perspectieven_competentieontwikkeling_bijlagen.pdf

K.U.LEUVEN FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN CENTRUM VOOR SOCIAAL-CULTURELE EN ARBEIDSPEDAGOGIEK (CSCAP)

Bijlagen bij: Perspectieven en exclusieven voor competentieontwikkeling en levenslang leren van stakeholders in en om arbeidsorganisaties

Promotor: Prof. Dr. Herman Baert Onderzoeksters: Valerie Philipsen en Ilse Clauwaert

Een onderzoek in opdracht van de Vlaamse minister van Werk, Onderwijs en Vorming, in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma

Inhoudsopgave Bijlage 1 – VTO-perspectieven: omschrijving + bron verhandeling Clauwaert & Wybo (2006) & Philipsen (2008)

Bijlage 2 – Overzicht VTO-exclusieven: omschrijving + bron Bijlage 3 – Vragenlijst vooronderzoek bij VTO-experten Bijlage 4 – Definitieve vragenlijst werknemers Bijlage 5 – Definitieve vragenlijst werkgevers, leidinggevenden en VTOsleutelfiguren Bijlage 6 – Workshop versie werknemers Bijlage 7 – Workshop versie werkgevers, leidinggevenden en VTOsleutelfiguren Bijlage 8 – Factormatrix perspectieven van werknemers Bijlage 09 – Factormatrix exclusieven van werknemers Bijlage 10 – Factormatrix perspectieven van werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren Bijlage 11 – Factormatrix exclusieven van werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

Een bijkomend resultaat van dit onderzoekproject is de creatie van een „gespreksleidraad‟ die als instrument vertrekpunt gebruikt kan worden voor het gesprek tussen werknemer, werkgever en andere VTO-actoren, zoals sectorconsulenten en opleidingsaanbieders, over al dan niet deelnemen aan competentieontwikkeling en opleiding. Deze gespreksleidraad is afzonderlijk te down loaden van de websites van het Steunpunt Werk en Sociale Economie (http://www.steunpuntwse.be/ ) en het Centrum voor Sociaal-culturele en Arbeidspedagigiek (http://ppw.kuleuven.be/cscap/).

Bijlage 1 – VTO-perspectieven: omschrijving + bron verhandeling Clauwaert & Wybo (2006) & Philipsen (2008)

Naam Perspectief

Definitie

1.Sociale uitbreiding

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om nieuwe mensen te leren kennen. Boshier (1971); Morstain & Smart (1974)

2. Verwachtingen ten aanzien van werknemers

Werknemers nemen deel aan een VTO-activiteit omwille van externe verwachtingen die gesteld worden door een persoon die zich in een machtspositie bevindt. O’Conner (2000)

3. Leermotivatie

Werknemers zijn betrokken op VTO omwille van de kennis op zich die ze hierdoor verwerven. O’Conner (2000)

4. Externe verplichting

Werknemers nemen deel aan VTO omwille van verplichtingen die gesteld worden door een persoon die zich in een machtspositie bevindt. O’Conner (2000)

5. Dienstbaar zijn

Werknemers zijn betrokken op VTO om zich dienstbaar te maken voor de arbeidsorganisatie. Morstain & Smart (1974)

6.Werkzekerheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om alzo de arbeidsmarktpositie te verstevigen. O’Conner (2000)

7. Professionele ontwikkeling

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om vooruitgang te boeken in hun job. Sterck (2004)

8. Tijdelijk uit de routine stappen

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om alzo de jobroutine te ontvluchten. Morstain & Smart (1974)

9. Doorbreken solitaire arbeid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om de eenzaamheid, die de job kan teweegbrengen, te ontvluchten. Morstain & Smart (1974)

10. Vernieuwend leren

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om samen te leren met anderen en alzo meningen te kunnen uitwisselen, nieuwe meningen te horen O’Conner (2000)

11. Invloed toekennen

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om invloed te kunnen uitoefenen in de arbeidsorganisatie. Doets (1988)

12. Status verwerven

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om alzo status te verwerven omdat het leren opgemerkt wordt door anderen. O’Conner (2000)

13. Ontspanning

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om zich te kunnen ontspannen. Doets (1988)

14. Continue werkprestatie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om in hun job goed te kunnen blijven presteren. Sterck (2004)

15. Financieel voordeel

Werknemers nemen deel aan VTO om de eventuele loonsverhoging die hieruit kan volgen. O’Conner (2000)

16. Anderen plezier schenken

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hiermee anderen een plezier te doen. Dominicé (2000)

17. Professioneel gevoel – academisch zelfconcept

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO omdat ze zichzelf hierdoor meer als een professional beschouwen Sterck (2004)

18. Onderhouden sociale relaties

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO omdat ze zo hun sociale relaties onderhouden of eventueel verbeteren met anderen. Sterck (2004)

19. Jobbehoud

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hun job te kunnen behouden. Sterck (2004)

20. Leefbaarheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hun job leefbaar te houden. Van der Krogt (1995)

21. Reflectie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO vanuit een verlangen naar individuele bezinning met betrekking tot aspecten van hun job. Doets (1988)

22. Weetgierigheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO vanuit een weetgierigheid die bij hen aanwezig is. Doerbecker & Hake (1979)

23. Brede inzetbaarheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om breed inzetbaar te blijven binnen de organisatie waar ze deel van uitmaken. Thijssen (2001)

24. Zelfsturend leren

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om zelfverantwoordelijke te leren/werken en zich bewust te worden van hun eigen ontwikkeling en leerproces. O’Conner (2000)

25. Competentie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om competenties te verwerven die nodig zijn voor de job én om de job goed te blijven doen. Sterck (2004)

26. Zelfverantwoordelijk handelen

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om meer initiatief te nemen in hun organisatie en meer (zelf) verantwoordelijk te handelen. Thijssen (2001)

27. POP (persoonlijk ontwikkelingsplan)

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om de ontwikkelingsdoelen van het POP te realiseren. Thijssen (2001)

28. Beroepsgroepidentiteit

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO omdat ze zo blijven handelen conform de methodieken en normen die behoren bij hun beroepsgroep. Van der Krogt (1995)

29. Communicatieonzekerheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hun onzekerheid over de communicatie met leden van de organisatie die onder en naast hen staan te reduceren. Halbertsma (2001)

30. Emotionele Intelligentie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om emotionele intelligentie en emotionele competenties te verwerven. Smit & Serlie (2001)

31. Opbouwen leernetwerk

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om interactieprocessen waarin lerenden, maar ook mentoren, trainers en managers gezamenlijk acties ondernemen ter ondersteuning van elkaars leren. Sprenger & Vonk (2001)

32. Sterker betrokken zijn

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om zich sterker betrokken te voelen in de arbeidsorganisatie. Doerbecker & Hake (1979)

33. Informatie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om meer te weten over de processen, de doelen, de klanten, enz. binnen de arbeidsorganisatie. Van der Krogt (1995)

34. Zelfcontrole Eigenaarschap

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om de locus of control meer binnen zichzelf te kunnen situeren. O’Conner (2000)

35. Autonomie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om meer autonomie te verkrijgen binnen de organisatie. Vermeylen & Van den Broeck (2002)

36. Beloning

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om een meer direct verband te ervaren tussen inspanningen, prestaties en resultaten. Vermeylen & Van den Broeck (2002)

37. Effectief teamwork

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om beter te kunnen samen werken binnen hun team en tussen andere teams van de organisatie. Vermeylen & Van den Broeck (2002)

38. Bewustwording

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om een zicht te krijgen in eigen redeneringen, persoonlijk vicieuze cirkels en zelf geconstrueerde modellen. Dit zijn denkkaders waarin werknemers soms vast kunnen zitten en waardoor groei en ontwikkeling in de organisatie kan worden belemmerd. Vermeylen & Van den Broeck (2002)

39. Serendipiteit

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om iets waardevols te vinden, waar ze eigenlijk niet specifiek vooraf naar zochten. Vermeylen & Van den Broeck (2002)

40. Mens-omgeving

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om in staat te zijn mee hun arbeidsomgeving te scheppen, zodat er grotere congruentie ontstaat tussen mens (werknemer) en omgeving (werkcontext) Lowyck (2003)

41. Leiderschap

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om kwaliteiten van een individu of van een groepen te beïnvloeden en in staat te stellen een bijdrage te leveren aan het realiseren van de doelstellingen en het succes van de afdeling of organisatie waar de werknemers werken Van Muijen (2003)

42. Verhoogde eigenwaarde

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om vooruitgang te kunnen boeken in hun werk en alzo een verhoogde eigenwaarde te verkrijgen. Tough (1968)

43. Intellectuele fit blijven

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO omdat dit hen intellectuele recreatie biedt. Tough (1968)

44. Compensatie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO als compensatie van een vroeger gevolgde opleiding waar ze niet zo tevreden over waren. Boshier (1971)

45. Bijscholing

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO als aanvulling voor een vroeger gevolgde opleiding. Boshier (1971)

46. Efficiëntie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om vanuit efficiënter werken betere prestaties en resultaten te behalen. Sterck (2004)

47. Kennisdeling

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hun opgedane kennis verder te kunnen delen en verspreiden naar anderen toe. Tough (1968)

48. Partner

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om hetzelfde leerritme en – niveau te bewaren als hun partner. Tough (1968)

49. Nieuwe energie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om een nieuwe „motor‟ te voelen in hun werk. Tough (1968)

50. Nuttig, bruikbaar maken

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om met de kennis en vaardigheden die ze door de VTO-activiteit verwerven iets direct kunnen gaan doen, te produceren. Tough (1968)

51.Maatschappelijke verantwoordelijkheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om een bijdrage te doen op maatschappelijk vlak. Doets (1988)

52. Innovatie

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om op de hoogte te blijven van nieuwe, recente ontwikkelingen O’Conner (2000)

53. Arbeidstevredenheid

Werknemers nemen deel aan VTO of zijn betrokken op VTO om meer algemene tevredenheid in de job die men uitoefent te voelen. Sterck (2004)

54. Visie

Er wordt VTO georganiseerd om de visie van de organisatie te expliciteren en te verspreiden. Sterck (2004)

55. Strategisch leerbeleid behouden (VOKA)

Er wordt deelgenomen aan VTO om een strategisch leerbeleid te behouden en te optimaliseren. VOKA

56. Kwaliteitsmanagement (VOKA)

VTO wordt ingeschakeld om bij te dragen aan het kwaliteitsmanagement van de organisatie. VOKA

57. Sensibilisering (VOKA)

VTO wordt ingeschakeld bij sensibilisering van het personeel. VOKA

58. Beheersing mentaliteit

VTO om greep te krijgen op de mentaliteit van het personeel Eigen bevindingen

59. Leervermogen

Men neemt deel aan VTO of is betrokken op VTO om het leervermogen van de organisatie op pijl te houden en te verbeteren. Eigen bevindingen

60. Motivatie oudere werknemers (NAR)

Men neemt deel en organiseert VTO om ouderen langer aan de slag te houden. NAR

61. Begeleiding nieuwe werknemers 62. Taal en informatica (NAR)

Men is betrokken op VTO om nieuwe werknemers te begeleiden Eigen bevindingen Men is betrokken op VTO opdat werknemers taal en informatica zouden leren. NAR

63. Samenwerking personeel

Men organiseert VTO opdat de samenwerking tussen personeelsleden beter zou verlopen Eigen bevindingen

64. Productieverhoging

Men is betrokken op VTO om via deze weg het productieniveau te bewaren als ook te verhogen Eigen bevindingen

65. Uitdagingen

Men hecht waarde aan VTO omdat men op die manier aan nieuwe uitdagingen kan beantwoorden Eigen bevindingen

66. Innovaties doorvoeren en begrijpelijk maken

Men opteert voor VTO als middel om innovaties door te voeren en begrijpelijk te maken Eigen bevindingen

67. subsidies

Men kiest voor VTO omdat er daardoor subsidies ontvangen kunnen worden Eigen bevindingen

68. Behoud van personeel

Men is betrokken op VTO om personeel aan te trekken en zo het behoud van het personeel te garanderen Eigen bevindingen

69. Image building

Men is betrokken op VTO omdat een organisatie daardoor een aantrekkelijk imago krijgt omwillen van de opleidingskansen die ze biedt Eigen bevindingen

70. Omscholing

Men kiest voor VTO om op die manier werknemers om te scholen Eigen bevindingen

71. Rechtzetting

Men organiseert VTO om een te lage startkwalificatie ( geen diploma, onvoldoende scholing) van de werknemer in te halen Eigen bevindingen

Bijlage 2 – Overzicht VTO-exclusieven: omschrijving + bron Naam Exclusief

Ik neem niet deel aan leeractiviteiten omdat/ Ik investeer niet in leeractiviteiten omdat:

1

Werkdruk

- Het werk dan blijft liggen en ik achteraf dan harder moet werken (Douterlunge, 2002) - Er dan werk blijft liggen, dat ik nadien moet inhalen (Coenen, 2008)

2

Werkbelasting

- Ik het te druk had met verplichtingen van mijn werk (WES, 1999) - Het te druk op het werk is (APS (2001), Garavan & Carbery (2003) , Dao, Baert, Wouters & Douterlunge; DPS (1971))

3

4

Tevredenheid/gelatenheid met

- Ik dan ingewikkelder werk krijg en niet de ambitie heb om op

het bereikte werkniveau

te klimmen (Fortis, Markus (2006))

Hogere verwachtingen

-Omdat collega‟s dan meer van mij gaan vragen en verwachten (Markus (2006))

5

Overbodig

- Ze niet nodig zijn voor mijn job (Douterlunge (2002) , DPS) - Ik even goed kan presteren zonder bij te leren (Coenen, 2008) - Ik ze niet nodig had (Coene, 2008)

!!Verder opsplitsen??

- Ik alle nodige vaardigheden al heb voor mij job (WES) - Leren geen tastbare voordelen oplevert en bijgevolg irrelevant is (Hillage; De Meester et al., 2000)) - Omdat er andere zaken zijn waar ik beter mijn tijd (en geld aan besteed (DPS-nurses)

6

Perceptie van „volleerd‟ te zijn

- Ik aan het einde van mijn loopbaan ben en te oud ben om nu nog bij te gaan leren (Douterlunge – WSE, DPS, Baert (2002))

7

Test-Evaluatie

- Ik tijdens, doorheen de leeractiviteiten getest wordt op mijn competenties (Douterlunge, 2002) - De resultaten van de leeractiviteit nadien (negatief geëvalueerd zouden kunnen worden (Douterlunge, 2002) - ik angst had om examen te moeten afleggen (examenvrees) (Borghans, 2007)

8

Te moeilijk

- De moeilijkheidsgraad te hoog is (Douterlunge (2002), WES, Coenen (2008), APS (2001), Dao (1980))

9

Ongepast tijdstip

- De leeractiviteiten op een slecht tijdstip worden aangeboden (vb. ze passen niet binnen het uurrooster, ‟s avonds laat) (WES (1991), DPS (1971), De Meester et al.(2002): Baert

(2002); Wouters & Douterlunge 2002)) 10

„Angst‟ voor overkwalificatie

- Ik daardoor meer kwalificaties verwerf dan die er nodig zijn voor het uitvoeren van mijn job (Markus, 2006)

11

Geen waardering achteraf

- De resultaten van de leeractiviteiten toch niet „gewaardeerd‟ of beloond worden door collega‟s of mijn leidinggevende (Dao (1980), DPS-nurses)

12

Moeilijke bereikbaarheid

-

De plaats waar de leeractiviteit doorgaat moeilijk bereikbaar is, niet in de directe omgeving plaatsvindt (APS (2001), Coenen (2008), Fortis, DPS (1971); De Meester et al.(2000); Peeters et al.; Cortebeeck et al.)

-

Omdat ik niet over transportmogelijkheden beschikte (Cross, 1981)

13

Informatietekort

- Omdat ik er niet genoeg over geïnformeerd was (Coenen (2008), Van Damme & Legiest, De Meester et al.; Peeters et al.; Cortebeeck et al., 2000)

14

Opoffering vrije tijd

- de leeractiviteiten niet tijdens de werkuren plaatsvonden en ik dus „vrije kostbare tijd‟ moest opgeven (Van Damme & Legiest, DPS; De Meester, Scheeren et al., 2000)

15

Gezinsverantwoordelijkheden

-

Ik de leeractiviteit niet kan combineren met andere gezinsverantwoordelijkheden (Coenen (2008), Van Damme & Carbery; Wouters & Douterlunge (2002))

-

Omwille van familiale overwegingen (McCracken, 2005))

16

Disfunctioneren team

- Ik dan niet meer pas binnen het team (Markus, 2006)

17

Opoffering team- en

Ik dan niet meer op één lijn zit met collega‟s (Markus, 2006)

werkgeest 18

Ontbreken stimulerende

- Collega‟s mij dan een uitslover vinden (Marcus, 2006)

peergroup/leerdruk

- het tegen de sociale norm is om deel te nemen aan leeractiviteiten (Dao, 1980); - Mijn collega‟s leren niet als een normale norm beschouwen (Hillage) omdat collega‟s mijn deelname niet aanmoedigen (DPS-nurses)

19

Afzondering

- Omdat mijn collega‟s ook niet deelnemen (Coenen (2008), Baert (2002))

20

Geen externe employability

- Omdat mijn kansen op de arbeidsmarkt er niet door zouden vergroten (Coenen, 2008)

21

Geen mogelijkheid tot

- Omdat het geen mogelijkheden gaf tot jobrotatie, omvorming

mobiliteit 22

Geen mogelijkheid tot

-Omdat het geen mogelijkheden gaf om op te klimmen

23

24

promotie

(Coenen (2008); McCracken (2005))

Gebrek aan mogelijkheid tot

- Omdat er geen mogelijkheden waren om nieuwe mensen te

nieuwe sociale contacten

ontmoeten (Coenen, 2008)

Geen bijdrage aan kennis

- Omdat het niets zou bijdragen tot mijn algemene kennis (Coenen, 2008)

25

Negatieve attitude t.a.v. leren

-

Omdat ik niet graag bijleer (Coenen, Van Damme & Legiest; Dao, Hillage) -

26

Ongepaste werkvormen

Omdat ik leren saai vind(Raggatt)

Ik leren zie als een straf (Stewart & Stewart)

- Omdat de werkwijze me niet aanstond in die leeractiviteit (Coenen, 2008)

27

Geen interesse

- Omdat ik geen interesse had (Coenen, DPS)

28

Informatietekort

- Omdat ik er niet genoeg over geïnformeerd was (Coenen, 2008)

29

30

Gebrek aan financiële

- Omdat ik niet financieel ondersteund werd door mijn

ondersteuning door de

werkgever ( Coenen, APS, DPS; Wouters & Douterlunge, De

werkgever

Meester et al. Peeters et al.; Cortebeeck et al.)

