Cartilha de Diversidade Geracional e Combate ao Etarismo by Petrobras

Cartilha de Diversidade

Geracional da Petrobras e Combate ao Etarismo

Os dados do Censo do IBGE de 2022 mostram um quadro de acelerado envelhecimento da população brasileira, como se observa no gráfico a seguir 1:

De acordo com o Censo Demográfico do IBGE de 2022 (Segunda Apuração) 2, a população de pessoas idosas 3 residente no Brasil era de 32.113.490 pessoas, representando um acréscimo de 56,0% em relação àquela recenseada em 2010. Em 1980, o Brasil tinha 6,1% da população com 60 anos ou mais de idade. Já em 2022, esse grupo etário representou 15,8% da população total e um crescimento de 46,6% em relação ao Censo Demográfico 2010, quando representava 10,8% da população.

De acordo com pesquisa de diversidade geracional conduzida por PwC e FGV em 20244:

“Ainda que o fenômeno seja conhecido desde a década de 1980, os dados preliminares do Censo de dois anos atrás, que começaram a ser divulgados em meados de 2023, causam certo espanto entre os especialistas em demografia por ter revelado um ritmo mais acentuado que o previsto desse processo. Alguns indicadores ilustram isso.

Metade da população do país, por exemplo, já ultrapassou os 35 anos e o número total de pessoas idosas cresceu 57,4% entre 2010 e 2022. O total de pessoas com 65 anos ou mais no país chegou a 22,1 milhões, representando 10,9% da população.

Com essa cifra, hoje existem 11 pessoas com essa faixa etária para cada 100 brasileiros. Desde 2010, a população com 45 anos ou mais economicamente ativa (ocupados e desocupados) no Brasil cresceu de 27% para 34% (dados de Dezembro de 2023, IBGE), chegando a mais de ⅓ da população apta ao trabalho.

1 https://censo2022.ibge.gov.br/panorama/

2 https://sbgg.org.br/wp-content/uploads/2024/07/1720455166_Censo_Demogrfico_2022_-_Populao_por_idade_e_ sexo_-_Pessoas_de_60_anos_ou_mais_de_idade.pdf

3 60 anos ou mais.

4 Pesquisa de diversidade geracional PwC/ FGV 2024, págs 9 e 10.

E o processo segue em ritmo acelerado, de modo que já existe uma previsão de que, em 2060, o Brasil começará a observar o chamado ‘funil’ em sua pirâmide etária –construção gráfica utilizada em todo o mundo, e elaborada no Brasil pelo IBGE, que distribui as pessoas em faixas de idade com homens de um lado e mulheres de outro. Por muito tempo, as faixas inferiores, referentes às pessoas mais novas, foram bem mais largas enquanto percentual da população residente no país.

Por décadas, o Brasil foi caracterizado por uma pirâmide regular, isto é, com uma base mais larga a afunilar significativamente à medida que se “subia” nos intervalos etários. Dentro de pouco mais de 30 anos, essa imagem estará invertida, formando um funil, com uma base mais estreita que o topo. Basicamente isso significa que haverá mais idosos que jovens em território nacional”.

Não obstante se deparem atualmente com uma diversidade geracional, a maioria das empresas, segundo a pesquisa de diversidade geracional realizada por PwC e FGV em 2024, não está olhando para essa questão a ponto de rever sua estratégia de gestão de pessoas e na contratação.

A maior parte dos respondentes da referida pesquisa (70%) acredita que suas organizações simplesmente não levam esse fator em consideração ao planejar sua força de trabalho. Apenas 12% afirmaram que consideram essa tendência 5. 85% dos respondentes desconhecem planos de carreira para profissionais com mais de 40 anos em suas empresas. O estudo revela ainda que a maioria dos respondentes não percebe suporte adequado aos colaboradores mais velhos no planejamento de sua aposentadoria. Faltam programas de remuneração e benef ícios customizados a cada geração, bem como de iniciativas de formação e aprendizagem direcionadas 6 .

02 Conceitos

Diversidade Geracional refere-se à convivência e colaboração entre diferentes gerações no ambiente de trabalho, cada uma com seus próprios valores, perspectivas e formas de se relacionar com o trabalho (Dutra, 2014).

