Analyseren Identificatie van een opleidingsnood
Empathize
Fase in de journey
Activiteiten Wat onderneemt of ervaart de persoon?
Interacties Betrokken actoren en gebruikte kanalen
Externe vraag - Wij vertrekken vanuit de marktvraag en gaan opleidingen organiseren die aansluiten bij noden op de werkplek, vaak op vraag van een sector of koepelorganisatie, maar ook via commerciële organisaties. Eigen initiatief - We spitsen continu de oren om zelf noden te identificeren. Dit doen we door te kijken naar trends in omliggende landen en via interne bevragingen. We kijken ook kritisch naar ons eigen aanbod.
Externen: sectorfederaties, koepel/ commerciële organisaties VDAB OCMW Interne samenkomsten, internationaal trend/aanbod onderzoek, innovatieblauwdruk.
Ontwerpen Opleidingsnood vertalen in doelstellingen
Implementeren
Ontwikkelen Conceptualiseren van opleiding
Define
Concretiseren van de opleiding
Ideate
We stemmen de nood af en toetsen hem met de verschillende partners en industrie-experten: Wat is de kernopdracht? Als deze leeruitkomsten bereikt zijn, mogen lerenden dan bij jullie beginnen?
Onze opleidingscoördinator staat in voor continue aftoetsing en voor de erkenningen, terwijl een pedagogisch team kijkt naar het opstellen van het programma, de nodige materialen en ondersteuning.
Werkgroepen
Teamleiders en directie
Opleidingscoördinatoren
Educatieve medewerkers
Externen: sectorfederaties, koepel/ commerciële organisaties
Docenten
Prototype
We werken met flexteams van interne coaches en externe industriepartners om dan echt te gaan sprinten op een bepaald curriculum en dit te laten stabiliseren en in de praktijk te zetten. We kijken ook naar vorming van docenten.
Werven deelnemers
Implement / launch
Onze externe partners verwijzen een deel van de deelnemers naar ons door. Daarnaast zetten we sterk in op outreachment. Voor nieuwkomers en asielzoekers zetten we hier nog extra middelen voor in.
Evalueren Inschrijving
Implement / launch
De deelnemers schrijven zich in via onze website. Vaak schrijven mensen zich in zonder eerst fysiek langs te komen. Voor sommige opleidingen zijn er toegangsproeven of -eisen, of wordt er gevraagd naar de motivatie.
Verloop van de opleiding
Implement / launch
De docenten, begeleiders en coördinatoren staan in voor het doorlopen van de opleiding. Aan het einde worden veelal sollicitatiegesprekken georganiseerd met mogelijke werkgevers. Doorstroom naar werk van deelnemers is essentieel.
Teamleiders Educatieve medewerkers Docenten & begeleiders
Website, sociale media, infodagen, mond-tot-mondreclame, gericht communiceren in werkcontext, sectorfondsen, provincies
Docenten Inschrijvingsplatform Begeleiders Fysiek inschrijven Opleidingscoördinatoren
Externen: sectorfederaties, koepel/ commerciële organisaties
Ondernemingen, bedrijven
Interne evaluatie
Validate
Evaluatie gebeurt op een gestructureerde manier, op basis van de leerdoelstellingen. Deze evaluatie kan post-opleiding herhaald worden (tijdens een stage of de eerste maanden van een tewerkstelling).
Cursisten Docenten en directie Partners Vlaamse overheid
Ervaringscurve
DE LANCEERDER wij stomen je klaar voor een nieuwe job
Gedachtegang
"We stemmen ons aanbod heel sterk af op de regio en de vraag. We hebben voor een stuk een vaststaand aanbod waarvan we weten dat de noden er zijn. Maar om de concrete programmatie verder te maken, gaan we kijken welke noden er in de regio er zijn."
Waar denkt de persona aan? "Tot nu toe zijn vacatures altijd op vraag van bedrijven ontwikkeld. Minstens één groot bedrijf komt naar ons toe en geeft suggesties; bv zou het mogelijk zijn om een gelijkaardige methodologie te hanteren naar dit type van beroep of type content op te leiden."
Drempels Wat Wathoudt houdtde depersoon OV tegen tegen om om verder verder tete gaan? gaan?
"Voor het identificeren en ontwikkelen van opportuniteiten voor nieuwe opleidingen volgen we een doordachte methodologie. We bespreken dit, zowel intern als extern, met verschillende mensen in de juiste fase. De programma’s worden typisch ontwikkeld in samenspraak met eigen coaches, maar ook met industrie experts."
"Daarnaast zijn we bezig met het aantrekken van nieuwe partners; bv in onze regio hebben we nauwelijks contact met het havenbedrijf terwijl we weten dat dit een goed aanbod voor ons zou zijn."
"Vroeger werkten we met curricula waar leernoden en leerdoelen in vervat zaten. Nu gaan alle nieuwe trajecten herwerkt worden naar leeruitkomsten toe. We hebben gesprekken met partners over hoe een opleiding eruit moet zien, en zo vertrekken we steeds uit kernopdrachten om dat beroep te doen."
"We werken per sector met innovatiecommissies, die worden voorgezeten door een innovatiemanager en een opleidingscoördinator van de verschillende provincies. De commissie bestaat meestal uit een zestal personen aangezien je meerdere opleidingscoördinatoren hebt. Die coördinatoren kunnen ook nieuwe ideeën brengen (ik heb dat idee opgepikt of in contact met partners hebben we...). Dit soort zaken wordt besproken op een commissie en er wordt een trekker aangeduid; dat is een opleidingscoördinator die gaat samen zitten met de partner om dat inhoudelijk vorm te geven."
"Daarna komen er standaard een aantal co-creaties waarbij er eerst wordt gedefinieerd wat de vereiste outcomecompetenties zijn, wat ze nu echt moeten kunnen en kennen aan het einde van het traject om een goede aansluiting te vinden op wat jullie nodig hebben."
"De ontwikkeling gebeurt centraal, want met hoe meer mensen je samen zit, hoe beter naar netwerk toe. Netwerk is heel belangrijk op vlak van innovatie. We willen weten wat er nodig is op de werkvloer en zo wordt er een curriculum samengesteld."
"We willen meer modulair gaan werken in plaats van met trajecten. In het verleden kon je een traject volgen en heb je en beroep, maar in het kader van levenslang leren willen we met modules gaan werken."
"Ik bekijk hoeveel uur taalles we kunnen geven met het geld dat we hebben. Ik zit daarvoor ook samen met de leergebiedverantwoordelijke. We nemen een open module want dan kunnen we plukken uit heel de alfa module. Met 60 uur kunnen we 4 doelen bereiken. Zij bedenkt dit en we brengen dit in kaart. De volgende stap is met de leraar zelf naar het bedrijf te gaan om te kijken hoe het daar in zijn werk gaat."
"De adjunct van het inhoudelijke gedeelte zal in overleg met teamleiders de puzzel maken. Zij maakt dit in grote lijnen mar ze zal nooit iets schrappen zonder overleg met teamleiders."
"Docenten zoeken is gezien de verloning niet evident. Ik start altijd, bij ons word je niet rijk maar je moet een passie hebben voor je beroep en dit willen delen. We missen soms ook goede profielen, mensen die zeggen als ik moet kiezen dan kies ik voor mijn eigen zaak waar ik veel meer verdien met die uren dan voorbereidingstijd dat niet vergoed wordt… dat is voor ons een drempel."
Opleidingsnoden van kwetsbare doelgroepen detecteren.
Hoe de ‘needs’ versus de ‘nice to haves’ afwegen in de opleidingsdoelstellingen.
Tekort aan middelen voor research en innovatie naar nieuwe opleidingen.
Snel wisselende en onstabiele opleidingsnoden detecteren en selecteren (gezien beperkte tijd van opleidingsverstrekker voor deze taak).
Een tekort (Syntra) of net teveel (CVO) aan draaiboeken en protocollen voor de ontwikkeling van nieuwe opleidingen.
Gebrek aan geschikte en direct inzetbare expertise bij docenten.
De onmogelijkheid om diploma’s of erkende certificaten uit te reiken (niet CVO).
Gebrek aan beschikbaarheid (tijd) bij docenten.
Flexibel inspelen op vragen van partners/uit het veld (CVO).
Logge procedures in het (domein) onderwijs.
Tradeoff: veel procedures en diploma’s versus flexibiliteit maar geen diploma: afhankelijk per sector en vooral naar cursisten en werkgevers kan het belangrijk zijn.
Een flexibel, digitaal en inclusief opleidingsaanbod ontwikkelen afgestemd op de noden van diverse doelgroepen.
Geen marktconforme vergoedingen voor docenten kunnen aanbieden.
"We zien dat er steeds meer mensen van middelbare leeftijd binnenkomen. Ze zijn vaak op een kantelpunt in hun leven gekomen waarbij er iets gebeurt. Ze komen alleen te staan, ze veranderen van job, ze zijn werkzoekend, bv in samenwerking met de vdab. We adviseren een basiscursus ICT om te leren werken met 'mijn loopbaan' en dan zie je dat mensen soms doorstromen naar ons ander aanbod."