Te kostelijk

-

Omdat het te duur is ( Coenen, APS, Dao, DPS, Baert; Wouters & Douterlunge; De Meester et al.; Peeters et al.; Cortebeeck et al.; Cross) -

31

Gezondheidsredenen

Financiële barrières (Calder,1993 )

- Om gezondheidsredenen (Coenen, DPS; Wouters & Douterlunge)

32

33

34

Discrepantie met eigen

-Omdat het niet past voor mensen zoals ik (Coenen 2008,

identiteit

Calder 1993)

Slechte reputatie van de

- Omdat de institutie, de voorziening, de consultant, de trainer

institutie en opleiders

een „slechte naam‟ heeft (WES, DPS-nurses)

Onbruikbaar

De leeractivteit niet bruikbaar of praktisch is (DPS, Van Damme & Legiest; Borghans; Cross)

35

Oninteressant

- De leeractiviteit niet interessant lijkt (DPS; Van Damme & Legiest)

36

Lage kwaliteit

37

Te algemeen

-

Omdat de leeractiviteit van lage kwaliteit leek (DPS)

-

Omdat de leeractiviteit te algemeen is en ik wil iets specifieks leren (DPS)

38

Te hoog of te laag niveau

- Omdat de leeractiviteit in op het goede niveau is voor mij (DPS)

39

Onvoldoende startbagage

-

Ik niet voldoe aan de beginvereisten om de

leeractiviteit te kunnen starten (DPS, APS; Wouters & Douterlunge; Cross) -

Ik een tekort had aan formele qualificaties (Tight, 1982)

-

Ik een tekort had aan adequate voorbereiding (Tight, 1987)

40

Te grote tijdsinname

- de leeractiviteit een te grote tijdsinvestering vergt, de leeractiviteit te lang duurt (DPS, Van Damme & Legiest) - Ik te weinig tijd heb (Cross, 1981)

41

Te weinig zelfvertrouwen

- Ik weinig zelfvertrouwen heb in mijn eigen leermogelijkheden (DPS, De meester, Scheerens & Van Damme, 2000, Baert, 2002)

42

Tonen van een tekort

-

Ik dan toon aan buitenstaanders (collegaâ€&#x;s

leidinggevende) dat ik een competentietekort/gebrek heb (De Meester et al. 2000) -

Omdat ik de deelname aan een opleiding bedreigend vind en een gevoel van schaamte mij overwint (Cross, 1981)

43

Geen salarisverhoging

- Omdat ik hierdoor geen salarisverhoging verkrijg (DPSnurses)

44

Onbelangrijkheid

-

Omdat ik leren onbelangrijk vind

Omdat ik geen waarde hecht aan opleiding (McGivney, 1990)

45

Gevoel van incompetentie

-

Omdat ik mij niet competent voelde om aan die opleiding deel te nemen (Calder, 1993)

46

Zich niet welkom voelen

-

Omdat ik mij niet welkom voelde doordat ik niet tot de dezelfde groep van deelnemers behoorde (in extreme mate omwille van ras, gender, leeftijd) (Calder, 1993)

47

Gebrek aan motivatie

-

Omdat ik niet of maar weinig gemotiveerd was (Wood, 1996)

48

Slechte ervaringen

-

Omdat ik geen goede ervaringen had met vorige leeractiviteiten (Wood, 1996)

49

Gebrek aan effectiviteit

-

Omdat de leeractiviteit te weinig zou opbrengen, te weinig effect zou hebben (Calder, 1993))

50

Te taakgericht

-

Omdat de leeractiviteit te eng gericht was op de te leren taken en te weinig focuste op mijn eigen ontwikkeling (Raggatt)

51

Korte termijn

-

Omdat de leeractiviteit enkel iets op korte termijn oplevert (Raggatt)

52

Faalangst

53

Te weinig ondersteuning

-

Ik angst had om te falen tijdens de opleiding (Raggatt) -

Ik te weinig ondersteuning en feedback kreeg van coaches, planners, technisch team etc. (Galusha, 1997)

54

Te weinig voeling

-

Ik te weinig voeling had en te weinig vertrouwd was met de inhoud, het thema, het onderwerp… (Gray, 2004)

55

Gebrek aan

-

toegangsmogelijkheden

Omdat ik niet beschikte over de middelen,

bijvoorbeeld computers, internet, die nodig waren om deel te nemen (Gray, 2004)

56

Ideologie niet aanvaarden

-

Omdat ik de ideeën en de doelstellingen van de leeractiviteit niet aanvaardde (Steiner, 1990)

57

Ideologie niet begrijpen

-

Omdat ik de ideeën en de doelstellingen van de leeractiviteit niet kon begrijpen (Steiner, 1990)

58

Onvoldoende

-

competentieniveau

Omdat ik over te weinig vereiste kennis en vaardigheden beschikte (Steiner, 1990) Omdat ik ‟s avonds te moe was of andere dingen

-

wilde doen (Borghans, 2007) 59

Salaris niet opofferen

60

Gebrek aan stimulatie van de

-

Ik mijn salaris niet wilde opofferen (Borghans, 2007) Omdat mijn werkgever dit niet stimuleerde (Borghans,

werkgever 61

2007)

Fear of change

-

Ik bang was voor de veranderingen die ervoor zorgden dat de leeractiviteit plaatsvond (Stewart & Stewart, 1981)

62

Gebrek aan bereidheid

63

Concurrentie

-

Ik er niet toe bereid was (McCracken, 2005)

Omdat werknemers dan sneller naar de concurrentie zouden overstappen (Calder, 1993)

64

Andere organisatieprioriteiten

-

Omdat er andere prioriteiten waren voor de organisatie (juridische eisen, opgelegde

vernieuwingen, invloed OESO, EU, invloed beurs…)

Bijlage 3 – Vragenlijst vooronderzoek bij VTO-experten

K.U.LEUVEN FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN CENTRUM VOOR SOCIAAL-CULTURELE EN ARBEIDSPEDAGOGIEK (CSCAP)

Perspectieven en exclusieven van stakeholders in en om arbeidsorganisaties bij competentieontwikkeling en levenslang leren VRAGENLIJST VOORONDERZOEK: TESTING VAN DE ITEMS 21-11-2008

Toelichting vragenlijst De vorm van de onderstaande vragenlijst is een ontwerp van de items waarmee we werknemers en werkgevers zullen vragen naar hun perspectieven en exclusieven ten aanzien van VTO (vorming, training en opleiding). Ook de layout van deze vragenlijst is een voorlopige versie. We vragen u om dit ontwerp te voorzien van uw oordeel en commentaar over de kwaliteit van de items.

Uw rol als VTO-kenner bij de testing We vragen u op basis van uw expertise en kennis de vragenlijst te beoordelen naar volgende eigenschappen: -

Begrijpbaar: een doorsnee lezer kan deze uitspraken goed begrijpen; de uitspraak is bevattelijk geformuleerd.

-

Eenduidig: de doorsnee lezer zal niet aan verschillende dingen (tegelijk) denken, maar aan iets welbepaalds, iets eenduidig denken.

-

Realistisch: de uitspraak verwijst naar iets dat in de werkelijkheid van een werknemer/een werkgever wel eens kan voorkomen.

Deze eigenschappen worden gescoord aan de hand van een likert-scale, met volgende duidingen: 0= is niet begrijpbaar/ eenduidig /realistisch 1= is weinig begrijpbaar/ eenduidig/ realistisch 2= is tamelijk begrijpbaar /eenduidig/ realistisch 3= is volledig begrijpbaar/ eenduidig/ realistisch Gelieve bij elk item slechts één score aan te geven.

Wat bedoelen we met perspectieven en exclusieven? Perspectieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit men deelneemt aan VTO (werknemers) of deelname aan VTO aanmoedigt (werkgevers). Aan perspectieven worden ook de te verwachten baten gekoppeld. Exclusieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit men niet deelneemt aan VTO (werknemers) of deelname aan VTO niet aanmoedigt (werkgevers). Aan exclusieven worden ook de te verwachten kosten gekoppeld. Wat wordt er bedoeld met „VTO‟? Onder vorming, training en opleiding (VTO) verstaan we 2 soorten VTO-activiteiten: namelijk formele VTO-activiteiten en informele VTO-activiteiten. Een formele VTO-activiteit is bijvoorbeeld een cursus, een studiedag, een seminarie, een demonstratie waaraan werknemers deelnemen of waarnaar werkgevers hun werknemers sturen. Onder informele VTO-activiteiten verstaan we

bijvoorbeeld werkoverleg, teamvergaderingen, briefings en terugkoppelingsgesprekken waar werknemers al werkend leren.

Structuur vragenlijst In een eerste deel geven we de vragenlijstinstructies voor werknemers en werkgevers weer. Daarna volgt de eigenlijke vragenlijst waarin de perspectieven en exclusieven in twee secties zijn opgedeeld.

Daarbinnen

hebben

we

steeds

een

opdeling

gemaakt

van

de

perspectieven/exclusieven aan de hand van een aantal categorieën. Binnen deze categorieën zijn steeds de naam van het perspectief/ exclusief terug te vinden, met daarbij de items voor enerzijds werkgevers(WG) en anderzijds werknemers(WN). De namen van de items worden in de definitieve vragenlijst niet opgenomen. Na deze items is er steeds plaats om uw score als VTO-kenner in het testen van de items, aan te geven. Aan het einde van elke categorie is ruimte vrijgehouden om opmerkingen, verbeteringen, immpressies met betrekking tot formuleringen, structuur en de perspectieven/exclusieven zelf, aan te geven.

Vooraf dient ook vermeld te worden dat in de vragenlijst bij de items verschillende bewoordingen worden gebruikt zoals het aanbieden van, organiseren van, aanzetten tot, motiveren tot, aanmoedigen tot… het deelnemen aan vorming, training en opleiding. Deze woorden mogen steeds als dezelfde geïnterpreteerd worden. Het gaat uiteindelijk om de redenen en niet om de wijze waarop aan VTO wordt deelgenomen of tot VTO-deelname wordt aangemoedigd.

Gelieve naar de volgende pagina te gaan om de vragenlijst te beginnen. Alvast bedankt!

A. Instructies vragenlijst

Deel 1: Werknemers

Dit onderzoek heeft tot doel te weten te komen waarom werknemers, zoals u, al dan niet deelnemen aan vorming, training en opleiding (VTO). Onderstaande vragenlijst wil dus nagaan waarom u al dan niet deelnam aan een VTO-activiteit. Om de mate van belangrijkheid te bepalen, vragen we u telkens een cijfer aan te kruisen: 0 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief helemaal niet belangrijk 1 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief eerder niet belangrijk 2 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief niet echt belangrijk, maar ook niet onbelangrijk 3 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief eerder belangrijk 4 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief heel belangrijk, deze kwam het afgelopen half jaar zeker voor. Wat wordt er bedoeld met „VTO‟? Onder vorming, training en opleiding (VTO) verstaan we 2 soorten VTO-activiteiten: namelijk formele VTOactiviteiten en informele VTO-activiteiten. Een formele VTO-activiteit is bijvoorbeeld een cursus, een studiedag, een seminarie, een demonstratie waaraan werknemers deelnemen. Onder informele VTO-activiteiten verstaan we bijvoorbeeld werkoverleg, teamvergaderingen, briefings en terugkoppelingsgesprekken waar werknemers al werkend leren. Wat bedoelen we met perspectieven en exclusieven? Perspectieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit werknemers deelnemen aan VTO. Aan perspectieven worden ook de te verwachten baten gekoppeld. Exclusieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit werknemers niet deelnemen aan VTO. Aan exclusieven worden ook de te verwachten kosten gekoppeld. Wat bedoelen we met „organisatie‟? De term “organisatie” verwijst naar de plaats waar u werkt. Dit kan zijn: een bedrijf, een ziekenhuis, een winkel, een onderwijsinstelling, een openbaar bestuur, een bank, enz. Concreet vragen wij: … dat u terug denkt aan een VTO-activiteit waaraan u het afgelopen half jaar heeft deelgenomen. … te letten op vorming, training en opleiding die verband houden met uw werk, uw job, uw beroepsloopbaan. Het gaat niet om VTO-activiteiten die u niet kan relateren aan de organisatie (bv. Hobbyactiviteiten zoals koken, fotografie…). … te antwoorden op de vraag vanuit welke perspectieven en exclusieven u aan de VTO-activiteiten deelnam. Alvorens de vragenlijst te beginnen wordt er u nog gevraagd enkele vragen in te vullen omtrent uw persoonlijke achtergrond. Wij verzekeren u dat deze gegevens anoniem blijven!

Opmerkingen, suggesties bij deze instructie:

Deel 2: Werkgevers Dit onderzoek heeft tot doel te weten te komen vanuit welke perspectieven en exclusieven werkgevers, zoals u, aan hun medewerkers vorming, training en opleiding (VTO) aanbieden of mogelijk maken. Onderstaande vragenlijst wil dus nagaan waarom u al dan niet uw werknemers stimuleerde tot deze VTOactiviteit. Om de mate van belangrijkheid te bepalen, vragen we u telkens een cijfer aan te kruisen: 0 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief helemaal niet belangrijk 1 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief eerder niet belangrijk 2 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief niet echt belangrijk, maar ook niet onbelangrijk 3 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief eerder belangrijk 4 staat voor: Ik vind dit perspectief of exclusief heel belangrijk, deze kwam het afgelopen half jaar zeker voor. Vooraf dient vermeld te worden dat in de vragenlijst verschillende bewoordingen worden gebruikt zoals het aanbieden van, organiseren van, aanzetten tot, motiveren tot, aanmoedigen tot…het wel of niet deelnemen aan vorming, training en opleiding. Deze woorden mogen steeds als dzelfde geïnterpreteerd worden. Het gaat uiteindelijk om de redenen om wel of geen VTO aan te moedigen en niet om de wijze waarop VTO wordt aangeboden. Wat wordt er bedoeld met „VTO‟? Onder vorming, training en opleiding (VTO) verstaan we 2 soorten VTO-activiteiten: namelijk formele VTOactiviteiten en informele VTO-activiteiten. Een formele VTO-activiteit is bijvoorbeeld een cursus, een studiedag, een seminarie, een demonstratie waar u uw werknemers naartoe stuurt. Onder informele VTO-activiteiten verstaan we bijvoorbeeld werkoverleg, teamvergaderingen, briefings en terugkoppelingsgesprekken waar werknemers al werkend leren. Wat bedoelen we met perspectieven en exclusieven? Perspectieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit u VTO hebt georganiseerd, toegelaten, mogelijk gemaakt etc. Aan perspectieven worden ook de te verwachten baten gekoppeld. Exclusieven ten aanzien van VTO verwijzen naar de mogelijke redenen, opvattingen en oriëntaties, van waaruit u ervoor hebt gekozen geen VTO aan te moedigen of te organiseren. Aan exclusieven worden ook de te verwachten kosten gekoppeld. Over wie gaat het? Het gaat om uw perspectieven en exclusieven om uw werknemers kansen en mogelijkheden te bieden om aan VTO deel te nemen. Het gaat dus niet om uw eigen perspectieven en exclusieven om aan VTO deel te nemen (al kunnen die wel min of meer overeenkomen met wat u voor uw werknemers belangrijk vindt). Wat bedoelen we met „organisatie‟? De term “organisatie” verwijst naar de plaats waar u werkt. Dit kan zijn: een bedrijf, een ziekenhuis, een winkel, een onderwijsinstelling, een openbaar bestuur, een bank, enz. Concreet vragen wij: … dat u terug denkt aan een VTO-activiteit die u het afgelopen half jaar hebt aangeboden. … te letten op het feit dat het om u als „werkgever‟ gaat, dus het gaat om vorming, training en opleiding in het kader van de organisatie. Het gaat niet om VTO-activiteiten die u niet kan relateren aan de organisatie (bv. Hobbyactiviteiten zoals koken, fotografie…). … te antwoorden op de vraag vanuit welke perspectieven en exclusieven u deze VTO-activiteiten mogelijk maakte. Alvorens de vragenlijst te beginnen wordt er u nog gevraagd enkele vragen in te vullen omtrent uw persoonlijke achtergrond. Wij verzekeren u dat deze gegevens anoniem blijven!

Opmerkingen, suggesties bij deze instructies:

B. Vragenlijstitems Deel 1: VTO-Exclusieven van werknemers en werkgevers

Categorie 1: Organisatie van het werk Exclusief

Item 0

Werkdruk

WN WG

Werkbelasting

WN WG

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat er dan werk bleef liggen en ik dat achteraf moest inhalen Ik spoorde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat er dan werk bleef liggen dat ze achteraf moesten inhalen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik het te druk had met verplichtingen van mijn werk Ik organiseerde geen VTO-activiteiten voor mijn werknemers omdat ze het te druk hadden op het werk Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

Categorie 2: Loopbaan barrières Exclusief

Item 0

Weigerachtig t.o.v. overkwalificatie

WN WG

Geen externe

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik daarmee méér kwalificaties zou verwerven dan nodig voor het uitvoeren van mijn job Ik moedigde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat mijn werknemers hiermee méér kwalificaties zouden verwerven dan nodig waren voor het uitvoeren van hun job Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik mijn kansen op de

Begrijpbaar 1 2

3

employability WG Geen mogelijkheden tot interne mobiliteit

WN

WG

Geen mogelijkheden tot promotie

WN WG

Geen salarisverhoging

Fear of change

Concurrentie

WN

WG

Ik besliste mijn werknemers niet te sturen naar VTO-activiteiten omdat ze er geen salarisverhoging mee verkregen

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik dan mee zou getrokken worden in allerlei veranderingen in de organisatie waar ik niets van moet hebben

WG

Ik besliste mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten te sturen omdat ik wist dat ze bang waren voor de veranderingen die aanleiding waren voor deze activiteiten Ik zou wel bij de concurrentie willen gaan werken, maar deelname aan VTO-activiteiten helpt me daar niet bij Ik organiseerde geen VTO-activiteiten voor mijn werknemers omdat ze dan sneller naar de concurrentie zouden overstappen met de competenties die ze tijdens die activiteiten hadden verworven Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik met belangrijker zaken bezig was Ik besliste geen VTO-activiteiten te bieden aan mijn werknemers omdat er andere prioriteiten waren voor de organisatie

WN WG

Andere organisatieprioriteiten

arbeidsmarkt hiermee niet kon vergroten Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat zij hiermee hun kansen op de arbeidsmarkt niet konden vergroten Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het mij geen mogelijkheden gaf tot het kunnen opnemen van een andere functie in mijn bedrijf/organisatie Ik moedigde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat de activiteiten geen mogelijkheden gaven tot jobrotatie of omvorming naar een andere functie Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het mij geen mogelijkheden gaf om op te klimmen en promotie te maken Ik spoorde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat deze activiteiten geen mogelijkheden gaven om op te klimmen en promotie te maken Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik daarmee geen salarisverhoging zou verkrijgen

WN WG

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

Categorie 3: Externe druk/ beloning/waardering collega’s/leidinggevenden Exclusief

Item 0

Hogere verwachtingen van externen

WG

Test-angst

WN

Geen waardering achteraf

Tonen van een tekort Gebrek aan stimulatie van de werkgever

WN

WG WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat collega‟s en leidinggevenden dan meer van mij zouden vragen en verwachten Ik stimuleerde werknemers niet om deel te nemen aan VTO-activiteiten want je kan van hen niet meer vragen en verwachten dan wat ze nu al kunnen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik bang was tijdens de VTOactiviteiten getest te worden op mijn competenties. / Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat collega‟s en leidinggevenden de resultaten van de VTO-activiteiten toch niet zouden waarderen of belonen

WG

Ik motiveerde mijn werknemers niet voor VTO-activiteiten omdat zowel ik als ook de andere collega‟s de resultaten van deze VTO-activiteiten niet zouden waarderen of belonen

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik dan aan buitenstaanders (collega‟s, leidinggevenden) zou tonen dat ik niet bekwaam genoeg ben / Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat mijn werkgever dit niet stimuleerde

WG WN WG

Begrijpbaar 1 2 3

Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat ik dit niet wou stimuleren bij mjin werknemers

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Categorie 4: denkpatronen, overtuigingen, attituden Exclusief

Item 0

Tevredenheid/ gelatenheid met het bereikte werkniveau

WN WG

Overbodig

WN WG

Perceptie van volleerd te zijn

WN WG

Geen bijdrage aan kennis

WN WG

Negatieve attitude tav leren

Discrepantie met eigen identiteit

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik dan ingewikkelder werk zou krijgen terwijl ik niet de ambitie had om op te klimmen Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ze dan ingewikkelder werk zouden krijgen terwijl ze niet de ambitie hadden om op te klimmen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze niet nodig waren voor mijn job Ik besliste om geen VTO-activiteiten te organiseren omdat ik wist dat mijn werknemers dat niet nodig hadden voor hun job Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik genoeg had geleerd had om hun job te kunnen blijven uitvoeren Ik zette mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ik wist dat ze vonden dat ze al genoeg geleerd hadden om hun job te kunnen blijven uitvoeren Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het niets zou bijdragen tot mijn kennis en kunde Ik besliste om geen VTO-activiteiten te organiseren voor mijn werknemers omdat het niets zou bijdragen tot hun kennis en kunde

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik niet graag leer

WG

Ik besliste mijn werknemers niet aan te sporen tot VTO-activiteiten omdat ik wist dat ze niet graag bijleerden

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het niet past voor mensen zoals ik; wij doen zoiets niet Ik motiveerde mijn werknemers niet voor VTO-activiteiten omdat ik wist dat het niet paste bij hun identiteit

WG

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Oninteressant

WN WG

Te weinig zelfvertrouwen

WN WG

Onbelangrijkheid

WN WG

Zich niet welkom voelen

WN WG

Gebrek aan motivatie

WN WG

Slechte ervaringen

WN WG

Gebrek aan effectiviteit

WN WG

Gebrek aan persoonlijke ontwikkeling

Korte termijn

WN

WG

Ik stuurde mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten omdat ze er te weinig aan zouden hebben voor hun eigen ontwikkeling

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat de VTO-activiteit enkel iets op korte termijn zou opleveren en er nadien alweer iets anders aan de orde was Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat ze enkel iets op korte termijn zouden opleveren voor mijn werknemers Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik angst had om te falen tijdens de leeractiviteit / Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik de ideeĂŤn en doelstellingen van de leeractiviteit niet aanvaardde

WG Faalangst

Ideologie niet aanvaarden

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat de VTO-activiteiten niet interessant leken Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat dat voor mijn werknemers niet interessant leek Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik weinig zelfvertrouwen had dat ik iets zou kunnen leren Ik organiseerde voor mijn werknemers geen VTO-activiteiten omdat mijn werknemers weinig zelfvertrouwen hadden in hun eigen leermogelijkheden Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik leren niet belangrijk vond Ik motiveerde mijn werknemers niet voor VTO-activiteiten omdat ik wist dat mijn werknemers dit niet belangrijk vonden Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik mij niet thuis voelde in een groep van onbekende deelnemers Ik zette mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ik wist dat ze zich niet thuis voelden in een groep van onbekende deelnemers Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik niet of maar weinig gemotiveerd was Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat mijn werknemers niet of maar weinig gemotiveerd waren Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik geen goede ervaringen had met vorige VTO-activiteiten Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat mijn werknemers geen goede ervaringen hadden met vorige VTO-activiteiten Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze te weinig zouden opbrengen, te weinig een nuttig effect zouden hebben Ik organiseerde geen VTO-activiteiten voor mijn werknemers omdat de VTOactiviteiten te weinig zouden opbrengen, te weinig een nuttig effect zouden hebben Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik er te weinig aan zou hebben voor mijn eigen ontwikkeling

WN WG WN

WG

Ideologie niet begrijpen

WN WG

Gebrek aan bereidheid

WN WG

Meeloper

WN WG

Ik besliste geen VTO-activiteit te organiseren omdat ik wist dat mijn werknemers de ideeĂŤn en de doelstellingen van de leeractiviteit niet aanvaardden Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik niet zag waar ze daarmee naartoe wilden. Ik besliste geen VTO-activiteit te organiseren omdat ik wist dat mijn werknemers de ideeĂŤn en de doelstellingen van de leeractiviteit niet begrepen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik er niet toe bereid was; omdat ik er geen zin in had Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat mijn werknemers er niet toe bereid waren deel te nemen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik geen meeloper wil zijn die deelneemt om goed te staan bij de anderen / Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

