10 minute read
6. Anbefalinger der skal adresseres i branchen for at skabe en kulturforandring
I denne rapport har vi redegjort for og diskuteret de holdninger, der eksisterer i forhold til køn og diversitet på tværs af værdikæden i branchen. Undervejs har vi peget på mulige veje, man kan gå for at påbegynde den kulturforandring, der skal til for at få flere kvinder til at søge mod – og blive i – branchen. Når kvinder må bruge negativ energi på at afkode arbejdskulturen og har svært ved at blive en del af arbejdsfællesskabet, skaber det selvsagt et effektivitetstab. Alle de forventede forbedringspotentialer, der er ved at få kvinderne effektivt inkluderet i byggeriet, vil ligeledes kun sparsomt blive foldet ud. Derfor er det afgørende at arbejde på tiltag, der bidrager til at sikre kvinders fastholdelse i branchen i det lange løb.
I løbet af rapporten har vi sat fokus på en række løsninger og temaer, som vi nedenfor har samlet i fire undergrupper, som branchen skal fokusere på for at komme et skridt videre mod øget diversitet i byggebranchen.
Løsningsforslag 1: Udvikling af psykologisk sikkerhed i branchen
De negative elementer af den hårde arbejdskultur gør, at særligt personer lavt i de etablerede hierarkier (f.eks. lærlinge på byggepladsen og nyuddannede på kontorerne) oplever, at de ikke kan træde ud af kulturen endsige sætte spørgsmålstegn ved normerne i branchen. Studier viser, at på arbejdspladser med f.eks. grov tone og mobning deltager medarbejdere for at blive inkluderet i fællesskabet uden nødvendigvis at bakke op om den negative arbejdskultur. På den måde bliver mobbekulturen reproduceret og selvforstærket, og kulturen på arbejdspladsen er med til at opretholde et negativt arbejdsmiljø. Derfor kræver det, at der skabes rygstøtte for den enkelte til at sige fra, når ens grænser overskrides – og det er noget, der skal opbygges i fællesskab (Mortensen & Baarts 2018).
Der skal derfor arbejdes for, at det føles trygt at skille sig ud og sige fra over for ting, der indtil videre betegnes som normalt i branchen, og at medarbejderen stadig føler at han/hun har et tilhørsforhold, selvom vedkommende er lavere i hierarkiet eller ikke ligner de øvrige medarbejdere. Dermed kan man skabe psykologisk sikkerhed (Mortensen & Baarts 2018). Psykologisk sikkerhed giver den enkelte medarbejder sikkerhed for ikke at blive udskammet eller ydmyget ved påpegning af egne eller andres fejl, forskelligheder og uenigheder. Det er vigtigt, at der arbejdes for at skabe denne sikkerhed på alle niveauer i branchen. Derfor bør ledelserne i byggebranchen, i hele værdikæden, som det første se denne udfordring i øjnene og arbejde for at højne den psykologiske sikkerhed i de enkelte virksomheder, på kontoret og på byggepladsen. En vigtig pointe fra informanterne er, at forandring i måden, man omgås, ikke nødvendigvis
betyder eller skal betyde total opløsning af hierarkiet i sjakket. Psykologisk sikkerhed handler her om kommunikation, omgangsformer og tonen i branchen, men kan også angå arbejdsformer og hierarkier. Flere omtaler, at høj produktivitet og faglighed netop sikres med og i den hierarkiske struktur. Derfor skal der arbejdes med at udvikle en form for psykologisk sikkerhed i branchen, der dels øger muligheden for at indgå som minoritet, og dels sikrer, at de positive elementer ved hierarkiet stadig består.
1) Første skridt er derfor, at der skabes et forum, f.eks. i FBSA-regi, hvor den psykologiske sikkerhed og muligheder for udviklingen af denne vendes på alle ledelsesniveauer i alle typer virksomheder i branchen. 2) Herefter bør skabes en indsats med team-udvikling i udvalgte pilot-virksomheder for på den baggrund at kunne skabe en handlingsplan, der bidrager til at øge pladsen og mulighederne for at sige fra og være anderledes i en ellers homogen branche. 3) Endelig bør fokus være på at udvide ledelsesværktøjskassen til byggeledere, sjakformænd og håndværksvirksomheder for derved at give konkrete redskaber til at fremme psykologisk sikkerhed på den enkelte arbejdsplads.
