Issuu

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1 Wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Mogelijkheden (art. 32)

De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden: – door onderlinge toestemming;

– door het overlijden van de werknemer;

– door (medische) overmacht; – door een dringende reden;

– door de wil van een van de partijen bij een contract voor onbepaalde tijd;

– door het einde van de termijn bij een contract voor een bepaalde tijd;

– door het voltooien van het werk bij een contract voor een bepaald werk.

2 Einde van de arbeidsovereenkomst door onderlinge toestemming

De meest eenvoudige manier om een arbeidsovereenkomst te laten eindigen is de onderlinge toestemming. Zodra werknemer en werkgever aan elkaar het akkoord geven om de arbeidsovereenkomst stop te zetten, is de beëindiging een feit.

Dat akkoord moet niet aan bepaalde vormvereisten voldoen. Er is geen verplichting tot het presteren van een opzeggingstermijn of tot het betalen van een vergoeding.

Wat wel absoluut noodzakelijk is, is een volwaardige en vrije wilsuiting. Een einde door onderlinge toestemming dat bij nader onderzoek tot stand blijkt te zijn gekomen nadat de werkgever de werknemer zwaar onder druk had gezet om er mee in te stemmen, dreigt dan ook nietig te zijn. De algemene regels van het contractenrecht zijn hier van toepassing.

In hun akkoord kunnen werkgever en werknemer allerlei concrete afspraken maken, onder meer over de exacte einddatum van hun samenwerking.

VOORBEELD

Op 15 mei zitten een werkgever en zijn werknemer rond de tafel op vraag van de werknemer. Die kondigt aan dat hij zijn loopbaan een nieuwe wending wil geven en dat hij een nieuwe job heeft gevonden. Daar zou hij zo snel mogelijk willen starten. De duur van een opzeggingstermijn laten passeren, vindt hij te lang. De werkgever is bereid om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te laten eindigen, maar verwacht wel nog van de werknemer dat hij een aantal lopende zaken afwerkt. Daar gaat de werknemer op zijn beurt mee akkoord. Ze komen overeen dat de werknemer nog tot 31 mei in dienst blijft.

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De twee partijen maken aansluitend een document op waarin ze overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord eindigt op 31 mei.

3 Einde van de arbeidsovereenkomst door overlijden

3.1 Overlijden van de werknemer

Art. 32

Het overlijden van de werknemer stelt een einde aan de overeenkomst. Dat is het gevolg van het feit dat de arbeidsovereenkomst een contract ‘intuitu personae’ is in hoofde van de werknemer.

3.2 Overlijden van de werkgever

Art. 33

Het overlijden van de werkgever maakt geen einde aan de overeenkomst behalve als dat overlijden het einde tot gevolg heeft van de activiteit waarvoor de werknemer aangeworven is of als de overeenkomst gesloten is met het oog op de persoonlijke medewerking. Dan oordeelt de rechter of er een reden is tot vergoeding; hij bepaalt het bedrag ervan.

4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door definitieve arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte of ongeval –medische overmacht

Art. 34

De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht als daarvoor eerst een specifieke procedure wordt doorlopen. Tot voor kort maakte die beëindigingswijze deel uit van het zogenaamde re-integratietraject (zie eerder in het hoofdstuk over deeltijdse arbeid en arbeidsreglementering, punt 11.5 uitvoering van de arbeidsovereenkomst met aangepast of ander werk).

Nieuwe wetgeving (van toepassing sinds 28 november 2022) koppelt de medische overmacht los van die procedure en vereist dat een afzonderlijk pad wordt gevolgd.

Er kan nu maar medische overmacht ingeroepen worden als de werknemer al minstens negen maanden arbeidsongeschikt is (zonder onderbreking), op voorwaarde dat er intussen geen re-integratietraject werd opgestart.

Als aan die dubbele voorwaarde is voldaan, kunnen zowel de werkgever als de werknemer een bijzondere procedure opstarten bij de preventieadviseur-arbeidsarts. Die zal beoordelen of de werknemer al dan niet definitief ongeschikt is om de arbeidsovereenkomst verder uit voeren.

Wanneer die beoordeling een definitieve ongeschiktheid inhoudt, kan de werknemer nog vragen om te onderzoeken of aangepast of ander werk een optie is. Alleen als de werknemer dat niet gedaan heeft, als de werkgever het gemotiveerd geweigerd heeft of als de werknemer niet wenst in te gaan op een voorstel van de werkgever, kan vervolgens de medische overmacht ingeroepen worden en zal de arbeidsovereenkomst tot een einde komen.

Dus enkel wanneer er geen aangepast of ander werk beschikbaar is en de arbeidsongeschiktheid definitief blijkt te zijn na verloop van het re-integratietraject, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op basis van medische overmacht.

Artikel 34 doet evenwel geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzeggingstermijn wordt nageleefd of een vergoeding wordt betaald overeenkomstig de bepalingen van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht is immers geen ontslag.

Wanneer de werkgever eenzijdig het einde van de arbeidsovereenkomst heeft vastgesteld op basis van medische overmacht, moet hij dat melden aan het Terug Naar Werk-Fonds (dat is een onderdeel van het RIZIV). Vervolgens zal hij een bijdrage van 1 800,00 EUR moeten betalen aan dat Fonds. De betrokken werknemer kan dan via dat Fonds vervolgens een aankoopbon opvragen ter waarde van 1 800,00 EUR die hij kan gebruiken voor jobcoaching en begeleiding door erkende dienstverleners bij de zoektocht naar nieuw werk.

5 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden

Art. 35

5.1 Betekenis

Elke partij kan de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn om een dringende reden.

Onder dringende reden wordt verstaan een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De rechtbank zal eventueel moeten oordelen over de dringende reden.

5.2 Procedure

Als een van de partijen de overeenkomst wil beëindigen wegens een dringende reden dan moet: – de overeenkomst beëindigd worden binnen de 3 werkdagen nadat het feit ter rechtvaardiging ervan, bekend is aan de partij die er zich op beroept;

de reden van het ontslag meegedeeld worden binnen de 3 werkdagen na het ontslag. Onder werkdag wordt verstaan, elke dag die geen zondag of wettelijke feestdag is.