Categorie 5: Situationeel (leersituatie, ondersteuning werkgever) Exclusief

Item 0

Te moeilijk

WN WG

Ongepast tijdstip

WN WG

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze me veel te moeilijk leken Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat de moeilijkheidsgraad voor hen te hoog was Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze op een tijdstip werden aangeboden dat mij niet paste Ik spoorde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat deze activiteiten op een tijdstip werden aangeboden dat voor de werknemers niet paste

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Moeilijke bereikbaarheid

WN WG

Informatietekort

WN WG

Opoffering vrije tijd

WN WG

Gezinsverantwoordelijkheid

WN WG

Gebrek aan mogelijkheden tot nieuwe sociale contacten

WN WG

Ongepaste werkvormen

Gebrek aan financiële ondersteuning van de werkgever Te kostelijk

Gezondheidsredenen

WN

WG

Ik besliste om mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten te sturen omdat ik wist dat hen de manier van leren (werkvormen, methodieken) van de leeractiviteit niet aanstond

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik van mijn werkgever geen tussenkomst in de kosten kreeg

WG WN

/ Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het te duur was

WG

Ik organiseerde geen VTO-activiteiten omdat ik wist dat mijn werknemers dat te duur vonden

WN

Ik nam niet deel aan een VTO-activiteit omwille van gezondheidsredenen Ik besliste geen VTO-activiteiten te organiseren omwille van gezondheidsredenen bij mijn werknemers Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat het opleidings- of vormingscentrum, de consultant, de trainer een „slechte naam‟ had

WG Slechte reputatie van de institutie en opleiders

Ik nam niet deel aan een VTO-activiteit omdat de plaats waar de leeractiviteit doorging moeilijk bereikbaar was I Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot een VTO-activiteit omdat de plaats waar de leeractiviteit doorging moeilijk bereikbaar was Ik nam niet deel aan een VTO-activiteit omdat ik er niet genoeg over geïnformeerd was Ik besliste een VTO-activiteit niet te laten doorgaan omdat mijn werknemers er niet genoeg over geïnformeerd waren Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze niet tijdens de uren plaatsvonden en ik dus „vrije tijd‟ moest opgeven Ik besliste mijn werknemers niet aan te zetten tot een VTO-activiteit omdat de leeractiviteit niet tijdens de uren plaatsvond en mijn werknemers dus „vrije tijd‟ moesten opgeve Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omwille van familiale redenen Ik besliste geen VTO-activiteiten te voorzien omdat mijn werknemers dat niet konden combineren met andere gezinsverantwoordelijkheden Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat er geen mogelijkheden waren om mijn contacten uit te breiden Ik stuurde mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten omdat ze er geen mogelijkheden hadden om hun contacten uit te breiden Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat de manier van leren (werkvormen, methodieken…) van die activiteit me niet aanstond

WN

WG

Onbruikbaarheid

WN WG

Te algemeen

WN WG

Te hoog of te laag niveau

WN WG

Onvoldoende startbagage

WN WG

Te grote tijdsinname

Te weinig aanmoediging en steun

Ik nam niet deel aan een VTO-activiteit omdat ze een te grote tijdsinvestering vergde

WG

Ik besliste om mijn werknemers niet naar een VTO-activiteit te sturen omdat ze een te grote tijdsinvestering vergde

WN

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik te weinig aanmoediging en steun kreeg van coaches, planners, technisch team etc. Ik besliste om mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten te sturen omdat er te weinig aanmoediging en steun was van coaches, planners, technische teams etc Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik niet beschikte over de apparatuur (vb computers, internet) om deel te nemen Ik organiseerde geen VTO-activiteiten voor mijn werknemers omdat ze niet beschikten over de apparatuur (vb computers, internet) die nodig waren om te kunnen deelnemen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik op voorhand te weinig vertrouwd was met de inhoud, het thema, het onderwerp…

WN WG

Te weinig voeling

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ze niet pasten bij mijn niveau van kennis,kunde en ervaring Ik besliste om mijn werknemers niet naar VTO-activiteiten te sturen omdat ze niet pasten bij mijn niveau van kennis, kunde en ervaring Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik niet voldeed aan de beginvereisten om de VTO-activiteit te kunnen starten Ik zette mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ze niet voldeden aan de beginvereisten die nodig waren om de activiteit te kunnen starten

WN

WG

Gebrek aan toegangsmogelijkheden

Ik stuurde mijn werknemers niet naar een VTO-activiteit omdat het opleidings- of vormingcentrum, de consultant, de trainer een „slechte naam‟ had Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat ik vond dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar was Ik besliste om geen VTO-activiteiten te organiseren omdat mijn werknemers vonden dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar was Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat de leeractiviteit te algemeen was en ik iets welbepaalds wil leren Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat de leeractiviteit te algemeen was en mijn werknemers iets welbepaalds wilden leren

WN

van de VTO-activiteit Ik stuurde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ze op voorhand te weinig vertrouwd waren met de inhoud, het thema, het onderwerp… van de VTO-activiteit

WG

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

Categorie 6: Team/ peergroup Exclusief

Item 0

Opoffering team – en werkgeest Ontbreken stimulerende peergroup Afzondering van de groep

WN WG WN WG WN WG

Belasting collega‟s

WN WG

Begrijpbaar 1 2 3

Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat mijn collega‟s in het team dit niet graag zouden hebben / Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat mijn collega‟s leren niet als „normaal‟ beschouwden / k nam niet deel aan VTO-activiteiten omdat mijn collega‟s ook niet deelnamen k moedigde mijn werknemers niet aan tot VTO-activiteiten omdat ik wist dat hun andere collega‟s ook niet zouden deelnemen Ik nam niet deel aan VTO-activiteiten opdat ik mijn collega‟s niet zou opzadelen met werk dat ze dan van mij zouden moeten overnemen Ik stimuleerde mijn werknemers niet tot VTO-activiteiten omdat ik wist dat ze hun collega‟s met werk zouden opzadelen dat ze dan van mij zouden moeten overnemen

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de exclusieven zelf:

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Deel 2: VTO-Perspectieven van werknemers en werkgevers Categorie 1: Arbeidsprestatie/ efficiënt functioneren Perspectief

Item 0

Efficiëntie

WN WG

Innovatie

WN WG

Kwaliteitszorg

WN WG

Productieverhoging

WN WG

Personeelsbinding

WN

Informatie opdoen

WG WN

VTO-activiteiten hadden voor mij als doel om efficiënter te werken en minder fouten te maken Ik organiseerde VTO-activiteiten om werknemers efficiënter te doen werken en minder fout te maken Ik nam deel aan VTO-activiteiten om mee te kunnen werken aan vernieuwingen (innovaties) in onze organisatie. Ik stuurde mijn werknemers aan tot VTO-activiteiten zodat ze konden meewerken aan vernieuwingen (innovaties) in onze organisatie Ik nam deel aan VTO-activiteiten om de kwaliteit van onze diensten of producten te helpen waarborgen Ik zette mijn werknemers aan tot VTO-activiteiten om de kwaliteit van onze diensten of producten te helpen waarborgen Ik nam deel aan VTO-activiteiten om de productiviteit mee te kunnen verhogen Ik moedigde VTO-activiteiten aan omdat het een goede manier is om het productieniveau te bewaren als ook te verhogen Ik nam deel aan VTO-activiteiten om bij deze organisatie te kunnen blijven werken VTO diende om het personeel te binden aan de organisatie Ik nam deel aan VTO-activiteiten om meer te weten over de processen, de doelen, de klanten, enz… binnen mijn

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

WG

Nuttig, bruikbaar maken

WN

WG

arbeidsorganisatie Ik bood VTO-activiteiten aan zodat de werknemers meer te weten komen over de processen, de doelen, de klanten, enz. binnen de organisatie Ik nam deel aan VTO-activiteiten om wat ik geleerd heb, direct nuttig te gebruiken, toe te passen in de arbeidsorganisatie Ik investeerde in VTO-activiteiten zodat werknemers datgene wat ze geleerd hebben, direct nuttig zullen gebruiken of toepassen in de arbeidsorganisatie

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 2: Behoud en versterking werknemerspositie Perspectief

Item 0

Versteviging arbeidsmarktpositie

WN WG

Certificeren van competenties

WN WG

Onderhandelen arbeidsvoorwaarden

WN

WG

Ik deed mee aan VTO-activiteiten om mijn arbeidsmarktpositie te verstevigen en mijn loopbaanmogelijkheden te vergroten VTO-activiteiten werden georganiseerd als middel om de arbeidsmarktpositie van de werknemers te verstevigen en daarmee externe loopbaanmogelijkheden te verbeteren Ik nam deel aan VTO-activiteiten om een certificaat/bewijsstuk te behalen dat mijn competenties erkent Ik organiseerde VTO-activiteiten om ervoor te zorgen dat werknemers een certificaat zouden behalen dat hun competenties erkent Ik woonde VTO-activiteiten bij om sterker te kunnen onderhandelen over mijn arbeidsvoorwaarden ( arbeidsduur, promotie, extra voordelen‌) Ik stuurde aan tot VTO-activiteiten zodat werknemers daardoor sterker zouden kunnen onderhandelen over bepaalde

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Invloed en inspraak verkrijgen

WN WG

Status verwerven

WN WG

Loonsverhoging

WN WG

Jobbehoud

WN WG

Inhaalbeweging eerder gemiste leerkansen

WN WG

Omscholing

WN WG

arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, promotie, extra voordelen‌) Door het bijwonen van VTO-activiteiten wilde ik meer invloed en inspraak in de organisatie verkrijgen VTO werd door mij aangemoedigd opdat werknemers op die manier meer invloed en inspraak zouden kunnen verkrijgen in de arbeidsorganisatie VTO-activiteiten werden door mij bijgewoond om opgemerkt te worden door anderen en zodoende aanzien te verwerven Ik hechtte belang van VTO-activiteiten voor mijn werknemers opdat hun leren opgemerkt zou worden door anderen en zodoende aanzien zouden verwerven Ik nam deel aan VTO-activiteiten omwille van de loonsverhoging die ik na mijn deelname kreeg VTO-activiteiten werden door mij aangemoedigd omwille van de loonsverhoging die werknemers hiermee kunnen bekomen Ik participeerde aan VTO om mijn job, mijn werk te kunnen behouden Werknemers werden door mij uitgenodigd om aan VTO deel te nemen zodat zij hun werk, hun job daardoor kunnen behouden Ik nam deel aan VTO-activiteiten om leerkansen die ik vroeger gemist heb in te halen Ik moedigde aan tot VTO-activiteiten ter compensatie van vroeger gemiste leerkansen Ik wilde me door VTO-activiteiten omscholen om zo voor een andere job in aanmerking te komen Ik stuurde aan tot VTO-activiteiten om op die manier werknemers om te scholen Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf

Categorie 3: Individueel functioneren ten dienste van het andere Perspectief

Item 0

Dienstbaarheid

WN

WG

Dienstverlening aan klanten

WN WG

.Brede inzetbaarheid

WN WG

Beroepsgroep-identiteit

WN

WG

Functioneren binnen het team

WN WG

Mee zijn met anderen

WN WG

Inzet

leervermogen van de organisatie

WN WG WN WG

Ik woonde VTO-activiteiten bij omdat ik daar iets leerde waarmee ik bijdrage zou kunnen leveren aan het succes van de afdeling en van de organisatie VTO-activiteiten werden door mij aangeboden opdat werknemers bijdrage zouden leveren aan het succes van de afdeling en van de organisatie

Ik woonde VTO-activiteiten bij om te kunnen bijdragen aan het vergroten van de tevredenheid van klanten Ik organiseerde VTO-activiteiten om ervoor te zorgen dat werknemers zouden kunnen bijdragen aan het vergroten van de tevredenheid van klanten Ik nam deel aan VTO-activiteiten om te leren omgaan met de veranderingen in mijn functie en takenpakken Ik vond het belangrijk dat VTO-activiteiten werden opgesteld zodat werknemers breed inzetbaar blijven, dwz functiewijzigingen kunnen doorstaan, binnen de organisatie Ik nam deel aan VTO-activiteiten om in mijn job conform met de actuele werkwijzen en – normen die behoren tot mijn beroepsgroep te werken VTO-activiteiten waren belangrijk om de actuele werkwijze en – normen die behoren tot de beroepsgroep van werknemers te beheersen Ik nam deel aan VTO om beter te passen in het team Ik organiseerde VTO-activiteiten opdat werknemers beter zouden leren functioneren in hun team Ik nam deel aan VTO-activiteiten om mee te zijn met wat mijn levenspartner en/of kinderen weten en kunnen Ik gaf mogelijkheden tot VTO-activiteiten opdat werknemers eenzelfde leerniveau en –ritme zouden bereiken als hun levenspartner Ik nam deel aan VTO-activiteiten om te laten zien dat ik me blijvend wil inzetten voor de organisatie / Ik nam deel aan VTO-activiteiten om te leren leren en in mijn afdeling/team samen met anderen te leren Ik hechtte belang aan VTO-activiteiten voor werknemers zodat ze mee bouwden aan het (leer)vermogen van de organisatie om via leerprocessen in te kunnen spelen om een veranderende interne of

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

externe context. Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 4: Continue professionele ontwikkeling Perspectief

Item 0

Kennis vergroten/ verruimen

WN WG

Professionele ontwikkeling

WN WG

Talentontwikkeling

WN WG

Goed blijven presteren

WN WG

Gevoel van professionaliteit

WN WG

Bezinning

WN WG

Ik nam deel aan VTO-activiteiten om mijn vakinhoudelijke kennis op peil te houden en te verruimen VTO-activiteiten werden door mij aangemoedigd opdat werknemers vakinhoudelijke kennis zouden vergaren en verruimen Ik woonde VTO-activiteiten bij om mij professioneel verder/meer te ontwikkelen Ik voorzag VTO-activiteiten opdat werknemers professionele bekwaamheid boeken in hun loopbaan Door deelname aan VTO-activiteiten wilde ik mijn talenten verder ontwikkelen Werknemers werden door mij aangezet tot VTO-activiteiten opdat ze hun talenten verder zouden ontwikkelen Door het bijwonen van VTO-activiteiten wilde ik in mijn job goed kunnen blijven presteren Ik bood VTO-activiteiten aan omdat het belangrijk is dat werknemers goed kunnen blijven presteren tijdens hun job Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik mezelf dan meer als een degelijk beroepsuitoefenaar (professional) beschouw. Ik organiseerde VTO-activiteiten zodat werknemers zich daardoor meer als degelijk beroepsuitoefenaar (professional) gingen beschouwen Ik nam deel aan VTO-activiteiten om te kunnen nadenken over wat mijn job voor mij betekent en wat ik ermee wil in de toekomst. Ik organiseerde VTO-activiteiten waardoor werknemers kunnen nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

POP (persoonlijk ontwikkelingsplan)

Voorbereiding

WN

WG

Ik deed inspanningen voor VTO-activiteiten om tegemoet te komen aan de ontwikkelingsdoelen van het POP van werknemers.

WN

Ik nam deel aan VTO-activiteiten om mij voor te bereiden op selectieen aanwervingsproeven Ik organiseerde VTO-activiteiten om werknemers voor te bereiden op selectie- en aanwervingsproeven Een reden om deel te nemen aan VTO was dat ik competenter zou worden in het genereren van oplossingen voor nieuwe problemen en moeilijke situaties Ik stuurde werknemers aan tot VTO-activiteiten opdat ze in staat zouden zijn oplossingen te genereren voor nieuwe problemen en moeilijke situaties

WG Individueel leervermogen

in de toekomst Met de VTO-activiteiten wilde ik tegemoet komen aan de ontwikkelingsdoelen van mijn persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

WN

WG

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 5: Eigenaarschap Perspectief

Item 0

Zelfsturend leren en werken

WN

WG

Door mijn deelname aan VTO-activiteiten wilde ik meer inzicht krijgen in hoe ik persoonlijk leer en hierdoor wil(de) ik mijn eigen leren zelf in handen krijgen. Door deelname aan VTO-activiteiten wilde ik bekomen dat werknemers zelfverantwoordelijk leren/werken en zich bewust worden van hun eigen ontwikkeling en leerproces

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Eigenwaarde en zelfvertrouwen verhogen

WN WG

Eigen kennis aftoetsen

WN WG

Eigenaarschap

WN

WG

Ik nam deel aan VTO-activiteiten om meer eigenwaarde en meer zelfvertrouwen in het werk zou verwerven Het betrekken van werknemers op VTO-activiteiten leek mij belangrijk omdat daardoor werknemers meer eigenwaarde en meer zelfvertrouwen in het werk zouden verwerven Ik nam deel aan VTO-activiteiten om af te toetsen of mijn kennis en ervaring nog up to date zijn Ik spoorde aan tot VTO opdat werknemers hun eigen kennis hierdoor zouden kunnen aftoetsen Ik nam deel aan VTO-activiteiten om zaken zelf beter in handen te kunnen nemen en minder afhankelijk te zijn van anderen om vragen en problemen op te lossen Met de georganiseerde VTO-activiteiten wilde ik bekomen dat werknemers zaken zelf beter in handen konden nemen en minder afhankelijk zouden zijn van anderen om vragen en problemen op te lossen Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 6: Netwerken opbouwen en in stand houden Perspectief

Item 0

Professioneel netwerk

WN WG

Onderhouden sociale relaties

WN WG

Door een VTO-activiteit bij te wonen, ontmoette ik nieuwe mensen en kon ik daardoor mijn zakelijke contacten uitbreiden Ik vond deelname van mijn werknemers aan een VTO-activiteit belangrijk omdat werknemers op die manier nieuwe mensen leren kennen en daardoor hun zakelijke contacten kunnen uitbreiden Sociale relaties onderhouden en verbeteren met anderen was voor mij de reden om aan VTO-activiteiten deel te nemen Ik bood de werknemers kansen om aan VTO deel te nemen omdat het belangrijk is daarmee de sociale relaties tussen hen te onderhouden

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Effectief teamwork

WN WG

Met en door anderen vernieuwende ideeën opdoen

WN WG

Opbouw leernetwerk

WN

WG

en te verbeteren Ik wilde beter kunnen samenwerken met mijn team en met andere teams door VTO-activiteiten VTO-activiteiten werden georganiseerd omwille van de verbetering van het samenwerken binnen het team en met andere team

Ik nam deel aan VTO-activiteiten om met en door anderen vernieuwende ideeën en meningen te leren kennen Ik gaf ruimte voor VTO-activiteien omdat het belangrijk is dat werknemers in interactie met anderen vernieuwende ideeën en meningen leren kennen Ik nam deel aan VTO-activiteiten omwille van de uitwisseling tussen werknemers, mentoren, trainers en managers om kennis te delen en gezamenlijk acties te ondernemen Ik bood ruimte voor VTO-activiteiten omwille van de uitwisseling tussen werknemers, mentoren, trainers en managers om kennis te delen en gezamenlijk acties te ondernemen Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 7: Positieve arbeidssituatie Perspectief

Item 0

Dagelijkse routine doorbreken

WN

Door deelname aan VTO-activiteiten wilde ik eens uit mijn dagelijkse jobroutine stappen

WG

Ik stuur werknemers aan om eens uit hun dagelijkse jobroutine te kunnen stappen door deel te nemen aan een VTO-activiteit

Begrijpbaar 1 2 3

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Onderbreken solitaire arbeid

WN

Door VTO-activiteiten bij te wonen, onderbrak ik het eenzame werk dat ik deed.