Løsningsforslag 2: Skabe samarbejder på tværs af værdikæden om forandring
I flere tilfælde er der blandt informanterne givet udtryk for, at forskellige fagdiscipliner interagerer professionelt med hinanden, men samtidig er delt meget skarpt op i forhold til fællesskab på kontorerne og på byggepladsen. Der opleves en kløft i forhold til identiteten blandt de forskellige fagligheder og ansættelsesforhold i branchen, samt i forbindelse med samarbejde på tværs af værdikæden. Samme kløft kommer ligeledes til udtryk, når det kommer til diskussioner om diversitet i byggebranchen. Arbejdet for større grad af diversitet kan splitte vandene, og samtidig udtrykker informanterne stort ønske om at overkomme kløfter i forhold til samarbejde på tværs, arbejdskultur og diversitet. Ved at skabe grundlag for øget sammenhæng og samarbejde på tværs af de skitserede faggrupper øges diversiteten i forhold til fagligheder, og det bliver muligt at lære af hinanden og skabe en anderledes holdmentalitet, hvor folk måske udfordrer hinanden på tværs, men ikke ligger i nærheden af åben konflikt, som nogle påpeger, er tilfældet i dag. Første skridt kan tages mod mere diversitet og rummelighed ved at tænke inklusion på tværs af faggrupper og uden at bruge den svært tilgængelige kønsdiskussion som målsætning. Dette vil, som en økonomisk sidegevinst, også øge produktiviteten generelt (DI Byg 2020). Der er flere veje til tværgående initiativer:
1) Flere gange er der blandt informanterne dukket forslag op om, at entreprenører og bygherrer skal bruge deres position ”i toppen” af værdikæden til at sørge for, at mangfoldighed og samarbejde
kommer i højsædet på tværs af værdikæden. Her kan den enkelte bygherre eller entreprenør stille krav om, at allerede tilgængelige hjælpemidler benyttes hver gang, eller som en del af sin PSS (Plan for sikkerhed og sundhed) udstikke retningslinjer for indretning af skurvogn, tone, tale og kultur, som de løbende monitorerer bliver overholdt som en del af den samlede entreprise. 2) Det anbefales også at skabe tværgående faglige arrangementer og fælles møder på tværs af arbejdssteder, dvs. kontor og byggeplads, med et socialt element, hvor samtalen og fællesskabet på tværs af køn og fag er i højsædet. Her er det vigtigt, at de mest respekterede medarbejdere, som vurderes til at kunne fungere som centrale forandringsagenter, inkluderes i disse møder. De vil nemlig have bedst mulighed for at være fortalere for forandring, være rollemodeller og på den måde skabe ringe i vandet. Det er ligeledes vigtigt at skabe en debat og interaktion, der inkluderer oplevelser fra alle sider af bordet. 3) Endvidere opfordrer vi til, at branchen samles om en fælles indsats til forebyggelse af sexisme, herunder eliminering af seksualisering af kvindelige kollegaer. Dette kan gøres ved hjælp af et fælles charter, en konkret værktøjskasse på arbejdspladserne og en kommunikationskampagne, der forklarer intentionen med indsatsen. Første skridt mod forebyggelse af sexisme kunne være, at branchen samles om et fælles charter mod plakater på byggepladserne, som virksomheder, der støtter forandringsprocessen, kunne skrive under på. Dette vil uden tvivl kickstarte en debat, der potentielt kan antænde processen omkring løsningsforslag 3.
Løsningsforslag 3: Skabe rettesnore for mere inkluderende kommunikationsformer
Den specifikke væremåde, som giver respekt i byggebranchen, gennemsyrer samarbejdsformer, kommunikation og identitet på godt og ondt. Det er derfor relevant at sætte fokus på, hvilke elementer, der skal bestå, og hvad der skal elimineres i en fremtidig branchekultur. På denne baggrund kan skabes nye dagligdags sociale omgangsformer, der rummer både eksisterende og nye elementer og stadig fostrer holdånd, ventil og identitet, som vores informanter hylder i den eksisterende kultur, men uden dominans af de negative elementer, som traditionel byggebranche-kultur også rummer.
Det nuværende hierarki ser, som tidligere nævnt, f.eks. ud til at have en vigtig funktion i dagligdagen, ligesom den bramfrie tone er en vigtig, forfriskende og nødvendig ventil, når det hårde arbejde viser tænder, og strukturelle arbejdsforhold stresser den enkelte. I interviewene har flere mænd givet udtryk for, at kvinderne i branchen sandsynligvis ikke kan klare tonen, mens mange kvinder giver udtryk for at selve tonen er befriende, og fællesskabet er rart, men at indholdet (det seksuelle) og fordommene (om kvinderne) er det, der giver dem udfordringer. De yngre mænd i undersøgelsen har det i øvrigt på samme
måde. Samtidig føler mange mænd en trussel mod deres identitet, position og fællesskab, hvis de ikke kan fortsætte med samme tone.
