Issuu

Bakside: 147 + 8 mmmm

Rygg: 35 mm

Forside: 147 + 8 mm

nicolay skarning

Siden boken ble utgitt første gang i 2011, er det skjedd en rekke endringer i lovverket, og boken kommer derfor i ny og oppdatert versjon med blant annet et nytt kapittel om oppsigelser på grunn av mangelfullt arbeid. Boken er nyttig for både arbeidsgivere, arbeidstakere og fagforeninger.

foto : kvale advok atfirma

nicolay skarning er partner i Simonsen Vogt Wiig. Han har bred prosedyreerfaring fra domstolene og fra arbeids retten. Skarning er en mye benyttet foredragsholder, og han har skrevet en rekke bøker om arbeidsrett, blant annet om temaene arbeidstidsregler, midlertidige ansettelser, sykefravær og nedbemanning.

Nye arbeidsoppgaver, omplassering eller oppsigelse IA-avtalene 2001–2028

3. utgave

Trykklart omslag sykefravaer 3.indd 1

omsl ag av stian hole foto : shut terstock

isbn 978-82-15-07755-0

Sykefravær

Høyde: 231 mm

Dette er spørsmål som besvares i denne boken, som illustrerer problemstillingene med praktiske eksempler og saker fra domstolene. Forfatteren gir en rekke råd basert på faktiske saker, og det er vedlagt eksempler på dokumenter som kan brukes under sykefraværsoppfølgingen. Alle IA-avtalene siden 2001 er vedlagt i boken.

nicolay skarning

Hvor fritt står arbeidsgiveren til å sette ansatte med høyt sykefravær til nye arbeidsoppgaver, gi dem en ny stilling eller gå til oppsigelse? Hvor mye tilrettelegging kan ansatte kreve når de er blitt helt eller delvis syke? Hvordan skal ansatte følges opp under sykefraværet? Virker IA-avtalen?

28.09.2026 09:10

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 2

07.10.2026 07:57

Nicolay Skarning

Sykefravær Nye arbeidsoppgaver, omplassering eller oppsigelse IA-avtalene 2001–2028 3. utgave

Juridika

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 3

07.10.2026 07:57

© Aschehoug AS ved Juridika 2026 1. utgave 2011 2. utgave 2019 ISBN 9788215077550 papirbok ISBN 9788215077567 Juridika Materialet er vernet etter åndsverkloven. Kopiering og tilgjengeliggjøring er ikke tillatt uten samtykke fra rettighetshaverne, avtale med Kopinor (www.kopinor.no) eller annen forvaltningsorganisasjon, eller hjemmel i lov. Forbudet gjelder også trening av og annen bruk av materialet i kunstig intelligens og innebærer et uttrykkelig forbehold mot tekst- og datautvinning etter digitalmarkedsdirektivet artikkel 4. Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Aschehoug ved Juridika Postboks 363 Sentrum 0102 Oslo e-post: post@juridika.no www.juridika.no Omslag: Stian Hole Sats: ottaBOK Trykk og innbinding: Livonia Print, Latvia Boken er satt med: Minion Pro 11/14 Papir: 100 g Amber Graphic 1,25 Elektronisk tilrettelegging i EPUB-format: PHi Business Solutions Ltd.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 4

07.10.2026 07:57

Til min far Rolf Nicolay Skarning (25.10.33–5.1.25)

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 5

07.10.2026 07:57

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 6

07.10.2026 07:57

Forord

Boken er en fullstendig oppgradering fra første utgave i 2011 og andre utgave i 2019 med ny lovgivning, ny IA-avtale 2025–2028, avtalen om det inkluderende arbeidslivet, og ikke minst rettspraksis frem til 2025. Rettspraksis har for en del avgjørelser vist til første utgave av denne boken, hvor prognose for fremtidig fravær har stått sentralt. Både prognose og kostnadene ved sykefravær vil være faktorer av betydning, etter at SINTEF gjorde beregninger av kostnadene i 2018, som viste seg å være langt større for arbeidsgiverne enn mange var klar over. Disse blir gjennomgått i boken, og utdrag fra rapporten finnes bak i boken. Boken er beregnet på både arbeidsgivere, arbeidstakere og deres organisasjoner, og har som mål å klargjøre reglene for oppfølging, tilrettelegging og eventuelt avslutning av arbeidsforholdet ved sykefravær. På den måten kan oppfølgingen ved sykefravær bli så forutberegnelig og effektiv som mulig for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Det gis en rekke praktiske råd basert på erfaring med sykefraværsarbeid og oppsigelser og endringsoppsigelser pga. sykefravær gjennom mange år, tilbake til min tid som advokat i NHOs arbeidsrettsavdeling i perioden 1999–2006. Boken tar utgangspunkt i virksomhetens behov og utfordringer når arbeidstakere blir sykmeldt, og setter samtidig fokus på både arbeidsgiverens og arbeidstakerens rettigheter ved sykefravær. Dette er ikke blitt mindre viktig med årene og er satt ytterligere på agendaen i IA-avtalen 2025–2028.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 7