WG

Ik organiseerde VTO-activiteiten opdat werknemers het eenzame werk dat hun job meebrengt zouden kunnen onderbreken Ik nam deel aan VTO-activiteiten om tot rust te komen Ik moedigde tot VTO-activiteiten aan opdat hierdoor werknemers tot rust zouden komen

Even tot rust komen

WN WG

leefbaarheid

WN

WG

Betrokkenheid bij de organisatie

WN WG

Arbeidstevredenheid

WN WG

Personeelsrekrutering

WN WG

Image building

WN

WG

Kennismaking organisatiecultuur

WN WG

Sensibilisering

WN WG

Nieuwe energie

WN WG

Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik hierdoor manieren en technieken bijleerde die ertoe bijdroegen mijn werksituatie aangenamer te maken Met de georganiseerde VTO-activiteiten wilde ik bekomen dat de werknemers manieren en technieken bijleerden die ertoe bijdroegen mijn werksituatie aangenamer te maken Ik nam deel aan VTO-activiteiten was om mij (nog) meer deel te voelen van de organisatie Ik organiseerde VTO-activiteiten om werknemers sterker te betrekken in de arbeidsorganisatie en hen meer deel te laten voelen van de organisatie Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat het voldoening in de uitoefening van mijn job geeft Ik organiseerde VTO-activiteiten met de bedoeling dat werknemers met meer tevredenheid en voldoening de job zouden uitvoeren / VTO-activiteiten werden aangeboden als extra troef om nieuw personeel aan te trekken en te behouden Onze organisatie vindt het belangrijk dat zij investeert in het leren van werknemers en daarom doe ik ook mee en neem ik deel aan VTO-activiteiten Ik gaf ruimte voor VTO omdat daardoor het bedrijf een aantrekkelijk image krijgt omwille van de opleidingskansen die het biedt en daardoor aangeeft dat het investeert in haar werknemers Ik nam deel aan VTO om de cultuur, waarden en sfeer van onze organisatie te leren kennen Ik stuurde aan tot VTO-activiteiten als middel om de visie en cultuur van de organisatie naar werknemers te verspreiden en te expliciteren / Ik gaf ruimte aan VTO om werknemers bewust te maken, te motiveren voor hun job Ik nam deel aan VTO-activiteiten om met nieuwe energie mijn taken te kunnen aanpakken Met VTO wou ik bekomen dat werknemers opnieuw geprikkeld

zouden worden, hun grenzen zouden verleggen en nieuwe stimulansen en energiestoten zouden voelen in hun werk

Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

Categorie 8: Externe druk Perspectief

Item 0

Een verwachting inlossen

WN WG

Aan een verplichting voldoen

WN WG

Subsidies

WN WG

Begrijpbaar 1 2 3

Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik weet dat oversten dit van mij verwachten Ik bood deelname aan VTO-activiteiten aan omdat ik werknemers daartoe verplicht Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik hiertoe door wettelijke voorschriften verplicht werd om mijn functie te mogen vervullen Werknemers moesten deelnemen aan VTO-activiteiten omdat zij aan bepaalde wettelijke voorschriften moest voldoen om een bepaalde functie te mogen uitoefenen Ik nam deel aan VTO omdat de organisatie door die deelname subsidies kon ontvangen TO-activiteiten werden georganiseerd omdat er daardoor subsidies ontvangen konden worden Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

0

Eenduidig 1 2 3

0

Realistisch 1 2 3

Categorie 9: Leermotivatie Perspectief

Item 0

Belangrijkheid

WN WG

Weetgierigheid

WN WG

Toevallig iets waardevols ontdekken

WN WG

Intellectuele fitheid

WN WG

Bijscholing

WN WG

Begrijpbaar 1 2 3

Ik nam deel aan een VTO-activiteit omdat ik VTO en leren belangrijk vind Ik organiseerde VTO-activiteiten omdat ik zeker weet dat mijn werknemers dat belangrijk vinden Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik graag iets bijleer en nieuwsgierig ben Met de georganiseerde VTO-activiteiten wilde ik een antwoord bieden op de weet- en leer gierigheid die bij werknemers aanwezig is Ik nam deel aan VTO-activiteiten denkende dat het mij wel iets zou bijbrengen, zonder vooraf precies te weten wat dat kon zijn Door VTO wilde ik dat werknemers iets waardevols ontdekten m.b.t. hun jobinhoud , ook al wisten ze vóór de deelname niet wat dit waardevolle zou kunnen zijn Ik nam deel aan VTO-activiteiten omdat ik graag met denkwerk bezig ben De georganiseerde VTO-activiteiten waren belangrijk om werknemers intellectueel fit te houden Ik wilde door VTO-activiteiten verder bouwen op een vroeger gevolgde vorming, training of opleiding VTO werd aangeboden om voort te bouwen op een vroeger door de werknemers gevolgde vorming, training of opleiding Opmerkingen, suggesties ivm met de opmaak, structuur en de perspectieven zelf:

0

Eenduidig 1 2

3

0

Realistisch 1 2 3

Gelieve het bestand op te slaan en terug te sturen naar Valerie.Philipsen@ped.kuleuven.be We willen u hartelijk bedanken voor uw medewerking

Bijlage 4 – Definitieve vragenlijst werknemers Vragenlijst: “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” Hoe de vragenlijst invullen? U bent werknemer of u bent vertegenwoordiger van een organisatie, federatie, vereniging van werknemers. De hoofdvraag in deze enquête is: “Welke concrete redenen doen er voor u, als werknemer, toe om al dan niet deel te nemen aan vorming, training en opleiding (VTO)?” Indien u vertegenwoordiger bent van werknemers stelt u zich de vraag: “Welke concrete redenen doen er voor werknemers toe om al dan niet deel te nemen aan vorming, training en opleiding?” Wat is „vorming, training en opleiding‟ (VTO)? Denk bij VTO bijvoorbeeld aan een cursus, een studiedag, een dag- of avondopleiding, een zelfstudiepakket, een seminarie, een demonstratie waaraan werknemers deelnemen. Het kan gaan om VTO-activiteiten binnen en buiten de werkuren. Maar: het gaat altijd om VTO-activiteiten die van betekenis of nut zijn voor het werk of de beroepsloopbaan. Wat wordt er bedoeld met „organisatie‟? De term „organisatie‟ verwijst naar de plaats waar werknemers werken. Dit kan zijn: een bedrijf, een ziekenhuis, een winkel, een onderwijsinstelling, een openbaar bestuur, een bank, enz.

Welke redenen doen er echt toe? Stip telkens één bolletje aan dat uw mening het beste weergeeft. De antwoordalternatieven zijn: Onbelangrijk: Deze reden doet er voor mij helemaal niet toe Minder belangrijk: Deze reden doet er voor mij weinig toe Belangrijk: Deze reden doet er voor mij wel iets toe Zeer belangrijk: Deze reden doet er voor mij alles toe Duur Het invullen van de vragenlijst neemt tien minuten in beslag. Dank dat u deze tijd wil nemen om de vragenlijst in te vullen.

Naamloos: Alvorens de vragenlijst te beginnen, wordt er u nog gevraagd enkele vragen in te vullen over uw persoonlijke achtergrond. Wij verzekeren u dat deze gegevens en al uw antwoorden anoniem blijven!

Wie ben ik? 1. Geslacht a. Man b. Vrouw 2. In welk interval bent u geboren? a. 1940-1949 b. 1950-1959 c. 1960-1969 d. 1970-1979 e. 1980-1989

3. Ik ben werkzaam in: a. Bouw b. Diensten c. Handel/horeca d. Industrie e. Vervoer f. ‌ 4. Type organisatie? a. Profit-organisatie (winstbeogend) b. Non-profit organisatie (niet winstbeogend) c. Openbaar bestuur d. 5. Indien u werknemer bent, hoe groot is uw organisatie? a. Kleine organisatie b. Middelgrote organisatie c. Grote organisatie 6. Indien u vertegenwoordiger van werknemers bent, hoe groot zijn de meeste organisaties in uw branche? a. Kleine organisatie b. Middelgrote organisatie c. Grote organisatie 7. Type arbeid (enkel werknemer): a. Bediende b. Arbeider c. (Hoger) kaderpersoneel

8. Arbeidsstatuut(enkel werknemer)? a. Vast aangenomen werknemer b. Tijdelijk contractuele werknemer (interim of tijdelijk contract)

9. Welk type loopbaan schrijft u zich toe (enkel werknemer)? a. Ik ben een nieuwe werknemer in mijn organisatie b. Ik ben stevig ingeburgerd in mijn organisatie c. Ik wil eventueel veranderen van organisatie d. Ik ben een eindeloopbaanwerknemer in mijn organisatie

10. Ik nam deel aan vorming, training en opleiding (enkel werknemer): a. Nooit b. Zelden c. Af en toe d. Meermaals e. Voortdurend

11. Aan welke leeractiviteiten nam u deel ?(enkel werknemer) a. Cursussen binnen de arbeidsuren b. Cursussen buiten de arbeidsuren c. Cursussen op de werkplek d. Cursussen buiten de werkplek e. Teamvergaderingen waarin het de bedoeling was dat het team iets zou bijleren f. Studiedagen/ conferenties g. Een introductie-activiteit voor nieuwe werknemers h. Een stage i. Een studiereis j. Videotraining (video-opnames en die gezamenlijk bespreken) k. Computerondersteunend leerpakket op CD-rom of DVD l. Bijeenkomsten waarop ik betrokken werd bij het nadenken over de missie en de koers die de organisatie moet varen m. Deelname aan vernieuwingsprojecten n. Samenkomen in studiegroepen

Vragenlijst “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding”

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om mee te kunnen werken aan vernieuwingen in onze organisatie … om mijn arbeidsmarktpositie te verstevigen en mijn loopbaanmogelijkheden te vergroten … om te werken volgens de actuele vereisten en normen van mijn beroep … om te kunnen nadenken over wat mijn job voor mij betekent en wat ik ermee wil in de toekomst … om zelfstandiger de zaken in handen te nemen en vragen en problemen zelf te kunnen oplossen

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat er andere zaken belangrijker waren in mijn organisatie … omdat het mij geen mogelijkheden gaf om op te klimmen en promotie te maken … omdat ik dan aan anderen zou tonen dat ik niet bekwaam genoeg ben … omdat mensen zoals ik daar niet aan deelnemen … omdat ik hiermee geen nieuwe sociale contacten kon leggen

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding… … om meer te weten over de processen, doelen, klanten enz… binnen de organisatie … om met meer invloed te kunnen onderhandelen over mijn arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, promotie, extra voordelen…) … om te laten zien dat ik me blijvend wil inzetten voor de organisatie … omdat ik me dan een degelijke beroepsbeoefenaar (professional) voel … om af te toetsen of mijn kennis en ervaring nog up to date is

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat het mij geen mogelijkheden gaf tot het opnemen van een andere functie in mijn organisatie … omdat collega‟s of leidinggevenden de resultaten van de leeractiviteit niet zouden waarderen of belonen … omdat ik al genoeg had geleerd … omdat ik angst had op te falen tijdens de leeractiviteit … omdat ik van mijn werkgever geen tussenkomst in de kosten kreeg

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

…om bij deze organisatie te kunnen blijven werken … om leerkansen die ik vroeger gemist had in te halen … om beter te kunnen omgaan met de veranderingen in mijn functie en takenpakketten … om mijn vakkennis op peil te houden en te verruimen … om van anderen vernieuwende ideeën en meningen te leren kennen

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding… …omdat ik daarmee méér kwalificaties zou verwerven dan nodig voor het uitvoeren van mijn job … omdat ik bang was tijdens de leeractiviteit getest te worden op mijn competenties … omdat ik leren niet belangrijk vond … omdat ik de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteiten niet zag zitten … omdat de coach, opleider, opleidingsinstelling een „slechte naam‟ had

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

…om de productiviteit mee te kunnen verhogen … omwille van de loonsverhoging die ik na mijn deelname zou kunnen krijgen … om meer klantvriendelijk te kunnen handelen … om in mijn job goed te kunnen blijven presteren … om beter te kunnen samenwerken met mijn team en met andere teams

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat ik het te druk had op mijn werk … omdat ik hiermee mijn kansen op de arbeidsmarkt niet kon vergroten …omdat collega‟s en leidinggevenden dan meer van mij zouden verwachten … omdat ik dan ingewikkelder werk zou krijgen en dat wou ik niet … omdat ik geen goede ervaringen had met vorige leeractiviteiten

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding… … om de kwaliteit van onze diensten of producten te helpen waarborgen … om een bewijsstuk te behalen dat mijn competenties erkent … om met het geleerde mijn bijdrage te leveren aan het succes van de afdeling en van de organisatie … om competenter te worden in het bedenken van oplossingen voor nieuwe problemen en moeilijke situaties … om sociale relaties te onderhouden en te verbeteren

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat ik daarmee geen salarisverhoging zou krijgen … omdat mijn werkgever dit niet stimuleerde … omdat de leeractiviteiten mij niet interessant leken … omdat ik er te weinig aan zou hebben voor mijn eigen ontwikkeling … omdat ik geen meeloper wou zijn die deelneemt om goed te staan bij de anderen

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om efficiënter te kunnen werken … om mijn job te kunnen behouden … om met mijn leren te kunnen inspelen op een veranderende interne en externe context … om mijn talenten verder te ontwikkelen … om met andere werknemers, mentoren, trainers en managers kennis en ervaring uit te wisselen

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat ik bang was voor de veranderingen die deze leeractiviteit met zich meebracht ( niet gelijk aan omdat ik niet voldoende voor verandering zou zorgen) … omdat de leeractiviteit niet paste bij mijn niveau van kennis, kunde en ervaring … omwille van gezondheidsredenen … omdat ze een te grote tijdsinvestering vergde … omdat ik op voorhand te weinig vertrouwd was met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om gunstig opgemerkt te worden door anderen en zodoende aanzien te verwerven … omdat de organisatie investeert in het leren van werknemers … om meer voldoening te halen uit de job … om hierdoor manieren en technieken te leren die mijn werksituatie aangenamer maken … om de cultuur, waarden en sfeer van onze Organisatie beter te leren kennen

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat ik collega‟s niet wou opzadelen met werk dat ze dan van mij zouden moeten overnemen … omdat ik niet beschikte over de apparatuur/ toegangsmogelijkheden (computer, internet) om deel te nemen … omdat ik niet voldeed aan de beginvereisten om de leeractiviteit te mogen starten ... omdat de manier van leren mij niet aanstond … omdat ik er vrije tijd voor moest opofferen

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding… … omdat ik dacht dat het mij iets zou opbrengen, zonder vooraf precies te weten wat dat kon zijn … omdat mijn deelname gratis was … omdat ik hiertoe door wettelijke voorschriften verplicht werd om mijn functie te mogen vervullen … om eens uit mijn dagelijkse jobroutine te stappen … om mijn zakelijke contacten uit te breiden

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

… omdat mijn collega‟s ook niet deelnamen … omdat ik geen of weinig aanmoediging van anderen ondervond … omdat ik gezinsverplichtingen had … omdat het tijdstip waarop de opleiding plaatsvond, niet paste voor mij … omdat ik onvoldoende geïnformeerd was over wat er zou gebeuren

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat ik graag iets bijleer en nieuwsgierig ben … omdat ik wist dat de bedrijfsleiding dit wel graag zou hebben … omdat ik meestal alleen werk en ik graag collega‟s uit andere organisaties wil ontmoeten … om meer zelfvertrouwen in mijn werk te krijgen … om mij professioneel verder te ontwikkelen

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat mijn collega‟s dat niet als „normaal‟ beschouwen … omdat ik vond dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar was … omdat het te duur was … omdat ik mij niet thuis zou voelen in een groep van onbekende deelnemers … omdat het niet nodig was voor mij job

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

Ik nam wel deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om mij om te scholen en zo voor een andere job in aanmerking te komen … om beter te passen in het team … om met nieuwe energie mijn taken te kunnen aanpakken … om verder te bouwen op een vroeger gevolgde vorming, training en opleiding … omdat ik leren en VTO belangrijk vind

Ik nam niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat de plaats waar de leeractiviteit doorging, moeilijk bereikbaar was … omdat ik het nu er niet van inzag … omdat ik niet graag leer … omdat ze mij veel te moeilijk leken …omdat het niet zou bijdragen tot mijn kennen en kunnen … omdat ik niet of maar weinig gemotiveerd was

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Cruciaal

Eventueel andere redenen om werknemers wel aan te moedigen tot vorming, training en opleiding?

Eventueel andere redenen om werknemers niet aan te moedigen tot vorming, training en opleiding?

Hebt u bedenkingen bij deze vragenlijst? Vul ze hier in. Wij zijn zeer benieuwd naar uw reacties.

Hartelijk dank voor uw medewerking!

Wenst u het resultaat van deze enquĂŞte te kennen, vul dan volgende gegevens in. Deze gegevens worden niet gekoppeld aan uw antwoorden, zodat uw antwoorden anoniem blijven!

Naam: Voornaam: Emailadres: Of privĂŠadres: Straat: Nr: Postcode: Gemeente:

Bijlage 5 – Definitieve vragenlijst werkgevers, leidinggevenden en VTOsleutelfiguren “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” Hoe de vragenlijst invullen? U bent werkgever of leidinggevende of u bent vertegenwoordiger van een organisatie, federatie, vereniging van werkgevers of leidinggevenden. De hoofdvraag in deze enquête is: “Welke concrete redenen doen er voor u, als werkgever of leidinggevende, echt toe om (uw) werknemers – al dan niet – aan vorming, training en opleiding te laten deelnemen?” M.a.w waarom moedigt u hen aan, stimuleert of verplicht u hen, om al dan niet deel te nemen? Indien u vertegenwoordiger bent van werkgevers en leidinggevenden stelt u zich de vraag: “Welke concrete redenen doen er voor werkgevers en leidinggevenden echt toe om hun werknemers al dan niet te laten deelnemen aan vorming, training en opleiding?” Wat is „vorming, training en opleiding‟ (VTO)? Denk bij VTO bijvoorbeeld aan een cursus, een studiedag, een dag- of avondopleiding, een zelfstudiepakket, een seminarie, een demonstratie waaraan werknemers deelnemen. Het kan gaan om VTO-activiteiten binnen en buiten de werkuren. Maar: het gaat altijd om VTO-activiteiten die van betekenis of nut zijn voor het werk of de beroepsloopbaan van (uw) werknemers. Wat wordt er bedoeld met „organisatie‟? De term „organisatie‟ verwijst naar de plaats waar werkgevers,leidinggevenden en werknemers werken. Dit kan zijn: een bedrijf, een ziekenhuis, een winkel, een onderwijsinstelling, een openbaar bestuur, een bank, enz.

Welke redenen doen er echt toe? Stip telkens één bolletje aan dat uw mening het beste weergeeft. De antwoordalternatieven zijn: Onbelangrijk: Deze reden doet er voor mij helemaal niet toe Minder belangrijk: Deze reden doet er voor mij weinig toe Belangrijk: Deze reden doet er voor mij wel iets toe Zeer belangrijk: Deze reden doet er voor mij alles toe

Duur: Het invullen van de vragenlijst neemt tien minuten in beslag. Dank dat u deze tijd wil nemen om de vragenlijst in te vullen. Naamloos:

Alvorens de vragenlijst te beginnen, wordt er u nog gevraagd enkele vragen in te vullen over uw persoonlijke achtergrond. Wij verzekeren u dat deze gegevens en al uw antwoorden anoniem blijven en nooit worden doorgegeven!

Wie ben ik? 1. Ik ben: a. b. c. d.

Een werkgever Een leidinggevende Een vertegenwoordiger van een werkgeversorganisatie Een vertegenwoordiger van een organisatie van leidinggevenden

2. Geslacht: a. Man b. Vrouw 3. In welk interval bent u geboren? a. 1940-1949 b. 1950-1959 c. 1960-1969 d. 1970-1979 e. 1980-1989 4. Ik ben werkzaam in: a. Bouw b. Diensten c. Handel/Horeca d. Industrie e. Vervoer f. Onderwijs g. Gezondheidssector h. Welzijnswerk i. Openbaar bestuur j. Sociaal-cultureel werk k. Media en communicatie l. ‌

5. Indien u werkgever of leidinggevende bent, hoe groot is uw organisatie? a. Kleine organisatie (minder dan 20 werknemers) b. Middelgrote organisatie (21 tot 150 werknemers) c. Grote organisatie (meer dan 150 werknemers) 6. Indien u vertegenwoordiger van werkgevers of leidinggevenden bent, hoe groot zijn de meeste organisaties in uw branche? a. Kleine organisatie (minder dan 20 werknemers) b. Middelgrote organisatie (21 tot 150 werknemers) c. Grote organisatie (meer dan 150 werknemers) 7. Indien u werkgever of leidinggevende bent, wat is uw functietitel? a. Diensthoofd b. Afdelingschef c. Departementshoofd d. CoĂśrdinator e. Sectiechef f. Manager g. Directie

h. ‌

8. Ik moedig werknemers aan, stimuleer hen, verplicht hen om aan vorming, training en opleiding deel te nemen: a. Nooit b. Zelden c. Af en toe d. Meermaals e. Voortdurend

9. Om welke leeractiviteiten ging het wanneer u uw werknemers stimuleerde tot vorming, training en opleiding? a. Cursussen binnen de arbeidsuren b. Cursussen buiten de arbeidsuren c. Cursussen op de werkplek d. Cursussen buiten de werkplek e. Teamvergaderingen waarin het de bedoeling was dat het team iets zou bijleren f. Studiedagen/ conferenties g. Een introductie-activiteit voor nieuwe werknemers h. Een stage i. Een studiereis j. Videotraining (video-opnames en die gezamenlijk bespreken) k. Computerondersteunend leerpakket op CD-rom of DVD l. Bijeenkomsten waarop ik betrokken werd bij het nadenken over de missie en de koers die de organisatie moet varen m. Deelname aan vernieuwingsprojecten n. Samenkomen in studiegroepen

“Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” In de vragen die volgen spreken we gemakshalve van aanmoedigen, maar bedoelen ook steeds: stimuleren of verplichten. Denk terug aan wat u zelf als werkgever of leidinggevende het voorbije jaar deed aan aanmoedigen, stimuleren of verplichten. “Ik” in de vragen is ook te begrijpen als: wat doen werkgevers of leidinggevenden die ik vertegenwoordig doorgaans in mijn sector?