"Waar wij ons zeer sterk in differentiëren tov het overheidsaanbod is ‘outreachend werken’. We gaan hier extreem ver in omdat we ervan overtuigd zijn dat er veel verborgen talent is en mensen weten vaak niet dat het iets voor hen zou kunnen zijn."
"Dit is problematisch want je wordt gefinancieerd voor het geven van een opleiding en niet voor het bereiken van mensen. Telkens we hier geld in steken, verliezen we de aanbesteding op prijs omdat we te duur zijn."
"Er is een selectieproces, niet iedereen kan zomaar beginnen. Ze moeten een aantal uur op een online leerplatform surfen om te zien of dit hen interesseert en om hen kennis te laten maken met hoe ze maanden zullen moeten leren tijdens de opleiding. Er wordt dus eigenlijk niet gescreend op wat je kan maar op hoe hard je het wilt."
"Ik verschiet ervan hoeveel mensen er online inschrijven."
"We organiseren veel contactmomenten om te exploreren. Dit kan gaan van een infodag tot een demo om eens te proberen wat dat werkelijk is. Letterlijk komen proeven van wat de opleiding inhoudt. Ze kunnen eens kennismaken met de campus en andere studenten en eventueel vragen stellen. We geven dus veel mogelijkheden om te ‘rond te snuffelen’."
"Wij gaan zeer snel screenen voor vrijstellingen als een cursist ergens iets gevolgd heeft bij een OV of een werkgever. Wij kunnen maar hopen dat iedereen dat doet. Dat vergt inspanningen die niet lonen. Vroeger deed je altijd verlies maar nu krijgen we ook middelen als een cursist een traject afwerkt. Er is eigenlijk een kwalificatiebonus."
"Tijdens de eerste les, ook wel de onthaalles genoemd, geeft een opleidingscoördinator met een docent wat uitleg over wat ze doen, wat hun eigenheid is en de inhoud. Stel dat je op een bepaald moment beseft dat het je ding niet is, dan kan je nog altijd uitschrijven. We beseffen dat het weinig zin heeft om iemand mee te slepen omdat hij/zij ingeschreven is."
"Onze dagopleidingen zijn heel vaak voor mensen die een tweede kans willen of meer zelfvertrouwen willen winnen of zelfs als tussenstap om verder te studeren. In het verleden is hun parcours niet vlekkenloos verlopen en we merken zeker bij een jonger publiek dat het zelfvertrouwen makkelijk kraakt, het is veel moeilijker om het zelfvertrouwen op te krikken."
"Er zijn twee kanten, enerzijds promoten wij blended leren omdat wij ervan uitgaan dat niemand nog zonder kan wat betreft levenslang leren. Op die manier kunnen de cursisten hier aan wennen. Anderzijds heb je de groepssamenstelling, het niveau, sommige groepen staan daar niet voor open en hebben niet altijd de middelen. In bepaalde groepen hebben mensen enkel een smartphone en geen portables. Op een smartphone een les volgen gaat niet en dat is al bepalend. Daarnaast doet de ene docent dit liever niet dan de andere, ook bepaalde onderwerpen lenen zich er meer toe dan andere."
"Laten we bij de pact opleiding 60% van de competenties aanleren op de werkplek en 40% ondersteuning op de campus. Die weg gaan wij uit omdat we merken dat die aanpak uiteraard de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroot en omdat we merken dat de afstand tussen onderwijs en de werkplek gigantisch groot is. Vandaar dat we werken met mensen die vanuit de praktijk komen en deze toelichten. We pretenderen niet om alle theoretische kaders te geven, maar iets dat werkt in de praktijk. Dit maakt net het verschil, het is belangrijk bij levenslang leren om deze afstand te verkleinen. Het moet nauw aansluiten bij doelgericht leren, mensen gaan niet levenslang leren als ze niet meteen resultaat zien."
Wat valt er reeds te optimaliseren?
Cultuurshift om mensen bewust te maken van evoluties op arbeidsmarkt.
Hefboom: werken met freelancers en tijdelijke opdrachten. Regelluwe ruimte. Harmoniseren van structuren en regelgeving (ook tussen departementen, bijv. WSE en Onderwijs & Vorming).
Gebrek aan persoonlijke en flexibele begeleiding van lerenden tijdens het gehele proces.
Effectieve en efficiënte kwaliteitsbewaking van opleidingen opzetten.
Spanning tussen knelpunt op arbeidsmarkt vs het werven van voldoende deelnemers voor een opleiding gericht op een knelpuntberoep.
Opleidingsontwerp kunnen afstemmen op heterogene lesgroepen in termen van niveaus.
Tot een holistische evaluatie van het opleidingsaanbod in zijn geheel komen (eerder dan louter te focussen op individuele opleidingen).
Financiering bij knelpuntberoepen: het rendeert niet, mensen moeten warmgemaakt worden aan de andere kant.
Samenwerken tussen aanbieders ifv ontwikkeling (structuren).
Meer financiering Bundelen van middelen Middelen mbt ontwikkeling loskoppelen van aantal lerenden in implementatie/uitvoering Projecten met bedrijven in cocreatie
Hefboom: Employer branding, erbij willen horen én profiel cursisten: bij Syntra’s willen mensen echt iets leren, wat voor docenten interessant is.
Samenwerken op bepaalde aspecten over aanbieders heen: investeren patrimonium ontwikkeling opleidingen
"We kijken naar de tevredenheidsenquêtes en naar de probleemgevallen. Terwijl je eigenlijk naar het geheel zou willen kijken, en zo denken we na over hoe we het zullen aanpakken."
Gebrek aan samenwerking tussen verschillende opleidingsverstrekkers.
Opleidingsontwerp kunnen afstemmen op heterogene lesgroepen in termen van professionele focus vs. vrijetijdsfocus. Opleidingen die niet erkend worden door het ministerie van onderwijs, waardoor lerenden benadeeld worden in loonschalen en/of benoemingen. Blended learning kan niet altijd door gebrek aan middelen bij lerenden of door de aard van de opleiding.
Opportuniteiten
"Wij werken met criteria. Voor alles wat onder de 7 ligt hebben we een actieplan. Soms gebeuren er al acties los van de enquête. We hebben er één in november en één in het voorjaar. Indien er problemen zijn dan wordt dit gemeld aan het onthaal."
Sensibiliseren van ouders Waarderen van beroepen én van BSO – TSO (waar veel knelpuntberoepen gerepresenteerd zijn) Transparantie over wat men verdient en het belang van het volgen van een eigen weg zodat later in het leven minder geheroriënteerd hoeft te worden. Gedragen, gezamenlijke campagnes voeren
Infrastructuur en klasorganisatie aanpassen om ondersteuning op maat te kunnen bieden (wringt met financiering): afstappen van 1 docent voor 1 groep.
Analyseren Identificatie van een opleidingsnood
Empathize
Fase in de journey
Activiteiten Wat onderneemt of ervaart de persoon?
Eigen initiatief - We definiëren het aanbod in hoofdmaat inside-out. We kijken naar de grote clusters van onderzoekscapaciteit: Is er ruimte om een project te ontwikkelen dat voor levenslang leren kan dienen? Is daar in tweede orde vraag naar in de markt?
Ontwerpen Opleidingsnood vertalen in doelstellingen
Conceptualiseren van opleiding
Define
Ideate
We beginnen met de doelstelling: vanuit welke nood vertrekken we, wat willen we met de opleiding kunnen beantwoorden? Dan kijken we naar de grote inhoudelijke brokken die we willen behandelen. We stemmen het educatief format af op de content en de doelgroep. Dat gaat verder dan de duur en de uurregeling. Dat gaat over: wat gaan we vertellen? Aan wie? Hoe gaan we het brengen?
Op basis van onze expertise of de markt, zoeken we naar een doelgroep die de opleidingsnood ervaart. De investering in het up-to-date houden van kennis in onze initiële opleidingen, kunnen we dupliceren naar het werkveld onder de noemer levenslang leren.
Externe vraag - De cultuur van onze onderwijsinstelling is de laatste jaren iets opener geworden met meer contact met de markt. Regelmatig krijgen we vragen uit de markt, maar we zijn niet georganiseerd om daar op in te spelen.
Interacties Betrokken actoren en gebruikte kanalen
Sector, partnerorganisaties studiedienst / expertisenetwerken, kennisinstellingen, initiële opleidingen evaluaties opleidingen
Implementeren
Ontwikkelen
Academici (koppelen academische kennis aan concrete vragen uit praktijk)
Representatie doelgroep: adviesgroep, stuurgroep, werkgroep, programmacommissie,
Programmacoördinatoren
Academici (koppelen academische kennis aan concrete vragen uit praktijk) Programmacoördinatoren
Concretiseren van de opleiding
Prototype
Als we de opleiding opgemaakt hebben, werken we eerst het concept uit met het team. Dan leggen we het/een prototype voor aan werkveldcontacten. Soms gaan we dan in de regio op zoek naar bedrijven met dat profiel als we zelf geen contacten hebben. Dat kan een gastspreker zijn, stagementoren, etc. Als er externe certificaten in de opleiding vervat zitten, gaan we die samenwerking aan.