No contexto corporativo, a diversidade geracional implica em integrar profissionais de diferentes faixas etárias em um mesmo ambiente de trabalho. É uma escolha consciente por um ambiente onde todas as pessoas, em todas as fases da vida e de suas trajetórias, se sintam vistas, ouvidas e valorizadas, reconhecendo que o tempo vivido não limita a capacidade de contribuir, inovar ou transformar.

Etarismo ou idadismo é a discriminação contra pessoas, baseada na idade , a partir de abordagens e atitudes preconceituosas, diretas ou indiretas, que culminam em exclusão, constrangimento ou até em danos morais e materiais 1. Surge quando a idade é usada para categorizar e dividir as pessoas de maneiras que levam a perdas, desvantagens e injustiças, causando desgaste no relacionamento entre as gerações 2. Envolve a forma como pensamos (estereótipos), no sentimos (preconceito) e agimos (discriminação) em relação a outros e a nós mesmos com base na idade 3 .

O termo etarismo ou idadismo era usado para as hipóteses de envelhecimento, visto que os casos mais comuns dessa violência no meio ambiente de trabalho atingem as pessoas de mais idade, contudo o entendimento atual é de que se refere a qualquer tipo de discriminação por idade.

Esse tipo de discriminação ocorre quando crenças e atitudes legitimam o uso da idade cronológica para demarcar classes de pessoas a quem são sistematicamente negados recursos e oportunidades de que outros desfrutam, e que acabam por sofrer as consequências desse menosprezo, que vão do patrocínio bem-intencionado às humilhações inequívocas 4

1 Fonte: https://revista.tst.jus.br/rtst/article/view/72/85

2 Relatório mundial sobre o idadismo, pág 3.

3 Relatório mundial sobre o idadismo, pág 4.

4 Fonte: https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1540-4560.2005.00410.x

03 Legislação Relevante

A evolução legislativa nacional aponta para uma preocupação com a diversidade geracional, com a proteção de diferentes faixas etárias, de acordo com suas especificidades e demandas necessárias. Essa preocupação também se reflete na ratificação de tratados internacionais. Por isso, é importante conhecermos os principais avanços legais e normativos que asseguraram a garantia dos direitos de diversas gerações.

Declaração Universal dos Direitos Humanos

Estabelece o direito à igualdade e à não discriminação, servindo como base para todos os marcos posteriores sobre direitos humanos no mundo do trabalho.

Convenções nº 111 da OIT

A Organização Internacional do Trabalho estabelece, por meio da Convenção nº 111, a eliminação da discriminação no emprego e na ocupação.

Constituição da República Federativa do Brasil: Artigo 3°, IV Estabelece como objetivo fundamental da República “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”; Art. 7º, inciso XXX – Proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; Artigo 227: Estabelece proteção prioritária à criança, ao adolescente e ao jovem Artigo 230: “A família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida”.

Lei nº 9.029/1995 Contra práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Alterada pela Lei nº 13.146/2015 para incluir expressamente a idade como critério protegido “Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal”.

Lei de Cotas para Aprendizes

(Lei nº 10.097/2000)

Visa promover a inclusão de jovens no mercado de trabalho com formação técnico-profissional.

Estatuto do Idoso

(Lei nº 10.741/2003)

Garante o direito ao respeito, à dignidade e à igualdade de oportunidades a pessoas com 60 anos ou mais no Brasil, incluindo a não discriminação por idade nas relações de trabalho. A entrada em vigor dessa lei é um marco muito importante no avanço dos direitos do idoso.

Política Nacional do Idoso (Lei nº 8.842/1994)

A Primeira legislação nacional específica para proteção dos direitos dos idosos. Segundo Artigo 1º: “A política nacional do idoso tem por objetivo assegurar os direitos sociais do idoso, criando condições para promover sua autonomia, integração e participação efetiva na sociedade”

Convenção Ibero-Americana dos Direitos dos Joven

Estabelece os direitos dos jovens entre 15 e 29 anos e as diretrizes para as políticas públicas que visam garantir esses direitos. Ele engloba áreas como educação, trabalho, saúde, cultura, esporte, lazer e participação social, além de benefícios como meiaentrada e descontos em transporte.