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om de kwaliteit van onze diensten en producten te helpen waarborgen … zodat werknemers daardoor met meer invloed zouden kunnen onderhandelen over bepaalde arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, promotie, extra voordelen…) … zodat werknemers breed inzetbaar blijven, dwz functiewijzigingen aankunnen binnen de organisatie … zodat werknemers konden nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen in de toekomst … zodat werknemers hun eigen kennis hierdoor zouden kunnen aftoetsen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… …omdat ze het te druk hadden op hun werk ... omdat werknemers dan méér kwalificaties zouden verwerven dan nodig waren voor het uitvoeren van de job … omdat je niet méér van hen kan vragen en verwachten dan wat ze nu al kunnen

… omdat ik wist dat werknemers niet graag bijleren … omdat mijn werknemers dat niet konden combineren met andere gezinstaken

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … zodat ze konden meewerken aan innovaties in de organisatie … zodat zij hun werk, hun job daardoor konden behouden … zodat werknemers zich blijvend konden inzetten voor de organisatie … omdat het belangrijk is dat werknemers goed kunnen blijven presteren tijdens hun job … omdat werknemers hierdoor zelfstandiger de zaken in handen zouden nemen en vragen en problemen autonoom zouden kunnen oplossen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrij k

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat er andere organisatieprioriteiten waren … omdat ik wist dat de werknemers bang waren voor de veranderingen die met deze opleiding gepaard gingen … omdat ik leren niet wou stimuleren bij mijn werknemers … omdat werknemers dat niet nodig hadden voor hun job … omdat werknemers niet genoeg geïnformeerd waren over wat ze zouden moeten leren

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … zodat ze meer te weten kwamen over de processen, doelen, klanten enz. binnen de organisatie … om ervoor te zorgen dat werknemers een certificaat zouden behalen dat hun competenties erkent om via deze leerprocessen in te kunnen spelen op een veranderende interne of externe context. … opdat ze hun talenten verder zouden ontwikkelen … zodat ze met andere werknemers, mentoren en managers kennis en ervaring konden uitwisselen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat ze hiermee geen salarisverhoging konden krijgen … omdat zowel ik als hun collega‟s de resultaten van de leeractiviteit niet zouden waarderen ... omdat ze dan ingewikkelder werk zouden krijgen terwijl ze niet de ambitie hadden om op te klimmen … omdat ik wist dat ze zich niet thuis voelden in een groep van onbekende deelnemers … omdat ze met deze activiteit hun sociale contacten niet konden uitbreiden

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … om het productieniveau minstens te bewaren en zo mogelijk te verhogen … om de arbeidsmarktpositie van de werknemers te verstevigen en daarmee hun externe loopbaanmogelijkheden te verbeteren … zodat werknemers de actuele vereisten en normen die behoren tot hun beroep zouden beheersen … opdat werknemers professionele bekwaamheid boeken in hun loopbaan … zodat ze meer zelfvertrouwen in hun werk zouden krijgen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat werknemers dan sneller naar de concurrentie zouden overstappen voorzien de competenties die ze tijdens die activiteiten hadden verworven ... omdat ze tijdens de leeractiviteit getest zouden worden op hun competenties … omdat ik wist dat mijn werknemers dat niet belangrijk vonden ... omdat de moeilijkheidsgraad voor hen te hoog was … omdat ze geen tussenkomst in de kosten zouden krijgen

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… ... om werknemers efficiënter te doen werken … met het oog op de loonsverhoging die werknemers hiermee kunnen bekomen … om ervoor te zorgen dat werknemers meer klantvriendelijk handelden … omdat ze zich dan een degelijke beroepsuitoefenaar zouden voelen … omdat het belangrijk is dat werknemers in interactie met anderen vernieuwende ideeën en meningen leerden kennen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat de leeractiviteit geen mogelijkheden gaf tot jobrotatie of schakeling naar een andere functie … omdat ze dan aan andere zouden moeten tonen dat ze niet bekwaam genoeg zijn … omdat dat voor werknemers niet interessant leek … omdat ik wist dat werknemers de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet begrepen … omdat werknemers niet voldeden aan de beginvereisten die nodig waren om de activiteiten te mogen starten

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … om personeel te binden aan de organisatie … opdat hun leren gunstig opgemerkt zou worden door

anderen en ze zodoende aanzien zouden verwerven … opdat werknemers een bijdrage zouden leveren aan het succes van de organisatie … opdat werknemers vakkennis zouden vergaren en verruimen … zodat ze daardoor beter konden samen werken met hun team en met andere teams

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

…omdat de leeractiviteit geen mogelijkheden gaf om op te klimmen en promotie te maken … omdat ze niet of maar weinig gemotiveerd waren … omdat ik wist dat werknemers de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet aanvaardden … omdat ze er vrije tijd voor moesten opofferen … omdat werknemers niet beschikten over de toegangsmogelijkheden (computer/ internet) die nodig waren om te kunnen deelnemen

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … met de bedoeling dat werknemers met meer tevredenheid en voldoening de job zouden uitvoeren … zodat ze met nieuwe energie hun taken konden aanpakken …omdat zij aan bepaalde wettelijke voorschriften moest voldoen om een bepaalde functie te mogen uitoefenen … omdat ik wou dat werknemers iets waardevols ontdekten voor hun jobinhoud, ook al wisten ze vóór de deelname niet wat dit waardevolle zou kunnen zijn … om voort te bouwen op een vroeger door de werknemers gevolgde vorming, training of opleiding

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat het niet paste bij hun zelfbeeld … omdat de locatie waar de leeractiviteit plaatsvonden, moeilijk bereikbaar was … omdat de leeractiviteit niet paste bij hun niveau van kennis, kunde en ervaring

… omdat hun collega‟s dat niet als normaal beschouwden … omdat ze te weinig werden aangemoedigd

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… …omdat daardoor de organisatie een aantrekkelijk

imago krijgt omwille van de opleidingskansen die het biedt en daardoor aangeeft dat het investeert in haar werknemers … omdat er daardoor subsidies ontvangen konden worden … om antwoord te bieden op de weet- en leer gierigheid die bij werknemers aanwezig was … zodat ze hierdoor manieren en technieken leerden om hun werksituatie aangenamer te maken … omdat sommigen van mijn werknemers meestal alleen werken en graag collega‟s uit andere organisaties wilden ontmoeten

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat de leeractiviteit niets bijdroeg tot hun vereiste kennen en kunnen … omdat ik wist dat ze dat enkel deden om goed te staan bij anderen … omdat de werkvormen, werkwijze van de leeractiviteit hen niet aanstonden … omdat werknemers vonden dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar zou zijn

… omdat ik wist dat ze hun collega‟s tijdens hun afwezigheid niet wilden opzadelen met hun werk

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … om op die manier werknemers om te scholen zodat ze in aanmerking zouden komen voor een andere job … opdat ze in staat zouden zijn oplossingen te genereren voor nieuwe problemen en moeilijke situaties … zodat ze daardoor hun sociale relaties konden onderhouden en verbeteren … om de visie en cultuur van de organisatie naar werknemers te verspreiden en te expliciteren …omdat ik zeker weet dat werknemers leren belangrijk vonden

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat werknemers al genoeg geleerd hadden om hun job te kunnen uitoefenen … omdat het tijdstip waarop deze opleiding doorging, niet paste voor mijn werknemers … omdat het opleidings- of vormingscentrum, de consultant of de trainer een „slechte naam‟ had

… omdat ik wist dan hun collega‟s ook niet zouden deelnemen … omdat werknemers op voorhand te weinig vertrouwd waren met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit

Ik moedigde werknemers wel aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… ter compensatie van vroeger gemiste leerkansen … zodat ze daardoor hun zakelijke contacten konden uitbreiden …om nieuw personeel aan te trekken en te behouden … omdat dit in ons bedrijf verwacht wordt … zodat ze eens uit hun dagelijkse jobroutine konden stappen

Ik moedigde werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat werknemers geen goede ervaringen hadden met vorige leeractiviteiten … omdat werknemers er te weinig aan zouden hebben voor hun eigen ontwikkeling … omwille van gezondheidsredenen … omdat het te duur was … omdat het een te grote tijdsinvestering kostte

Eventueel andere redenen om werknemers wel aan te moedigen tot vorming, training en opleiding?

Eventueel andere redenen om werknemers niet aan te moedigen tot vorming, training en opleiding?

Hebt u bedenkingen bij deze vragenlijst? Vul ze hier in. Wij zijn zeer benieuwd naar uw reacties.

Hartelijk dank voor uw medewerking!

Wenst u het resultaat van deze enquĂŞte te kennen, vul dan volgende gegevens in. Deze gegevens worden niet gekoppeld aan uw antwoorden, zodat uw antwoorden anoniem blijven!

Naam: Voornaam: Emailadres: Of privĂŠadres: Straat: Nr: Postcode: Gemeente:

Bijlage 6 – Workshop versie werknemers

K.U.LEUVEN FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN CENTRUM VOOR SOCIAAL-CULTURELE EN ARBEIDSPEDAGOGIEK (CSCAP)

Workshop “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” VTO-perspectieven en –exclusieven van werknemers, werkgevers en leidinggevenden Promotor: Prof. Dr. Herman Baert Onderzoekster: Valerie Philipsen

Werkdocument werknemers

1. Inleiding Deze workshop kadert in ons onderzoek naar de “redenen voor competentie-ontwikkeling en opleiding”, gevoerd door het Steunpunt Werk en Sociale Economie en het Centrum voor Sociaalculturele en Arbeidspedagogiek. Meer achtergrondinformatie over ons onderzoek vindt u in deze map terug. In deze workshop willen we samen met u op zoek gaan naar de redenen voor het al dan niet deelnemen aan vorming, training en opleiding (VTO). Daarnaast zijn we ook geïnteresseerd in de verschillen en overeenkomsten die er bestaan tussen werknemers en werkgevers bij het aangeven van deze redenen. Tot slot willen we de discussie rond deze verschillen en overeenkomsten tussen beide doelgroepen nader bekijken. Concreet gaan we als volgt te werk: -

Drie à vijf vertegenwoordigers van werknemers vormen een groep, vertegenwoordigers van werkgevers en VTO-sleutelfiguren doen dat ook.

-

We bieden u telkens een situatie of vraag aan waarbij u met uw collega‟s (1) moet bepalen welke redenen voor u van toepassing zijn en (2) de belangrijkheid van de aangeboden redenen moet overleggen.

-

Na het overleg in subgroepen, plaatsen we de besluiten naast elkaar en sporen congruenties en discongruenties op, dit zowel voor de redenen die er toe doen als voor de orde van belangrijkheid die eraan is toegekend. Vervolgens stellen we vragen naar het eventueel verhogen van de congruentie en van het belang dat aan de redenen wordt toegekend.

Verloop workshop We gaan ervan uit dat de deelnemers de online vragenlijst rond “redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” reeds invulden. We geven de vragenlijst in deze map opnieuw weer. Deze vragenlijst kan handig zijn bij het oplossen van de casussen. Voor de casussen wordt steeds een selectie gemaakt van mogelijke redenen, maar u kunt aan die selectie nog andere redenen uit de vragenlijst toevoegen.

Verder werken we in de workshop met een aantal casussen. Elke casusopdracht bestaat uit vier rondes: 1. Vraagronde 1 (in subgroepen) 2. Uitwisseling uitkomsten vraagronde 1 3. Vraagronde 2 (in subgroepen) 4. Uitwisseling en discussie vraagronde 2

2. Achtergrondinformatie

2.1.

Inleiding

In internationale rapporten en verklaringen (bv. OESO, UNESCO, EU) en Vlaamse regeer- en beleidsverklaringen en in documenten van de sociale partners (o.a. SERV, VOKA, UNIZO, vakbonden, Pact van Vilvoorde) worden vorming, training en opleiding (VTO) ter ontwikkeling van competenties naar voor geschoven als cruciale instrumenten voor de versterking van de competitiviteit en het innovatievermogen van de economie, de verhoging van de werkzaamheid, de versterking van de inzetbaarheid (en het actief burgerschap, de sociale cohesie en sociale inclusie).

Deze dominante overtuiging en de krachtige retoriek waarmee ze wordt uitgedragen ook omzetten in effectief werkzame motieven tot participatie en tot investeringen in VTO en competentieontwikkeling blijkt niet altijd in verhouding tot de intenties. Zo liggen de participatiegraden van werknemers, werkzoekenden en werklozen en de collectieve en private investeringen voor deze groepen in Vlaanderen (grosso modo) achterop in vergelijking met Europese gemiddelden, referentielanden en EU-richtsnoeren (zie o.a. Steunpunt WAV en Vlaanderen leert, 2005). Uiteraard zijn er voor dit matige of soms ondermaatse resultaat meerdere verklaringen in te roepen, maar één daarvan is zeker te zoeken in de motivatieproblematiek respectievelijk het ontbreken van een voldoende sterk draagvlak voor leer- en VTO-inspanningen.

2.2.

Participatie en motivatie

In dit onderzoek willen we op zoek gaan naar de motieven bij deelname aan vorming, training en opleiding (VTO). We doen dit aan de hand van de term „VTO-perspectieven‟. De term perspectief gaat verder dan motivatie en omvat ook attitudes en opvattingen met betrekking tot leren en ontwikkeling. Daarnaast kan een VTO-perspectief ook gelinkt worden aan de te verwachte baten. We willen deze VTO-perspectieven onderzoeken voor de doelgroepen van werknemers en werkgevers.

VTO-perspectieven van werknemers Op basis van literatuurstudie (van onder meer auteurs als O.C. Houle, S. Sheffield, C. Doets, P. Burgess, R. Boshier, B. Morstain & J. Smart, A. Tough, C.J. Doerbecker en R.R. Hake, P. Dominicé, F. van der Krogt) en een empirisch onderzoek met factoranalyes (bij een 400-tal werknemers) hebben Baert, Clauwaert & Wybo (2006) een lijst van concrete motieven opgesteld die bij werknemers voorkomen met betrekking tot leren en ontwikkeling. Aldus kwamen volgende klusters van perspectieven naar voren: (1) beter individueel functioneren in functie van het andere, (2) continu professioneel ontwikkelen, (3) eigenaarschap in de functie, (4) eruit stappen, (5) opbouwen en in standhouden sociale relaties, (6) externe druk, (7) positieve arbeidssituatie en (8) financiële jobzekerheid. Interessant was ook vast te stellen dat bepaalde concrete motieven die in de literatuur werden genoemd, door de bevraging bij werknemers niet werden erkend.

VTO-perspectieven leidinggevenden Voorgaand onderzoek bij werknemers door Baert, Clauwaert & Wybo (2006) werd verder gezet door Baert & Philipsen (2008). Zij gebruikten ongeveer dezelfde lijst van perspectieven, maar bevroegen deze keer de doelgroep van werkgevers, leidinggevenden en directies. Ook zij kwamen na factoranalyse tot een aantal klusters van VTO-perspectieven: (1) Arbeidsprestatie, (2) Behoud en versterking werknemerspositie, (3) Individueel functioneren ten dienste van de organisatie, (4) Arbeidsmotivatie, (5) Innovatie en (6) Netwerken opbouwen.

VTO-exclusieven Naast onze interesse in de VTO-perspectieven, namelijk de redenen om deel te nemen aan vorming, training en opleiding, willen we ook op zoek gaan naar eventuele redenen om niet deel te nemen aan VTO. Om deze „anti-redenen‟ te onderzoeken, werken we met de term „VTO-exclusieven‟. Het gaat hier om redenen, motieven maar ook attituden en opvattingen die spelen wanneer men ervoor kiest niet deel te nemen aan VTO. Hieraan kunnen ook de te verwachte kosten gekoppeld worden.

2.3.

Participatie en een meerpartijenbenadering

Een belangrijk uitgangspunt voor het project is dat competentieontwikkeling een gedeelde verantwoordelijkheid is van individu (werknemer, werkzoekende, werkloze), werkgever, sociale partners, sectoren, onderwijs en aanbieders van opleiding en loopbaanbegeleiding. Van elk van hen wordt betrokkenheid en inspanningen verwacht.

Om de idee van gedeelde verantwoordelijkheid meer kracht bij te zetten zal in dit project gewerkt worden vanuit een meerpartijenbenadering. Dit uitgangspunt houdt tevens de erkenning in dat de verschillende actoren – binnen een zekere algemene, abstractere consensus (zoals in de hoger bedoelde verklaringen) – elk meerdere en ook verschillende concrete motieven kunnen hebben (of ontdekken) om al of niet aan VTO deel te nemen en in competentie-ontwikkeling te investeren. Het creëren van een draagvlak veronderstelt dan ook een – impliciete en expliciete – onderhandeling waarin motieven worden ingebracht, afgestemd en gebalanceerd om tot win-win-situaties en effectieve gedeelde inspanningen te komen (Sterck & Baert, 2001). Deze “onderhandeling” en de vereiste creatie van een draagvlak kan zich zowel op maantschappelijk niveau (c.q. het niveau van het overheidsbeleid en van het sociaal overleg), als op het niveau van de arbeidsorganisaties ( sectoraal en individueel) en op het persoonlijke niveau (persoonlijke ontwikkelingsplannen) afspelen. Daarbij rijzen telkens vragen naar de soorten motieven (perspectieven) die kunnen spelen, naar de gewichten die door elk van de stakeholders aan de motieven worden toegekend en naar de redenen (antimotieven of exclusieven) om investeringen en inspanningen in competentieontwikkeling te vermijden of te ontwijken.

3. Vragenlijst

Vragenlijst: “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” Deel 1: Perspectieven van werknemers

Rubriek 1: Efficiënt functioneren Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om efficiënter te kunnen werken … om mee te kunnen werken aan vernieuwingen in hun organisatie … om de kwaliteit van de diensten of producten te helpen waarborgen … om meer te weten over de processen, doelen, klanten enz… binnen de organisatie …om de productiviteit mee te kunnen verhogen …om bij hun organisatie te kunnen blijven werken

Rubriek 2: Behoud en versterking werknemerspositie Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding… … om hun arbeidsmarktpositie te verstevigen en hun loopbaanmogelijkheden te vergroten … om een bewijsstuk te behalen dat hun competenties erkent … om met meer invloed te kunnen onderhandelen over arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, promotie, extra voordelen…) … om gunstig opgemerkt te worden door anderen en zodoende aanzien te verwerven … omwille van de loonsverhoging die ze na hun deelname kunnen krijgen … om hun job te kunnen behouden … om leerkansen die ze vroeger gemist hebben in te halen … om zich om te scholen en zo voor een andere job in aanmerking te komen

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 3: Individueel functioneren ten dienste van het andere Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding… … om met het geleerde bijdrage te leveren aan het succes van de afdeling en van de organisatie … om meer klantvriendelijk te kunnen handelen … om beter te kunnen omgaan met de veranderingen in hun functie en takenpakketten … om te werken volgens de actuele vereisten en normen van hun beroep … om beter te passen in het team … om te laten zien dat ze zich blijvend willen inzetten voor de organisatie … om met hun leren te kunnen inspelen op een veranderende interne en externe context

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 4: Continue professionele ontwikkeling Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om hun vakkennis op peil te houden en te verruimen … om zich professioneel verder te ontwikkelen … om hun talenten verder te ontwikkelen … om in hun job goed te kunnen blijven presteren … omdat ze zich dan een degelijke beroepsbeoefenaar (professional) voelen … om te kunnen nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen in de toekomst … om competenter te worden in het bedenken van oplossingen voor nieuwe problemen en moeilijke situaties

Rubriek 5: Zelfstandiger en met meer zelfvertrouwen functioneren in de job Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding… … om meer zelfvertrouwen in hun werk te krijgen … om af te toetsen of hun kennis en ervaring nog up to date is … om zelfstandiger de zaken in handen te nemen en vragen en problemen zelf te kunnen oplossen

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 6: Netwerken opbouwen en in stand houden Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om hun zakelijke contacten uit te breiden … om sociale relaties te onderhouden en te verbeteren … om beter te kunnen samenwerken met hun team en met andere teams … om van anderen vernieuwende ideeën en meningen te leren kennen … om met andere werknemers, mentoren, trainers en managers kennis en ervaring uit te wisselen

Rubriek 7: Arbeidssituatie aangenamer maken Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om eens uit hun dagelijkse jobroutine te stappen … omdat ze meestal alleen werken en graag eens collega‟s uit andere organisaties willen ontmoeten … om hierdoor manieren en technieken te leren die hun werksituatie aangenamer maken … om meer voldoening te halen uit de job … om de cultuur, waarden en sfeer van de organisatie beter te leren kennen … om met nieuwe energie hun taken te kunnen aanpakken … omdat de organisatie investeert in het leren van werknemers

Rubriek 8: Externe druk Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding… … omdat de bedrijfsleiding dit wel graag zou hebben … omdat ze hiertoe door wettelijke voorschriften verplicht werden om hun functie te mogen vervullen … omdat hun deelname gratis is

Rubriek 9: Leermotivatie Werknemers nemen deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat ze leren en VTO belangrijk vinden … omdat ze graag iets bijleren en nieuwsgierig zijn … omdat het hen iets zou kunnen opbrengen, zonder vooraf precies te weten wat dat kan zijn … om verder te bouwen op een vroeger gevolgde vorming, training en opleiding

Deel 2: Exclusieven van werknemers

Rubriek 1: Organisatie van het werk Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

… omdat ze het te druk hebben op hun werk … omdat er andere zaken belangrijker zijn in hun organisatie

Rubriek 2: Barrières voor de loopbaanontwikkeling Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat ze hiermee hun kansen op de arbeidsmarkt niet kunnen vergroten … omdat het hen geen mogelijkheden geeft tot het opnemen van een andere functie in de organisatie … omdat het hen geen mogelijkheden geeft om op te klimmen en promotie te maken … omdat ze daarmee geen salarisverhoging krijgen … omdat ze bang zijn voor de veranderingen die deze leeractiviteit met zich meebrengt …omdat ze daarmee méér kwalificaties verwerven dan nodig voor het uitvoeren van hun job

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 3: Externe druk, beloning, waardering collega‟s/leidinggevenden Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

…omdat collega‟s en leidinggevenden dan meer zouden verwachten … omdat ze bang zijn tijdens de leeractiviteit getest te worden op hun competenties … omdat collega‟s of leidinggevenden de resultaten van de leeractiviteit niet zouden waarderen of belonen … omdat ze dan aan anderen tonen dat ze misschien niet bekwaam genoeg zijn … omdat hun werkgever dit niet stimuleert

Rubriek 4: Persoonlijke overtuigingen Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat ze dan ingewikkelder werk krijgen en dat willen ze niet … omdat het niet nodig is voor hun job … omdat ze al genoeg hebben geleerd …omdat het niets bijdraagt tot hun kennen en kunnen … omdat ze niet graag leren … omdat mensen zoals zij daar niet aan deelnemen … omdat de leeractiviteiten hen niet interessant lijkt … omdat ze angst hebben om te falen tijdens de leeractiviteit … omdat ze leren niet belangrijk vinden … omdat ze zich niet thuis zouden voelen in een groep van onbekende deelnemers … omdat ze niet of maar weinig gemotiveerd waren … omdat ze geen goede ervaringen hebben met vorige leeractiviteiten … omdat ze er te weinig aan zouden hebben voor hun eigen ontwikkeling … omdat ze de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteiten niet zien zitten … omdat ze het nut er niet van inzien … omdat ze geen meeloper willen zijn die deelneemt om goed te staan bij de anderen

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 5: Redenen die betrekking hebben op de leeractiviteit of de

(werk)situatie Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat het veel te moeilijk lijkt … omdat het tijdstip waarop de opleiding plaatsvindt, niet past … omdat de plaats waar de leeractiviteit doorgaat, moeilijk bereikbaar is … omdat ze onvoldoende geïnformeerd zijn over wat er gaat gebeuren … omdat ze er vrije tijd voor moeten opofferen … omdat ze gezinsverplichtingen hebben … omdat ze hiermee geen nieuwe sociale contacten kunnen leggen ... omdat de manier van leren hen niet aanstaat … omdat de werkgever geen tussenkomst in de kosten doet … omdat het te duur is … omwille van gezondheidsredenen … omdat de coach, opleider, opleidingsinstelling een „slechte naam‟ heeft … omdat ze vinden dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar is … omdat de leeractiviteit niet past bij hun niveau van kennis, kunde en ervaring … omdat ze niet voldoen aan de beginvereisten om de leeractiviteit te mogen starten … omdat het een te grote tijdsinvestering vergt … omdat ze geen of weinig aanmoediging van anderen ondervinden … omdat ze niet beschikken over de apparatuur/ toegangsmogelijkheden (computer, internet) om deel te nemen … omdat ze op voorhand te weinig vertrouwd zouden zijn met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit

Rubriek 6: Verhouding collega‟s Werknemers nemen niet deel aan vorming, training en opleiding… … omdat hun collega‟s dat niet als „normaal‟ beschouwen … omdat hun collega‟s ook niet deelnemen … omdat ze collega‟s niet willen opzadelen met werk dat van hen moet overgenomen worden

Zeer belangrijk

4. Casussen

4.1.