Et løsningsforslag, som flere af informanterne peger på, er, at man skal stoppe med at snakke om sexisme, krænkelser og ekskluderende kultur, fordi udviklingen så vil ske af sig selv. Det er nok at have en kutyme for, at man skal opføre sig ordentligt. Imidlertid viser forskning, at denne udvikling ikke er sket af sig selv i andre brancher, hvor man har forsøgt sig med samme fremgangsmåde, og derfor vil det sandsynligvis heller ikke ske i denne (Borchorst & Augustin 2017). Derfor må der arbejdes konkret med kommunikationsformerne i branchen, hvis den ekskluderende kultur skal afbødes.
Flere ledere blandt vore informanter, både mænd og kvinder, udtrykker endvidere, at det kan være svært at vide, hvordan man skal håndtere bl.a. sexisme og krænkelsessager, og efterlyser viden og retningslinjer, de kan lade sig vejlede af.
Der skal derfor arbejdes konkret med tre områder for at skabe mere inkluderende samarbejde og kommunikationsformer i branchen:
1) Der skal skabes diskussioner om indhold og konsekvenser af den nuværende tone i branchen, for siden at kunne samskabe et kodeks for tonen, som alle, eller i hvert fald majoriteten, accepterer og indordner sig under. 2) Der skal udvikles retningslinjer og vejledninger for ledere i forhold til håndtering af sexisme og krænkelser. 3) Der skal sættes yderligere fokus på, hvordan man kan bibeholde ventil, holdånd og identitet som hjørnesten i den sociale omgangsform, mens man eliminerer de negative elementer i kulturen. For at kunne løse denne udfordring vurderer vi, at samskabelse er et afgørende element for at få det til at lykkes, idet at konfliktniveauet i forvejen er opskruet, og det derfor i mange tilfælde vil kræve en høj grad af dialog, hvor alle ”fronter” inkluderes i én samlet løsning, og hvor særligt de mandlige
kollegaer, der kunne føle sig truet af indsatsen, involveres. Det helt konkrete interventionsarbejde, vurderer vi imidlertid, vil kræve en yderligere fordybelse i temaet.
Som det fremgår, bruger mange kvinder i branchen mere eller mindre bevidste coping-strategier for at klare sig, fordi det fortsat opleves af mange som en udfordring at ”overleve” på daglig basis, og fordi mange føler sig alene og som i hajfyldt farvand, når de tager på arbejde. Selvom disse strategier altså hjælper den
enkelte kvinde på kort sigt, er mange af disse imidlertid uhensigtsmæssige for udviklingen af den samlede kultur på den lange bane. Men det er mange kvinder tilsyneladende ikke bevidste om – de skal bare klare den på jobbet, og har ikke andre midler eller ressourcer at ty til. Derfor er der behov for et bidrag til rygstøtte og styrkelse af de kvinder, der er i branchen, og som mangler en fornemmelse af, at de ikke er alene, og at der lyttes og støttes, når man på grund af sit køn kommer ud for uhensigtsmæssige oplevelser.
På denne måde vil der også opstå et rum for styrkelse, der kan give nogle af kvinderne opmærksomheden, rygstøtten og modet til at sige fra, selvom det måske på den korte bane kan have personligt ubehagelige konsekvenser for dem.
Vi foreslår flere tiltag som et led i en strategi for styrkelse af kvinder i branchen:
1) Et signal til kvinderne om, at emnet er vigtigt, og at der er strategisk fokus på det på deres arbejdsplads. Dette kan simpelt gøres ved at begynde at opgøre mængden af de forskellige køn på den enkelte arbejdsplads og sætte konkrete mål for diversiteten i organisationen. For at skabe en form for tilbagevendende forpligtelse for den enkelte virksomhed, kunne f.eks. FBSA agere rapporterings-board, som den enkelte medlemsvirksomhed årligt melder sine tal ind til. Her kan f.eks. søges inspiration hos Erhvervsstyrelsens værktøj til indrapportering af kønsfordeling i ledelser blandt de største virksomheder i Danmark. 2) For at skabe rygstøtte og fællesskab for kvinderne, kan der skabes et eller flere netværk for kvinder i branchen, hvor man dels kan drøfte de udfordringer, man møder på sin vej, og dels kan lade nye løsninger i feltet vokse op ad den interaktion, et netværk automatisk vil skabe. 3) Endelig skal der sikres en yderligere udbredelse af viden om, hvor man allerede i dag kan få råd og vejledning i tilfælde af oplevelser med mobning, diskrimination eller krænkelser på arbejdspladsen11, da denne viden tilsyneladende ikke i tilstrækkelig grad når ud i branchen til dem, der har behov for det.
11 Arbejdstilsynet har en hotline, hvor man kan ringe og få anonym vejledning om seksuel chikane, mobning og krænkelser på arbejdspladsen. Virksomheder kan også få vejledning her. Desuden tilbyder Institut for Menneskerettigheder rådgivning og bistand hvis man oplever diskrimination.
