Responsabilidad social corporativa
DR. LUIS ENRIQUE GARCÍA PÉREZ
12 Licenciado en Economía por la Escuela Superior de Economía del Instituto Politécnico Nacional. Profesor de tiempo completo en la Universidad de las Américas Puebla y miembro del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores, nivel candidato. Ha realizado estancias de investigación en instituciones internacionales como la Universidad de Toulouse I Capitole y hec Paris, y ha completado un posdoctorado en El Colegio de México. Sus principales áreas de investigación incluyen finanzas, economía y energía, donde ha desarrollado una sólida trayectoria académica.
DEI: ENTRE LA INCLUSIÓN Y LA EFICIENCIA FINANCIERA EN LAS EMPRESAS
Las empresas deben equilibrar presiones políticas con ventajas competitivas, entendiendo que su futuro depende de adaptar estos
L
os fondos para programas de diversidad, equidad e inclusión (dei ) son incentivos económicos que apoyan iniciativas empresariales para crear entornos laborales diversos y equitativos. Su objetivo es combatir desigualdades sistémicas e impulsar cambios culturales. Entre sus logros destacan las políticas antidiscriminación en códigos de conducta, que han promovido una mayor diversidad en la contratación de personas de color, mujeres y miembros de la comunidad lgbtq + (Catalyst, 2023). Estos programas han integrado la diversidad como parte estratégica de la cultura organizacional. Por ejemplo, el 45 % de la generación Z y de los millennials rechazaron empleos que no se alineaban con sus valores de inclusión (Deloitte, 2022), lo que refleja su relevancia en la atracción de talento. Sin embargo, también enfrentan críticas: muchos grupos consideran que las empresas priorizan cuotas numéricas sin garantizar una inclusión real, relegando a las minorías a roles sin oportunidades de crecimiento. El Pew Research Center (2024) señala que el 21 % de los estadounidenses perciben las políticas dei como beneficiosas para algunos, pero perjudiciales para los hombres blancos, lo que genera resistencia entre los empleados que las consideran como una amenaza a la meritocracia. Estas discrepancias han generado un debate polarizado en la opinión pública y empresarial. Los sectores conservadores argumentan que los programas dei son «gastos innecesarios» que dividen al priorizar identidades sobre méritos (The White House, 2025), e incluso
2025
programas, integrándolos al ADN organizacional para transformar la diversidad en un activo sostenible
denuncian una «discriminación inversa» derivada de cuotas que afectarían a las mayorías (LA Times, 2025). De manera contraria, el bcg (2022) señala que los equipos inclusivos aumentan la rentabilidad en un 35 %; por ejemplo, empresas como Patagonia incrementaron su valor de marca en un 20 % al atraer talento joven y consumidores conscientes (The Guardian, 2025). En enero de 2025, la Casa Blanca emitió la orden «Ending Radical and Wasteful Government dei Pro-
grams», que prohíbe considerar la raza o el género en contrataciones federales, argumentando que las políticas dei eran «radicales, costosas y divisivas». Esto ha generado reacciones divergentes: empresas como Tesla eliminaron sus metas dei , reduciendo costos en un 20 %, pero aumentando las denuncias por discriminación en un 35 %. En contraste, Google integró métricas dei en las evaluaciones de desempeño, elevando la satisfacción laboral en un 15 %. Estos
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