Representatie doelgroep: adviesgroep, stuurgroep, werkgroep, programmacommissie
Werven deelnemers
Evalueren Inschrijving
Verloop van de opleiding
Implement / launch
Implement / launch
Implement / launch
We stellen een marketingplan op, hoe we bepaalde doelgroepen kunnen bereiken voor het thema van de opleiding. Dit doen we via verschillende online mediacampagnes. Op specifieke websites, via bepaalde kanalen, om die doelgroep te bereiken.
We merken dat vooral mensen die willen doorgroeien en bijscholen zich inschrijven voor onze opleidingen die een sterk kwaliteitskenmerk dragen.
We zijn nog sterk met het operationele bezig tijdens onze opleidingen, en merken een hoge verwachting rond flexibiliteit.
Sociale media: Facebook, Linkedin, onze database van mensen uit vorige opleidingen (cross-selling), infodagen, de website, thema nieuwsbrieven per expertisenetwerk, nieuwsbrieven ‘blijven leren', mails naar stagebedrijven van huidige studenten
Interne evaluatie
Validate
Na de opleiding gaan we controleren of de doelstellingen behaald zijn. Of de verwachtingen van de deelnemer zijn ingelost. We kunnen oordelen over de kwaliteit van de lesgever, van het opleidingstraject, … daarmee kunnen we bijsturen. Er zijn verschillende vormen van evaluaties om continu bij te sturen en de opleiding beter te maken.
Leerplatform, evaluatieformulier, fysiek tijdens les feedback verzamelen
Programmacoördinatoren
Ervaringscurve
DE JOB VERSTERKER Wij maken je sterk in je werk
"We willen onze kennis dissemineren."
Gedachtegang Waar denkt de persona aan?
"Wij kunnen een aantal dingen goed, een aantal dingen kunnen we niet. Waarom is levenslang leren geen luik naar valorisering van wat we wel kunnen. De maatschappij vindt dat ook, dan vinden we dat onze rol dat we in een selectie van domeinen iets naar de markt te brengen."
"Soms kunnen we dat niet aanbieden want dan vraagt de markt een schaap met 5 poten."
"Wij kunnen de basis geven van een bepaald topic, dat gaan we erin steken. Maar kan er iets worden uitgebouwd, advanced, voor de studenten die erop willen verder werken?’. Dan vertrek je echt vanuit de doelgroep."
Inspelen op snelheid arbeidsmarkt: snel veranderende noden in competenties.
Drempels Wat houdt de OV tegen om verder te gaan?
Gebrek aan leercultuur: de nood wordt niet gevoeld om een opleiding te volgen werkgever stimuleert geen leercultuur
"In mijn geval is dat zuiver educational servicedesign. We doorlopen een designtraject. Vandaar ook dat we heel vroeg gaan valideren. We gaan geen postgraduaat ontwikkelen en loslaten op de markt om dan te zien dat er niemand op af komt. Dat beperkt voor een stuk het risico. Het is een klassiek designtraject."
"Ik wil u niet bedriegen in de zin dat dit een expliciete en gepredefinieerde procedure is. Dat is meer dan vrij organisch en in veel gevallen is dat een uniek proces. Elke opleiding naast mekaar, toevalligheden zijn daar zeer belangrijk in. Een onderzoeksgroep die wat ruimte heeft in haar agenda, mensen die contacten hebben. Spin-offs van andere initiatieven. Ik durf daar geen klassiek traject op kleven."
"Je gaat eerst kijken naar je doelgroep, de persona’s. Dan ga je daar de content op plaatsen die vooral veel validatie nodig heeft. Daarna denk je over het onderwijsformat."
"Wanneer valt het wel eens in duigen, professoren staan er niet voor bekend om heel marktconform te kunnen denken over het product. Die dromen dan en als we dat uitrekenen is dat 25.000 euro per deelnemer. Dan durft het wel eens crashen. Soms is er een mooi aanbod maar geen vraag."
Gebrek aan snelheid bij het ontwikkelen van nieuwe opleidingen. Levenslang leren is formeel niet de opdracht die de overheid geeft: noch in de evaluatiestructuren van professoren, noch in de financiële incentivestructuur.
"Er zijn docenten die schrik hebben dat het niet zal lukken. ‘Wat als het niet lukt, dan sta ik hier voor schut.’ Dan had ik een idee, uitgewerkt, hard gewerkt, en er komt niemand op af. Er zijn andere docenten die schrik hebben van het tegendeel. ‘Als het een succes is kunnen we dat niet aan.’ Dat heb ik al even vaak gehoord."
"Ik denk dat we per thema moeten kijken wat de beste leermethode, beste opleidingsverstrekker is en met wie we in zee kunnen gaan met de financiële marge die we hebben."
Tekort aan middelen voor research en innovatie naar nieuwe opleidingen. Gebrek aan inzicht in business case van opleiding bij docenten. Een flexibel, digitaal en inclusief opleidingsaanbod ontwikkelen afgestemd op de noden van diverse doelgroepen. Flexibel inspelen op vragen van partners/uit het veld.
Opportuniteiten Wat valt er reeds te optimaliseren?
Hefboom: ‘customer succes mensen’ die langsgaan bij de bedrijven, om te horen wat er leeft en die info doorspelen naar ons. “Hoge Raad van de Toekomst” introduceren (welke skills, welke competenties, welke profielen hebben we nodig in onze toekomstige samenleving): 21e - eeuwse vaardigheden die dan via microcredentials te volgen zijn. Onderscheid maken tussen “hypes” en “duurzame trends”: inspelen op onderliggende bouwstenen die hetzelfde blijven en anticiperen op toekomst. Wat kan de arbeidsmarkt zelf doen, in welke mate wil die samen met het onderwijs programma’s opzetten (via sectororganisaties, met werkgevers zelf).
Leercultuur werkgever: werkgever verplichten om er tijd voor vrij te maken leerbudget introduceren Leercultuur burger: voorwaarde bij sommige masterdiploma’s om een aantal bijscholingen te moeten doen om het diploma volwaardig te kunnen blijven behouden. Microcredentials Beter informeren (op maat, individueel, nieuwsgierigheid stimuleren) Hefboom: online opleiding leren leren (VDAB) Investeringen nodig van onderwijs in wegwerken leermoeheid
Opleidingsverstrekkers een goed omkaderend steunend HR personeelslid triggers voor docenten installeren. Interne procesoptimalisatie (vooral voor HO). Opleidingen inhuren / inkopen: het wiel niet opnieuw uitvinden.
Overheid: opletten met initiatieven die je eigen onderwijsaanbod gaan ondergraven overheid: samenwerking stimuleren waarbij je de meerwaarde en expertise van de hogeschool erkent overheid: incentives voor gezamenlijke opleidingen creditcontracten maken het makkelijker om kwaliteit te waarborgen
"Misschien denken we soms nog net iets te veel, ‘we gaan een nieuwe opleiding doen en per definitie gaat dat een postgraduaat zijn’."
"Het gaat ook over het financiële aspect. Doordat het allemaal niet-gesubsidieerde trajecten zijn heb je bijna geen tijd of weinig ruimte om aan ontwikkeling te doen. Je moet natuurlijk ergens anders gaan afromen, hopen of ervoor zorgen dat je een melkkoetje hebt. Dat loopt als een trein en dan kan je de opbrengst daarvan investeren in ontwikkeltijd voor een nieuwe opleiding. Iets nieuw ontwikkelen, dat doe je altijd met zeer veel voorzichtigheid. Waarschijnlijk geef je de mensen hierin net iets te weinig ruimte of tijd of moet er wel snel duidelijkheid zijn of het gaat lukken of niet."
"Welke mensen geven er les en wat zijn hun capaciteiten? Indien ze enkel ‘s avonds beschikbaar zijn, moet je ook geen dagopleiding starten. Op dat vlak was het aanbodgestuurd, maar ook vraaggestuurd. Zo voerden we een bevraging uit bij de sector met de vraag of de opleiding voldeed aan hun eisen op de arbeidsmarkt, en of ze iemand met dat profiel zouden aannemen."
"Er is inderdaad nog wel een mindswitch nodig. Wij zijn het gewoon om met 18-jarigen te communiceren en die hebben een specifieke vraag. Al bij al is dat een makkelijke doelgroep. Marketing gewijs moet je daar niet veel voor doen want ze komen naar jou. Voor levenslang leren is dat een compleet ander verhaal. Je voelt dat in alles; we hebben niet de tijd/middelen/kennis. Ambitie hebben we wel maar je voelt dat dat nog niet genoeg is. Daar zit een grote discrepantie met communiceren met een 18-jarige en een professional."
"Het verhaal permanente vorming is niet gesubsidieerd voor het hoger onderwijs. Wij hebben dezelfde opdracht als dienst, inclusief die personeelskosten. De grootste uitdaging is om dit terug te verdienen. Een programmacoördinator moet eigenlijk zichzelf kunnen financieren."
"Bij veel partijen leveren wij de complexe inhoud in grote mate en is de andere partij degene die de werving of communicatie bij hun leden doet. Zij hebben een soort merkenkracht die wij nog niet specifiek hebben."
Complexe overheidsstructuren met logge administratieve processen, bv. voor aanvraag nieuwe opleidingen. Geen marktconforme vergoedingen voor docenten kunnen aanbieden. Gebrek aan beschikbaarheid (tijd) bij docenten. Prijssetting: evenwicht vinden tussen betaalbaarheid opleiding (inclusief benodigde materialen) en betaalbaarheid voor deelnemers waarbij werkgever niet tussenkomt.