2015 2013

Convenção Interamericana sobre a Proteção dos Direitos Humanos dos Idosos (OEA)

Trata o envelhecimento como questão de direitos humanos e condena o etarismo como forma de violência e discriminação. Trata-se do primeiro instrumento internacional juridicamente vinculante voltado para a proteção e promoção dos direitos das pessoas idosas. O Brasil está atualmente em processo de ratificação dessa Convenção

Estatuto da Juventude (Lei nº 12.852/2013)

2020 2015

Agenda 2030 da ONU e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS)

O ODS 10 (Redução das Desigualdades) reforça a importância da inclusão plena de todas as pessoas, independentemente da idade.

Campanha “Decade of Healthy Ageing” (OMS/ONU)

Declaração da década de 2021 a 2030 como a Década do Envelhecimento Saudável, com foco na valorização da população idosa em todas as esferas da sociedade.

04 Decisões judiciais

A. JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA

Em diversos casos julgados por tribunais nacionais, foram criados importantes precedentes em relação à proteção de grupos geracionais, com o objetivo de concretizar as normas jurídicas existentes.

Supremo Tribunal Federal (STF) – Processo: ARE 1.309.642/SP, 02/02/24

Entendeu-se que a exigência de separação obrigatória de bens por motivo de idade restringe, sem justificativa razoável, a autonomia e a dignidade de pessoas idosas, violando a sua liberdade e autodeterminação. A discriminação etária é vedada pela Constituição da República, artigo 3º, IV. Considerou-se que o regime de separação de bens previsto no art. 1.641, II, do Código Civil, pode ser afastado por expressa manifestação de vontade das partes, mediante escritura pública. Essa decisão, portanto, sinaliza um movimento em prol da autonomia das pessoas idosas na escolha do regime de bens 1 .

Tribunal Superior do Trabalho (TST) - Processo: AIRR-131170-22.2015.5.13.0022 2

Decisão: Uma empresa foi condenada pela divulgação de anúncio de proposta de emprego com limite de idade, entendendo-se que houve prática discriminatória inconstitucional.

Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 17ª Região – Processo: ROT 000056723.2023.5.17.0003 3

Decisão: Reconheceu a dispensa discriminatória baseada na idade de trabalhador de 58 anos dispensado após longo período na empresa, determinando a reintegração do empregado e o pagamento de indenização.

Segundo o julgado “ “Esse fenômeno, conhecido como ‘etarismo’, não é uma realidade distante. (...) A experiência, que deveria ser um diferencial, é vista

1 Conforme mencionam Patricia Novais Calmon e Vitor Almeida: “Tem sido áspero o movimento em prol da promoção da autonomia das pessoas idosas, podada pelas representações sociais estereotipadas e obsoletas, mas também restringida por normas legais, como o dispositivo central da atual discussão. Versões sociais antigas, mas sempre às espreitas em uma sociedade pendular – de avanços e recuos -, ainda resistem em perspectivas que conduzem à ultrapassada ideia de invalidade e de inutilidade das pessoas idosas. Vale sempre sublinhar que velhice não é sinônimo de incapacidade civil. A aspereza dessa trajetória talvez encontre seu pavimento mais iluminado nesta decisão do STF, que, ao olhar de uma fresta, admite a escolha do regime de bens que melhor convier aos pares afetivos com mais de 70 anos, que, a um só tempo, consagra a liberdade individual, sobretudo no tráfego patrimonial, o direito ao envelhecimento ativo e saudável e, por fim, o princípio da livre estipulação do regime de bens, todos em sintonia com os valores constitucionais”. Disponível em: https://ibdfam. org.br/artigos/2091/Regime+de+bens+e+etarismo+presumido+velado%3A+breve+an%C3%A1lise+da+decis%C3%A3o+do+Supremo+Tribunal+Federal+no+ARE+1.309.642

2 Número no TRT de Origem: RO-131170/2015-0022-13. Órgão Judicante: 7ª Turma. Relator: Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão

3 https://www.trt17.jus.br/web/comunicacao/w/n1061-bancario-demitido-apos-sofrer-etarismo-discriminacao-por-idade-sera-reintegrado

como um peso, e esses trabalhadores são substituídos por jovens, como se a juventude fosse o único critério para a competência”, (...). Essa prática empobrece as empresas e a sociedade como um todo, que perdem o acesso à experiência inestimável e à sabedoria que os anos trazem”.