Op straffe van nietigheid mag de kennisgeving van de dringende reden uitsluitend gebeuren op een van de drie volgende wijzen:

– door middel van een aangetekende brief;

– door middel van een gerechtsdeurwaardersexploot;

– door afgifte van een geschrift aan de andere partij; de handtekening van deze partij op het duplicaat van dit geschrift geldt alleen als bericht van ontvangst van de kennisgeving.

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De partij die de dringende reden inroept, moet hiervan het bewijs leveren; bovendien moet zij bewijzen dat de in de wet voorziene termijnen in acht werden genomen.

Als de procedure niet gevolgd wordt, moet de partij die het contract beëindigt het loon betalen voor de opzeggingstermijn die moest nageleefd worden.

5.3

Beoordeling van het ontslag wegens dringende reden

De rechtspraak beschouwt als dringende reden niet alleen fouten die rechtstreeks met het werk te maken hebben zoals diefstal, dronkenschap op het werk, onwettige afwezigheid, maar ook redenen die verband houden met het privéleven en die niets te maken hebben met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

De gevolgen van het ontslag wegens dringende reden zijn ook zeer zwaar, bv.: – afdanking zonder opzeggingstermijn of vergoeding; – verlies van anciënniteit bij een volgende werkgever, wat gevolgen heeft o.a. voor de duur van de opzeggingstermijn;

geen recht op afwezigheid met behoud van loon om ander werk te zoeken;

– geen recht op forfaitaire vergoeding in geval van ontslag wegens zwangerschap en bevalling;

– geen recht op vergoeding in geval van sluiting van de onderneming;

verlies van de bescherming voor de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en voor de syndicale afgevaardigden.

Als de werknemer ontslagen werd om een reden die door de rechtbank niet als een dringende reden wordt beschouwd, kan de rechtbank de werkgever niet verplichten de werknemer terug in dienst te nemen. Hij moet dan alleen het loon betalen voor de opzeggingstermijn die hij had moeten naleven.

6 Nietige bedingen met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Art. 36 en 36bis

In een arbeidsovereenkomst mag niet bepaald worden dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt: – door het huwelijk van de werknemer; – door het moederschap; – door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;

als beslag gelegd wordt op het loon van de werknemer ten gevolge van een kredietovereenkomst bepaald door de wet op het consumentenkrediet.

7 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

7.1 De opzegging

Art. 37

A Betekenis

Het contract voor onbepaalde tijd kan beëindigd worden door opzegging die door de ene partij aan de andere gegeven wordt.

De opzegging is dus een eenzijdige handeling waarbij de ene partij aan de andere partij zegt dat zij de arbeidsovereenkomst tegen een bepaalde datum wil beëindigen. Door het contract op te zeggen is de arbeidsovereenkomst daarmee nog niet feitelijk beëindigd. Bij een regelmatige beëindiging begint vanaf het moment van opzegging de opzeggingstermijn te lopen.

B Inhoud van de opzeggingsbrief

De kennisgeving van de opzegging moet altijd het begin van de opzeggingstermijn bevatten en de duur ervan. Het ontbreken van een van deze vermeldingen maakt de opzegging nietig.

C Wijze van betekening van de opzeggingsbrief (art. 37)

Als de opzegging uitgaat van de werknemer moet de kennisgeving van de opzegging op straffe van nietigheid gebeuren ofwel:

– door middel van een brief die de werknemer aan de werkgever overhandigt en waarbij de werkgever voor ontvangst tekent op het duplicaat van de opzeggingsbrief; de kennisgeving van de opzegging heeft dan uitwerking op de dag van de overhandiging van de brief;

– door middel van een aangetekende brief; de kennisgeving van de opzegging heeft dan uitwerking op de derde werkdag na de dag van de verzending (de zaterdag wordt beschouwd als werkdag);

– door middel van een gerechtsdeurwaardersexploot; de kennisgeving van de opzegging heeft dan uitwerking op de dag van de betekening.

Als de opzegging uitgaat van de werkgever moet de kennisgeving van de opzegging op straffe van nietigheid gebeuren ofwel:

– door middel van een aangetekende brief; de kennisgeving van de opzegging heeft dan uitwerking op de derde werkdag na de dag van de verzending (de zaterdag wordt beschouwd als werkdag); – door middel van een gerechtsdeurwaardersexploot; de kennisgeving van de opzegging heeft dan uitwerking op de dag van de betekening.

7.2 Aanvang van de opzeggingstermijn

Art. 37/1

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd aan de werkgever.

7.3 Duur van de opzeggingstermijn – huidige regeling in het eenheidsstatuut (van toepassing sinds 01-01-2014)

Art. 37/2

De opzeggingstermijnen zijn sinds de inwerkingtreding van het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 dezelfde voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, ongeacht hun statuut van arbeider of bediende. Voordien maakte de wet een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. De opzegtermijnen voor arbeiders werden uitgerekend in een aantal dagen. Een bediende had recht op een opzeggingstermijn van een aantal maanden, met een minimum van drie maanden bij opzeg door de werkgever. Dat verschil was zo groot dat het Grondwettelijk Hof hier een discriminatie in zag, wat geleid heeft tot de invoering van het eenheidsstatuut. (Zie ook het hoofdstuk Algemene begrippen in verband met de wet op de arbeidsovereenkomsten.)

Hoofdstuk

De opzeggingstermijnen zijn voortaan enkel nog gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Onder anciënniteit wordt verstaan de periode die de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar. De aanwerving moet dan wel onmiddellijk volgen op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever moet identiek zijn als deze die er als uitzendkracht werd uitgeoefend. Elke onderbreking van zeven dagen of minder geldt hierbij eveneens als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

De opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in weken. Ze verschillen naargelang de opzegging gegeven wordt door de werknemer of door de werkgever.