07.10.2026 07:57

Forord

En avslutning av et arbeidsforhold medfører i praksis overføring til NAV og NAVs arbeidsmarkedsbedrifter, som i motsetning til de ordinære virksomhetene har som formål å følge opp sykefravær, og som har en organisasjon og virkemidler beregnet på dette. Ikke minst har NAV med hjemmel i folketrygdloven § 21-4 innsyn i de medisinske opplysninger om arbeidstaker, diagnoser osv., opplysninger som arbeidsgiver normalt ikke har. NAV er derfor i en sterkere posisjon enn vanlige arbeidsgivere til å følge opp det diffuse sykefraværet, der tilretteleggingstiltakene hos nåværende arbeidsplass ikke leder til bedring av betydning. Oslo, mai 2026 Nicolay Skarning Advokat og partner Møterett for Høyesterett (H) Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig nsk@svw.no www.svw.no

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 8

07.10.2026 07:57

Innhold

Forord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapittel 1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1 Oversikt og noen utgangspunkter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Litt historikk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1 Oppsigelsesvernet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.2 Oppfølgingsplikten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3 Rettspraksis – en oversikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4 Opplegget i boken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

17 17 21 21 21 22 26

Kapittel 2 Avtalene om det inkluderende arbeidslivet (IA-avtalene) – perioden 2001–2028. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Målet om å begrense sykefraværet inntil 5,6 % og påvirkning på lovgivningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3 Oversikt og beskrivelse av de seks IA-avtalene 2001–2025 (til 2028). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4 IA-avtalen er ikke en rettslig bindende avtale. . . . . . . . . . . . . 2.5 Innføringen av 100 % sykelønn i 1978. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6 Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 9

27 27 29 31 37 38 42 43

07.10.2026 07:57

Innhold

Kapittel 3 Varsling av sykefravær, krav på sykepenger og arbeidsgiverens kostnader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Varslingsplikten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3 Rett på sykepenger fra arbeidsgiver og NAV . . . . . . . . . . . . . 3.4 Arbeidsgivers adgang til å bestride en egenmelding eller sykmelding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5 Arbeidsgivers kostnader med sykefraværet . . . . . . . . . . . . . . 3.6 Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kapittel 4 Oppfølging av sykmeldte – arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Innledning og oversikt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Den konkrete oppfølgingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1 Arbeidsgiver som initiativtaker. Arbeidstaker som medvirker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2 Dokumentasjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.3 Bedriftshelsetjeneste (BHT). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.4 Oppfølgingsplan senest innen 4 uker. . . . . . . . . . . . . 4.2.5 Dialogmøte nr. 1 senest innen 7 uker. . . . . . . . . . . . . 4.2.6 Arbeidsrelatert aktivitet senest innen 8 uker og gradert sykmelding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.7 Dialogmøte nr. 2 senest innen 26 uker. . . . . . . . . . . . 4.2.8 Dialogmøte nr. 3 ved 52 uker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidsmiljøloven § 4-6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.1 Tilretteleggingsplikt etter arbeidsavtalen. . . . . . . . . . 4.3.2 Lovbestemmelsene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.3 Når kommer arbeidsmiljøloven § 4-6 inn?. . . . . . . . 4.3.4 Grensene for tilretteleggingsplikten. . . . . . . . . . . . . . 4.3.5 Gradert sykmelding, begrenset arbeidstid og deltid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.6 Dialogen mellom partene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4 Utplassering eller overgang til arbeidsmarkedsbedrift . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 10