B. JURISPRUDÊNCIA DA CORTE INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS 4

Mencionamos a seguir precedente da Corte Interamericana de Direitos Humanos. Embora o Brasil não tenha sido parte, a decisão proferida tem relevância pelo fato de o Brasil fazer parte do Sistema Interamericano de Direitos Humanos e por ter ratificado a Convenção Americana.

Caso Poblete Vilches e outros vs. Chile (2018)

Refere-se à morte de idoso de 76 anos por atendimento médico inadequado em hospital público. Na sentença a Corte reconheceu que os idosos constituem um grupo em situaçãode vulnerabilidade e devem ser protegidos contra discriminação etária.

Parágrafo 122: “Nesse sentido, a proibição por discriminação relacionada com a idade quando se trata das pessoas idosas, encontra-se tutelada pela Convenção Americana. Isto comporta, entre outras coisas, a aplicação de políticas inclusivas para a totalidade da população e um fácil acesso aos serviços públicos.”

Parágrafo 127: “As pessoas idosas têm direito a uma proteção reforçada e, por conseguinte, exige a adoção de medidas diferenciadas.”(...) Depreende-se também um avanço nos padrões internacionais em matéria de direitos das pessoas idosas, ao entender e reconhecer a velhice de maneira digna e, portanto, o tratamento frente a ela. Assim, ressalta na região diversas agendas de maior inclusão do idoso nas políticas públicas, por meio de programas de sensibilização e valorização do idoso na sociedade, a criação de planos nacionais para abordar o tema da velhice de maneira integral, assim como também suas necessidades, a promulgação de leis e a facilitação do acesso a sistemas de previdência social.”

4 A Corte Interamericana de Direitos Humanos é um dos órgãos que compõem o Sistema Interamericano de Direitos Humanos. É uma instituição judicial autônoma, cujo objetivo é aplicar e interpretar a Convenção Americana (também chamada de Pacto de San José da Costa Rica), ratificada, dentre outros países, pelo Brasil.

05 Realização na Petrobras

Na Petrobras, a diversidade geracional acompanha a própria trajetória da Companhia. Desde a sua fundação em 3 de outubro de 1953, trabalhadores de diferentes perfis colaboraram para construir a história da empresa. Com o tempo, o nosso quadro foi se tornando mais diverso também em termos de faixas etárias, e a Companhia passou a reconhecer a diversidade intergeracional como um fator estratégico para a sua sustentabilidade, uma vez que é nesse encontro entre o passado que construiu, o presente que transforma e o futuro que inspira, que está a força do nosso legado. Atualmente, temos 4 gerações convivendo e trabalhando juntas na Petrobras. Essa diversidade geracional pode ser uma oportunidade potente e valiosa de complementariedade de visões.

Os perfis geracionais representam grupos de pessoas que nasceram em períodos semelhantes e, por isso, compartilham referências históricas, sociais, tecnológicas e culturais que influenciam seus comportamentos, valores e expectativas, especialmente no ambiente de trabalho.

Compreender os perfis geracionais, levando-se em conta que cada pessoa é um ser único e plural, é essencial para uma gestão mais inclusiva e estratégica, especialmente em empresas como a Petrobras, que têm uma força de trabalho numerosa e, consequentemente, diversa.

Abaixo, relacionamos as 4 gerações que atualmente convivem juntas na Petrobras:

BABY BOOMERS (1946-1964)

Foco na ética profissional, na estabilidade e na lealdade à organização. As pessoas desta geração costumam contribuir com sua vasta experiêncvvia, visão estratégica e sabedoria;

GERAÇÃO X (1965-1980)

Independência, resiliência e pragmatismo. As pessoas desta geração costumam possuir foco em resultados e em soluções práticas, se destacando pela adaptabilidade e pela capacidade de conectar as gerações mais antigas com as mais jovens.