"Een doelgroep die wij op dit moment misschien wel missen, is iedereen die korter geschoold is. Waar wij heel weinig mee in contact komen is mensen met een migratieachtergrond, die diversiteit missen we wel een beetje. Ik denk dat dat ook voor een stuk onze ambitie is om toch eens na te denken: wat kunnen we met onze expertise gaan betekenen voor die doelgroepen?"
"De uitdaging is om de volwassenen in het volledige onderwijs te krijgen, en niet enkel in het afstandsonderwijs."
"Het communiceren, verkopen, rekruteren van voldoende deelnemers is zeker een uitdaging. Je moet ook wel wat commercieel denken en jezelf verkopen. Wat voor een universiteit toch ook af en toe wat zoeken is. We mogen ook niet te commercieel zijn, dat is ook niet onze missie. We moeten op een goede manier in de picture staan en ons ook verkopen om deelnemers te rekruteren voor ons aanbod."
"In de avondtrajecten zien we dat het instroomaantal lager ligt dan verwacht. Dat valt tegen, maar daar zijn er verschillende verklaring voor. Een deel kun je steken op werving. Als je vooral je energie steekt in de website en Facebook ga je die volwassenen niet bereiken. Door de instap in het hoger onderwijs is de drempel toch verhoogt omdat je een forfaitair bedrag te betalen hebt als je je inschrijft. Als je je studies dan lang spreidt, kom je duurder uit. Daarnaast heeft de invoering van het werkplekleren ervoor gezorgd dat die volwassenen afhaken. Dan zie je die carrièreswitch minder want je moet al een verlofstelsel opnemen om 8 weken stage te kunnen lopen."
"De grote kost bij dit soort zaken, zijn de lesgevers. De ontwikkelingskost schrijf je af over de tijd. Tenzij dat we gaan naar meer online opleidingen. Ik kan mij voorstellen dat je voor sommigen expliciet technische thema’s, je jezelf wel scalable kan maken."
"Die flexibiliteit die inherent is aan digitalisering, of het verwachtingspatroon om snel te kunnen schakelen als deelnemer, betekent dat je als organisatie daar enorm in moet evolueren, om de schakeling te kunnen maken. Het zijn altijd mensen die het achter de schermen moeten doen."
"Een prof is aangeworven voor onderwijs en onderzoek. Maar lesgeven aan een executive publiek dat is van een heel andere orde dan dat je dat in eerste Bachelor doet. Dat is toch didactisch van een andere orde. Niet iedereen is daarvoor geschikt."
"We zijn nog heel veel met het operationele bezig zoals met de technische en administratieve zaken. Dat is omdat we op korte tijd veel ontwikkeld hebben. Eenmaal dat achter de rug is, zouden we veel meer tijd moeten hebben. Zoals ik zeg, expertise en ervaringen opdoen, een bredere kijk krijgen op de opleidingsmarkt en de verstrekkers, een betere en grondigere expertise hebben over bepaalde opleidingsthema’s."
Afstemming communicatie (en taal) op doelgroepen die men wenst te bereiken.
Omgaan met zijinstromers in het initiële opleidingsaanbod.
Juiste platformen vinden om bepaalde doelgroepen te bereiken.
Gebrek aan persoonlijke en flexibele begeleiding van lerenden tijdens het gehele proces.
Catch-22: maak je innovatieve opleidingen (dan vind je geen volk), of ‘klassieke’ opleidingen zoals boekhouder etc. (waar mensen na een paar jaar minder nodig zullen zijn).
Gebrek aan specifieke didactische vaardigheden bij docenten (bijvoorbeeld technische en didactische skills om met digitale skills om te gaan).
Actieve rol van overheid in het uitleggen van het aanbod levenslang leren door o.a. beurzen zoals bij initieel onderwijs.
Peter-meter systemen: een onderneming betaalt de opleiding van een student uit een groep, in ruil doet de student zijn of haar praktijkproject in dat bedrijf of loopt er stage. Zo win-win voor beide partijen genereren.
Samenwerking tussen instanties uitbouwen (overheid kan dit stimuleren). De combinatie privé - onderwijs vergemakkelijken voor werknemers.
Geen voorgeschreven trajecten, er moet een vrije keuze zijn.
Cultuurverandering bij werkgever om ruimte te geven om opleiding en werk te kunnen combineren, bijvoorbeeld door mensen uit het bedrijfsleven op een school een stage te laten volgen.
Als de transparantie kan toenemen, dan zouden inhoudelijke erkenningen of categoriseringen kunnen helpen.
Pedagogische en didactische snelcursussen voor docenten. Een soort stelsel om niet verlof te nemen, maar “iets anders te kunnen proberen” (zijnde: andere opdrachten om les te geven).
"Zeker nu, omdat we daar pas de stappen in hebben gezet (in het LMS), met het voor- en het natraject, zitten daar nog ontzettend veel meer kansen in. Wat is de ideale manier om in een voortraject iets over te brengen naar een werknemer op afstand? Wat zijn de ideale leermethodes of -methodieken in een natraject, na een opleiding om de werknemer nog zo geëngageerd en betrokken mogelijk te houden in een opleidingsproces."
Onze studietrajectbegeleiders en opleidingsvoorzitters zijn overbevraagd. Ze kunnen die dossiers maar twee keer per jaar behandelen.
Betere afstemming tussen onderwijs en beroepskwalificaties, ook om vrijstellingen mogelijk te maken door bv. een soort assessment center op te zetten waar de regionaal bepaalde onderwijs- en beroepskwalificaties samenkomen. Een team dat inzet op digitalisatie zodat de organisatie, maar ook lesgevers mee blijven met de tijd.
Een consistent systeem/ procedure voor het ontvangen van de vraag vanuit bedrijven en het prioriteren van noden. Afstemming met bedrijven en vroegtijdige optimalisatie over de impact en het resultaat van de opleiding zodat de verwachtingen in lijn liggen met het eindresultaat. Vaste tijdsbesteding inrekenen voor het ontwikkelen en opbouwen van expertise en een extern netwerk.
Analyseren Identificatie van een opleidingsnood
Fase in de journey
Activiteiten Wat onderneemt of ervaart de persoon?
Interacties Betrokken actoren en gebruikte kanalen
Empathize
Externe vraag - We ontvangen vanuit ondernemingen, organisaties of sectororganisaties de vraag voor een specifiek traject op maat
Ontwerpen Opleidingsnood vertalen in doelstellingen
Define
Aan de hand van van cocreatie met de industriepartners, technische profielen, docenten, enz. voeren we een potentieel-meting uit. Ook polsen we bij andere bedrijven of er een gelijkaardige nood is
Implementeren
Ontwikkelen Conceptualiseren van opleiding
Ideate
Een multidisciplinair team met onze experten, de HR verantwoordelijke en de teamleaders evalueert het potentieel, kijkt naar de doelstellingen en werkt een opleidingsconcept uit.
Ondernemingen, overheidsinstellingen en sectororganisaties
Interviews met mensen op de werkvloer (potentieelmeting)
Videocall, mail en face-to-face gesprekken.
Videocall, mail en face-to-face gesprekken
Interne besprekingen met de experten
HR-departementen
Concretiseren van de opleiding
Prototype
Voor langere trajecten en volledig nieuwe modules hanteren we een piloottest, waarbij we het werkveld betrekken.
Interactie met respondenten of 'testgroep' => selectie van respondenten
Werven deelnemers
Implement / launch
Evalueren Inschrijving
Verloop van de opleiding
Implement / launch
Implement / launch
Interne evaluatie
Validate
Via de organisatie worden de juiste werknemers doorverwezen naar ons eigen platform waar zij zich kunnen inschrijven.
Indien nodig, en afhankelijk van de doorlooptijd van de opleiding, sturen we op een informele manier bij om onze opleidingsdoelen te behalen.
Na afronding van de opleiding evalueren we formeel met een formulier. Tussentijdse evaluatie gebeurt doorgaans informeel. Dit gaat ook steeds over kortere opleidingen (1-5 dagen).
Screeningtool
HR verantwoordelijke
Informele gesprekken ter plaatse met de cursisten
HR verantwoordelijke
Inschrijvingsformulier website
Polsen bij de organisatie - HR departement, management of teamleaders
Inschrijvingsformulier website
De cursisten
De toeleiding komt vanuit de bedrijven waarbij ondersteuning is voor de selectie van de cursisten. Aangezien screening van de kandidaten cruciaal is, beginnen we hier al mee vanaf de potentieel-meting.
Informele gesprekken ter plaatse met cursisten
Rechtsreeks contact op de werkvloer
Ervaringscurve
DE TRANSFORMEERDER Transitie in je organisatie
Gedachtegang
Nota: vanwege de afwezigheid van de 'transformeerder' tijdens de focusgroep is de ervaringscurve minder uitgewerkt
"Die vragen komen van de bedrijven. Soms een vrij duidelijke vraag, ‘we zijn op zoek naar een opleiding PLC’, ik zeg maar iets. Dan bekijken we hoe het in elkaar zit. (xxx) dat kan een tweejaars traject zijn, een tiendaags traject, … dat is afhankelijk."