A Opzegging gegeven door de werkgever

Tabel 1 Overzicht van de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 bij opzegging gegeven door de werkgever (zoals gewijzigd vanaf 1 mei 2018)

Anciënniteit werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden 1 week

van 3 tot minder dan 4 maanden 3 weken

van 4 tot minder dan 5 maanden

van 5 tot minder dan 6 maanden

Opzeggingstermijn

4 weken

5 weken

van 6 tot minder dan 9 maanden 6 weken

van 9 tot minder dan 12 maanden 7 weken

van 12 tot minder dan 15 maanden

8 weken van 15 tot minder dan 18 maanden 9 weken van 18 tot minder dan 21 maanden 10 weken van 21 tot minder dan 24 maanden 11 weken van 2 jaar tot minder dan 3 jaar 12 weken van 3 jaar tot minder dan 4 jaar 13 weken van 4 jaar tot minder dan 5 jaar 15 weken van 5 jaar tot minder dan 6 jaar 18 weken van 6 jaar tot minder dan 7 jaar 21 weken van 7 jaar tot minder dan 8 jaar 24 weken van 8 jaar tot minder dan 20 jaar 3 weken extra per begonnen jaar anciënniteit

Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar 2 weken extra per begonnen jaar anciënniteit

Vanaf 21 jaar

B Opzegging gegeven door de werknemer

1 week extra per begonnen jaar anciënniteit

Bij opzegging gegeven door de werknemer bedraagt de opzeggingstermijn de helft van de termijn na te leven door de werkgever, afgerond op de laagste eenheid, met een maximum van 13 weken.

Tegenopzegging

De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzeggingstermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn. De opzegging moet aan de werkgever ter kennis gebracht worden overeenkomstig de normale procedure van betekening van de opzegging. De opzeggingstermijn gaat dus in de maandag volgend op de week waarin de opzegging uitwerking heeft.

De opzeggingstermijn bedraagt dan:

– 1 week voor de werknemer met minder dan drie maanden anciënniteit;

– 2 weken voor de werknemer die tussen drie maanden en minder dan zes maanden anciënniteit heeft;

– 3 weken voor de werknemer die tussen zes maanden en minder dan een jaar anciënniteit heeft;

4 weken voor de werknemer die een jaar of meer anciënniteit heeft.

Overzicht van de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 bij opzegging gegeven door de werknemer

Anciënniteit werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden

Van 6 tot minder dan 12 maanden

Van

Van 4 tot minder dan 5 jaar

Van

Van 7 tot minder dan 8 jaar

Van 8 jaar en meer

VOORBEELDEN

Opzeggingstermijn

Opzeggingstermijn in geval van tegenopzegging door werknemer

Een arbeider en een bediende zijn in dienst vanaf 1 maart 2019.

1 Ze worden beiden ontslagen op 1 juni 2022; anciënniteit: 3 jaar en 3 maanden.

Opzeggingstermijn te respecteren door de werkgever: voor beide werknemers (uniform voor arbeiders en bedienden): 13 weken.

2 Ze geven beiden ontslag op 1 juni 2022; anciënniteit: 3 jaar en 3 maanden

Opzeggingstermijn te respecteren door beide werknemers: 6 weken

C Verkorte opzeggingstermijnen

De vermelde opzeggingstermijnen zijn de norm voor alle sectoren. In twee volgende gevallen zijn verkorte opzeggingstermijnen van toepassing.

Tabel 2

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

1/ Ontslag voorafgaand aan het rustpensioen (art. 37/6)

De arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ze moet dus eerst beëindigd worden.

Als het ontslag gegeven wordt door de werkgever om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal 26 weken. De wettelijke pensioenleeftijd is 65 jaar.

2/ Ontslag voorafgaand aan het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen brugpensioen) in een onderneming die erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (art. 37/11)

Bij opzegging door de werkgever kan de opzeggingstermijn tot minimaal 26 weken verkort worden. In geval van ontslag door de werkgever voorafgaand aan het gewone stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag moeten de normale opzeggingstermijnen toegepast worden.

3/ Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid (art. 37/7)

De werknemer mag de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn te moeten naleven en zonder opzeggingsvergoeding te moeten betalen: – in geval van tijdelijke werkloosheid om economische redenen; of – in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens slecht weer gedurende meer dan een maand (enkel voor arbeiders).

4/ Mogelijkheid om van de opzeggingstermijnen af te wijken

Gunstigere opzeggingstermijnen (art. 37/3)

Er kunnen voor de werknemers gunstigere opzeggingstermijnen voorzien worden in een individuele arbeidsovereenkomst of op ondernemingsvlak door het sluiten van een ondernemings-cao.

Gunstigere opzeggingstermijnen zijn niet mogelijk op sectoraal vlak door het sluiten van sectorale cao’s.

Ongunstigere opzeggingstermijnen voor werknemers zijn niet mogelijk (art. 6).

7.4 Duur van de opzeggingstermijn – bijzondere regeling voor werknemers in dienst voor de invoering van het eenheidsstatuut (voor 01-01-2014) – enkel toe te passen bij opzegging door de werkgever

Voor de werknemers die bij de invoering van het eenheidsstatuut al aan het werk waren bij de werkgever waar de arbeidsovereenkomst na de invoering van het eenheidsstatuut via een opzeggingstermijn wordt beëindigd, geldt een bijzondere regeling. Sinds 28 oktober 2023 wordt die bijzondere regeling enkel toegepast wanneer de werkgever de opzegging geeft. Voordien was er ook een regeling voor opzegging door de werknemer die al in dienst was voor 2014, maar die werd afgeschaft. Voor werknemers die hun opzegging geven is het berekenen van de opzeggingstermijn dus een pak eenvoudiger geworden nu er nog maar één regeling is.

De bijzondere regeling voor werkgevers die de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzeggingstermijn houdt wel nog rekening met het oude onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Men wilde bij de hervorming van het ontslagrecht geen totale breuk met het verleden. Voor sommige werknemers zou dat immers een afbouw van ‘verworven rechten’ inhouden.

VOORBEELD

Een arbeider wordt ontslagen bij zijn eerste werkgever na meer dan 20 jaar trouwe dienst. Hij is bij deze werkgever beginnen te werken op 1 oktober 1999 en krijgt zijn ontslag op 29 mei 2020. We berekenen de correcte opzeggingstermijn aan de hand van de bijzondere regeling.

Deze regeling zal uiteraard slechts één keer in de loopbaan van deze werknemers toegepast worden.

VOORBEELD

Een bediende start zijn loopbaan bij onderneming A op 1 januari 2011. Op 15 juli 2019 krijgt hij daar tijdens een herstructurering ontslag. Zijn opzeggingstermijn werd berekend aan de hand van de bijzondere regeling.

