Evaluatie EAD-projecten projecten
Samenvatting
In opdracht van: Vlaamse Overheid, Departement Werk en Sociale Economie
Uitgevoerd door: Inge Neyens Ingrid Vanhoren
Brussel, Juni 2011
IDEA Consult nv Kunstlaan 1-2, bus 16 B –1210 Brussel
Tel: (+32) 02 282 17 10 Fax: (+32) 02 282 17 15 www.id w.ideaconsult.be
1. Het beleidskader De arbeidsmarkt in Vlaanderen wordt gekenmerkt door een lage arbeidsparticipatie van kansengroepen. Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van kansengroepen is het laatste decennium steeds een prioriteit geweest van de Vlaamse regering. In het Pact van Vilvoorde (2001) engageerden de Vlaamse overheid overhei en sociale partners zich tot twee doelen. Niet alleen beoogden ze een verhoging van de totale werkzaamheidsgraad (tot (t 70 procent arbeidsdeelname in 2010) maar ook wensten ze de realisatie van een evenredige arbeidsdeelname voor allochtonen, personen met een arbeidshandicap, ouderen (50+) en kortgeschoolden. Met het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 8 mei 2002 startte een structurele en inclusieve benadering op diversiteit. Dit decreet heeft twee doelstellingen: enerzijds wil men via het impulsbeleid een evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen tot stand te brengen, anderzijds is het de bedoeling om tegen elke vorm van discriminatie te reageren die plaatsvindt op de werkvloer. Vanaf 2003 worden ook structurele beleidspartners, beleidspartners, waaronder de sociale partners en vertegenwoordigende organisaties van kansengroepen betrokken bij de uitvoering van het EAD-beleid EAD beleid via eigen structurele EADEAD projecten die het streven naar evenredige participatie van kansengroepen verder willen ondersteunen eunen en uitbouwen. De tussenliggende doelstellingen van deze structurele EAD-projecten projecten zijn: -
Het creëren van draagvlak voor diversiteit; Verankering en mainstreaming; Professionele beleidspartner in advies en overleg.
Het Pact 2020 (2009) streeft eveneens naar Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit door het maximaal aanspreken van het potentieel bij ouderen, kortgeschoolden, allochtonen en personen met een arbeidshandicap. Concreet betekent dit dat de gemiddelde jaarlijkse groei van de werkzaamheidsgraad werkzaamheidsgraa van kansengroepen tot minstens 1 procentpunt moet verhogen (terwijl deze van de totale bevolking met 0,5 procentpunt moet verhogen). Voor allochtonen bv. betekent dit een jaarlijkse toename in tewerkstelling van 11.200. Daarnaast houdt de EAD-doelstelling g ook in dat het diversiteitsbeleid een integraal onderdeel van het HR-beleid beleid van alle ondernemingen in Vlaanderen zou moeten zijn.
2. De doelstelling van het onderzoek IDEA Consult verrichtte in opdracht van het Departement Werk en Sociale Economie de studie ‘Evaluatie van de structurele EAD-projecten’. EAD projecten’. De doelstelling van deze studie is de werking van één van de instrumenten van het EADEAD impulsbeleid, nl. de structurele EAD-projecten EAD (naast de diversiteitsplannen en diversiteitsprojecten) te evalueren. De vier structurele EAD-projecten projecten zijn: -
Jobkanaal; De diversiteitsconsulenten van de vakbonden; Work-Up; Handicap en Arbeid.
Deze structurele EAD-projecten projecten richten zich voornamelijk op het verbeteren van de situatie op de arbeidsmarkt van drie prioritaire doelgroepen, nl. ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap.
2
Naast de evaluatie van de structurele EAD-projecten EAD projecten formuleert dit onderzoek ook suggesties en aanbevelingen voor het bredere EAD-programma EAD programma en EADEAD impulsbeleid, tenminste daar waar deze relevant zijn voor de werking van de structurele EAD-projecten. projecten.
