Het Gelijkekansen- en Diversiteitsplan Vlaamse overheid 2016: Van Intenties naar Acties 1.
INLEIDING
In het Pact 2020 worden ambitieuze doelstellingen geformuleerd betreffende de Vlaamse werkzaamheidsgraad. Jaarlijks moet de werkzaamheidsgraad van de beroepsbevolking met 0,5% stijgen. Voor ondervertegenwoordigde groepen op onze arbeidsmarkt ligt de lat nog veel hoger: op weg naar een evenredige participatie moet de werkzaamheidsgraad daar jaarlijks stijgen met 1%. Daarnaast wil Vlaanderen de doelstelling halen dat tegen 2020 elke Vlaamse onderneming en organisatie structurele aandacht besteedt aan duurzame diversiteit die bijdraagt aan een inclusieve samenleving door te streven naar evenredige arbeidsdeelname en het uitbannen van discriminatie. De Vlaamse overheid wil in dit streven een ‘goede praktijk’-rol opnemen en heeft daarvoor ambitieuze doelstellingen geformuleerd: 10% mensen met een migratieachtergrond, 3% mensen met een handicap of chronische ziekte in het personeelsbestand en 40% vrouwen in het top- en middenkader. Niet alle objectieven worden jaarlijks gehaald, ook niet binnen de Vlaamse overheid. Willen we meer en beter doen, zowel op het terrein van maatwerk voor werkzoekenden, versterking van de loopbanen van werkenden, als van de sensibilisering van organisaties en ondernemingen, dan zal ook de Vlaamse overheid extra inspanningen moeten doen. In de eerste plaats op het vlak van instroom (die de komende periode beperkt zal zijn), maar daarnaast ook op het vlak van de waardering en de valorisatie van elk talent ĂŠn op de duurzame competentieontwikkeling van elke medewerker, met oog voor de gehele en werkbare loopbaan en het behoud van ieders werkvermogen en werkgoesting. Gelet op de transities binnen de Vlaamse overheid, de verwachtingen om met minder beter te doen, de keuze om meer samen te werken over de beleidsdomeinen heen, zal een gelijke kansenen diversiteitsbeleid binnen de entiteiten moeten steunen op vier centrale componenten: een
succesvol loopbaanbeleid vergt aandacht voor duurzame diversiteit, voor competentieontwikkeling, en competentie erkenning voor het verhogen van de werkbaarheid, het werkvermogen en de werkgoesting van de medewerkers en voor organisatievernieuwing. Het Strategisch Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2016-20201 legt de focus op de dringende en noodzakelijke stappen voor de verdere ontwikkeling van het diversiteitsbeleid binnen de Vlaamse administratie en ter verbetering van duurzame tewerkstelling van de kansengroepen. Het Strategisch meerjarenplan heeft de ambitie om de verhoogde streefcijfers te behalen tegen 2020 en tegelijkertijd Vlaamse overheid als diverse overheid voor diverse burgers te realiseren. De dienst Diversiteitsbeleid zal hierbij een ondersteunende rol opnemen. Om die rol te kunnen spelen met beperkte inzet van personeel, zal de dienst de komende jaren een reeks prioriteiten naar voren schuiven die telkens jaarlijks bepaald worden. Hierbij streeft de Vlaamse Diversiteitsambtenaar naar het realiseren van een aantal jaarlijkse doelstellingen en wordt er gewerkt met een tijdslijn van vijf jaar om de operationele doelstellingen uit het strategisch plan te faseren en te realiseren tegen 31 december 2020.
Voor de concrete invulling van de strategische en operationele doelstellingen, definities en streefcijfers kan u het Strategisch Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2016-2020 raadplegen dat gelijktijdig voorgelegd wordt aan de Vlaamse Regering. 1