Op 1 december 2019 kon hij bij onderneming B aan de slag met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Op 29 mei 2020 krijgt hij daar te horen dat er door de coronacrisis jammer genoeg te weinig werk is en dat enkele werknemers ontslag zullen krijgen. Aangezien hij een van de laatst aangeworven werknemers is, is hij daar jammer genoeg één van. Deze keer wordt zijn opzeggingstermijn berekend volgens de nieuwe regels van het eenheidsstatuut.

De berekening van de opzeggingstermijn, zowel voor arbeiders als bedienden, gebeurt in drie stappen:

– stap 1: vastklikken van de opzeggingstermijn verworven op 31 december 2013; – stap 2: vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de dienstanciënniteit vanaf 1 januari 2014; – stap 3: de toepasselijke opzeggingstermijn = de som van de opzeggingstermijnen van stap 1 en stap 2.

A Stap 1: vastklikken van de opzeggingstermijn verworven op 31 december 2013

De opzeggingstermijn voor de tewerkstelling gepresteerd tot 31 december 2013 wordt berekend aan de hand van de regels die van toepassing waren op die datum. Daardoor worden de opzeggingstermijnen verworven op 31 december vastgeklikt. De werknemer draagt ze mee in een ‘rugzakje’.

Voor de berekening van de opzeggingstermijn op 31 december 2013 moet dan ook rekening gehouden worden met:

het statuut van de werknemer: arbeider of bediende;

– de anciënniteit van de werknemer in de onderneming op die datum; – de regelgeving die op dat ogenblik van toepassing was voor de bepaling van de opzeggingstermijn.

1/ De werknemer heeft op 31 december 2013 het statuut van arbeider

De vaststelling van de opzeggingstermijn is afhankelijk van de toepasselijke regelgeving, namelijk: – de sector waarin de werknemer tewerkgesteld is (sectorale opzeggingstermijnen); – de wettelijke opzeggingstermijnen; – de opzeggingstermijnen bepaald in cao nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad;

de aanvang van de arbeidsovereenkomst: voor of vanaf 1 januari 2012.

(Zie de bijlage voor de toepasselijke opzeggingstermijnen op 31 december 2013)

2/ De werknemer heeft op 31 december 2013 het statuut van bediende

Voor bedienden moeten we het onderscheid maken tussen de zogenaamde lagere bedienden, van wie het jaarloon op 31 december 2013 niet meer bedraagt dan 32 254,00 EUR, en de zogenaamde hogere bedienden, van wie het jaarloon 32 254,00 EUR of meer bedraagt:

– voor lagere bedienden bedraagt de opzeggingstermijn 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit ; – voor hogere bedienden wordt de opzeggingstermijn op 31 december 2013 forfaitair vastgesteld: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden

Een beding over opzeggingstermijnen gesloten bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst door bedienden van wie het jaarloon hoger is dan 64 508,00 EUR op 31 december 2013, blijft geldig als het beding voorziet in een gunstigere regeling dan de gebruikelijke opzeggingstermijnen.

B Stap 2: vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de dienstanciënniteit vanaf 1 januari 2014

De opzeggingstermijn wordt vastgesteld op basis van de tabellen onder titel 7.3 rekening houdend met de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.

C Stap 3: De som van de opzeggingstermijnen

De som van de opzeggingstermijnen bekomen in de twee voorgaande stappen is dan de opzeggingstermijn die van toepassing is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

VOORBEELDEN

1 Een arbeider is in dienst vanaf 1 september 2010. Hij wordt ontslagen op 31 oktober 2016. De opzeggingstermijnen van cao nr. 75 zijn van toepassing).

Anciënniteit opgebouwd voor 01-01-2014: 3 jaar en 4 maanden – opzeggingstermijn: 35 dagen.

Anciënniteit opgebouwd vanaf 01-01-2014: 34 maanden – opzeggingstermijn: 12 weken. Totaal opzeggingstermijn: 35 dagen en 12 weken.

2 Een bediende met een brutojaarloon van 32 000,00 EUR is in dienst vanaf 1 februari 2011 en wordt ontslagen op 31 mei 2020.

Anciënniteit opgebouwd voor 01-01-2014: 2 jaar en 11 maanden – opzeggingstermijn: 3 maanden. Anciënniteit opgebouwd vanaf 01-01-2014: tussen 6 en 7 jaar – opzeggingstermijn: 21 weken. Totaal opzeggingstermijn: 3 maanden en 21 weken.

3 Een bediende met een brutojaarloon van 40 000,00 EUR is in dienst vanaf 1 februari 2008 en wordt ontslagen op 31 mei 2020.

Anciënniteit opgebouwd voor 01-01-2014: 5 jaar en 11 maanden – opzeggingstermijn: 6 maanden (1 maand per begonnen jaar anciënniteit).

Anciënniteit opgebouwd vanaf 01-01-2014: tussen 6 en 7 jaar – opzeggingstermijn 21 weken. Totaal opzeggingstermijn: 6 maanden en 21 weken.

4 Een bediende met een brutojaarloon van 32 000,00 EUR is in dienst vanaf 1 februari 2011 en geeft ontslag op 31 mei 2024.

Het is de bediende die zelf ontslag geeft. We hoeven dan niet in twee stappen te tellen. Met meer dan 12 jaar anciënniteit komt hij aan de maximale opzeggingstermijn van 13 weken.

7.5 Gevolg van het niet-naleven van de opzeggingstermijn

Art. 39, § 1 en art. 39bis

Als de opzeggingstermijn niet werd nageleefd, dan is de partij die de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd beëindigt zonder dringende reden, verplicht de andere partij een vergoeding te betalen. Die vergoeding is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of met het resterende deel van die termijn.

Anders dan een ontslag met een opzeggingstermijn gaat een ontslag met een opzeggingsvergoeding onmiddellijk in, zelfs als het ontslag midden in de week gegeven wordt.