3. De methode van het onderzoek In het onderzoek worden vier fasen onderscheiden.. Een eerste fase richt zich op het analyseren van bestaand bronnenmateriaal (beleidsnota’s, jaarverslagen en jaarprogramma’s). In een tweede fase evalueren de verschillende partners binnen de EAD-projecten projecten hun eigen werking. Deze zelfevaluaties worden gebundeld geb en gerapporteerd. Bovendien wordt op basis van het bronnenmateriaal en de zelfevaluaties een vergelijkende analyse gemaakt van de structurele EADEAD projecten en worden beleidsaanbevelingen geformuleerd. In een derde fase worden focusgroepen georganiseerd georganiseerd met projectontwikkelaars en met vertegenwoordigers van VDAB om te reflecteren over de resultaten van analyse en de aanbevelingen voor het EAD-impulsbeleid. EAD impulsbeleid. In de laatste fase is er een terugkoppeling van de resultaten naar de verschillende partners van de EADprojecten en naar de werkgroep, o.a. om tot aanbevelingen te kunnen komen m.b.t. de toekomst van de structurele EAD-projecten. EAD De criteria om de vier structurele EAD-projecten EAD projecten te evalueren zijn effectiviteit (de mate waarin doelstellingen worden bereikt), bereikt), efficiëntie (de verhouding tussen de ingezette middelen en de output) en meerwaarde (de toegevoegde waarde van de EAD-projecten).
4. De contextgegevens Om de context te schetsen van de positie van de drie prioritaire kansengroepen (en de kortgeschoolden) kortgeschoolden) op de arbeidsmarkt, nemen we drie arbeidsmarktindicatoren in rekening: de participatieparticipatie of activiteitsgraad, de werkzaamheidsgraad en de werkloosheidsgraad. Wanneer anneer we de verschillende arbeidsmarktindicatoren met elkaar vergelijken, stellen we voor 55-plussers plussers vast dat zowel de participatieparticipatie als de werkzaamheidsgraad in 2009 laag zijn. Wel kennen deze twee indicatoren een sterk stijgende evolutie in het laatste decennium. De lage participatieparticipatie en werkzaamheidsgraad verwijzen naar een grote groep van inactieven inactieven (vooral bij de 60-64 64 jarigen). Tot slot ligt de werkloosheidsgraad in 2009 van 5050 en 55plussers niet hoger dan de werkloosheidsgraad van de totale bevolking. Ook voor allochtonen (met een niet EU-27 nationaliteit of een niet EU-27 EU geboorteland) zien we een relatief lage participatiegraad en een duidelijk lagere werkzaamheidsgraad dan in de totale beroepsbevolking. Merk op dat deze cijfers hoger zijn voor allochtonen die geboren zijn in een niet EU-27 EU 27 land dan deze die een niet EU-27 27 nationaliteit nationaliteit hebben. Ook kennen beide indicatoren (participatie(participatie en werkzaamheidsgraad) -net zoals bij 55-plussers- een sterk stijgende evolutie bij allochtonen. Daarnaast stellen we –in tegenstelling tot 55-plussers plussers- wel een zeer hoge werkloosheidsgraad vast bij allochtonen. allochtonen. Toch daalde deze werkloosheidsgraad sterk de afgelopen 10 jaren, een positieve evolutie. Toch heeft de economische crisis een negatief effect gehad op de tewerkstelling van allochtonen. Bovendien scoort Vlaanderen nog erg zwak in Europees vergelijkend vergeli perspectief. Voor kortgeschoolden zien we - vergelijkbaar met allochtonen - een lage participatiegraad en werkzaamheidsgraad en een hogere werkloosheidsgraad.
3
Problematisch is dat we geen evolutie vaststellen van de indicatoren doorheen de tijd, ondanks anks de vele beleidsmaatregelen (vb. opleidingen) die werden getroffen om deze groep aan het werk te krijgen. Tot slot vinden we een erg lage participatiegraad en werkzaamheidsgraad terug bij personen met een handicap. handicap. Ook toont de evolutie van de werkzaamheidsgraad een daling. Ondanks heel wat ontbrekende gegevens besluiten we dat de huidige toestand van deze kansengroep op de arbeidsmarkt problematisch is.