MILLENNIALS (GERAÇÃO Y) (1981-1996)

Conexão com a tecnologia, flexibilidade e busca por propósito. As pessoas desta geração costumam ser impulsionadas pela busca por ambientes de trabalho que reflitam valores sociais e impacto positivo.

GERAÇÃO Z (1997-2012)

Nativos digitais, que cresceram com tecnologia e redes sociais. As pessoas desta geração costumam valorizar a diversidade e a inclusão e ser impulsionadas por uma cultura colaborativa e inovadora.

Levando em conta o cenário atual, a Petrobras é uma Companhia multigeracional, com a maior concentração de pessoas nas Gerações X e Y (Millennials).

Profissionais mais experientes (Sêniores e Masters) e mais jovens e/ou Juniores se complementam e a convivência entre estes diferentes perfis geracionais é essencial para a construção de equipes mais coesas e criativas, capazes de enfrentar desafios complexos e encontrar soluções ainda mais inovadoras.

OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DA DIVERSIDADE GERACIONAL SÃO:

INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE

A combinação de diferentes experiências e perspectivas pode levar a soluções mais criativas e inovadoras.

TROCA DE CONHECIMENTO

A troca de conhecimento entre gerações pode ajudar a transmitir saberes, construir um legado e preparar a próxima geração para o futuro.

MELHOR RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS

A combinação de diferentes estilos de resolução de problemas pode levar a resultados mais eficazes.

AMBIENTE DE TRABALHO MAIS INCLUSIVO

Reconhecer e valorizar as diferenças geracionais contribui para a criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.

A diversidade geracional também traz desafios significativos, mas com a implementação de estratégias eficazes e uma cultura organizacional que valorize as pessoas de todas as idades, esses desafios podem ser minimizados, resultando em um ambiente de trabalho mais saudável, colaborativo e produtivo.

OS PRINCIPAIS DESAFIOS DA DIVERSIDADE GERACIONAL SÃO:

CONFLITOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE GERAÇÕES - As diferenças nas formas de interagir e nas preferências de comunicação e estilos de trabalho entre gerações podem levar a malentendidos ou resultar em conflitos no ambiente de trabalho. Para abordar esse desafio, é fundamental promover um ambiente de diálogo aberto, onde as expectativas de comunicação sejam discutidas, a fim de se promover um entendimento mútuo e o respeito pelas diferenças.

DIFERENÇAS DE VALORES E EXPECTATIVAS - Cada geração tem diferentes prioridades e expectativas em relação ao trabalho, incluindo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, segurança no emprego e cultura organizacional. Isso pode gerar descontentamento se não forem abordadas adequadamente.

A promoção da diversidade geracional é, portanto, um princípio ético que está alinhado aos valores1 da Petrobras e se relaciona com marcos jurídicos nacionais e internacionais que regulam as relações de trabalho e a promoção dos direitos humanos.

Os valores da Petrobras, combinados com a potência promovida pela diversidade geracional, criam uma cultura que não apenas respeita, mas celebra as diferenças, impulsionando a inovação e o comprometimento com os objetivos da empresa e do país.

1 Os valores Petrobras, de acordo com o Código de Conduta Ética da companhia são: (i) Respeito à vida, às pessoas e ao meio ambiente; (ii) Ética e transparência; (iii) Superação e confiança e (iv) Orientação ao mercado e resultado.