Voor de berekening van de opzeggingsvergoeding moet zowel rekening gehouden worden met het brutoloon als met de voordelen verworven door de arbeidsovereenkomst, zoals vakantiegeld, eindejaarspremie, maaltijdcheques enz. In geval van veranderlijk loon wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van het gemiddeld loon van de 12 voorgaande maanden. Voor de werknemers die forfaitair worden betaald, wordt het weekloon dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.

Wanneer een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van uitvoering van een aangepast of ander werk met toepassing van de Wet betreffende de verplichte ziekteverzekering, wordt begrepen onder ‘lopend loon’, het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad op basis van zijn arbeidsovereenkomst als hij zijn arbeidsprestaties, met akkoord van de werkgever, niet had aangepast.

De werkgever kan de opzeggingsvergoeding in maandtermijnen betalen, wanneer het ontslag wordt gegeven door een onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige omstandigheden kent. Wat moet worden verstaan onder onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent wordt bepaald bij Koninklijk besluit.

De opzeggingsvergoeding die in maandtermijnen wordt betaald, is gebonden aan de evolutie van het indexcijfer van de consumptieprijzen.

7.6 Gevolg van de schorsing van de arbeidsovereenkomst voor de opzegging en de beëindiging ervan

Art. 38

De schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft invloed op de opzegging in geval van zwangerschap en bevalling, jaarlijkse vakantie, ziekte of ongeval, tijdelijke werkloosheid en bij de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst in het kader van het tijdskrediet en sinds 10 november 2022 ook bij geboorteverlof, adoptieverlof, verlof om dwingende reden en zorgverlof.

Als in deze gevallen de opzegging gegeven wordt door de werkgever: – voor de schorsing van de overeenkomst, dan houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing;

– tijdens de schorsing van de overeenkomst, dan begint de opzeggingstermijn te lopen ten vroegste op het ogenblik van het hervatten van het werk.

Als de opzegging gegeven wordt door de werknemer, dan loopt de opzeggingstermijn verder tijdens de periode van de schorsing.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk

Art. 11 en 40

8.1 Principe

Als de arbeidsovereenkomst gesloten is voor een bepaalde tijd of voor de uitvoering van een bepaald werk, eindigt ze van rechtswege bij het einde van de termijn of bij het beëindigen van het werk.

Wordt het werk voortgezet na verloop van de voorziene duur, dan ontstaat er van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de duur waarvoor een arbeidsovereenkomst werd aangegaan ten einde loopt, moet er geen einde gesteld worden aan de overeenkomst opdat ze effectief zou eindigen, maar wel om te voorkomen dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

8.2 Gevolg

van de voortijdige beëindiging

Is de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. Er moet echter niet meer betaald worden dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten genomen worden als de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.

Wordt de overeenkomst gesloten voor een duidelijk omschreven werk, dan is het aangewezen de vermoedelijke duur van het uit te voeren werk in de overeenkomst op te nemen. Zo niet kan dit tot moeilijkheden leiden voor de vaststelling van de verbrekingsvergoeding in geval van voortijdige beeindiging van de arbeidsovereenkomst.

Bij ontslag zonder dringende reden van een zwangere werkneemster vóór de overeengekomen termijn is de werkgever naast de verbrekingsvergoeding eveneens de beschermingsvergoeding verschuldigd die voorzien is bij schending van het ontslagverbod in het kader van de bescherming van het moederschap.

8.3 Voortijdige beëindiging mits naleving van een opzeggingstermijn

Elke partij kan de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan vóór het verstrijken van de termijn zonder dringende reden beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd. De periode waarin opzegging mogelijk is, mag de zes maanden niet overschrijden. Deze periode begint te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De gebruikelijke opzeggingstermijn die geldt voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd is hier eveneens van toepassing. Hij neemt een aanvang op de maandag volgend op de betekening ervan. Het einde van de opzeggingstermijn moet vallen in de periode dat de opzeg mogelijk is, dat is in de eerste helft van de duur, met een maximum van 6 maanden

Sancties:

– als het einde van de arbeidsovereenkomst valt buiten de periode dat de opzegging mogelijk is, dan is er een opzeggingsvergoeding verschuldigd overeenstemmend met de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

– als er geen correcte opzeggingstermijn gerespecteerd werd in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de arbeidsovereenkomst, dan is er een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met de duur van het resterende gedeelte van die termijn.

In geval er verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk werden gesloten, kan de voortijdige beëindiging mits naleving van een opzeggingstermijn slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst.

VOORBEELDEN

– Een werknemer treedt in dienst bij een onderneming met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van 1 januari 2021 tot 31 mei 2021. De werkgever komt al snel tot het besluit dat deze aanwerving een vergissing was en dat de prestaties van de werknemer niet overeenstemmen met de hoge verwachtingen. Hij wil de arbeidsovereenkomst beëindigen en op woensdag 13 januari 2021 verstuurt hij per aangetekende brief een opzeggingsbrief. Aangezien we ons nog in de eerste helft van het contract van bepaalde duur bevinden zonder dat de arbeidsovereenkomst al langer dan zes maanden duurt, kan er gebruikgemaakt worden van de opzegtermijnen die gelden bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. De werknemer is minder dan drie maanden in dienst en zal dus nog een opzeggingstermijn moeten presteren van één week.

– Een werknemer treedt in dienst bij een onderneming met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van 1 januari 2020 tot 31 december 2020. Naar het einde van de duurtijd toe verloopt de samenwerking steeds moeilijker en de werkgever beslist op donderdagochtend 5 november 2020 om de overeenkomst vroeger te beëindigen. Aangezien weons in de tweede helft van de duurtijd van de arbeidsovereenkomst bevinden, kan de werkgever deze beslissing alleen nog realiseren door middel van een verbreking van het contract met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon van de resterende periode, dus van 5 november t.e.m. 31 december ofwel 8 weken en 1 dag. We moeten weliswaar eerst nagaan of die termijn niet beperkt moet worden tot het dubbele van een opzegvergoeding die verschuldigd geweest zou zijn in dezelfde omstandigheden bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Dat is niet het geval: de werknemer heeft op 5 november 10 maanden anciënniteit en zou dan recht hebben op een vergoeding gelijk aan 7 weken loon. Het dubbele daarvan is 14 weken en dus meer dan 8 weken en 1 dag.