Vragenleidraad

Onderstaande vragen worden gebruikt bij het oplossen van de casussen. U kunt bij elke casus steeds teruggrijpen naar deze volgorde van vragen.

1. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO, ga dan naar vraag b. U kiest niet voor VTO, ga dan naar vraag c. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen? c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer niet deel te nemen?

2. Uitwisseling uitkomsten vraagronde 1 (plenair) a. De subgroepen stellen hun resultaten voor en verantwoorden hun keuze voor of tegen VTO b. Redenen voor wel-deelname worden opgelijst c.

Redenen voor niet-deelname worden opgelijst

d. Verantwoording van de uitspraken en toelichting van de interpretatie/ het opladen met nieuwe gegevens van de casus 3. Vraagronde 2 (in subgroepen) a. In welke keuze en redenen van de andere partij kan u inkomen? b. In welke keuze en redenen van de andere partij kan u niet inkomen en wat stelt u daartegenover? 4. Uitwisseling en discussie vraagronde 2 (plenair) a. De subgroepen stellen hun resultaten voor b. Op welke redenen en gewichten blijkt toenadering op te treden? c.

Waar blijven er verschillen bestaan? Waar zijn ze toegenomen? Waarom is hier geen toenadering opgetreden/ mogelijk?

4.2.

Casus 1: Werknemers

Uw organisatie krijgt te maken met uitdagingen omwille van allerlei evoluties in de samenleving en in de kennis- en wetenschappelijke ontwikkelingen. Naar aanleiding van deze veranderingen heeft de leiding van uw organisatie met de beleidsmedewerkers en VTO-sleutelfiguren beslist om over te gaan tot grondige vernieuwingen. Cruciaal in deze hervorming is de rolverschuiving van werknemers en hun teams en het belang van de brede inzetbaarheid van werknemers. Om deze veranderingen aan te pakken, kiest u, vanuit het perspectief van de werknemer, wel of niet voor VTO?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werknemer. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 1. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze veranderingen te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen?

Werknemers zouden deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

... om hun vakkennis op peil te houden en te verruimen … om hun talenten verder te ontwikkelen … omdat ze graag iets bijleren en nieuwsgierig zijn … om de kwaliteit van de diensten of producten te helpen waarborgen … om beter te kunnen samenwerken met hun team en met andere teams Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan, naast de grote veranderingen, redenen om als werknemer niet deel te nemen?

Werknemers zouden niet deelnemen aan vorming, training en opleiding… … omdat het een te grote tijdsinname vergt … omdat het te duur zou zijn … omdat het niets zou bijdragen tot hun kennen en kunnen … omdat de coach, opleider, opleidingsinstelling een „slechte naam‟ heeft … omdat ze niet voldoen aan de

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

beginvereisten om de leeractiviteit te mogen starten Andere? Andere? Andere?

4.3.

Casus 2: Werknemers

Gelet op de situatie op de arbeidsmarkt is het niet gemakkelijk voor uw organisatie om “werknemers in de tweede loopbaanhelft” gemotiveerd te houden resp. niet voortijdig te laten uitstromen. Uw werkgever wil aan deze „problemen‟ tegemoet komen. Denkt u, vanuit het perspectief van de werknemer, dat dit soort problemen aangepakt kunnen worden met VTO of niet? Zouden werknemers deelnemen aan VTO of niet?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werknemer. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 1. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b)of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze problemen van motivatie en retentie te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen?

Werknemers zouden deelnemen aan vorming, training en opleiding… … om van anderen vernieuwende ideeën en meningen te leren kennen

... om zelfstandiger de zaken in handen te nemen en vragen en problemen zelf te kunnen oplossen … om zich professioneel verder te ontwikkelen … om te werken volgens de actuele vereisten en normen van hun beroep ... om meer voldoening te halen uit hun job Andere? Andere? Andere?

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer niet deel te nemen?

Werknemers zouden niet deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat het tijdstip waarop de opleiding plaatsvond, niet past … omdat er andere zaken belangrijker zijn in de organisatie … omdat ze het te druk hebben op hun werk … omdat de leeractiviteit hen niet interessant lijkt … omdat ze er het nut niet van inzien Andere? Andere? Andere?

4.4.

Casus 3: Werknemers

Eigen casus We vragen u om met uw collega‟s een eigen casus te overleggen en voor te stellen. Deze casus kan bijvoorbeeld betrekking hebben op uw eigen organisatiesituatie of problemen die werknemers ervaren, of organisatietype, of het kan ook gaan om een specifieke eenheid/groep waarin veel chaos heerst of die net heel stabiel kan zijn… De casus moet uitmonden in de vraag of u als werknemer voor VTO kiest en er ook aan deelneemt, of niet, om aan de situatie tegemoet te komen. Met deze casus beantwoordt u onderstaande vragen.

Vraagstelling 1. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze problemen te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen?

Werknemers zouden wel deelnemen aan vorming, training en opleiding… … omdat ze zich dan een degelijke beroepsuitoefenaar (professional) voelen … om met andere werknemers, mentoren, trainers en managers kennis en ervaring uit te wisselen … om mee te kunnen werken aan vernieuwingen in de organisatie … om met het geleerde bijdrage te leveren aan het succes van de afdeling en van de organisatie

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om competenter te worden in het bedenken van oplossingen voor nieuwe problemen en moeilijke situaties Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer niet deel te nemen?

Werknemers zouden niet deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat de leeractiviteit niet past bij hun niveau van kennis, kunde en ervaring … omdat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar is voor hen … omdat ze gezinsverplichtingen hebben … omdat ze er vrije tijd voor moesten opofferen … omdat de plaats waar de leeractiviteit zou doorgaan, moeilijk bereikbaar is Andere? Andere? Andere?

4.5.

Casus 4: Werknemers

U werkt in een organisatie en hebt een deeltijds contract. Naast werknemers met een deeltijds contract (dat kan lopen van 50%, 75% naar 25% tewerkstelling), zijn er ook veel werknemers met een interimcontract. De organisatie ziet pluspunten in deze verscheidenheid aan werknemers, maar hamert toch ook op een vlotte organisatie van het werk en flexibele inzet en overdracht van de taakuitvoering. Dit is niet altijd gemakkelijk wanneer men werkt met ploegenwissels, verschillende uurroosters en een groot verloop van het personeel. De organisatie wil aan deze problemen werken. U gaat akkoord met de bezorgdheden van het organisatiemanagement. Om ervoor te zorgen dat het werk goed georganiseerd wordt en een flexibele inzet en overdracht mogelijk is, kiest u er, vanuit het perspectief van de werknemer, wel of niet voor om deel te nemen aan vorming, training en opleiding om aan deze bezorgdheden tegemoet te komen?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werknemer. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 1. Vraagronde 1 (in subgroepen)

a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om deze kwaliteitsverbeteringen aan te pakken. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen?

Werknemers zouden wel deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om af te toetsen of hun kennis en ervaring nog up to date zijn … om te kunnen nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen in de toekomst … omdat de organisatie investeert in het leren van werknemers … om sociale relaties te onderhouden en te verbeteren … om de cultuur, waarden en sfeer van de organisatie beter te leren kennen Andere? Andere? Andere? c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer niet deel te nemen?

Werknemers zouden niet deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat ze er te weinig aan zouden hebben voor hun eigen ontwikkeling … omdat ze de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet zag zitten … omdat de manier van leren hen niet aanstaat … omdat ze onvoldoende geïnformeerd zijn over wat er zou gebeuren … omdat ze niet of maar weinig gemotiveerd zouden zijn Andere? Andere? Andere?

4.6.

Casus 5: Werknemers

Gezien de markteisen en de klantverwachtingen, wil uw organisatie de kwaliteit van de diensten behouden en verbeteren. De consument is immers kritisch geworden en ook op de werkvloer is men gebrand op het vermijden van kwaliteitsverlies en tijdsverlies. Op basis van zowel deze externe als interne vragen, wil uw organisatie alles doen aan een uitstekende kwaliteit. Om deze doelstelling te bespreken, wordt u als werknemer gevraagd ideeën en steun te geven over de aanpak van deze kwaliteitsverbetering. Kiest u, vanuit het perspectief van de werknemer, voor of tegen vorming, training en opleiding om aan deze verbeteringen tegemoet te komen?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werknemer. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 2. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om deze kwaliteitsverbeteringen aan te pakken. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer deel te nemen?

Werknemers zouden wel deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om eens uit hun dagelijkse jobroutine te stappen … om met nieuwe energie hun taken te kunnen aanpakken

… om meer klantvriendelijke te kunnen handelen… … omdat het kan dat het hen iets zou opbrengen, zonder vooraf precies te weten wat dat kon zijn

… om beter te kunnen omgaan met de veranderingen in hun functie en takenpakketten Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen om als werknemer niet deel te nemen?

Werknemers zouden niet deelnemen aan vorming, training en opleiding… … omdat ze collega‟s niet willen opzadelen met werk dat ze dan van hen moeten overnemen … omdat ze op voorhand te weinig vertrouwd zijn met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit … omdat ze geen goede ervaringen hebben met vorige leeractiviteiten … omdat ze niet beschikken over de apparatuur/ toegangsmogelijkheden (computer, internet) om deel te nemen … omdat ze angst zouden hebben om te falen tijdens de leeractiviteit Andere? Andere? Andere?

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Hartelijk dank voor uw medewerking!

Wenst u het resultaat van deze workshop te kennen, vul dan volgende gegevens in. Deze gegevens worden niet gekoppeld aan uw antwoorden, zodat uw antwoorden anoniem blijven!

Naam: Voornaam: Emailadres: Of privéadres: Straat: Nr: Postcode: Gemeente:

Wenst u de resultaten van de vragenlijst te kennen? Vul dan snel de vragenlijst in die u vindt op de volgende website: http://ppw.kuleuven.be/cscap/. Dit duurt tien minuten en geeft u meteen een kijk op de redenen die er voor u echt toe doen. De vragenlijst is terug te vinden onder de rubriek “vragenlijst competentie-ontwikkeling”.

Voor vragen en meer informatie:

Valerie Philipsen Valerie.Philipsen@ped.kuleuven.be 016/32.62.14.

Prof. Dr. Herman Baert Herman.Baert@ped.kuleuven.be 016/32.62.33.

Bijlage 7 – Workshop versie werkgevers, leidinggevenden en VTOsleutelfiguren

K.U.LEUVEN FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN CENTRUM VOOR SOCIAAL-CULTURELE EN ARBEIDSPEDAGOGIEK (CSCAP)

Workshop “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” VTO-perspectieven en –exclusieven van werknemers, werkgevers en leidinggevenden Promotor: Prof. Dr. Herman Baert Onderzoekster: Valerie Philipsen

Werkdocument werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

3. Inleiding Deze workshop kadert in ons onderzoek naar de “redenen voor competentie-ontwikkeling en opleiding”, gevoerd door het Steunpunt Werk en Sociale Economie en het Centrum voor Sociaalculturele en Arbeidspedagogiek. Meer achtergrondinformatie over ons onderzoek vindt u in deze map terug. In deze workshop willen we samen met u op zoek gaan naar deze redenen voor het al dan niet aanmoedigen tot vorming, training en opleiding (VTO). Daarnaast zijn we ook geïnteresseerd in de verschillen en overeenkomsten die er bestaan tussen werknemers en werkgevers bij het aangeven van deze redenen. Tot slot willen we de discussie rond deze verschillen en overeenkomsten tussen beide doelgroepen nader bekijken. Concreet gaan we als volgt te werk: -

Drie à vijf vertegenwoordigers van werknemers vormen een groep, vertegenwoordigers van werkgevers en VTO-sleutelfiguren doen dat ook.

-

We bieden u telkens een situatie of vraag aan waarbij u met uw collega‟s (1) moet bepalen welke redenen voor u van toepassing zijn en (2) de belangrijkheid van de aangeboden redenen moet overleggen.

-

Na het overleg in subgroepen, plaatsen we de besluiten naast elkaar en sporen congruenties en discongruenties op, dit zowel voor de redenen die er toe doen als voor de orde van belangrijkheid die eraan is toegekend. Vervolgens stellen we vragen naar het eventueel verhogen van de congruentie en van het belang dat aan de redenen wordt toegekend.

Verloop workshop We gaan ervan uit dat de deelnemers de online vragenlijst rond “redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” reeds invulden. We geven de vragenlijst in deze map opnieuw weer. Deze vragenlijst kan handig zijn bij het oplossen van de casussen. Voor de casussen wordt steeds een selectie gemaakt van mogelijke redenen, maar u kunt aan die selectie nog andere redenen uit de vragenlijst toevoegen.

Verder werken we in de workshop met een aantal casussen. Elke casusopdracht bestaat uit vier rondes: 5. Vraagronde 1 (in subgroepen) 6. Uitwisseling uitkomsten vraagronde 1 7. Vraagronde 2 (in subgroepen) 8. Uitwisseling en discussie vraagronde 2

4. Achtergrondinformatie

4.7.

Inleiding

In internationale rapporten en verklaringen (bv. OESO, UNESCO, EU) en Vlaamse regeer- en beleidsverklaringen en in documenten van de sociale partners (o.a. SERV, VOKA, UNIZO, vakbonden, Pact van Vilvoorde) worden vorming, training en opleiding (VTO) ter ontwikkeling van competenties naar voor geschoven als cruciale instrumenten voor de versterking van de competitiviteit en het innovatievermogen van de economie, de verhoging van de werkzaamheid, de versterking van de inzetbaarheid (en het actief burgerschap, de sociale cohesie en sociale inclusie).

Deze dominante overtuiging en de krachtige retoriek waarmee ze wordt uitgedragen ook omzetten in effectief werkzame motieven tot participatie en tot investeringen in VTO en competentieontwikkeling blijkt niet altijd in verhouding tot de intenties. Zo liggen de participatiegraden van werknemers, werkzoekenden en werklozen en de collectieve en private investeringen voor deze groepen in Vlaanderen (grosso modo) achterop in vergelijking met Europese gemiddelden, referentielanden en EU-richtsnoeren (zie o.a. Steunpunt WAV en Vlaanderen leert, 2005). Uiteraard zijn er voor dit matige of soms ondermaatse resultaat meerdere verklaringen in te roepen, maar één daarvan is zeker te zoeken in de motivatieproblematiek respectievelijk het ontbreken van een voldoende sterk draagvlak voor leer- en VTO-inspanningen.

4.8.

Participatie en motivatie

In dit onderzoek willen we op zoek gaan naar de motieven bij deelname aan vorming, training en opleiding (VTO). We doen dit aan de hand van de term „VTO-perspectieven‟. De term perspectief gaat verder dan motivatie en omvat ook attitudes en opvattingen met betrekking tot leren en ontwikkeling. Daarnaast kan een VTO-perspectief ook gelinkt worden aan de te verwachte baten. We willen deze VTO-perspectieven onderzoeken voor de doelgroepen van werknemers en werkgevers.

VTO-perspectieven van werknemers Op basis van literatuurstudie (van onder meer auteurs als O.C. Houle, S. Sheffield, C. Doets, P. Burgess, R. Boshier, B. Morstain & J. Smart, A. Tough, C.J. Doerbecker en R.R. Hake, P. Dominicé, F. van der Krogt) en een empirisch onderzoek met factoranalyes (bij een 400-tal werknemers) hebben Baert, Clauwaert & Wybo (2006) een lijst van concrete motieven opgesteld die bij werknemers voorkomen met betrekking tot leren en ontwikkeling. Aldus kwamen volgende klusters van perspectieven naar voren: (1) beter individueel functioneren in functie van het andere, (2) continu professioneel ontwikkelen, (3) eigenaarschap in de functie, (4) eruit stappen, (5) opbouwen en in standhouden sociale relaties, (6) externe druk, (7) positieve arbeidssituatie en (8) financiële jobzekerheid. Interessant was ook vast te stellen dat bepaalde concrete motieven die in de literatuur werden genoemd, door de bevraging bij werknemers niet werden erkend.

VTO-perspectieven leidinggevenden Voorgaand onderzoek bij werknemers door Baert, Clauwaert & Wybo (2006) werd verder gezet door Baert & Philipsen (2008). Zij gebruikten ongeveer dezelfde lijst van perspectieven, maar bevroegen deze keer de doelgroep van werkgevers, leidinggevenden en directies. Ook zij kwamen na factoranalyse tot een aantal klusters van VTO-perspectieven: (1) Arbeidsprestatie, (2) Behoud en versterking werknemerspositie, (3) Individueel functioneren ten dienste van de organisatie, (4) Arbeidsmotivatie, (5) Innovatie en (6) Netwerken opbouwen.

VTO-exclusieven Naast onze interesse in de VTO-perspectieven, namelijk de redenen om deel te nemen aan vorming, training en opleiding, willen we ook op zoek gaan naar eventuele redenen om niet deel te nemen aan VTO. Om deze „anti-redenen‟ te onderzoeken, werken we met de term „VTO-exclusieven‟. Het gaat hier om redenen, motieven maar ook attituden en opvattingen die spelen wanneer men ervoor kiest niet deel te nemen aan VTO. Hieraan kunnen ook de te verwachte kosten gekoppeld worden.

4.9.

Participatie en een meerpartijenbenadering

Een belangrijk uitgangspunt voor het project is dat competentieontwikkeling een gedeelde verantwoordelijkheid is van individu (werknemer, werkzoekende, werkloze), werkgever, sociale partners, sectoren, onderwijs en aanbieders van opleiding en loopbaanbegeleiding. Van elk van hen wordt betrokkenheid en inspanningen verwacht.

Om de idee van gedeelde verantwoordelijkheid meer kracht bij te zetten zal in dit project gewerkt worden vanuit een meerpartijenbenadering. Dit uitgangspunt houdt tevens de erkenning in dat de verschillende actoren – binnen een zekere algemene, abstractere consensus (zoals in de hoger bedoelde verklaringen) – elk meerdere en ook verschillende concrete motieven kunnen hebben (of ontdekken) om al of niet aan VTO deel te nemen en in competentie-ontwikkeling te investeren. Het creëren van een draagvlak veronderstelt dan ook een – impliciete en expliciete – onderhandeling waarin motieven worden ingebracht, afgestemd en gebalanceerd om tot win-win-situaties en effectieve gedeelde inspanningen te komen (Sterck & Baert, 2001). Deze “onderhandeling” en de vereiste creatie van een draagvlak kan zich zowel op maantschappelijk niveau (c.q. het niveau van het overheidsbeleid en van het sociaal overleg), als op het niveau van de arbeidsorganisaties ( sectoraal en individueel) en op het persoonlijke niveau (persoonlijke ontwikkelingsplannen) afspelen. Daarbij rijzen telkens vragen naar de soorten motieven (perspectieven) die kunnen spelen, naar de gewichten die door elk van de stakeholders aan de motieven worden toegekend en naar de redenen (antimotieven of exclusieven) om investeringen en inspanningen in competentieontwikkeling te vermijden of te ontwijken.