A Petrobras avança no tema por meio do Programa de Diversidade Geracional que incorpora as seguintes estratégias:

I – INICIATIVAS DE SENSIBILIZAÇÃO E CONSCIENTIZAÇÃO:

1. Palestras sobre diversidade geracional para lideranças;

2. Palestra sobre diversidade geracional no onboarding;

3. Aula de cultura e valores nos cursos de formação;

4. Rodas de conversa temáticas (etarismo; climatério e menopausa, vieses inconscientes);

5. Capacitação de multiplicadores.

II – PROGRAMAS INTERGERACIONAIS:

PROGRAMA DE MENTORIA CULTURAL/GERACIONAL (BIDIRECIONAL)

para promover a troca intergeracional, inserindo novos empregados à cultura Petrobras e na realidade do negócio, promovendo, ao mesmo tempo, uma experiência diferenciada de aprendizagem para os mentores. Em tal Programa, as duplas de Mentores (empregados sêniores e masters que sejam referência em sua área de atuação) e Mentorados (empregados com até 2 anos de Companhia) participarão, durante seis meses, de workshops preparatórios, palestras periódicas e encontros mensais.

PROGRAMA DE TUTORIA

para acolher, integrar e acompanhar os novos empregados, propiciando adaptação ao ambiente de trabalho, autonomia profissional e internalização à cultura e aos valores da empresa. Tutores são empregados com mais experiência (sênior e master) e Tutorados são empregados com até 2 anos de Companhia.

GRUPO DE AFINIDADES

para conectar pessoas com características identitárias semelhantes ou vivências afins à temática com o objetivo de se unir, se identificar e se fortalecer podendo fomentar à agenda corporativa de diversidade, equidade e inclusão.

06 Para pensar, praticar e saber mais

Cada geração traz consigo uma variedade de experiências, conhecimentos, habilidades e perspectivas únicas, que normalmente enriquecem as discussões e favorecem o equilíbrio entre a agilidade e a maturidade nas tomadas de decisão.

PARA PENSAR...

• Você já pressupôs que alguém teria dificuldade com tecnologia apenas por ser mais velho?

• Já desconsiderou a opinião de uma pessoa mais jovem por sua “provável falta de experiência”?

• Sua equipe tem espaço real e respeitoso para trocas entre gerações?

• O que você pode fazer hoje para valorizar pessoas de diferentes idades no seu ambiente de trabalho?

Para incentivar o combate ao etarismo, não somente no ambiente corporativo, mas, também, na sociedade como um todo, reunimos alguns exemplos de práticas que são incentivadas ou que devem ser evitadas.

1) Denunciar casos de etarismo aos órgãos competentes, como o Ministério Público, as Delegacias, a Polícia Militar (Ligue 190), o Disque Direitos Humanos do Governo Federal (Ligue 100) e a Ouvidoria da Petrobras. É possível fazer uma queixa, também, pelo site da Safernet que recebe denúncias anônimas sobre crimes e violações aos direitos humanos na internet.

2) Não utilizar termos ou expressões ou supostas “piadas” com discriminações associadas à idade 1, como por exemplo:

Para jovens: geração Nem-Nem: nem estuda, nem trabalha; você é muito jovem para entender; na minha época, a gente respeitava os mais velhos.

Para idosos: você não tem mais idade para isso; que bonita, nem parece a idade que tem; ela tem idade para ser mãe dele; precisamos de alguém com sangue novo para esse cargo; ele esqueceu de novo, deve ser o alemão que chegou.

1 Recomendamos também a leitura da tabela 1.1 “Catálogo de estereótipos identificados em diferentes ambientes institucionais e países”, que consta na página 5 do Relatório mundial sobre o idadismo.

Além do cenário de envelhecimento populacional no mundo, especialmente acentuado no Brasil, estão em curso questões complexas que se somam a essa tendência. Entre elas estão a revolução tecnológica, destacadamente da Inteligência Artificial, que deve implicar em mudanças na empregabilidade nas empresas; questões migratórias; e impactos da Reforma da Previdência realizada no país.

Diante desse quadro, as práticas de gestão de pessoas precisam evoluir no sentido de contemplar as questões geracionais dentro e fora dos ambientes organizacionais. É preciso tomar medidas concretas para promoção de um maior equilíbrio entre as Gerações e incentivar o bom convívio entre elas, além de combater o etarismo com ações efetivas para ressignificar estereótipos.

Uma iniciativa que pode estimular o desenvolvimento da integração geracional é a realização de mentoria reversa, onde profissionais mais experientes compartilham conhecimento com os mais jovens e vice-versa. Isso fortalece a colaboração e o aprendizado mútuo2. E, como citado acima, está prevista realização de um Programa de Mentoria Cultural/Geracional (Bidirecional) na Companhia.