Een werknemer treedt in dienst bij een onderneming met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van 1 januari 2020 tot 31 december 2021. Naar het einde van de duurtijd toe verloopt de samenwerking steeds moeilijker en de werkgever beslist op vrijdagochtend 23 juli 2021 om de overeenkomst vroeger te beëindigen. Aangezien we ons in de tweede helft van de duurtijd van de arbeidsovereenkomst bevinden, kan de werkgever deze beslissing alleen nog realiseren door middel van een verbreking van het contract met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon van de resterende periode, dus van 23 juli 2021 t.e.m. 31 december 2021 ofwel 23 weken en 1 dag. We moeten weliswaar eerst nagaan of deze termijn niet beperkt moet worden tot het dubbele van een opzegvergoeding die verschuldigd geweest zou zijn in dezelfde omstandigheden bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Dat is hier het geval: de werknemer heeft op 23 juli 2021 18 maanden anciënniteit en zou dan recht hebben op een vergoeding van 10 weken loon. Het dubbele daarvan is 20 weken en dus minder dan 23 weken en 1 dag. De opzeggingsvergoeding wordt dus beperkt tot een vergoeding gelijk aan het loon dat overeenstemt met een periode van 20 weken.

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om reden van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval

Arbeidsongeschiktheid door langdurige ziekte is op zich geen reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. In de volgende situaties voorziet de wet echter uitdrukkelijk dat er voortijdig een een einde kan gemaakt worden aan de arbeidsovereenkomst op het moment dat de werknemer arbeidsongeschikt is.

A Arbeidsongeschiktheid ontstaan tijdens de opzeggingstermijn (art. 37/8)

Als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ziekte die, of van een ongeval dat zich voordoet na betekening van de opzegging door de werkgever, kan de arbeidsovereenkomst verbroken worden door de werkgever. Hij zal dan een opzeggingsvergoeding moeten betalen die overeenstemt met de periode van de niet-gepresteerde opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding wordt de periode, gedekt door het gewaarborgd loon dat betaald werd bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzeggingstermijn.

B Arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden (art. 37/9)

Als de overeenkomst gesloten is voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever, bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen, indien de periode waarin de opzegging kan gegeven worden, namelijk de eerste helft van de duur van de arbeidsovereenkomst, verstreken is.

C Arbeidsovereenkomst van ten minste 3 maanden (art. 37/10)

Als de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet werd verwezenlijkt, dan kan de werkgever te allen tijde een einde aan de overeenkomst maken mits vergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer werd aangeworven met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.

De einddatum van de overeenkomst moet uiterlijk de laatste dag zijn van de periode waarin de opzegging mogelijk is. Als het einde van de arbeidsovereenkomst na deze datum valt, geeft dat aanleiding tot een vergoeding die gelijk is aan het loon verschuldigd tot het einde van de overeenkomst, zonder dat dit bedrag het dubbele mag overtreffen van de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

10 Sollicitatieverlof

Art. 41

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn een- of tweemaal per week gebruik

maken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn.

De werknemer die een outplacementbegeleiding geniet tijdens de opzeggingstermijn mag echter tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn een- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Een deeltijds tewerkgestelde werknemer heeft eveneens recht op sollicitatieverlof, evenwel in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties.

11 Motiveringsplicht van het ontslag gegeven door de werkgever

Cao nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad

Een werknemer, zowel arbeider als bediende, heeft het recht de concrete reden van zijn ontslag te kennen. Daarom kan hij gedurende een bepaalde periode na zijn ontslag op een geformaliseerde wijze om uitleg vragen over de redenen die geleid hebben tot zijn ontslag. Voor de werkgever die hierop niet ingaat is daar een sanctie aan verbonden, tenzij hij al uit eigen beweging de reden schriftelijk zou meegedeeld hebben.

Er wordt ook een schadevergoeding voorzien voor een werknemer die het slachtoffer is van een kennelijk onredelijk ontslag. Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd en dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst, en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

11.1 Toepassingsgebied

Cao nr. 109 is van toepassing op de werknemers die minstens 6 maanden tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.

Vallen niet onder de bepalingen van de cao:

– werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;

– voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling;

– werknemers ontslagen tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid; – werknemers ontslagen tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid;

– werknemers ontslagen met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag;

– werknemers ontslagen om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;

– werknemers ontslagen wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag;

– werknemers ontslagen naar aanleiding van een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst (bv. ontslag van leden van de ondernemingsraad, van het comité preventie en bescherming op het werk, van de vakbondsafvaardiging …);

– werknemers ontslagen naar aanleiding van een meervoudig ontslag bij herstructurering.

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

11.2 Procedure

De werknemer die de concrete redenen van zijn ontslag wenst te kennen, richt zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever. Hij moet dat doen binnen de volgende termijnen:

– In geval van verbreking: binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

– In geval van beëindiging met inachtneming van een opzeggingstermijn: binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, maar binnen de 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever die zo’n verzoek ontvangt, moet binnen de 2 maanden na ontvangst van de aangetekende brief eveneens bij aangetekende brief de concrete redenen meedelen die tot het ontslag hebben geleid. Het antwoord van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.

Als de werkgever die concrete redenen niet meedeelt, is een forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer. De werkgever die al uit eigen beweging de concrete redenen schriftelijk aan de werknemer heeft meegedeeld, is niet verplicht om op de vraag van de werknemer te beantwoorden, voor zover zijn mededeling de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen.

In geval de betwisting aanleiding geeft tot een procedure voor de arbeidsrechtbank zal de rechter: – enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag toetsen en niet de opportuniteit van het ontslag;

– enkel de concrete redenen van het ontslag toetsen en niet de omstandigheden; en nagaan of de beslissing ook genomen zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

11.3 Bijkomende schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag

In geval van een kennelijk onredelijk ontslag wordt de werknemer een bijkomende schadevergoeding toegekend van minimum 3 weken tot maximum 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van:

een opzeggingsvergoeding;

– een niet-concurrentievergoeding;

– een uitwinningsvergoeding; of

een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

De werknemer heeft ook nog altijd de mogelijkheid om een vordering in te stellen voor de rechtbank op basis van het rechtsmisbruik. Het is dan aan de werknemer om het bewijs te leveren van zijn schade, de fout van de werkgever en van het oorzakelijk verband tussen de fout en de schade.