5. Vragenlijst

Vragenlijst: “Redenen voor competentieontwikkeling en opleiding” a. Deel 1 Perspectieven werkgevers, leidinggevenden en VTO-verantwoordelijken

Rubriek 1: Arbeidsprestatie Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

... om werknemers efficiënter te doen werken … zodat ze kunnen meewerken aan innovaties in de organisatie … om de kwaliteit van de diensten en producten te helpen waarborgen … om het productieniveau te bewaren als ook te verhogen … om personeel te binden aan de organisatie … zodat ze meer te weten komen over de processen, doelen, klanten enz. binnen de organisatie

Rubriek 2: Behoud en versterking werknemerspositie Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… om de arbeidsmarktpositie van de werknemers te verstevigen en daarmee hun externe loopbaanmogelijkheden te verbeteren … om ervoor te zorgen dat werknemers een certificaat zouden behalen dat hun competenties erkent … zodat werknemers daardoor met meer invloed zouden kunnen onderhandelen over bepaalde arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, promotie, extra voordelen…) … opdat hun leren gunstig opgemerkt zou worden door anderen en ze zodoende aanzien zouden verwerven … omwille van de loonsverhoging die werknemers hiermee kunnen bekomen … zodat zij hun werk, hun job daardoor kunnen behouden … ter compensatie van vroeger gemiste leerkansen … om op die manier werknemers om te scholen zodat ze in aanmerking komen voor een andere job

Rubriek 3: Individueel functioneren ten dienste van de organisatie Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … opdat werknemers bijdrage zouden leveren aan het succes van de organisatie … om ervoor te zorgen dat werknemers meer

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

klantvriendelijk handelen … zodat werknemers breed inzetbaar blijven, dwz functiewijzigingen kunnen doorstaan, binnen de organisatie … zodat werknemers de actuele vereisten en normen die behoren tot hun beroep zouden beheersen …om via deze leerprocessen in te kunnen spelen op een veranderende interne of externe context. … zodat werknemers zich blijvend kunnen inzetten voor de organisatie

Rubriek 4: Continue professionele ontwikkeling Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… zodat werknemers vakkennis vergaren en verruimen … zodat werknemers professionele bekwaamheid boeken in hun loopbaan … zodat ze hun talenten verder ontwikkelen … omdat het belangrijk is dat werknemers goed kunnen blijven presteren tijdens hun job … zodat werknemers kunnen nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen in de toekomst … opdat ze in staat zijn oplossingen te genereren voor nieuwe problemen en moeilijke situaties … omdat ze zich dan een degelijke beroepsuitoefenaar voelen

Rubriek 5: Zelfstandiger en met méér zelfvertrouwen functioneren in de job Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… zodat hun werknemers meer zelfvertrouwen in hun werk zouden krijgen … zodat werknemers hun eigen kennis hierdoor kunnen aftoetsen … omdat werknemers hierdoor zelfstandiger de zaken in handen zouden nemen en vragen en problemen autonoom zouden kunnen oplossen

Rubriek 6: Netwerken opbouwen en in stand houden Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … zodat ze daardoor hun zakelijke contacten kunnen uitbreiden … zodat ze daardoor hun sociale relaties kunnen onderhouden en verbeteren … zodat ze daardoor beter kunnen samen werken met hun team en met andere teams … omdat het belangrijk is dat werknemers in interactie met anderen vernieuwende ideeën en meningen leren kennen … zodat ze met andere werknemers, mentoren, trainers en managers kennis en ervaring kunnen uitwisselen

Onbelangrijk

Rubriek 7: Arbeidssituatie van de werknemer aangenamer maken Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … zodat ze eens uit hun dagelijkse jobroutine kunnen stappen … omdat sommigen van hun werknemers meestal alleen werken en graag collega‟s uit andere organisaties willen ontmoeten … zodat ze hierdoor manieren en technieken leren om hun werksituatie aangenamer te maken … met de bedoeling dat werknemers met meer tevredenheid en voldoening de job uitvoeren …om nieuw personeel aan te trekken en te behouden …omdat daardoor het bedrijf een aantrekkelijk imago krijgt omwille van de opleidingskansen die het biedt en daardoor aangeeft dat het investeert in haar werknemers … om de visie en cultuur van de organisatie naar werknemers te verspreiden en te expliciteren … zodat ze met nieuwe energie hun taken konden aanpakken

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Rubriek 8: Externe druk Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat dit in hun organisatie verwacht wordt …omdat zij aan bepaalde wettelijke voorschriften moeten voldoen om een bepaalde functie te mogen uitoefenen … omdat er daardoor subsidies ontvangen kunnen worden

Rubriek 9: Leermotivatie van de werknemer Werkgevers moedigen hun werknemers aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… …omdat hun werknemers leren belangrijk vinden … om antwoord te bieden op de weet- en leer gierigheid die bij werknemers aanwezig is … zodat werknemers iets waardevols ontdekken m.b.t. hun jobinhoud, ook al weten ze vóór de deelname niet wat dit waardevolle zou kunnen zijn … om voort te bouwen op een vroeger door de werknemers gevolgde vorming, training of opleiding

Onbelangrijk

b. Deel 2

Exclusieven werkgevers, leidinggevenden en VTO-verantwoordelijken Rubriek 1: Organisatie werk Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat ze het te druk hebben op hun werk … omdat er andere organisatieprioriteiten zijn

Rubriek 2: Loopbaan barrières Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… ... omdat werknemers dan méér kwalificaties verwerven dan nodig zijn voor het uitvoeren van de job … omdat werknemers dan sneller naar de concurrentie overstappen met de competenties die ze tijdens die activiteiten hebben verworven … omdat de leeractiviteit geen mogelijkheden geeft tot jobrotatie of omvorming naar een andere functie … omdat de leeractiviteit geen mogelijkheden geeft om op te klimmen en promotie te maken … omdat werknemers bang zijn voor de veranderingen die met deze opleiding gepaard gaan … omdat ze hiermee geen salarisverhoging krijgen

Rubriek 3: Externe druk/ beloning/ waardering collega‟s/ leidinggevenden Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat je niet méér van hen kan vragen en verwachten dan wat ze nu al kunnen … omdat men de resultaten van de leeractiviteit niet zou waarderen of belonen … omdat men dit niet wil stimuleren bij werknemers ... omdat ze tijdens de leeractiviteit getest worden op hun competenties … omdat ze dan aan andere zouden moeten tonen dat ze misschien niet bekwaam genoeg zijn

Onbelang rijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangri jk

Rubriek 4: Persoonlijke overtuigingen van de werknemers Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrij k

... omdat ze dan ingewikkelder werk krijgen terwijl ze niet de ambitie hebben om op te klimmen … omdat werknemers dat niet nodig hebben voor hun job … omdat werknemers al genoeg geleerd hebben om hun job te kunnen uitoefenen … omdat de leeractiviteit niets bijdraagt tot hun kennen en kunnen … omdat werknemers niet graag bijleren … omdat het niet past bij hun identiteit … omdat dat voor werknemers niet interessant lijkt … omdat werknemers dat niet belangrijk vinden … omdat ze zich niet thuis voelen in een groep van onbekende deelnemers … omdat ze niet of maar weinig gemotiveerd zijn … omdat werknemers geen goede ervaringen hebben met vorige leeractiviteiten … omdat werknemers er te weinig aan hebben voor hun eigen ontwikkeling … omdat werknemers de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet aanvaarden … omdat werknemers de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet begrijpen … omdat ze dat enkel doen om goed te staan bij anderen

Rubriek 5: Redenen die betrekking hebben op de leeractiviteit of de

(werk)situatie van werknemers Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… ... omdat de moeilijkheidsgraad voor hen te hoog is … omdat het tijdstip waarop deze opleiding doorgaat, niet past voor hun werknemers … omdat de plaats waar de leeractiviteit plaatsvindt, moeilijk bereikbaar is … omdat werknemers er niet genoeg over geïnformeerd zijn … omdat ze er vrije tijd voor moeten opofferen … omdat ze met deze activiteit hun sociale contacten niet kunnen uitbreiden

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat de werkvormen, werkwijze van de leeractiviteit hen niet aanstaan … omdat hunwerknemers dat niet kunnen combineren met andere gezinsverantwoordelijkheden … omdat het te duur is … omwille van gezondheidsredenen … omdat het opleidings- of vormingscentrum, de consultant of de trainer een „slechte naam‟ heeft … omdat werknemers vinden dat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar is … omdat de leeractiviteit niet past bij hun niveau van kennis, kunde en ervaring … omdat werknemers niet voldoen aan de beginvereisten die nodig zijn om de activiteiten te mogen starten … omdat werknemers niet beschikken over de toegangsmogelijkheden (computer/ internet) die nodig zijn om te kunnen deelnemen … omdat mijn werknemers op voorhand te weinig vertrouwd waren met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit … omdat ze geen tussenkomst in de kosten zouden krijgen … omdat het een te grote tijdsinvestering kost … omdat ze te weinig worden aangemoedigd

Rubriek 6: Verhouding collega‟s Werkgevers moedigen hun werknemers niet aan tot deelname aan vorming, training en opleiding… … omdat hun collega‟s ook niet deelnemen … omdat werknemers hun collega‟s niet willen opzadelen met hun eigen werk … omdat hun collega‟s dat niet als normaal beschouwen

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

6. Casussen

6.1.

Vragenleidraad

Onderstaande vragen worden gebruikt bij het oplossen van de casussen. U kunt bij elke casus steeds teruggrijpen naar deze volgorde van vragen.

5. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO, ga dan naar vraag b. U kiest niet voor VTO, ga dan naar vraag c. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen voor werkgevers en leidinggevenden om hun werknemers te laten deelnemen aan vorming, training en opleiding?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan redenen voor werkgevers en leidinggevenden om hun werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

6. Uitwisseling uitkomsten vraagronde 1 (plenair) a. De subgroepen stellen hun resultaten voor en verantwoorden hun keuze voor of tegen VTO b. Redenen voor wel-deelname worden opgelijst c.

Redenen voor niet-deelname worden opgelijst

d. Verantwoording van de uitspraken en toelichting van de interpretatie/ het opladen met nieuwe gegevens van de casus 7. Vraagronde 2 (in subgroepen) a. Geef 1 reden bij de andere partij waarmee je het eens bent. b. Geef 1 reden bij de andere partij waarmee je het niet eens bent. 8. Uitwisseling en discussie vraagronde 2 (plenair) a. De subgroepen stellen hun resultaten voor b. Op welke redenen en gewichten blijkt toenadering op te treden? c.

Waar blijven er verschillen bestaan? Waar zijn ze toegenomen? Waarom is hier geen toenadering opgetreden/ mogelijk?

6.2.

Casus 1: Werkgevers, leidinggevenden, VTO-sleutelfiguren

U staat aan het hoofd van een organisatie. Tegenwoordig moet elke organisatie kunnen inspelen op evoluties in de samenleving en in de kennis- en wetenschappelijke ontwikkelingen. Om hieraan tegemoet te komen, heeft u met de beleidsmedewerkers en VTO-sleutelfiguren beslist om over te gaan tot grondige vernieuwingen. Cruciaal in deze hervorming is de rolverschuiving van werknemers en hun teams en het belang van de brede inzetbaarheid van elke werknemer. Om deze veranderingen aan te pakken, kiest u wel of niet voor VTO?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werkgever. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 1. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze veranderingen te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen voor leidinggevenden en werkgevers om hun werknemers te laten deelnemen aan vorming, training en opleiding?

Werkgevers zouden hun werknemers

Onbelangrijk

Minder

Belangrijk

Zeer

belangrijk

aanmoedigen tot deelname aan vorming, training en opleiding…

belangrijk

… zodat ze vakkennis vergaren en verruimen … zodat ze hun talenten verder ontwikkelen … om antwoord te bieden op de weet- en leergierigheid van de werknemers … om de kwaliteit van onze diensten of producten te helpen waarborgen … zodat ze daardoor beter kunnen samenwerken met hun team en met andere teams Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan voor werkgevers en leidinggevenden redenen om werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

Werkgevers zouden hun werknemers niet laten deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

... omdat het een te grote tijdsinvestering kost … omdat het te duur is … omdat de leeractiviteit niet zou bijdragen tot hun vereiste kennen en kunnen … omdat het opleidings- of vormingscentrum, de consultant of de trainer een „slechte naam‟ heeft … omdat ze niet voldoen aan de beginvereisten die nodig zijn om de activiteit te mogen starten Andere? Andere? Andere?

6.3.

Casus 2: Werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

Gelet op de situatie op de arbeidsmarkt is het niet gemakkelijk om “werknemers in de tweede loopbaanhelft” gemotiveerd te houden resp. niet voortijdig te laten uitstromen. Vindt u in die context van motivatie en retentie de kansen tot deelname aan VTO een aangewezen middel of niet?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werkgever. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 2. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze problemen van motivatie en retentie te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen voor leidinggevenden en werkgevers om hun werknemers te laten deelnemen aan vorming, training en opleiding?

Werkgevers zouden hun werknemers aanmoedigen tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… omdat het belangrijk is dat werknemers in interactie met anderen vernieuwende ideeën en meningen leren kennen ... zodat werknemers hierdoor zelfstandiger de zaken in handen zouden nemen en vragen en problemen autonoom zouden kunnen oplossen ... zodat ze professionele bekwaamheid boeken in hun loopbaan ... zodat werknemers de actuele vereisten en normen die behoren tot hun beroep beheersen ... met de bedoeling dat werknemers met meer tevredenheid en voldoening de job uitoefenen Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan voor werkgevers en leidinggevenden redenen om werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

Werkgevers zouden hun werknemers niet laten deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

… omdat het tijdstip waarop de opleiding doorgaat, niet past … omdat er andere organisatieprioriteiten zijn … omdat ze het te druk hebben op hun werk … omdat werknemers dat niet interessant vinden … omdat ze de doelstellingen en ideeën van de leeractiviteit niet zouden aanvaarden Andere? Andere? Andere?

6.4.

Casus 3: Werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

Zeer belangrijk

Eigen casus We vragen u om met uw collega‟s een eigen casus te overleggen en voor te stellen. Deze casus kan bijvoorbeeld betrekking hebben op uw eigen organisatiesituatie, of organisatietype, of het kan ook gaan om een specifieke eenheid/groep waarin veel chaos heerst of die net heel stabiel kan zijn… De casus moet uitmonden in de vraag of u uw werknemers laat deelnemen aan vorming, training en opleiding of niet. Met deze casus beantwoordt u onderstaande vragen.

Vraagstelling 2. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om op deze problemen te reageren. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan redenen voor leidinggevenden en werkgevers om hun werknemers te laten deelnemen aan vorming, training en opleiding?

Werkgevers zouden hun werknemers ook aanmoedigen tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… zodat ze zich daardoor een degelijk beroepsuitoefenaar voelen ... zodat ze met andere werknemers, mentoren en manager kennis en ervaring kunnen uitwisselen … zodat ze kunnen meewerken aan innovaties in de organisatie … opdat werknemers een bijdrage zouden leveren aan het succes van de organisatie … zodat ze goed worden in het genereren van oplossingen voor nieuwe problemen en moeilijke situaties Andere? Andere? Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan voor werkgevers en leidinggevenden redenen om werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

Werkgevers zouden hun werknemers niet laten deelnemen aan vorming, training en opleiding… … omdat de leeractiviteit niet past bij hun niveau van kennis, kunde en ervaring … omdat de leeractiviteit niet praktisch bruikbaar is … omdat ze dat niet kunnen combineren met hun gezinstaken … omdat ze er vrije tijd voor moeten

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

opofferen … omdat de plaats waar de leeractiviteit doorgaat, moeilijk bereikbaar is Andere? Andere? Andere?

6.5.

Casus 4: Werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

Uw organisatie werkt veel met deeltijdse contracten (die kunnen lopen van 10 tot 75% tewerkstelling) en met kortlopende contracten. Als werkgever ziet u pluspunten in deze verscheidenheid aan werknemers en functies, maar u benadrukt toch ook een vlotte organisatie van het werk en een flexibele inzet en overdracht van de taakuitvoering. Dit is niet altijd gemakkelijk wanneer men werkt met ploegenwissels, verschillende uurroosters, personeelsverloop, etc. Ook is het moeilijk om met deeltijdse contracten en kortlopende contracten nieuwe en kwaliteitsvolle mensen aan te trekken. U wilt aan deze problemen werken. Kiest u dan, als werkgever, wel of niet voor deelname aan VTO om aan deze problemen tegemoet te komen?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werkgever. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 3. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om deze kwaliteitsverbeteringen aan te pakken. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan, naast deze verbeteringen, redenen om uw werknemers te laten deelnemen aan VTO? Werkgevers zouden hun werknemers ook aanmoedigen tot deelname aan vorming, training en opleiding… ... om hun eigen kennis eens af te kunnen aftoetsen … zodat ze eens kunnen nadenken over wat hun job voor hen betekent en wat ze ermee willen in de toekomst … omdat daardoor de organisatie een aantrekkelijk imago krijgt omwille van de opleidingskansen die het biedt en daardoor aangeeft dat het investeert in haar werknemers … om hun sociale relaties te onderhouden en te verbeteren … om de visie en cultuur van de organisatie naar werknemers te verspreiden en te expliciteren Andere? Andere?

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Andere?

c.

Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan, naast deze verbeteringen, redenen om uw werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

Werkgevers zouden hun werknemers niet laten deelnemen aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

... omdat ze er te weinig aan zouden hebben voor hun eigen ontwikkeling … omdat ik wist dat ze de ideeën en doelstellingen van de leeractiviteit niet zouden begrijpen … omdat de werkvormen, werkwijze van de leeractiviteit ongepast zijn … omdat ze niet genoeg geïnformeerd zijn over wat ze zouden moeten leren … omdat ze niet of maar weinig gemotiveerd zijn Andere? Andere? Andere?

6.6.

Casus 5: Werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren

Gezien de markteisen en de klantverwachtingen, wil uw organisatie de kwaliteit van de diensten aan klanten behouden en verbeteren. De klant is immers kritisch geworden en ook op de werkvloer is men gebrand op het vermijden van kwaliteits- en tijdsverlies. Op basis van zowel deze externe als interne vragen, wil uw organisatie alles doen aan een uitstekende kwaliteit. Om deze doelstelling te bespreken, wordt u als diensthoofd gevraagd ideeën en steun te geven over de aanpak van deze kwaliteitsverbetering. Kiest u, als leidinggevende, voor of tegen vorming, training en opleiding om aan deze verbeteringen tegemoet te komen?

U beantwoordt volgende vragen vanuit het standpunt van de werkgever. VTO staat voor vorming, training en opleiding.

Vraagstelling 4. Vraagronde 1 (in subgroepen) a. U kiest voor VTO (ga naar b) of u kiest niet voor VTO (ga naar c) om deze kwaliteitsverbeteringen aan te pakken. b. Indien u kiest voor VTO, wat zijn dan, naast deze verbeteringen, redenen om uw werknemers te laten deelnemen aan VTO?

c. Werkgevers zouden hun werknemers ook aanmoedigen tot deelname aan vorming, training en opleiding…

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

… zodat ze eens uit hun dagelijkse jobroutine kunnen stappen … omdat ik wou dat werknemers mogelijks iets waardevols ontdekken voor hun jobinhoud, ook al wisten ze vóór hun deelname niet wat dit waardevolle zou kunnen zijn … zodat ze leren meer klantvriendelijk te handelen … zodat werknemers breed inzetbaar blijven, dwz functiewijzigingen aankunnen binnen de organisatie … zodat ze met nieuwe energie hun taken kunnen aanpakken Andere? Andere? Andere?

d. Indien u niet kiest voor VTO, wat zijn dan, naast deze verbeteringen, redenen om uw werknemers niet te laten deelnemen aan VTO?

Werkgevers zouden hun werknemers niet laten deelnemen aan vorming, training en opleiding… ... omdat ze anders hun collega‟s tijdens hun afwezigheid met hun werk opzadelen … omdat ze op voorhand te weinig vertrouwd zijn met de inhoud, het thema, het onderwerp van de leeractiviteit … omdat ze geen goede ervaringen hebben met vorige leeractiviteiten … omdat ze niet beschikken over de toegangsmogelijkheden (computer/ internet) die nodig zijn om te kunnen deelnemen … omdat ze misschien angst zouden hebben om te falen tijdens de leeractiviteit Andere? Andere? Andere?

Onbelangrijk

Minder belangrijk

Belangrijk

Zeer belangrijk

Hartelijk dank voor uw medewerking!

Wenst u het resultaat van deze workshop te kennen, vul dan volgende gegevens in. Deze gegevens worden niet gekoppeld aan uw antwoorden, zodat uw antwoorden anoniem blijven!

Naam: Voornaam: Emailadres: Of privéadres: Straat: Nr: Postcode: Gemeente:

Wenst u de resultaten van de vragenlijst te kennen? Vul dan snel de vragenlijst in die u vindt op de volgende website: http://ppw.kuleuven.be/cscap/. Dit duurt tien minuten en geeft u meteen een kijk op de redenen die er voor u echt toe doen. De vragenlijst is terug te vinden onder de rubriek “vragenlijst competentie-ontwikkeling”.

Voor vragen en meer informatie: Valerie Philipsen Valerie.Philipsen@ped.kuleuven.be 016/32.62.14.

Prof. Dr. Herman Baert Herman.Baert@ped.kuleuven.be 016/32.62.33.