5. De resultaten en aanbevelingen We onderscheiden bij de evaluatie van de vier structurele EAD-projecten EA projecten drie luiken.. Een eerste luik is het beleidsluik met de diverse beleidsfora en convenanten (SERV commissie diversiteit regionale commissies diversiteit, sectorale CAO’s en sectorconvenanten, ERSV convenanten, verschillende beleidsplatformen van de sociale partners, het Minderhedenforum en het Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid). Deze beleidsfora en convenanten dragen alle elementen van diversiteit in zich en zijn m.a.w. gekoppeld aan de EADEAD doelstelling. Een tweede luik is het luik van de netwerken rken van de EADEAD partners.. Hierbij spelen de interne mainstreaming van de sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties), de verschillende federaties (binnen Work-Up) Up) en o.a. het GRIP (voor Handicap en Arbeid) een belangrijke rol. Een derde luik is het uitvoeringsluik waarin we twee stromingen kunnen onderscheiden. Een eerste stroming bevindt zich aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en betreft de instroom en activering van kansengroepen. Een tweede stroming situeert zich aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt en betreft de rol van HR t.a.v. evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. In de structurele EAD-projecten projecten wordt vooral gefocust op de ondersteuning van de vraagzijde. Tijdens de bespreking van de resultaten en aanbevelingen komen deze drie luiken l regelmatig naar voor en halen we ze waar nodig aan. Niet alleen is elk van deze drie luiken belangrijk, ook de afstemming tussen deze drie luiken is cruciaal voor een goede werking van de verschillende structurele EAD-projecten. EAD Globaal gezien is het bij het optimaliseren van de werking van de vier structurele EAD-projecten projecten van belang om 1) beter af te stemmen binnen het EADEAD impulsbeleid en 2) de relaties met de andere convenanten (ERSV convenanten, sectorconvenanten) sterker uit te bouwen. Wanneer we e resultaten uit de zelfevaluaties aftoetsen aan de vier belangrijkste criteria van onze evaluatie besluiten we dat: 1) De meerwaarde en relevantie van de verschillende EAD-projecten projecten groot is wat dus betekent dat ze elk afzonderlijk een belangrijke bijdrage leveren l aan het streven naar Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit. Een belangrijke meerwaarde van de structurele EAD-projecten EAD projecten is bv. de toegankelijkheid van de eigen netwerken en doelgroepen en daaraan gekoppeld de doelgroepgerichte expertise. Deze sterkte sterkte leidt ook tot een breder draagvlak voor diversiteit bij sociale partners en ondernemingen. Voor Work-Up Up en Handicap en Arbeid is de rol van beleidspartner in verschillende fora een belangrijke meerwaarde in het plaatsen van diversiteit op de agenda. 2) De effectiviteit en efficiÍntie van de verscheidene projecten nog beter kan door een scherpere taakstelling te definiÍren met duidelijke streefcijfers en een transparante rapportering. Ook is het belangrijk om bij de streefcijfers die momenteel niet werden werden behaald te onderzoeken welke oorzaken hiervan aan de basis liggen en hoe deze kunnen worden aangepakt.
4
Wat betreft de effectiviteit, effectiviteit, zijn de doelstellingen en activiteiten inzake sensibilisering en draagvlak naar eigen netwerken moeilijk kwantificeerbaar kwantificeerbaa en meetbaar. Bovendien zijn louter kwantitatieve streefcijfers m.b.t. sensibilisering, draagvlak en mainstreaming onvoldoende om effecten te kunnen meten die vooral kwalitatief van aard zijn. Hierdoor is het moeilijk uitspraken te doen over de effectiviteit effectivit van de EAD-projecten projecten op dit vlak. Op het vlak van efficiëntie stellen we o.a. vast dat de rapportering sterk verbeterd is over de jaren heen, ondermeer in de gezamenlijke rapportering van streefcijfers en output van de partners per EAD-project. EAD project. Toch merken me we dat de rapportering van de doelstellingen, acties en resultaten - in verhouding tot het budget - minder transparant is voor het luik van de eigen netwerken en het beleidsluik, dan voor het uitvoeringsluik. 3) De interne (van het EAD-impulsbeleid) EAD impulsbeleid) en externe (andere initiatieven) coherentie nog sterk verbeterd kan worden door meer afstemming te voorzien in het EAD-impulsbeleid EAD impulsbeleid en op subregionaal en sectoraal vlak. Momenteel blijven synergiën onderbenut en is de kwaliteit van de samenwerking regio-afhankelijk. regio afhankelijk. Ook worden regionale commissies diversiteit gekenmerkt door afwezigheid van partners en gebrekkige informatiedoorstroming. Wat betreft de samenwerking tussen enerzijds Jobkanaalconsulenten en diversiteitsconsulenten diversiteitsconsulenten van de vakbonden en anderzijds de projectontwikkelaars is er soms overlap tussen de acties (opnemen contact bedrijven, relatie diversiteit-sociaal diversiteit sociaal overleg). Wel creëren de drie actoren openingen voor elkaar. Wat betreft de samenwerking met de VDAB,, kan deze nog sterker worden uitgebouwd (Jobkanaal, Work-Up Work en Handicap en Arbeid). Tot slot is er slechts beperkte structurele afstemming met sectoren. Om te besluiten geven we een overzicht van de verschillende aanbevelingen van deze studie.