11.4

Bewijslast

Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld: – de werkgever heeft de redenen van het ontslag meegedeeld, spontaan of via procedure: de partij die iets aanvoert levert daarvan de bewijslast;

– de werkgever heeft geen motief meegedeeld, of niet volgens de procedure: de werkgever moet bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is;

– de werknemer heeft geen verzoek tot motivering ingediend of niet volgens de procedure: de werknemer zal zelf het bewijs moeten te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

12 Maatregelen in het kader van de zoektocht naar een nieuwe job.

12.1 Outplacement

Outplacement is de ondersteuning en begeleiding van een werkzoekende bij de zoektocht naar een nieuwe job. In sommige ontslagsituaties is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden aan zijn zopas ontslagen werknemer.

Dat is het geval in twee situaties:

– de werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. Dat is de algemene regeling.

– de werknemer is op het moment van ontslag minstens 45 jaar oud en werkte al minstens één jaar bij de werkgever. Dat noemen we de bijzondere regeling.

Met deze regeling maken we de brug tussen het arbeidsrechtelijke luik van een ontslag en het luik arbeidsvoorziening. Zie het hoofdstuk Werkloosheid: arbeidsvoorziening, werkloosheidsuitkeringen en tewerkstellingsmaatregelen voor een uitgebreidere beschrijving van de voorwaarden voor het recht op outplacement en van de bijbehorende procedures.

12.2 Transitietrajecten

Art. 37/13

De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn (bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever) al bij een andere werkgever gaat werken, hoewel hij contractueel nog met de oude werkgever verbonden blijft. Die blijft dus strikt genomen nog steeds de werkgever, ook al worden de prestaties elders verricht. Bij de overeenkomst zijn ook nog de ‘gebruiker’ en een bemiddelaar (een uitzendkantoor of de VDAB/Actiris) betrokken.

De (oude) werkgever blijft het loon betalen, maar komt met de ‘gebruiker’ overeen hoe ze die kosten zullen delen.

De bedoeling van dit traject is dat de werknemer aansluitend met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur in dienst treedt bij de ‘gebruiker’.

12.3 Verbetering van de inzetbaarheid na ontslag

Art. 39ter

Wanneer de werknemer die ontslag krijgt, recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, kent de arbeidsovereenkomstenrecht het recht op een pakket aan maatregelen toe dat de

werknemer moet helpen om een nieuwe job te vinden. De uitvoering van die maatregel bleek steeds erg moeilijk te verlopen. Sinds 1 april 2025 is de meest recente versie van artikel 39ter in werking getreden.

Tijdens de opzeggingstermijn kan een budget aangesproken worden ter waarde van 1 800,00 EUR. De RSZ bezorgt de nodige middelen aan de RVA en die stelt vervolgens dat budget ter beschikking van de betrokken werknemer om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen terug te betalen. De terugbetaling kan ook aan de werkgever of aan de dienstverlener gebeuren, als zij de kosten hadden gedragen.

Ook bij verbreking van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon, is er een budget van 1 800,00 EUR, dat wordt voorbehouden voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

13 Ontslagcompensatievergoeding

KB van 9 januari 2014

Voor werknemers die al in dienst waren vóór 1 januari 2014 wordt in geval van ontslag de opzeggingstermijn berekend in twee stappen. De opzeggingstermijn verworven op 31 december 2013 wordt berekend volgend de oude regels, wordt vastgeklikt en komt in het ‘rugzakje’ van de werknemer. De opzeggingstermijn vanaf 1 januari 2014 gebeurt volgens de nieuwe regels. Tenslotte worden de beide termijnen opgeteld om de toepasselijke opzeggingstermijn te bepalen.

Deze dubbele telling heeft tot gevolg dat arbeiders met een grote anciënniteit nog gedurende lange tijd een lage opzeggingstermijn in hun rugzakje meedragen. Om dat nadeel te compenseren, kunnen zij onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een ontslagcompensatievergoeding, betaald door de RVA

Deze vergoeding heeft tot doel het verschil te compenseren tussen de opzeggingstermijn die de werknemer zou hebben gekregen als hij zijn volledige anciënniteit op basis van de nieuwe regels verworven zou hebben en de opzeggingstermijn die hij van de werkgever krijgt op basis van de dubbele telling.

De werknemer heeft recht op een ontslagcompensatievergoeding als gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldaan is:

– de begindatum van zijn ononderbroken arbeidsovereenkomst is gelegen voor 1 januari 2014; – er werd een arbeidsovereenkomst voor werklieden, dienstbode of dienstencheque-werknemer gesloten;

– zijn anciënniteit in de onderneming bedraagt:

• ten minste 20 jaar op 1 januari 2014;

• ten minste 15 jaar op 1 januari 2015;

• ten minste 10 jaar op 1 januari 2016;

• minder dan 10 jaar op 31 december 2016;

• vanaf 2017 is er geen anciënniteitsvoorwaarde meer;

– hij wordt ontslagen na 31 december 2013.

Voor de toepassing van de werkloosheidsverzekering wordt deze vergoeding gelijkgesteld met een verbrekingsvergoeding. De periode gedekt door deze vergoeding is dus een gelijkgestelde periode om de rechten in de werkloosheidsverzekering vast te stellen. Tijdens deze periode heeft de werknemer

geen recht op uitkeringen. De vergoeding is ook niet cumuleerbaar met een inschakelingsvergoeding bij inschrijving in een tewerkstellingscel bij herstructurering.

De ontslagcompensatievergoeding moet door de werknemer aangevraagd worden bij de RVA via het werkloosheidsbewijsformulier C4. Ze is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en belastingen.

VOORBEELD

Een arbeider wordt ontslagen eind april 2016. Hij heeft dan 23 jaar ononderbroken anciënniteit. De opzeggingstermijnen van cao nr. 75 van de NAR zijn van toepassing voor de periode vóór 1 januari 2014.

Opzeggingstermijn op basis van de dubbele telling: 112 dagen = 16 weken (oude regels) + 12 weken (nieuwe regels) = 28 weken.