"Soms zijn er bedrijven die voelen dat er noden zijn maar ze niet precies kunnen duiden. Dan gaan we kijken of we kunnen helpen met een opleidingsplan op te stellen, of met instructiefiches die we kunnen uitwerken."
"We zitten met een team rond de tafel om dit allemaal af te stemmen op elkaar. Inhoudelijk is dat vooral tussen de technische docent en de technische verantwoordelijke of de productieverantwoordelijke. De technische docenten gaan ook vaak mensen op de werkvloer interviewen over wat de noden zijn."
"Bedrijven appreciëren dat ook en ze vinden het ook wel fijn. Ze hebben soms een beeld van een vraag. Daardoor weten we soms op voorhand of we op 2 dagen dit kunnen geven, op 3 dagen … hoeveel tijd we nodig hebben kunnen we vrij goed inschatten en ook inhoudelijk kunnen we alles vrij goed inschatten." "De initiële vraag naar de mensen komt wel vanuit het bedrijf, zij gaan meestal wel de kandidaten aanreiken."
Waar denkt de persona aan? "Soms krijgen we ook een vrij open vraag binnen. ‘We weten dat er noden zijn’, maar soms weten bedrijven ook niet precies waar ze best mee beginnen."
Drempels Wat houdt de OV tegen om verder te gaan?
Opportuniteiten Wat valt er reeds te optimaliseren?
"Niet iedereen is verplicht om zich bij te scholen of verder bij te scholen. Iedereen wordt op zijn niveau bekeken en op zijn niveau bijgeleerd, met het potentieel dat er is."
"Maar het is niet zo dat je een operator naar een opleiding kan sturen en een maand later een technieker hebt. Dat werkt zo niet. Wij werken een traject uit, waar ze een deel opleiding krijgen en waar ze ook een deel op de werkvloer moeten doen. Ze moeten ook ingezet worden. Ze moeten de kans krijgen om mee te lopen met een technieker en de job te leren."
We hebben sowieso op het einde van elk traject een evaluatieformulier. Een formulier dat door iedere deelnemer ingevuld wordt op de laatste dag van een opleiding.
"Het is niet altijd mogelijk om de opleidingen afzonderlijk nog eens uit te testen. Als een bedrijf 3 of 4 mensen wil opleiden in een driedaagse opleiding, dan is dat soms éénmalig. Dat valt te zien."
Ondernemingen & organisaties ondersteunen in het in kaart brengen van hun opleidingsnoden.
Onduidelijkheid over de verantwoordelijkheden van partners tijdens het ontwikkelproces.
Gebrek aan engagement om opleidingsnoden te duiden waar de opleidingsverstrekker mee aan de slag moet.
Een flexibel, digitaal en inclusief opleidingsaanbod ontwikkelen in context van bedrijven met veel praktijktoepassingen.
Gebrek aan beschikbaarheid (tijd) bij docenten.
Gebrek aan persoonlijke en flexibele begeleiding van lerenden tijdens het gehele proces. Organisaties stimuleren tot het opnemen van een duurzaam engagement (zeker naar lerende werknemers toe) doorheen het ontwikkelde opleidingstraject. Gebrek aan een centraal aanspreekpunt voor ondernemingen/organisaties, lerenden en docenten.
Nota: vanwege de afwezigheid van de 'transformeerder' tijdens de focusgroep zijn de opportuniteiten niet uitgewerkt.
Analyseren Identificatie van een opleidingsnood
Wat onderneemt of ervaart de persoon?
Interacties Betrokken actoren en gebruikte kanalen
Eigen initiatief - Via actieve participatie in de maatschappij detecteren we actuele noden in de lokale en brede context, op basis van huidige trends, nieuwe wetenschappelijke, artistieke,... ontwikkeling. We organiseren ook brainstorms met adviesgroepen of overleggen met ons ecosysteem om nieuwe opleidingsnoden te ontdekken. We capteren ook rechstreeks noden bij onze lerenden, leiden deze af uit hun evaluaties of organiseren surveys om naar hun belangstelling te peilen. Externe vraag - Af en toe ontvangen we ook opleidingsvragen van buitenaf (een lokale overheid, organisatie, partners, ...). We gaan na of we de opleidingen mogen en kunnen ontwikkelen (cfr. wetgeving en decreten, vaste benoemingen docenten,...).
Conceptualiseren van opleiding
Define
Ideate
We stellen een werkgroep samen (coördinator, docenten/interne experten, externe experten,...). Via cocreatie bepalen we een eerste opleidingsidee. We creëren draagvlak bij docenten door hen te betrekken van bij de start en stellen een team samen op basis van enthousiasme, beschikbaarheid en competenties/expertise.
Medewerkers OV, experten (intern en extern), vrijwilligers, lerenden, actoren in de lokale context, bedrijven en organisaties, Vlaamse overheid
Implementeren
Ontwikkelen
Opleidingsnood vertalen in doelstellingen
Empathize
Fase in de journey
Activiteiten
Ontwerpen
Prototype
De werkgroep werkt de opleiding uit (1)* binnen vooropgestelde vereisten bepaald door overheid (decreten, leerplannen,...)*, (2) met beschikbare expertise/ competenties/enthousiasme docenten en beschikbare materialen (3) afgestemd op leervraag en kenmerken doelgroep, (4) en in afstemming met andere opleidingsverstrekkers binnen lokale context. Erkenningen worden aangevraagd indien van toepassing.
Coördinatoren, docenten, experten, partners, overheden (lokaal, Vlaams), erkenningsinstellingen (bijv. Toerisme Vlaanderen, universiteit ...)
Coördinatoren, docenten, partners, experten
Werven deelnemers
Concretiseren van de opleiding
Toegewezen docenten vertalen doelstellingen naar concrete activiteiten (lesinhouden, materiaal,...) (evt. adhv leerplan), indien van toepassing in overleg met partner. Bij een online opleiding wordt een test georganiseerd, voornamelijk voor technische details. Lokale partners worden betrokken indien van toepassing (financiering materialen, locaties,...).
Coördinatoren, docenten, partners/ lokale afdelingen, vrijwilligers, digitale platformen, lokale overheid
Implement / launch
We trekken deelnemers aan via diverse kanalen: website, activiteitendatabanken (intern/extern), sociale media, pers (geschreven en auditieve), kennismakingsactiviteiten georganiseerd bij lokale partners, communicatie door partners.
Website Social media Brochures (bijv. samen met andere opleidingsverstrekkers), flyers Ppendeurdagen, tentoonstellingen Pers (auditieve en geschreven) Activiteitendatabank Kennismakingsworkshops/activiteiten met ecosysteem
Evalueren Inschrijving
Implement / launch
Onze inschrijvingen verlopen online en fysiek bij de opleidingsverstrekkers of via de partner. We voorzien voldoende begeleiding (zowel fysiek als online).
Verloop van de opleiding
Interne evaluatie
Implement / launch
Validate
De docenten verzorgen de opleidingsactiviteiten (in samenwerking met medewerkers opleidingsverstrekkers/ partners).
We evalueren onze werking en onze docenten (via surveys, prestaties lerenden als uitgangspunt), in combinatie met gesprek over doelen en verwachtingen. We organiseren netwerkevents binnen ons ecosysteem als leermoment (voor docenten, partners,...). Opleidingen die minder vlot lopen nemen we onder de loep en sturen we bij.
Tentoonstellingen Medewerkers opleidingsverstrekkers, partner Online/website overheid (ifv opleidingsincentives)
Docenten, medewerkers opleidingsverstrekkers/ partners, lerenden digitale platformen, bevraging
Presentatiemomenten Eén op één gesprekken
Ervaringscurve
DE ONTWIKKELAAR Wij laten jou ontspannend ontplooien
Gedachtegang
"Het ontdekken of ontvangen van nieuwe noden is geen enkel probleem, zolang je je maar openstelt en veel netwerkt. Je moet zelf in de maatschappij heel actief op de hoogte zijn van wat er rondom u beweegt."
Waar denkt de persona aan? "Wat het levenslang kunstzinnig leren betreft, is dat ook wel een hindernis want je moet continu diegene die de opleidingen financieren overtuigen van de noodzaak ervan."
Drempels Wat houdt de OV tegen om verder te gaan?
Opportuniteiten
"Het is niet zo dat we als OV eender welke opleiding mogen starten. Bepaalde opleidingen mogen we maar starten na aanvraag bij de minister. Opleidingen zitten in clusters en dat zijn degene die we mogen aanbieden."
"We organiseren een aanbod in de vrije tijd, maar we zien dat mensen die ervaring ook in de professionele context gaan gebruiken. Hierdoor verandert ons publiek wel en zien we een verjonging waar we nog een antwoord moeten op bieden."
"Er zijn een aantal maatschappelijk urgente thema’s die we kunnen of moeten aanpakken."
Onderwaardering voor levensbreed leren door overheid, leerplichtonderwijs, maatschappij. Inspelen op actuele opleidingsnoden binnen vastgelegde spelregels vanuit overheid. (vooral DKO).