De structurele EAD--projecten projecten hebben de tendens om nogal breed te gaan en de drie tussenliggende doelstellingen (zie § 1) op te nemen. Daardoor lijkt het ons als eerste stap cruciaal om de taakstelling scherper en duidelijker af te bakenen (aanbeveling aanbeveling 1). 1 Het doel en de resultaten dienen geformuleerd te worden in duidelijke streefcijfers, bv. het aantal vacatures, doorverwijzingen en begeleidingen (uitvoeringsluik). Merk wel op dat hierbij niet enkel duidelijke streefcijfers dienen te worden vastgelegd voor het het uitvoeringsluik, maar ook voor netwerkings- en beleidsluik, bv. bedrijfsbezoeken, diversiteit op agenda van OR (aanbeveling 2). ). Jobkanaal: Wat betreft het uitvoeringsluik van Jobkanaal is het in de toekomst belangrijk om de afstemming met de VDAB scherp te houden en Mastervac verder te optimaliseren (en de dubbele registratiesystemen met derden hierop af te stemmen). Daarnaast dienen zij effectief en efficiënt samen te werken met de projectontwikkelaars voor een inclusief HR-beleid. HR Wat betreft de interne interne mainstreaming en verankering, raden we aan om hiervoor duidelijke streefcijfers op te stellen (aanbeveling ( 3). Diversiteitsconsulenten van de vakbonden: Wat betreft het uitvoeringsluik van de diversiteitsconsulenten van de vakbond zien we in de toekomst vooral een belangrijke opdracht in de ondersteuning van ondernemingskernen waarbij vakbondsoverschrijdende sensibiliseringssensibiliserings campagnes en –projecten projecten belangrijke instrumenten kunnen zijn. Daarnaast dienen zij -net net zoals JobkanaalJobkanaal effectief en efficiënt samen n te werken met de projectontwikkelaars voor een inclusief HR-beleid. HR beleid. Wat betreft de interne mainstreaming en verankering, raden we aan om hiervoor duidelijke streefcijfers op te stellen (aanbeveling ( 4). Work-Up: Up: Ook voor Work-Up Work is het van belang duidelijkheid jkheid te creëren in hun rol- en taakstelling. Hierbij zien we in het uitvoeringsluik hun rol
5
voornamelijk als toeleiding en begeleiding in activering, in het beleidsluik is dat deze van beleidspartner (met een stem voor de etnisch-culturele etnisch minderheden). Wat betreft de netwerking, is de verderzetting van de samenwerking tussen het Minderhedenforum en de federaties van belang. Zij kunnen nog sterker samenwerken met de VDAB om het sluitend maatpak te optimaliseren. Daarnaast zouden zij ook een rol kunnen spelen spe in tweedelijnsondersteuning t.a.v. bedrijven rond diversiteitsmanagement. Binnen de huidige budgettaire ruimte is het echter niet mogelijk deze rol op te nemen en is het aangewezen om zich dan vooral te concentreren op het overdragen van kennis aan andere andere consulenten en netwerken (aanbeveling ( 5). Handicap en Arbeid: Voor het uitvoeringsluik van Handicap en Arbeid is er momenteel een tweedelijnsondersteuning t.a.v. verschillende consulenten door het Steunpunt Handicap en Arbeid. Daarnaast zou het Steunpunt Steunp in de toekomst ook de tweedelijnsondersteuning rond disability management (of diversiteitsmanagement) t.a.v. bedrijven kunnen opnemen. Dit zou bovendien de zichtbaarheid van het desbetreffende EAD-project EAD project verhogen. Deze bijkomende taak zet de aanwezige capaciteit echter onder druk. Een belangrijke overweging hierbij is op welke manier de expertise van het steunpunt kan gebundeld worden met het kenniscentrum dat VDAB uitbouwt. Daarnaast blijft de rol van het Gebruikersoverleg deze van beleidspartner in overleg verleg en advies (met een stem voor personen met een arbeidshandicap)(beleidsluik). Handicap en Arbeid kan ook -net net zoals WorkWork Up- nog sterker samenwerken met de VDAB om het sluitend maatpak te optimaliseren (via sterke contacten en overleg met GTB en stakeholdersoverleg eholdersoverleg