Bijlage 8 – Factormatrix perspectieven van werknemers Factor Matrixa Factor 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Persp ,471 Beroepsgroepsidentiteit

-,184

-,143

,182

,081

,219

,232

,053

,059

,106

Persp - Versteviging arbeidsmarktpos

,407

,310

,089

,091

-,407

,066

,040

,063

,009

,142

Persp - Bezinning

,397

,051

,184

-,230

-,203

,043

,236

-,030

,193

-,017

Persp - Eigenaarschap ,445

-,115

-,034

-,035

-,104

,024

,289

,117

,026

,006

Persp - Functioneren in ,460 team

,335

-,141

-,018

,082

-,352

,025

-,049

-,036

-,143

Persp - Nieuwe energie ,551

,023

,137

,034

,117

-,275

,127

,038

,073

-,087

Persp - Bijscholing

,557

-,030

,111

,092

,096

-,197

,051

,147

,017

-,115

Persp - Belangrijkheid

,467

-,105

,273

,044

-,112

-,038

-,036

-,026

,102

-,015

Persp - Informatie opdoen

,432

-,082

-,282

-,254

,052

,059

,116

,140

,005

,121

Persp - Onderhandelen ,311 arbeidsvoorw

,514

-,040

-,103

-,331

,067

,150

,054

-,101

-,038

Persp - Inzet

,472

,356

-,106

,047

-,017

,205

,168

-,118

-,087

-,157

Persp - Gevoel van professionaliteit

,475

-,146

,156

,267

,011

,228

,114

,046

-,059

-,132

Persp - Eigen kennis aftoetsen

,507

-,218

,100

,082

,145

,161

,153

,056

-,071

-,024

Persp - Binding

,402

,378

-,256

,084

,090

,192

,078

-,236

,087

,033

Persp - Kennis ,550 vergroten en verruimen

-,385

-,006

,261

,029

,097

,003

,029

-,216

-,050

Persp - Met en door ,532 anderen vernieuwende ideeën

-,312

,271

-,132

,032

,073

-,092

-,202

-,274

-,133

Persp Productieverhoging

-,039

-,344

-,138

,001

,028

-,133

,225

,065

,047

Persp - Loonsverhoging ,326

,576

-,138

-,012

-,229

,027

-,088

,135

-,095

-,047

Persp - Dienstverlening ,516 klanten

-,001

-,198

-,135

,015

-,148

-,079

,053

-,075

,049

Persp - Brede inzetbaarheid

,499

-,079

-,293

,146

-,038

,002

,090

,004

-,198

,057

Persp - Kwaliteitszorg

,588

-,293

-,252

-,007

,082

,087

-,218

,035

,124

-,094

Persp - Effectief teamwork

,629

-,057

-,136

-,195

,006

-,172

-,029

-,106

-,102

,035

Persp - Certificeren van ,366 competenties

,422

-,013

,040

-,175

,040

-,104

,009

,074

-,141

Persp - Dienstbaarheid ,600

-,192

-,213

-,046

-,046

,086

-,273

-,028

,199

-,017

Persp - Individueel leervermogen

-,324

,016

-,015

-,161

-,107

-,158

,071

,025

-,034

Persp - Sociale relaties ,517

,129

,270

-,379

,020

,113

-,038

-,028

-,007

,038

Persp - Efficiëntie

,548

-,273

-,280

,179

,034

-,027

-,040

,089

,031

,064

Persp - Jobbehoud

,419

,516

-,205

,151

,004

,037

,004

-,165

,038

,112

Persp - Leervermogen organisatie

,567

-,127

-,224

-,106

,009

-,051

-,030

-,015

-,070

,137

Persp Talentontwikkeling

,609

-,185

,261

,146

-,185

-,024

-,113

-,203

,055

,170

Persp - Opbouwen leernetwerk

,569

-,138

,243

-,294

,065

-,011

-,010

-,124

-,181

-,024

persp - Status verwerven

,348

,479

,138

,068

-,013

,185

-,220

,018

-,031

-,082

,503

,640

Persp - Image building

,466

,141

-,057

-,056

,193

-,008

-,096

-,106

,121

-,129

Persp Arbeidstevredenheid

,628

-,136

,115

,103

,006

-,100

,104

-,170

,124

,074

Persp - Leefbaarheid

,590

-,123

,005

,080

-,069

-,202

,179

-,044

,015

,078

Persp - Kennismaking organisatiecultuur

,518

,160

-,036

-,307

,221

-,096

,128

-,095

,033

-,066

Persp - Subsidies

,183

,207

,174

,183

,252

-,014

-,065

-,071

-,026

,269

Persp - Aan een verplichting voldoen

,201

,494

-,082

,038

,184

-,066

-,022

-,030

-,143

,071

Persp - Doorbreken dagelijkse routine

,196

,248

,377

,078

,290

,029

-,051

,071

,076

,182

Persp - Professioneel netwerk

,436

,175

,345

-,228

,073

,126

-,138

,282

-,106

,142

Persp - Weetgierigheid ,401

-,199

,304

,003

-,163

,097

-,050

-,107

,145

-,007

Persp - Goed blijven presteren

,627

-,247

-,132

,121

-,022

-,018

-,063

-,021

-,074

,146

Persp - Omscholing

,251

,484

,149

,158

-,228

-,268

-,073

,017

-,018

,073

Persp - Innovatie

,381

-,139

-,175

-,331

-,064

,139

,030

-,065

,101

,002

Persp - Doorbreken solitaire arbeid

,376

,203

,263

-,117

,222

,054

,093

,181

,059

,031

Persp - Verwachting inlossen

,391

,400

-,083

,167

,266

,121

-,132

-,019

,037

-,098

Persp - Zelfvertrouwen ,495

,143

,115

,183

,180

-,087

,101

,163

,124

-,134

Persp - Professionele ontwikkeling

-,290

,156

,212

-,147

-,046

-,093

,102

-,031

-,143

,609

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 10 factors extracted. 10 iterations required.

Bijlage 09 – Factormatrix exclusieven van werknemers Rotated Factor Matrixa Factor 1

2

3

4

5

6

7

8

9

Excl - Andere organisatieprioriteiten

,365

,068

,062

,111

,496

,096

,153

-,046

-,077

Excl - Geen mogelijkheden tot promotie

,004

,223

,080

,760

,058

,067

,043

-,034

,056

Excl - Gebrek aan effectiviteit ,814

,038

,047

,005

,074

,054

,041

-,014

,088

Excl - Moeilijke bereikbaarheid

,492

,156

,271

,035

,248

,011

,178

,085

,279

Excl - Geen bijdrage kennis

,742

,056

,016

,080

,052

,073

-,090

-,051

,119

Excl - Negatieve attitude leren

,134

,558

,167

,182

-,141

,056

-,081

-,023

,168

Excl - Geen jobrotatie

,106

,297

,082

,649

,010

,029

,125

,049

-,119

Excl - Geen waardering achteraf

,222

,331

,019

,297

,107

,322

,280

,055

-,215

Excl - Faalangst

,068

,717

,100

,133

,096

,116

,118

,069

,023

Excl - Perceptie van volleerd ,321 zijn

,428

-,071

,125

,053

,015

,043

-,033

-,054

Excl - Weigerachtig tav overkwalificatie

,032

,633

,087

,189

,006

,000

,068

,044

-,093

Excl - Geen financiële ondersteuning WG

,201

,102

,148

,234

,237

,254

,589

-,028

,023

Excl - Test-angst

,047

,777

,206

,118

,066

,064

,075

,062

-,064

Excl - Ideologie niet begrijpen

,685

,127

,048

-,029

,141

,041

,152

,068

-,186

Excl - Slechte reputatie instituut/opleider

,594

,173

,172

,046

,104

,012

,214

,110

-,100

Excl - Werkbelasting

,332

-,052

,058

,044

,785

,049

,050

,066

-,002

Excl - Onbelangrijkheid

,022

,723

,042

,136

-,014

-,055

,033

,079

-,011

Excl - Hogere verwachting externen

,088

,504

,134

,176

,115

,138

,025

,686

,022

Excl - Geen externe employability

,182

,344

,008

,524

,133

,102

-,028

,160

,093

Excl - Slechte ervaringen

,372

,406

,155

,079

-,009

,147

,123

,049

,018

Excl - Geen salarisverhoging ,045

,325

,223

,699

-,003

,127

,038

,096

,079

Excl - Gebrek stimulatie werkgever

,157

,167

,055

,307

,190

,515

,239

,120

-,039

Excl - Oninteressant

,700

-,052

,124

,094

,317

,112

-,015

,044

-,097

Excl - Gebrek persoonlijke ontw

,659

-,026

,131

,150

,307

,125

,016

,081

-,121

Excl - Meeloper

,275

,386

,240

,172

,031

,075

-,034

,084

-,160

Excl - Fear of change

,139

,653

,178

,145

,051

,217

,043

,164

,021

Excl - Te hoog of te laag niveau

,611

,145

,215

,095

,179

,099

-,021

,100

-,083

Excl - Te grote tijdsinname

,424

,094

,176

-,012

,504

,124

,166

,106

,212

Excl - Gezondheidsredenen

,229

,313

,508

,073

,095

-,035

,073

,045

,070

Excl - Belasting collega's

,170

,205

,534

,085

,241

,157

-,045

-,084

-,117

Excl - Te weinig voeling

,447

,311

,230

-,044

,082

,194

,146

,111

,108

Excl - Onvoldoende startbagage

,261

,233

,572

,124

-,007

,055

,042

,082

,089

Excl - Ongepaste werkvormen

,582

,125

,484

,059

,005

,044

,137

,148

-,029

Excl - Gebrek aan toegangsmogelijkheden

,110

,327

,584

,119

,042

,149

,090

,121

,043

Excl - Opoffering vrije tijd

,311

,222

,236

,186

,298

,135

,207

,072

,309

Excl - Afzondering van de groep

,081

,530

,235

,081

,111

,468

-,141

-,027

,130

Excl - Te weinig aanmoediging

,181

,290

,177

,080

,077

,787

,126

,075

,062

Excl ,365 Gezinsverantwoordelijkheden

,115

,397

,153

,220

,239

,229

-,022

,313

Excl - Ongepast tijdstip

,486

-,023

,360

,069

,414

,157

,133

,061

,318

Excl - Ontbreken stimulerende peergroup

,115

,649

,221

,153

-,002

,297

,042

-,045

,054

Excl - Informatietekort

,546

,195

,335

,000

,032

,139

,257

,070

,136

Excl - Onbruikbaarheid

,669

,101

,130

,007

,177

,078

,004

-,159

,059

Excl - Te kostelijk

,374

,054

,112

,014

,321

,058

,400

,045

,164

Excl - Zich niet welkom voelen

,169

,624

,155

,078

,029

,083

,022

,090

,257

Excl - Overbodig

,619

,181

,037

,133

,042

-,052

,053

-,059

,146

Excl - Tevredenheid bereikte ,106 werkniveau

,591

,190

,185

,067

,096

,001

,560

,029

Excl - Gebrek aan motivatie

,275

,127

,064

-,037

,049

,050

,163

,205

,560

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.

Bijlage 10 – Factormatrix perspectieven van werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren Rotated Factor Matrixa Factor 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

,161

,327

,384

,121

,079

,023

-,009

,058

,131

,124

,099

,054

-,052

Persp - Eigenaarschap -,047

,350

,053

-,009

,157

,223

,051

,058

,069

,064

,194

,216

,257

Persp - Leervermogen ,015 organisatie

,565

,099

,067

,150

,061

,140

,117

,044

,017

-,035

,130

-,081

Talentontwikkeling

Persp - Informatie opdoen

,165

,093

,070

,265

,073

,371

,212

,125

-,145

-,044

,170

-,101

Persp - Certificeren van ,605 competenties

-,044

-,048

,032

,155

-,008

,118

,026

,035

,233

,016

-,029

,005

,062

Persp Productieverhoging

,069

,047

,085

,192

,070

,197

-,039

,019

,071

-,022

,595

,071

-,046

Persp - Opbouw leernetwerk

,075

,203

,259

-,076

,141

,039

,491

,128

,013

,140

,014

,087

-,012

Persp ,147 Beroepsgroepsidentiteit

,226

,074

-,006

,534

-,030

,076

,010

,004

,097

,216

,134

-,173

Persp - Versteviging arbeidsmarktpos

,156

-,047

,037

,098

,170

,499

,095

,162

,386

-,092

,010

-,109

,136

Persp - Zelfvetrouwen

,079

,081

,437

,077

,354

,076

,164

,135

,091

,065

,162

,065

,150

Persp - Efficiëntie

,165

,372

,117

-,092

,164

-,018

,059

,000

-,088

,050

,450

,127

,036

Persp Loonsverhoging

,460

,007

,064

,024

-,044

,402

-,069

,056

,176

,129

,029

,029

-,002

Persp - Professionele ontwikkeling

,012

,159

,089

,099

,648

,051

,124

,112

,048

,042

,023

,087

,012

Persp - Gevoel van professionaliteit

,185

,095

,342

,144

,393

,048

,127

,124

,001

,201

-,038

,080

,120

Persp - Met en door -,082 anderen vernieuwende ideeën

,288

,229

,081

,285

,065

,457

,078

-,024

,113

-,017

,009

,009

Persp - Dienstverlening ,402 klanten

,200

,381

-,003

,174

,142

-,045

,023

-,025

,239

,183

,013

-,046

Persp - Inhaalbeweging ,388 eerder gemiste leerkansen

-,080

,142

,264

,046

,248

,151

,139

-,030

,054

,036

,062

-,077

Persp Personeelsrekrutering

,291

,120

,134

,442

-,022

,380

,086

,039

,105

,247

,165

,019

-,105

Persp - Verwachting inlossen

,201

,039

,069

,271

,037

-,010

-,014

,004

,095

,515

,011

-,043

-,050

Persp - Dagelijkse routine doorbreken

,098

-,018

,203

,169

,175

,059

,187

,106

,120

,523

-,089

-,098

,083

Persp - Professioneel netwerk

,144

,063

-,006

,271

,055

,407

,188

,221

,097

,122

,232

-,014

,127

Persp Personeelsbinding

,098

,068

,023

,564

,012

,048

,052

,011

-,021

,093

,042

,123

-,052

Persp - Status verwerven

,211

,031

,042

,498

,112

,020

,031

,067

,173

,014

,035

,023

,233

Persp - Kennis ,007 vergroten en verruimen

,266

,188

,080

,372

-,111

,177

,093

-,012

-,088

,337

,061

-,044

Persp - Dienstbaarheid -,045

,371

,170

,356

,248

,002

-,049

,045

-,042

-,051

,179

,161

-,069

Persp Arbeidstevredenheid

,012

,163

,656

,044

,095

,073

,123

,126

,022

,030

,043

,145

-,043

Persp - Effectief teamwork

,198

,360

,322

,056

,301

,008

,135

,037

,062

,017

,131

-,030

,127

Persp - Nieuwe energie ,082

,271

,616

,059

,045

-,070

,232

,175

,046

,046

,059

,090

-,082

Persp - Toevallig iets ,342 waardevols ontdekken

,067

,327

,208

,149

,009

,335

,056

,207

,047

,032

-,067

-,006

Persp - Bijscholing

,388

,022

,121

,153

,260

-,097

,235

,109

,036

-,029

,062

-,064

,039

Persp - Subsidies

,427

,049

-,062

,095

-,071

,067

-,003

,199

,004

,309

,172

,108

-,065

Persp - Image building ,143

,076

,029

,546

,113

,177

-,006

,162

,034

,208

,045

,014

-,077

Persp - Leefbaarheid

,253

,277

,280

,053

,188

,006

,098

,313

,069

,165

,075

-,012

,112

Persp - Weetgierigheid ,095

,146

,234

,102

,172

-,015

,084

,697

,058

,012

,066

,046

-,051

Persp - Omscholing

,331

,069

,057

,137

-,024

,567

-,037

-,090

-,005

,082

,000

-,070

,028

Persp - Individueel leervermogen

,017

,613

,203

,069

,123

,185

,085

,097

-,010

-,031

,135

,016

,111

Persp - Onderhouden sociale relaties

,094

,126

,087

,278

,037

,137

,348

,208

,253

,241

,098

-,077

,254

Persp - Kennismaking organisatiecultuur

,217

,323

,243

,380

-,023

,039

,210

,079

,143

,123

-,019

,028

,110

Persp - Belangrijkheid

,097

,172

,138

,192

,142

,083

,226

,385

,042

,084

-,046

,006

,004

Persp - Onderbreken solitaire arbeid

,185

,032

,184

,065

-,089

,057

,298

,379

,136

,278

,002

-,017

,217

Persp - Aan een verplichting voldoen

,675

,126

,081

,135

,100

,069

,074

,036

-,030

,130

,042

-,004

-,045

Persp - Goed blijven presteren

,025

,157

,102

,029

,203

-,142

,059

,005

,010

-,022

,297

,559

,034

Persp - Inzet

,108

,230

,168

,215

,067

,051

,084

,033

,066

-,081

-,023

,615

-,093

Persp - Kwaliteitszorg

,034

,282

,131

,058

,169

-,117

,041

,043

,053

,032

,184

,112

-,339

Persp - Onderhandelen ,282 arbeidsvoorwaarden

,007

,015

,053

-,021

,171

-,087

,027

,498

,172

,060

,055

,008

Persp - Brede inzetbaarheid

,034

,258

-,023

,025

-,033

,502

,027

-,013

,152

-,049

,046

,034

-,009

Persp - Eigen kennis aftoetsn

,138

,049

,057

,140

,140

-,086

,335

,046

,302

-,080

,128

,190

,014

Persp - Bezinning

,049

,131

,113

,046

,031

,204

,194

,064

,621

,097

-,043

,037

-,032

Persp - Innovatie

,060

,373

,131

,122

,046

,108

,114

,042

,083

,033

,030

,120

-,138

Persp - Jobbehoud

,454

,095

,061

,080

,084

,244

-,046

,007

,176

-,014

,036

,248

,088

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 16 iterations.

Bijlage 11 – Factormatrix exclusieven van werkgevers, leidinggevenden en VTO-sleutelfiguren Rotated Factor Matrixa Factor 1

2

3

4

5

6

7

8

9

Excl - Werkbelasting

,037

,019

,215

,047

,138

,654

,115

,079

-,043

Excl - Hogere verwachting externen

,304

,012

,071

-,016

,443

,183

,025

,069

-,105

Excl - Negatieve attitude tav leren

,191

-,016

-,144

,129

,567

,076

,079

,068

,004

Excl - Andere organisatieprioriteiten

,088

,191

,101

,080

,136

,614

,019

,177

,072

Excl ,203 Gezinsverantwoordelijkheden

,304

,104

,139

,357

,325

,074

-,060

,028

Excl - Fear of change

,332

,006

,034

,070

,485

,190

-,072

,106

,149

Excl - Overbodig

,094

,144

,093

,031

,084

,127

,052

,716

-,010

Excl - Tekort aan informatie

,146

,155

,123

,160

,202

,159

,198

,438

,094

Excl - Geen waardering achteraf

,461

,185

,064

,082

,159

,010

,041

,268

,006

Excl - Zich niet welkom voelen

,463

,182

,135

-,036

,397

-,013

,157

,074

,150

Excl - Tevredenheid bereikte ,516 niveau

,298

,105

-,159

,280

,026

,115

,142

,043

Excl - Concurrentie

,588

,056

,099

,135

,047

,119

-,034

-,028

-,035

Excl - Gebrek aan nieuwe sociale contacten

,537

,171

,066

-,042

,320

-,103

,132

,162

,157

Excl - Onbelangrijkheid

,381

,061

,079

,193

,247

,014

,411

,058

,084

Excl - Te moeilijk

,203

,586

,194

,046

,138

,082

,379

,041

,008

Excl - Gebrek financiële ondersteuning WG

,323

,367

,298

,013

,084

,053

,173

,012

,094

Excl - Test-angst

,682

,084

,012

,048

,146

,034

-,005

5,607E-5 -,016

Excl - Tonen van tekort

,530

,297

,003

,134

,166

,129

,082

,038

-,010

Excl - Geen mogelijkheden interne mobiliteit

,571

,140

,013

,115

-,189

,181

,124

,045

-,068

Excl - Gebrek aan effectiviteit ,223

,626

,150

,174

,108

,140

,369

,093

,121

Excl - Onvoldoende startbagage

,125

,658

,240

,141

-,039

,188

,283

,149

,044

Excl - Oninteressant

,031

,241

,261

,215

,038

,135

,536

,181

-,128

Excl - Geen mogelijkheid tot promotie

,670

,102

-,010

,085

,024

,032

,030

,014

-,011

Excl - Gebrek aan motivatie

,156

,241

,088

,429

,003

,206

,380

,266

,259

Excl - Opoffering vrije tijd

,168

,289

,390

,187

,142

,110

,056

,052

,254

Excl - Discrepantie eigen identiteit

,318

,272

,038

,487

-,047

,060

,260

,063

,097

Excl - Gebrek aan toegangsmogelijkheden

,314

,550

,159

,062

,125

-,044

-,006

,095

,120

Excl - Moeilijke bereikbaarheid

,116

,146

,576

,170

,030

-,035

,204

,065

,157

Excl - Ontbreken stimulerende peergroup

,563

,231

,170

,144

,125

-,029

-,021

,036

,302

Excl - Te hoog of te laag niveau

,072

,561

,327

,321

-,084

,020

,115

,159

,033

Excl - Te weinig aanmoediging en steun

,507

,185

,144

,216

,123

,095

,051

,019

,327

Excl - Ideologie niet aanvaarden

,223

,408

,166

,430

,020

,149

,227

,236

,297

Excl - Meeloper

,228

,544

,065

,287

-,036

,024

-,127

,169

-,060

Excl - Geen bijdrage kennis

,036

,406

,407

,292

-,056

,001

,069

,349

-,192

Excl - Onbruikbaarheid

,028

,222

,448

,583

,056

,045

,066

,080

-,011

Excl - Belasting collega's

,288

,051

,295

,348

,134

,275

-,098

-,042

,140

Excl - Ongepast tijdstip

,057

,146

,623

,263

,055

,108

,063

,011

,073

Excl - Afzondering collega's

,455

,121

,245

,298

,221

,037

-,085

,030

,244

Excl - Slechte reputatie opleidingsinst

,099

,426

,477

,243

-,004

,067

-,098

,143

,035

Excl - Te weinig voeling

,074

,363

,357

,326

,047

,177

,034

,213

,208

Excl - Geen goede ervaring

,210

,109

,287

,519

,175

,081

,115

,049

-,011

Excl - Gebrek persoonlijke ontw

,088

,365

,345

,432

,008

,117

,110

,106

-,276

Excl - Gezondheidsredenen

,158

,676

,240

,197

,055

,098

-,052

-,019

-,009

Excl - Te kostelijk

,075

,227

,718

,018

-,076

,073

,047

,035

-,094

Excl - Te grote tijdsinname

,089

,132

,681

,143

-,010

,300

,047

,091

-,029

Excl - Ongepaste werkvormen

,104

,294

,273

,619

,098

-,002

,067

-,001

,029

-,025

,097

,060

,167

-,033

,086

,057

-,022

Excl - Geen salarisverhoging ,553

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations.