3 minute read
2. Den danske byggebranche mangler kønsdiversitet
I 2011 viste en undersøgelse fra SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, at håndværksfagene er yderst mandsdominerede. Dette understøttes af det faktum, at blot 9,5 pct. af byggeriets ansatte er kvinder, og blandt håndværkerne er det kun 4 pct. ifølge Danmarks Statistik. Allerede i 2015 viste en måling, at byggebranchen lå nederst og kun over bilbranchen af alle større brancher i Danmark, når det kom til evnen til at skabe mangfoldighed (ISS & Proacteur 2016). Derfor er det heller ikke overraskende, at kønsfordelingen stadig er så skæv i branchen i dag.
Der er mange grunde til, at diversiteten har trange kår i branchen. Det handler bl.a. om, at Danmark stadig har kønsopdelte uddannelser og arbejdsmarked, der allerede afspejles i traditionelle, kønsstereotype uddannelsesvalg inden for mange uddannelsesområder (VIVE 2016, Institut for Menneskerettigheder 2020). Dette gør det vanskeligt at rekruttere unge kvinder til en faglært uddannelse. Desværre er det ikke nok kun at fokusere på rekruttering. Et andet og lige så vigtigt parameter for øget diversitet i byggebranchen er at sætte fokus på fastholdelse og arbejdspladskultur og skabe opmærksomhed på, hvorfor nogle kvinder fravælger et arbejdsliv på byggepladserne eller forlader branchen efter kort tid – ikke kun på baggrund af det fysiske arbejde, men i lige så høj grad fordi det kan være udfordrende at være kvinde på en mandsdomineret arbejdsplads. Endelig handler det også om, at diversitet ikke traditionelt har været betragtet som en arbejdsmæssig og kulturel gevinst for den enkelte virksomhed, de forskellige aktører i værdikæden eller branchen som sådan. Men forskning viser, at det er en stor fejl.
Større diversitet i teams og ledelse kan nemlig ofte aflæses positivt direkte på bundlinjen (Cordelia Fine et al. 2019), og diversitet fremmer innovation og trivsel på arbejdspladserne. De mest mangfoldige virksomheder i Danmark tjener således i gennemsnit 5,7 procentpoint mere end de mindst mangfoldige virksomheder, på tværs af brancher (ISS & Proacteur 2016). Samtidig påvirker en mangfoldig ledelse positivt faktorer som engagement, fastholdelse og produktivitet blandt medarbejderne, hvilket gør, at danske virksomheder med de mest mangfoldige ledelser kan fremvise en profitmargin, der i gennemsnit er 12,6 procentpoint højere end dem med de mindst mangfoldige ledelser (ISS & Proacteur 2016). Dette stemmer overens med internationale undersøgelser, der viser, at omsætningen blandt virksomheder med de mest mangfoldige ledelser er 19 pct. højere, hvilket primært skyldes en øget evne til at skabe innovation, der kan omsættes til værdi for virksomheden (BCG 2018). Derfor er det relevant at afdække, hvad der kan være årsagen til byggebranchens bundplacering, samt hvad der skal til for at fjerne byggeriet derfra og begynde at høste af de forretningspotentialer, som en mere mangfoldig medarbejderskare kan give hele branchen.
Den lettest tilgængelige og hidtil mest udforskede diversitetsmarkør i Danmark er køn, og derfor finder vi det relevant også at påbegynde rejsen mod mere diversitet i branchen med udgangspunkt i denne undergruppe, der ifølge internationale undersøgelser har potentiale til alene at løfte branchen i høj grad (McKinsey 2017). Det er dog vigtigt at understrege, at diversitetsmarkører har mange undergrupper; alder og generationer, køn, seksualitet, etnicitet og handicap er nogle af de største, der alle har relevans i forhold til at åbne for de ovenfor beskrevne forretningspotentialer, der ligger i det succesfulde diversitetsarbejde. Studier viser dog, at nogle undergrupper er lettere at tilgå end andre, af både praksis- og juridiske årsager, og hvis man lykkes med at åbne vejen for nogle af disse markører, følger de andre ofte automatisk i diversitets- og inklusions-”slipstrømmen” (Kollen 2016).
2.1 Om rapportens undersøgelsesdesign
Denne undersøgelse indgår som en del af et pilotprojekt og er først og fremmest en kvalitativt designet undersøgelse. Datagrundlaget er primært baseret på en række semistrukturerede interviews med enkeltpersoner og i fokusgrupper, ligesom vi har inkluderet allerede eksisterende forskning nationalt og internationalt til at underbygge eller diskutere undersøgelsens konklusioner. Den kvalitative metode, som danner basis for de primære data i undersøgelsen, giver mulighed for et dybere indblik i holdninger og oplevelser, end kvantitative metoder vil kunne give. De giver desuden mulighed for yderligere at identificere vigtige temaer, der ikke var identificeret på forhånd.
Interviewpersonerne er udvalgt, så der, ud fra vores bedste overbevisning, har været en spredning mellem personer med hhv. positiv, negativ og neutral holdning til at arbejde for en mere ligelig kønsfordeling i branchen. Undersøgelsen er derfor ikke repræsentativ, men er designet med henblik på at give et dybere indblik i bredden af holdninger til og oplevelser med at arbejde i branchen – men belyser altså ikke omfanget af dem. Efter endt dataindsamling afholdtes en mønstergenkendelsesworkshop, hvor interviewmaterialet blev analyseret og tematiseret. Endvidere er der blevet trukket ny statistik om branchen via Danmarks Statistik for at bidrage til et opdateret billede af, hvordan det står til med kønsfordelingen i branchen.