Waardering voor levensbreed leven vergroten door onderzoek naar heilzaam werken van de opleidingen: bijvoorbeeld: op voorschrift de natuur in in Engeland).
"Stel, er zijn nog een aantal opleidingen die we volledig digitaal kunnen aanbieden. We zien daar een gat in de markt in. Dan denken we, we starten deze nog snel op, we programmeren ze om in september van start te gaan? Neen, zo snel krijg je dat niet rond."
"Momenteel is geen concrete structurele manier om een nieuwe opleiding op te zetten. Dit verloopt heel vaak organisch. Het zou een stuk efficiënter kunnen met een stappenplan dat een houvast geeft."
"Je kan niet zomaar afwijken van wat er is vastgelegd, dus in die zin word je vanuit die hoek wel heel erg gestuurd. Het aanbod wordt eigenlijk in grote mate op voorhand gedicteerd."
"Omdat je in een omgeving zit waar opleidingen elkaar steeds opvolgen en steeds geprogrammeerd worden, een continue agenda die draait, is het heel moeilijk om daarin tijd vrij te maken om stil te staan en innovatief te gaan werken."
"Je kan niet zomaar ergens opspringen en ervoor gaan. Het vraagt heel veel investering, vooral in tijd. Ook in samenzitten, praten, afspraken maken, … dat maakt dat het arbeidsintensief is om zoiets op te zetten."
"Als je een nieuwe opleiding wil opstarten hangt daar een serieus prijskaartje aan vast."
Gebrek aan vrijheid om nieuwe opleidingen te kunnen ontwikkelen (DKO & CVO). Een tekort aan draaiboeken en protocollen voor de ontwikkeling van nieuwe opleidingen. De inhoud (en taal) van een opleiding kunnen afstemmen op diverse (en kwetsbare) doelgroepen.
Participatieve projecten waardevol om kwetsbare doelgroepen te bereiken.
"Sinds drie jaar is ons decreet gewijzigd en kunnen we ook opleidingen toevoegen in een vertraagd traject van 4 uur per week. Hierdoor kunnen we ook 30’ers en 40’ers met een jong gezin aantrekken. Vroeger wouden deze dit wel doen, maar vielen ze uit de boot."
"We moeten de structuur die de minister ons oplegt volgen. Het is vooral bouwen binnen wat er voorhanden is. Het moment dat je een klein beetje buiten je grenzen wil gaan, letterlijk en figuurlijk, wordt het een stuk complexer.
"We hadden het idee om een privéinitiatief op poten te zetten, specifiek rond een bepaald thema. De structuur van ons onderwijs maakt het helaas niet zo gemakkelijk om daar samenwerkingen rond aan te gaan."
"We zouden graag willen tegemoetkomen aan mensen die een zeer aangepast leertraject nodig hebben, maar dat krijgen we nu niet georganiseerd met het urenpakket."
"Ook daar zitten we in een rigide systeem. We denken om mogelijks voor de komende grote vakantie iets op poten te zetten, voor volwassenen. Dat zal buiten onze reguliere werking moeten zijn. Maar dat vraagt dan eigenlijk een werking naast een werking. Qua administratie en verloning is dat een hele rompslomp waarbij je je afvraagt of dit het wel waard is."
Tekort aan middelen voor research en innovatie naar nieuwe opleidingen. Opleidingsontwerp kunnen afstemmen op heterogene lesgroepen in termen van professionele focus vs. vrijetijdsfocus. Een flexibel, digitaal en inclusief opleidingsaanbod ontwikkelen afgestemd op de noden van diverse doelgroepen. Beschikbare docentenuren en vaste benoemingen zijn zeer sturend en belemmeren innovatie en creativiteit.
Sleutelvaardigheden updaten op recurrente verplichte basis
"Dat is de ‘gekkigheid’. Het wordt georganiseerd door de Vlaamse Overheid maar de volledige locaties, gebouwen, het opstarten van nieuwe richtingen kan enkel mits goodwill en ondersteuning van de inrichtende macht."
"Een docent die moet op zijn minst zijn diploma’s hebben, er zal bij ons nooit iemand factureren aan de Vlaamse Overheid of aan de gemeente. Zij worden in loondienst gezet naargelang hun diploma. Dat maakt het wat rigide."
"We missen een cel onderwijs bij de lokale overheid die alles onderzoekt en bekijkt welke instelling welke middelen nodig heeft. Tot nu toe was het diegene die de grootste mond opzette die het meeste kreeg."
"Nog altijd is zowel onze docentenploeg als ons vast team te weinig divers."
Logge financiering, bv. afhankelijkheid van inrichtende machten voor middelen materialen, infrastructuur. Complexe overheidsstructuren met logge administratieve processen bv. voor aanvraag nieuwe opleidingen. Prijssetting: evenwicht vinden tussen betaalbaarheid opleiding (inclusief benodigde materialen) en betaalbaarheid voor specifieke (kwetsbare) doelgroepen.
Samenwerkingsincentives van de overheid. Interne hervormingen, nood aan ander intern financieringsbeleid.
Prefinancieren nieuwe opleidingen Draaiboek en protocollen voor de ontwikkeling van nieuwe opleidingen.
Op het moment dat een aanvraag wordt ingediend voor een nieuwe opleiding, zou de overheid een link moeten leggen met andere organisaties om zo samenwerking te faciliteren. Het is moeilijk om zelf op zoek te gaan naar samenwerkingspartners. Analyse van samenwerking tussen departementen.
Wat valt er reeds te optimaliseren?
Opleidingsincentives inzetbaar voor levensbrede opleidingen.
"Sinds recent, nu drie jaar, proberen we redelijk actief te zijn op Facebook en Instagram. Daar bereiken we natuurlijk niet al het publiek mee."
"Heel je PR daar kruipt ongelooflijk veel tijd in, maar het is wel belangrijk natuurlijk."
"Het aanbod is zodanig groot dat het niet eenvoudig is dit duidelijk te communiceren naar nieuwkomers."
"Onze deelnemers zijn nog niet voldoende een representatie van de samenleving."
"We willen graag op de plek zelf waar mensen wonen dingen gaan doen, omdat de kans dat het duurzaam ingebed wordt dan groter is."
"Als ze ergens een glimp opvangen van onze werking, komen ze vaak wel kijken. Dat is de bedoeling, dat we heel aanwezig worden."
Afstemming communicatie (en taal) op doelgroepen die men wenst te bereiken. Zoeken naar creatieve en innovatieve marketingmanieren (en lokale overheden hiervan overtuigen).
"Ik wil nog zeggen dat het feit dat de gemeente qua materialen wel wat ondersteunt, maakt het redelijk laagdrempelig voor onze lerenden. Voor hen blijft het zo haalbaarder dan dat ze zelf alle materialen en kosten moeten ophoesten."
"Door inschrijvingen beter op te volgen, zouden we we beter kunnen inspelen op bv. extra noden (bv. extra klas). We zouden ons publiek beter kunnen inschatten, maar daar spelen we nu nog niet zo op in."
"We hebben gezocht naar een systeem zodanig dat ook mensen die het minder breed hebben ook kunnen deelnemen aan ons aanbod. Zij kunnen nu via een voordelig tarief deelnemen en we compenseren dat met mensen die bereid zijn om een stukje meer te betalen."
Samenwerking met hogescholen om doorstroom vanuit lerarenopleidingen hoog te houden => nieuwe leerkrachten kunnen jongeren van in het secundair onderwijs warm maken voor artistieke beleving ook na hun leerplichtonderwijs. Actie's voor kinderen. organiseren en daarmee volwassenen ook met de opleidingsverstrekker laten kennismaken. Meer acties organiseren waar naar de doelgroep toegegaan wordt (ipv doelgroep naar hen te laten komen). Intensieve samenwerking met ecosysteem/partners (lokale context: gemeente, scholen, ... om breder publiek aan te trekken).
Beperken van de hoeveelheid spelers in lokale situaties.
Meer incentives voor samenwerking. 1+1=3 Good practices laten zien. Subsidiekader voor samenwerkingen met andere vzw's. Vereniging van verschillende versnipperde organisaties. Voorwaarde voor financiering duidelijk stellen.
"We wilden peilen naar wat men belangrijk vond in een academie, wat niet, waarvoor ze komen, waarvoor ze kiezen, … Kortom: dit alles in kaart proberen brengen. Dat was op zich wel leerrijk, zeker voor de leerkrachten om te zien waar ze wel of niet goed zaten."
"We stappen vanaf volgend schooljaar mee in het ‘uitpasverhaal’, voor mensen met een kansenstatuut. Een volwassene die daar instapt betaalt amper 20% van het inschrijvingsgeld en moet niet te veel investeren in materialen."
Gebrek aan diversiteit in lerenden die men aantrekt. Opleidingsincentives zijn voor veel levensbrede opleidingen niet inzetbaar, terwijl persoonsontwikkelende opleidingen ook waardevol zijn ihv een job.
Samenwerking met partnerorganisaties uit de privésector opzetten niet evident (gezien overheidsregels).
Verkorten van minimale opleidingslengte (kleiner dan microcredentials van 3 studiepunten).
Inzetten op de flexibiliteit van het organiseren van nieuwe opleidingsinitiatieven.
