Samenvatting van het onderzoek
Interacties tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer 1. Situering van het onderzoek en onderzoeksvragen In het Pact van Vilvoorde onderschrijven de Vlaamse regering en de sociale partners de doelstelling om een evenredige arbeidsparticipatie van kansengroepen te realiseren tegen 2010. Dat betekent dat de Vlaamse arbeidsmarkt en de organisaties die hierop actief zijn steeds meer een spiegelbeeld moeten vormen van de diversiteit in de maatschappij. Als men echter naar de positie van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt kijkt, merkt men dat ze ten eerste toch nog steeds minder aanwezig zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt (Gevers et al., 2004) of ten tweede vaak geconcentreerd zijn in specifieke sectoren en op specifieke hiërarchische niveaus (Verhoeven et al., 2001). Hoe kan men ondanks de toegenomen aandacht en bewustwording de onevenredige participatie van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt dan verklaren? Enkele van de redenen die worden aangehaald om deze beperktere arbeidsparticipatie te verklaren is weerstand van autochtonen ten aanzien van allochtonen op de werkvloer en/of weerstand van autochtone werknemers ten aanzien van een diversiteitsbeleid. Dat werken in cultureel diverse groepen niet altijd even gemakkelijk is, hebben een aantal empirische onderzoeken reeds aangetoond (Meerman, 1999; Williams & O’Reilly 1998; Tsui, Egan & O’Reilly, 1992). Doch de positieve effecten van het werken in een multicultureel team werden eveneens in onderzoek belicht (Hambrick et al., 1998). De mechanismen waardoor diversiteit negatieve of positieve effecten heeft op organisaties blijft toch nog in sterke mate een ‘zwarte doos’. Dit heeft meerdere oorzaken volgens Lawrence (1997) en Pelled et al. (1999). Aan de ene kant zijn sociale relaties in (diverse) organisaties een complex, contextgebonden fenomeen zijn waarover men nog relatief weinig weet en waarvoor men nog geen geschikt conceptueel kader gevonden heeft. Aan de andere kant, verkiezen de meeste onderzoekers kwantitatieve methodes voor hun empirisch onderzoek, die niet optimaal zijn om deze complexiteit te onderzoeken (Eisenhardt, 1989) omdat ze aan de hoogste eisen in termen van validiteit en representativiteit moeten voldoen om veralgemeenbaar te kunnen zijn. Om een beter inzicht te verkrijgen in de processen die maken dat diversiteit positieve of negatieve effecten heeft op organisaties keken we naar de interacties en de relaties tussen allochtonen en autochtonen op de werkvloer. Daarbij stelden we de volgende onderzoeksvragen: 1. Hoe verlopen de interacties tussen autochtonen en allochtonen op de werkvloer? 2. Hoe percipiëren werknemers het organisationeel beleid ten aanzien van allochtonen en autochtonen? 3. Op welke manier draagt de context van de organisatie bij tot het creëren van verschillende types van interacties? 4. Op welke manier draagt iemands persoonlijke achtergrond en kennis over de andere bij tot het creëren van verschillende types van interacties? 5. Welke soort interacties geven aanleiding tot een positieve/neutrale/negatieve eigen identiteit op de werkvloer? 6. Welke soort interacties geven aanleiding tot bepaalde acculturatieprocessen tussen autochtonen en allochtonen in de organisatie?