VDAB) (aanbeveling ( 6). Synergieën tussen de verschillende EAD-projecten EAD projecten kunnen worden gestimuleerd door ondersteuning en coördinatie door de Vlaamse overheid. Om deze afstemming en samenwerking te verbeteren is het zinvol om een gemeenschappelijke ppelijke basis in te bouwen in het EAD-programma. EAD programma. Dat kan bv. aan de hand van de diversiteitsprojecten waarbij samenwerking een expliciete voorwaarde is en door het organiseren van consulentendagen. Ook de opvolging van de rapportering met de streefcijfers en resultaten kan sterker worden opgenomen op Vlaams niveau (aanbeveling ( 7). ). De diversiteitsprojecten kunnen een grote meerwaarde bieden bij het ondersteunen van het experimentele karakter in het ontwikkelen van methodieken en instrumenten. Daarnaast zouden zouden deze projecten ook kunnen worden ingezet om samenwerking tussen de verschillende structurele EAD-projecten projecten te verplichten en te verankeren. Dit gebeurt trouwens in verschillende diversiteitsprojecten. Samenwerking kan bv. georganiseerd worden in de diversiteitsprojecten diversiteitsprojecten rond regionale ervaringsuitwisseling (aanbeveling ( 8). Het lijkt ons zinvol dat de projectontwikkelaars, in hun contacten met de bedrijven, sociale partners meer systematisch betrekken. De regelgeving voorziet nochtans een sterke betrokkenheid betrokkenheid van de sociale partners (OR, advies SERR, werkgroep diversiteit, ...). Bovendien worden prospectielijsten verspreid en kan elk diversiteitsplan tussentijds aangevuld en gewijzigd worden. Belangrijk is ons inziens de bestaande mogelijkheden/regels beter be aan te wenden. De projectontwikkelaars hebben, naast het afsluiten van diversiteitsplannen, ook een rol te vervullen in de opvolging van de implementatie van diversiteitsplannen (aanbeveling ( 9). Een andere optie is een sterkere afstemming tussen de ERSV ERSV convenanten en het EAD-programma programma om op die manier te zorgen voor meer afstemming tussen de structurele EAD-projecten. EAD De EAD-convenants convenants met de regio zijn de vertaling van de EAD-jaarprogramma’s: EAD jaarprogramma’s: aantal plannen, samenwerking met welke sectoren, focus op welke welke kansengroepen, welke diverstiteitsacties, ... Een sterkere afstemming zou kunnen betekenen dat
6
de structurele EAD-projecten EAD projecten meer afstemmen op de regionale prioriteiten (aanbeveling 10). Het is van belang om een diversiteitstoets door te voeren waarbij waarbi wordt nagegaan in welke mate er spake is van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. De vraag stelt zich dan op welk niveau zo een diversiteitstoets best zou plaatsvinden, op niveau van een onderneming of op niveau van een sector/regio. Een diversiteitstoets diversiteitstoets in een onderneming kan gekoppeld worden aan de goedkeuring van een diversiteitsplan en maakt inspanningen meer afdwingbaar. Een diversiteitstoets op sectorniveau geeft mogelijkheden tot monitoring en benchmarking naar type onderneming en regio per sector, maar maakt afdwingbaarheid van inspanningen minder mogelijk. Belangrijk is alleszins dat zowel op sectorniveau als op ondernemingsniveau duidelijke inspanningen geleverd worden voor duurzame diversiteit. Bovendien moet blijvende aandacht gaan naar antidiscriminatiebeleid, gelinkt aan het EAD-impulsbeleid EAD (aanbeveling aanbeveling 11). 11 Op subregionaal niveau zijn er de subregionale commissies diversiteit. Hier kan nog gewerkt worden aan de aanwezigheid van de verschillende partners in deze commissies en kan de werking nog worden geoptimaliseerd door de grotere bereidwilligheid om informatie actief te delen en acties af te stemmen. Tot slot zou er een minimumpakket aan communicatie, overleg en dienstverlening kunnen worden opgelegd (aanbeveling ( 12). ).
7