"Samenwerken met bepaalde organisaties die de mensen wel bereiken en mensen tot bij ons kunnen brengen, en starten vanuit de lokale context werkt het beste."
"Het zou wel aangenaam zijn als we de meerwaarde zouden kunnen staven met wetenschappelijke resultaten en statistische gegevens. Alles moet telkens opnieuw aantoonbaar en meetbaar zijn en laat dat nu net het aspect zijn waarbinnen zo’n artistieke opleiding of het bewijzen ervan te kort in schiet"
Gebrek aan specifieke didactische vaardigheden bij docenten. Gebrek aan diversiteit in docententeam. Omgaan met vaste benoemingen en vast pakket van docentenuren (DKO & CVO). Hoe lerenden duurzaam verbinden aan opleidingsverstrekker ifv 'levenslang leren' en binnen spelregels van overheid? (vooral bij korte opleidingen) => Hoe levensbreed ook levenslang leren maken?
Meer sociale partners betrekken bij ontwikkeling om doelgroepen te bereiken. Solidaire prijssetting (verlaagd tot steuntarief). Meer top down financiering (nu vaak nog te veel financiering vanuit organisatie + lerende). Verschillende tarieven introduceren afhankelijk van sociale context. Begeleiding van werkstudenten, of andere volwassenen om ze wegwijs te maken en inzetten op hun digitale skills. Diversiteitstoets bij elk decreet. Opleiding voor vrijwilligers en educatief medewerkers rond diversiteit. Opleiding klare taal (voor docenten) om duidelijk te zijn voor kwetsbare doelgroepen. Communicatie vanuit overheid: hoe bereik je doelgroepen, ook financieel Portaal ‘my education’: duidelijk platform waar er op komt wat een opleiding jou zou kosten, hierbij ook derdebetalingssysteem. Uitgebreide LED: nood aan een portfolio waar een overzicht komt wat je hebt aan opleidingen, wat interessant zou zijn voor jou. Hier zowel arbeidsgerichte opleidingen als brede opleidingen.
Na afloop opleiding cursisten doorverwijzen naar ander aanbod (zo lerenden langer binden aan organisatie).
Voldoende aanvangsbegeleiding voorzien voor startende docenten. Er zijn veel initiatieven rond digitale vaardigheden, maar ze zijn te weinig gekend: meer financiering voor digitaal leren nodig. meer samenwerking tussen organisaties nodig.
De waarde en kwaliteit van artistieke opleidingen, korte en vrijblijvende opleidingen,... aantonen.
Ontwerpen
Analyseren Identificatie van een opleidingsnood
Empathize
Fase in de journey
Activiteiten Wat onderneemt of ervaart de persoon?
Interacties Betrokken actoren en gebruikte kanalen
Externe vraag - Lokale organisaties of besturen komen met specifieke vragen naar ons. De overheid legt een deel van het pakket op, vooral gericht op inburgering. Eigen initiatief - We bevragen intern welk aanbod aangepast moet worden; waar knelpunten zitten. We merken dat de leervraag sterk verandert, daarom proberen we sterk lokaal aanwezig te zijn om de noden van lerenden te identificeren.
Overheden, VDAB, OCMW lokale & kleinere organisaties: sociale huisvesting armoedeorganisaties verenigingen...
Opleidingsnood vertalen in doelstellingen
Implementeren
Ontwikkelen Conceptualiseren van opleiding
Define
Concretiseren van de opleiding
Ideate
Prototype
Werven deelnemers
Implement / launch
We kijken of de opleidingsnood aansluit bij onze doelgroep. Hier zijn wij zeer strikt in: alleen mensen waarbij de nood hoog is, kunnen bij ons terecht. We doen een macrodoelmatigheidstoets: wordt dit al gegeven door andere opleidingsverstrekkers.
We bakenen de inhoud af door expertise rond het leergebied te betrekken en te kijken naar bestaande pakketten. Dan gaan we zeer snel met de docent zelf op bezoek bij de partner om dan concrete afspraken te maken.
Teamleiders
OCMW, VDAB, lokale organisaties
OCMW, VDAB, lokale organisaties
Docenten
Teamleiders en directie
Teamleiders en directie
Directeur
Educatieve medewerkers
Educatieve medewerkers
Pedagogische stafmedewerkers
Docenten
Docenten
We kijken naar de capaciteit binnen ons docentenbestand. Hier moeten we soms flexibel in zijn. We zetten in op een brede opleiding en onze partners komen ons hier in tegemoet.
We zetten actief in op het werven van deelnemers door allerlei marketingkanalen. We proberen niet alleen te werven voor ons aanbod, maar ook om nieuwe doelgroepen te bereiken. Bij kwetsbare doelgroepen (bijv. laaggeletterden) is dit een intensiever proces.
Website / Social media
Evalueren Inschrijving
Implement / launch
Verloop van de opleiding
Implement / launch
Validate
Deelnemers kunnen zich inschrijven via ons eigen platform of fysiek, gezien de drempel voor digitale inschrijvingen bij sommige doelgroepen.
We zien onze deelnemers als lerende actoren, waarbij collectief leren en van elkaar leren voorop staat. Onze docenten fungeren als gids voor onze deelnemers.
Inschrijvingsplatform
Docenten die als gids fungeren
Cursisten
Sociaal-cultureel werkers
Docenten en directie
Mond-tot-mond reclame
Directie
Flyers en traditionele mediakanalen
We evalueren op een gestructureerde manier, op basis van de leerdoelstellingen. Deze evaluatie kan terug komen, post-opleiding (tijdens een stage of de eerste maanden van een tewerkstelling).
Partners Vlaamse overheid
Inburgeringstrajecten Atlas ontmoetingsplekken, OCMW
Organisaties
Interne evaluatie
Ervaringscurve
MEETREKKER Wij maken je weerbaar in de maatschappij
Gedachtegang
"Wij hebben ook trajecten in samenwerking. Hier willen we heel hard op inzetten, omdat we merken dat als we functioneel en geïntegreerd kunnen werken, we dat in samenwerking moeten doen."
"We zijn enorm aan het inzetten op deze partnerships waardoor we ook heel gericht kunnen werken aan de echte leervragen van cursisten. Want bij onze doelgroep gaat het vaak over de vraag achter de vraag. Iemand kan binnenkomen en met computer willen werken, maar dan blijkt dat de persoon niet kan lezen en geen computer heeft."
Waar denkt de persona aan? "Dus in onze organisatie zijn we nu begonnen om ons aanbod meer op de vragen te stoelen ipv wat we steeds standaard werd geven."
"Hier zit ook een stukje opstapgroepen in. Dat zijn die ferme groepen waarbij we samenwerken met buurthuizen enz. Organisaties die heel dicht staan bij onze mogelijke doelgroep en mensen bereiken die nood hebben aan een veilige begeleiding om tot leren te komen. Dit is de smaakmaker voor het levenslang leren."
"We hebben inderdaad 20 teamleiders die een team van leraren aansturen. Zij hebben ook dagdagelijks contact met de samenwerkingspartners. Zij hebben ook gesprekken met leraren waar veel ideeën uit ontstaan, ze horen van hun cursisten waar vraag naar is en dit wordt inderdaad geïnternaliseerd."
Laaggeletterden kunnen moeiljk hun leernood/leervraag scherp krijgen.
Drempels Wat houdt de persoon tegen om verder te gaan?
Opportuniteiten Wat valt er reeds te optimaliseren?
Laaggeletterden + anderstalingen geven sociaal wenselijke antwoorden over leernoden.
"Wij werken altijd ervaringsgericht. Één van de uitgangsprincipes is altijd dat de deelnemers van de sessies lerende actoren zijn. Mensen leren altijd van elkaar, dat kan gaan over een onderwerp, taal en over hoe dat je vergadert, hoe dat je luistert naar elkaar,...."
"Daarmee dat we in onze participatieprocessen verder willen gaan dan enkel informeren. Bijvoorbeeld als we met een gemeente willen samenwerken, die een participatief proces wilt opzetten met hun inwoners, dan moet het verder gaan dan het voorleggen van een plan. Dan willen we wel gaan naar samen een aantal dingen creëren of een aantal regels maken, zodat het echt samen tot stand komt."
"Wij richten ons specifiek op basiscompetenties. Volwassenen die geen secundair onderwijs hebben afgewerkt. Hierop worden de inhoud, het tempo, de manier van werken afgestemd. We moeten opletten want mensen komen samen met verschillende leervaardigheden. We zijn redelijk strikt in het afbakenen van de doelgroep."
"We hebben nog altijd opleidingen in functie van persoonlijke ontwikkeling zoals ICT en talen. In het huidig decreet worden die zeer slecht gefinancierd."
"De rode draad doorheen al de opleidingen is tweede kans-functie, maar de finaliteit van de opleidingen is wel kwalificerend."
"Wij worden niet gefinancierd voor het ontwikkelwerk. Dat is voor zo’n cursussen maar dat is nog een veel groter knelpunt bij ons maatschappelijke opdracht rond sensibilisering rond laaggeletterdheid. Hier is niks voor voorzien, maar we moeten dit wel doen. We doen dit graag, het is ook echt nodig."
