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C ultura O rga niza ciona l
Lo que su empresa c omunic a más allá de las palabras
Cada organización genera una cultura particular a su interior, la buena administración se resultará en empresas más eficientes y exitosas
Las organizaciones son lo que su gente es. La cultura, en su concepción más amplia, es todo lo que el ser humano hace, dentro de las empresas por tanto se desarrolla una cultura organizacional, que comunica mucho más que cualquier otra acción o enunciado.
En ese sentido las organizaciones exitosas son aquellas que se ocupan sistemáticamente de medir e implementar estrategias para que la cultura organizacional refleje efectivamente la imagen ideal que la empresa desea. Al respecto, Germán Retana, miembro de la Facultad del INCAE desde 1981, destaca en su blog algunas recomendaciones para mantener una buena cultura en las organizaciones.
“Por agradables que aparezcan los enunciados de misión, visión y valores en las páginas web de las organizaciones, la realidad es que sus miembros interpretan y viven la cultura empresarial según se conduzcan dentro de ella”, expresa Retana.
Desde la perspectiva del Coordinador Académico de los Programas de Gerencia con Liderazgo del INCAE, la cultura organizacional se ve impactada de manera importante por cómo se conduzca la gerencia en cuatro aspectos: contrataciones y despidos, equidad en incentivos, evaluación del desempeño y el ejemplo.
Jason Alvarado Rodríguez jalavarado@zonadeprensa.co.cr
Sobre las contrataciones y despidos, Retana indica que “la forma en que las personas son contratadas o despedidas denota el concepto que se tiene de ellas y evidencia parte esencial de la “cultura”. Así, si el proceso de inserción es riguroso, profesional y transparente, los nuevos miembros se sentirán privilegiados de llegar a ser parte de la empresa.
“En contraposición, si la manera en que son despedidos es sin consideración mínima a la trayectoria, la dignidad y el respeto, entonces quienes sobrevivan en la empresa entenderán que los discursos sobre su importancia como el “activo más importante,” son solo eso, discursos” enfatiza.
Sobre la equidad en incentivos, el experto expone que pregonar austeridad, reducción de costos y eficiencia, es sano para mantenerse como empresa competitiva. “Pero si, al mismo tiempo, existen privilegios desmedidos para unos pocos, salarios desiguales para responsabilidades similares y la cacareada austeridad no se aplica en ciertos niveles o personas, la decepción circundará en la mente de los que no tienen más opción que ser observadores, pero no beneficiarios. Los incentivos desiguales o individualizados funcionan bien cuando no hay interdependencia para producir los resultados, pero
son un serio golpe a la motivación si el trabajo en equipo es vital para lograr las metas”, argumenta.
El tercer aspecto tiene que ver con la evaluación del desempeño, “en la empresa futurista y con cultura constructiva se practica el “feedforward,” o sea, sugerencias sobre las conductas deseadas para alcanzar resultados futuros y mediante cambios positivos. La intención es que las personas que las reciben sean más exitosas; en cambio, en las que aún se practica el “feedback”. Hay jefes que solo señalan lo negativo y recriminan a sus colaboradores, dando paso a una “cultura defensiva,” con síntomas de represión y amenaza”.
Para evitar esa cultura defensiva y superar el “feedback”, Retana recomienda la implementación de un cuerpo ejecutivo desde la visión de orientadores, “coaches” y socios del mejoramiento a futuro que inspiren una “cultura proactiva”. El enfoque en la evaluación expresa el profesionalismo de los líderes y su concepto de las personas.
Finalmente, esta lo que Retana denomina “ejemplo y más ejemplo”, es decir la gente hace lo que su jefe hace, no lo que él o ella dice que hay que hacer. Si los que “mandan” no evidencian con sus conductas los valores corporativos, la demagogia recorrerá los pasillos de la empresa; pero quienes exhiban actitudes congruentes con esos principios serán líderes inspiradores de la forma ideal de actuar en el equipo.
El experto del INCAE no omite que hay otros medios para inculcar la llamada cultura de la empresa, tales como las políticas, los procedimientos y la in fraestructura. “No obstante, el personal percibe más y mejor las señales que emanan de los cuatro indi cados, ¿son estos consistentes en su organización?”.
Fuente: http://germanretana.com