Opzeggingstermijn uitsluitend op basis van nieuwe regels: 65 weken. Het verschil van 37 weken wordt door de RVA gecompenseerd met een ontslagcompensatievergoeding (meer dan 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2016).

14 Kwijting voor saldo

Art. 42

Het is mogelijk dat de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwijting geeft voor saldo van rekening. Als op die kwijting de werknemer vermeldt dat alle rekeningen tussen werkgever en werknemer in uitvoering van de arbeidsovereenkomst vereffend zijn, betekent dat niet dat hij van zijn rechten afziet, indien achteraf zou blijken dat hij nog tegoeden heeft op de werkgever, bv. voor vergoeding van feestdagen, dertiende maand, bijkomende opzeggingsvergoeding enz.

15 Vragen en toepassingen

1 Hoe kan een einde gesteld worden aan een arbeidsovereenkomst?

2 Wat is het gevolg voor de arbeidsovereenkomst van een medisch secretaresse wanneer de arts overlijdt bij wie ze in dienst is?

3 Een werknemer wordt op vrijdag 7 maart 2025 betrapt op diefstal in de onderneming.

1 Welke procedure moet de werkgever volgen als hij de werknemer wil ontslaan om een dringende reden?

2 Wat is gevolg als hij zich niet houdt aan die procedure?

4 Hoe kan de eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betekend worden?

5 Een arbeider is in dienst vanaf 1 februari 2023. Hij wordt ontslagen en zijn opzeggingstermijn start op 9 juni 2025. Hoeveel bedraagt de opzeggingstermijn na te leven door de werkgever?

6 Wanneer begint in de volgende gevallen de opzeggingstermijn te lopen?

1 De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst door opzegging met een opzeggingsbrief die op de post afgegeven wordt om aangetekend te verzenden op vrijdag 7 februari 2025.

Hoofdstuk 9 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst door betekening van de opzeggingstermijn door middel van een deurwaardersexploot op donderdag 6 februari 2025.

7 Een werknemer is in dienst vanaf 3 februari 2025. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever. Hoeveel bedraagt de opzeggingstermijn in de volgende gevallen?

1 De opzegging wordt betekend door middel van een deurwaardersexploot op vrijdag 12 september 2025.

2 De opzegging wordt betekend door middel van een aangetekende brief die op de post afgegeven wordt op donderdag 11 september 2025.

8 Een werknemer met een contract van onbepaalde tijd is ziek vanaf 5 februari 2025. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst door middel van een aangetekende brief die op de post afgegeven wordt op vrijdag 14 februari 2025.

Wanneer begint de opzeggingstermijn te lopen? Maak een onderscheid:

1 de werknemer komt terug werken op maandag 17 februari; 2 de werknemer komt terug weken op woensdag 19 maart.

9 Een bediende is in dienst vanaf 16 januari 1996. Hij heeft een jaarloon van 50 000,00 EUR (op 31 december 2013), wordt ontslagen en zijn opzeggingstermijn start op 24 maart 2025. Wat is de opzeggingstermijn?

10 Een arbeider is in dienst is vanaf 1 september 2008 en zijn opzeggingstermijn start op 22 september 2025. De opzeggingstermijnen van cao nr. 75 zijn van toepassing voor de periode vóór 1 januari 2014. Hoeveel bedraagt de opzeggingstermijn?

11 Een arbeider is in dienst vanaf 1 april 2009. Hij geeft ontslag en zijn opzeggingstermijn start op 17 maart 2025. De opzeggingstermijnen van cao nr. 75 zijn van toepassing voor de periode vóór 1 januari 2014). Hoeveel bedraagt de opzeggingstermijn?

12 Een bediende met een brutojaarloon van 45 000,00 EUR (op 31-12-2013) is in dienst vanaf 1 februari 1998. Hij geeft ontslag en zijn opzeggingstermijn start op 14 april 2025. Wat is de opzeggingstermijn?

13 Een bediende met een brutojaarloon van 32 000,00 EUR (op 31-12-2013) is in dienst vanaf 1 augustus 2011. Hij geeft ontslag en zijn opzeggingstermijn start op 24 maart 2025. Wat is de opzeggingstermijn?

14 Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een termijn van 8 maanden en begint op 16 januari 2025. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging op 10 februari. Wat is het gevolg?

15 Een arbeidsovereenkomst, voor een bepaalde tijd van 18 maanden gesloten met een bediende, nam een aanvang op 1 september 2024. Ze wordt door de werkgever verbroken op 9 mei 2025 (zonder dringende reden).

Welke vergoeding moet de werkgever betalen?

16 Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 6 januari 2025 voor een termijn van 10 maanden. Aanvang van de overeenkomst is 16 januari.

1 Tot wanneer kan deze arbeidsovereenkomst opgezegd worden door de werkgever?

De werkgever zegt de overeenkomst op met een opzeggingstermijn van 4 weken die ingaat op 5 mei 2025. De werknemer meldt zich ziek met een doktersattest van 26 tot en met 30 mei. Wat is het gevolg voor de werkgever?

17 Hans helpt bij een verhuis van vrienden in het weekend meubels te verplaatsen. Bij het optillen van een zware kast, verliest iemand zijn evenwicht en de kast komt op Hans terecht. Zijn arm heeft erg lang klem gezeten met allerlei breuken en complicaties tot gevolg. Hans is arbeider in een schrijnwerkerij, waar hij gespecialiseerd is in het fijnere detailwerk. Uiteraard kan hij de eerstkomende dagen niet gaan werken, maar al snel blijkt dat hij dat werk wellicht nooit meer zal kunnen doen, wegens blijvende letsels aan zijn arm. Hoe moeten/kunnen Hans en zijn werkgever met de situatie omgaan?

18 Bilal is eigenaar van een kleine supermarkt en hij heeft al een tijdje vier werknemers in dienst. Op vrijdag 8 augustus 2025 betrapt hij de kassierster Sonja op het moment dat die 50,00 EUR uit de kassa steelt. Voor Bilal is dat totaal onaanvaardbaar en hij wil Sonja zo snel mogelijk haar ontslag geven zonder dat hij haar een opzegvergoeding moet betalen. Wanneer moet hij de procedures voor het ontslag om dringende redenen zeker afgerond hebben om niet van procedurefouten beschuldigd te kunnen worden?