Tekort aan middelen voor research en innovatie naar nieuwe opleidingen. Afhankelijkheid van projectmiddelen zorgt voor ad-hoc planning wat continuïteit en opbouw van expertise (personeel) bemoeilijkt.
"We proberen binnen CVO minstens één iemand te hebben die private financiering aantrekt en nadenkt over prijszetting."
"Het nieuw financieringsdecreet was een bescherming naar het aanbod voor de meest kwetsbare doelgroepen. Als je dat ook openzet voor andere is er meer concurrentie. We mogen jaren geen groei hebben, we presteren meer uren dan we moesten, wat frustrerend is."
"Leraren zijn soms in dingen inzetbaar waar ze niet voor gekozen hebben. We kunnen die inzetten in NT2 maar dit is niet evident. Een native speaker die aangeworven is om Russisch te geven kunnen wij niet herscholen tot een leerkracht NT2."
"De gecertificeerde opleidingen hebben het voordeel dat je overal mee verder kan. Je moet niet meer discussiëren over wat ze kunnen. Bij basiseducatie heb je die toegevoegde zaken die niet gecertificeerd moeten worden. Dit is een goede zaak maar wordt soms ook gezien als iets dat niet essentieel is terwijl het omgekeerd is."
"Zelfreflectie is een zeer moeilijke competentie. Ook hun taal is te zwak om daar echt over te reflecteren."
"Wij krijgen een bepaald kader opgelegd. Als andere partners hele andere parameters krijent is het heel moeilijk voor ons en de cursisten."
Prijssetting: evenwicht vinden tussen betaalbaarheid opleiding (inclusief benodigde materialen) en betaalbaarheid voor kwetsbare doelgroepen. Omgaan met vaste benoemingen en vast pakket van docentenuren. Rigiditeit van opleidingsprofiel.
Onderwaardering voor sommige basisvaardigheden vanuit de overheid.
Zie aftopping middelen per studiegebied; Een aanpassing van het financieringsdecreet is nodig. Ook taalopleidingen worden niet meer aangeboden. Financiering wordt bepaald op opleidingsniveau, en niet op basis van cursistenprofiel. Structurele middelen die op tijd gekend zijn.
Meer vrijheid, eventueel BK als norm hanteren Flexibel opleidingsprofiel mogelijk maken, eventueel lerenden een motivatie laten indienen. Aanbod op maat mogelijk maken bv. door samenwerking met plaatselijke interessante partners. Kan opgevangen worden door kwaliteitscontrole. Kleinere en open modules aanbieden om de tijdsinvestering te verkleinen. Flexibelere invulling van modules nodig; kan momenteel maar voor doelen uit één opleiding. Moet overkoepelend kunnen. Opleidingen op maat zijn nodig; staat flexibiliteit in de weg.
"De jongeren en laaggeletterden zijn moeilijker te bereiken. Nu is dit wel wat beter door al de projecten met scholen rond de digiklassen. Maar het is ook omdat mensen daar een nood voelen, het lukt niet om in te loggen op smartschool, het digitaal oudercontact loopt mis. Dan voelen ze dat ze hulp nodig hebben en cursus komen volgen."
"Voor de grootste instroom moeten wij niet werven want deze komt via inburgering. Dit is 80% waar we eigenlijk al geen moeite voor moeten doen."
"Als je uw focus legt op het bereiken van een maatschappelijk kwetsbare doelgroep, dan ziet uw werving er heel anders uit en zal je er meer werk in moeten steken dan bij bv een sociale middenklasse die meestal makkelijker bereikbaar zijn en die meer een vergadercultuur hebben."
Gewenste specifieke doelgroepen (bijvoorbeeld jonge laaggeletterden) niet kunnen bereiken.
"Wij hebben cursisten die uit eigen motivatie komen en heel vaak is dat dan mond aan mond reclame. Want cursisten hebben over het algemeen wel een heel positief gevoel bij onze school. Omdat het een veilig klimaat is en omdat wij proberen een warm klasklimaat te creëren."
"Ja wij zijn modulair. Het kan perfect een kortlopende cursus van een paar weken zijn. Het nadeel is dat wij het woord onderwijs in onze naam hebben. Mensen denken aan hun eigen ervaringen en dat zijn jaarsystemen. Eigenlijk zijn wij totaal verschillend. Een cursist komt bij ons binnen en hoeft zelfs niet meer aanwezig te zijn en kan kiezen tussen contactonderwijs, afstandsonderwijs, een combinatie, hybride, stage, opdrachten, elektronische leerplatformen."
Administratieve planlast.
Eerdere negatieve ervaringen van lerenden met onderwijs herstellen. Te veel concurrentie tussen opleidingsverstrekkers (bijvoorbeeld: VDAB neemt tegelijk begeleidende rol op en fungeert als opleidingsverstrekker, andere opleidingsverstrekkers hebben het gevoel dat zij niet altijd voldoende doorsturen naar ander aanbod).
Een leerrekening is nodig: budget voor alle burgers; gedifferentieerd volgens doelgroep / eventueel kunnen ook kwaliteitseisen gesteld worden aan opleidingsverstrekkers. CVO kent vast doelpubliek; sommige mensen blijven opleidingen volgen. Dat is een meerwaarde, maar maatschappelijk is de winst groter van iemand die eerste opleiding volgt. Onafhankelijke en laagdrempelige trajectbegeleiding. Leerwinkels. op voorwaarde dat deze onafhankelijk en laagdrempelig zijn Differentiatie tussen opleidingsverstrekkers: wat maakt mijn organisatie uniek? Inspanning om zwakkere doelgroepen te bereiken. Met de huidige financiering is dit moeilijk op te vangen.
Voor Ligo zit probleem elders: financiering is te weinig om echt op zoek te kunnen gaan naar doelgroep. Zie financieringsdecreet: financiering volgens lesplaatsen/-uren in plaats van maatschappelijke meerwaarde. Opnieuw wordt een leerrekening als oplossing gezien.
"Ik ben blij dat de overheid heeft gezegd dat we moeten blijven samenkomen in groep. Dit is belangrijk voor de motivatie en de verbinding terug te vinden. Vanuit onderwijs denkt men aan de vooruitgang van het individu en daar mag geen rem op komen. Terwijl onze mensen het vaak niet erg vinden om te zeggen dat ze het opnieuw zullen doen met de gehele groep; dit is groepsleren, levensbreed leren."
"Een docent moet een goede band opbouwen met zijn deelnemers. Op een begrijpbare manier dingen kunnen voorstellen, de groepsdynamiek ook gebruiken. En zich opstellen als gids doorheen het traject, maar ook een gids die zelf aan het leren is, zich niet boven de groep zetten maar midden in de groep."
"Een cursist die tweede kans onderwijs volgt en een hele rugzak heeft van negatieve schoolervaringen en op 30-jarige leeftijd het diploma secundair nog komt halen en dan koppelt met een beroepsopleiding met een gezinssituatie, daar kruipt ontzettend veel tijd in. Daar is zorg -en trajectbegeleiding in nodig. Gelukkig met het nieuw decreet worden wij daar correcter in verloond."
"Een module is 60 uur met een aantal vaste uren die moeten behandeld worden tijdens die uren. Mensen zitten op verschillende niveaus, dan werken we met een vrijwilliger erbij die af en toe deelgroepjes kan maken. Qua differentiëren zitten we echt aan onze limiet."
"Die evaluatie gebeurt enerzijds met de cursisten bv voor het facilitaire bedrijf, heb je nu geleerd wat je wou leren? Niet alleen aan het einde maar ook tijdens de opleiding houden we vinger aan de pols om tijdens de opleiding desnoods bij te sturen. Maar met de partner gebeurt er ook steeds een evaluatie om te zien of we bereikt hebben wat we wilden langs beiden kanten en om knelpunten te identificeren. Vaak gaan we met dezelfde partner verder maar schaven we de inhoud en het aantal uren bij, soms zoeken ze toch iets specifieker."
"Levensbreed zit misschien nu nog te gekwantificeerd van hoe breed heb ik nu bijgeleerd. Het zit in vaardigheden die zeer belangrijk zijn maar moeilijk te meten."
"Wij certificeren als waardering en erkenning. Je hebt dit betaald, maar dit is nietszeggend. Dit is geen tweede kans onderwijs diploma dat je haalt dus in die zin komen mensen daar niet voor."
Gebrek aan persoonlijke en flexibele begeleiding van lerenden tijdens het gehele proces.
Effectieve en efficiënte kwaliteitsbewaking van opleidingen opzetten.
Eerdere negatieve ervaringen van lerenden met onderwijs herstellen.
De doelgroep heeft weinig zelfreflectie wat de evaluatie bemoeilijkt.
Analyseren Identificatie van een opleidingsnood Empathize
Fase in de journey
TRANSFORMEERDER
MEETREKKER
ERVARINGSCURVEN
DREMPELS
GLOBALE DREMPELS
LANCEERDER VERSTERKER ONTWIKKELAAR
Ontwerpen Opleidingsnood vertalen in doelstellingen Define
Implementeren
Ontwikkelen Conceptualiseren van opleiding Ideate
Concretiseren van de opleiding Prototype
Werven deelnemers Implement / launch
Evalueren Inschrijving Implement / launch
Verloop van de opleiding Implement / launch
Interne evaluatie Validate