Outra medida sugerida no relatório da pesquisa de diversidade geracional PwC/ FGV 2024 é impulsionar as ações e políticas para o público com mais de 40 anos, mais próximo da aposentadoria e alvo preferencial do preconceito, de modo que possa contribuir o maior tempo possível para a organização e seja um agente transmissor de conhecimento para as outras Gerações 3 .

Em resumo, a Pesquisa Geracional PwC Brasil/ FGV EAESP destaca que um ambiente favorável à inclusão dos profissionais de diferentes gerações que se encontram e que deverão entrar no mercado de trabalho nos próximos anos só será possível com a revisão das práticas de gestão de pessoas com foco no planejamento da força de trabalho, nas estratégias de seleção e retenção de profissionais, nas ações de saúde e qualidade de vida, e nas políticas de desenvolvimento, carreira e gestão do conhecimento 4

Por fim, ratificamos que toda a literatura consultada enfatiza que equipes com idades diversas, potencializam o desempenho e a resolução de problemas complexos, quando a integração e a troca de conhecimento se fazem presentes.

2 Conforme mencionado em: https://blogs-pt.vorecol.com/blog-a-diversidade-geracional-como-fator-de-inovacao-como-diferentes-idades-podem-transformar-a-criatividade-nas-equipes-161293 , a IBM implementou programas de mentoria intergeracional, resultando em um aumento de 25% na taxa de inovação.

3 Pesquisa de diversidade geracional PwC/ FGV 2024, pág 16.

4 Pesquisa de diversidade geracional PwC/ FGV 2024, pág 16.

07 Conclusão

O Código de Conduta Ética da Petrobras estabelece como dever de todos os seus colaboradores garantir um ambiente de trabalho que respeite, acolha e promova a diversidade de idades1 .

A promoção da diversidade geracional está alinhada com os Valores da Petrobras e não se trata apenas de uma questão ética, mas de obrigação jurídica de proteção e promoção de direitos humanos no ambiente de trabalho, o que mitiga riscos jurídicos associados a possíveis denúncias de discriminação etária. Além disso, essa postura fortalece a imagem da Companhia como uma empregadora comprometida com os princípios da igualdade e não discriminação, o que é essencial para preservar sua reputação e atratividade no mercado de trabalho.

Por fim, ressaltamos que o respeito à diversidade geracional e o combate ao etarismo não são apenas boas práticas empresariais, são NORMAS JURÍDICAS! Por isso, contamos com o engajamento de todos para criarmos uma empresa mais diversa com um ambiente mais seguro, respeitoso e acolhedor para todas as pessoas.

08 Referências

Agência Brasil. No mundo, a população com 65 anos ou mais deve dobrar até 2050. https://agencia brasil.ebc.com.br/radioagencia-nacional/saude/audio/2023-01/no-mundo-populacao-com-65-anos-ou-mais-deve-dobrar-ate-2050

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ELABORADA POR

Adriana Maria Rodrigues Moreira - RH/CCD/DEI

Aline dos Santos Brito Olivieri - RH/CCD/DEI

Andreia Pereira de Souza - RH/UP/GCD/PGCTD

Eduardo Martins Medrado - RH/CCD

Fabio Matoso - JURIDICO/GG-ACOC/JCORP/JDH-RS

Giselle de Souza Teixeira - RH/EJRP/CSP/RSGE

Ingrid Palma - JURIDICO/GG-ACOC/JCORP/JDH-RS

Ivonea Santos - OUVIDORIA-GERAL/TDRT

Maria Laura Fornasar - JURIDICO/GG-ACOC/JCORP/JDH-RS

Roseanne Fonseca - BC/PG/CONF

REVISADA

J urídico de Direitos Humanos e Responsabilidade Social - JURIDICO/GG-ACOC/JCORP/JDH-RS

Comitê de Diversidade, Inclusão e Bem-Estar do Jurídico da Petrobras

VERSÃO PUBLICADA EM OUTUBRO DE 2025