44 44 45 48 51 53 55 56

57 57 59 59 60 61 62 64 65 67 69 70 70 70 72 73 78 79 79

07.10.2026 07:57

Innhold

4.5 4.6

4.7

4.8 4.9

Diskrimineringsvern ved nedsatt funksjonsevne. . . . . . . . . . Arbeidstakers medvirkningsplikt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6.2 Nærmere om medvirkningsplikten . . . . . . . . . . . . . . 4.6.3 Sted for dialogmøtene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6.4 Arbeidstakerens plikt til å delta i dialogmøtene. . . . 4.6.5 Arbeidstakerens og arbeidsgiverens samarbeid. . . . Etter at verneperioden på 12 måneder er over. . . . . . . . . . . . 4.7.1 Arbeidsavklaringspenger og dokumentasjon overfor arbeidsgiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7.2 Hvor lenge må arbeidsgiver følge opp den ansatte etter at verneperioden er over?. . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapittel 5 NAV, legen og bedriftshelsetjenesten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 NAV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 Legen/sykmelder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4 Bedriftshelsetjenesten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5 Arbeidsgiver som bestrider egenmelding eller sykmelding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6 Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.7 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kapittel 6 Verneperioden på inntil 12 måneder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Formål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3 Omfatter arbeidsmiljøloven § 15-8 annet enn fravær? Bevisbyrde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4 En eller flere verneperioder?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5 Lengre verneperiode etter avtale eller beslutning – statens ordning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6 Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 11

81 85 85 85 88 88 89 90 90 92 95 96

98 98 98 101 103 106 108 109

110 110 112 114 117 119 120 120

07.10.2026 07:57

Innhold

Kapittel 7 Når er det saklig grunn til å si opp arbeidstaker på grunn av høyt sykefravær?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2 Saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 . . . . . 7.2.1 Generelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.2 Varselet om sykefravær og den innledende dialogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.3 Sykefraværsoppfølgingen, saksbehandlingen og tilretteleggingsplikten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.4 Prognosen for videre sykefravær . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.5 Kostnader og belastning på andre ansatte. . . . . . . . . 7.2.6 Andre momenter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3 Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kapittel 8 Mangelfull arbeidsytelse som følge av sykdom. . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2 Kravet til stillingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3 Prøvetidens betydning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4 Saklighetskravet ved sykdom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5 Faktorene i oppsigelsesvurderingen ved sykdom – arbeidsgiversiden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5.1 Arbeidsgivers tilrettelegging og opplæring. . . . . . . . 8.5.2 Arbeidsgivers tilretteleggings- og omplasseringsplikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5.3 Oppfølging, instrukser, rutiner og advarsler. . . . . . . 8.5.4 Skadevirkningene for arbeidsgiver, arbeidsplassen og kollegene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6 Faktorene i oppsigelsesvurderingen ved sykdom – arbeidstakersiden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6.1 Omfanget og typen av svikt i prestasjonene . . . . . . . 8.6.2 Er arbeidstakeren å bebreide?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6.3 Prognose. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6.4 Ansiennitet og alder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6.5 Sosiale og andre forhold. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 12

122 122 123 123 125 125 127 129 130 131 132

133 133 134 136 137 141 141 142 143 143 144 144 146 146 147 147

07.10.2026 07:57

Innhold

8.7 8.8

Oppsummering og råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

149 149

Kapittel 9 Rettspraksis – dommer hvor arbeidsgiveren vant frem. . . . . . . . .

151

Kapittel 10 Rettspraksis – dommer hvor arbeidstakeren vant frem. . . . . . . . .

210

Kapittel 11 IA-avtalene 2001–2025. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.1 Vedlegg: IA-avtalen 2025–2028 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2 Vedlegg: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen 2019–2022 (forlenget til 2024). . . . . 11.3 Vedlegg: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen 2014–2018. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.4 Vedlegg: Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-samarbeidsavtalen 2014–2018. . . . . . . . . . . . 11.5 Vedlegg: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen 2010–2013. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.5.1 Vedlegg: Protokoll om IA-oppfølging 2010–2013 med bl.a. ny og tettere oppfølging. . . . . . . . . . . . . . . . 11.5.2 Vedlegg: Inkluderende arbeidsliv, faktaark om fraværsregler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.6 Vedlegg: Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-samarbeidsavtalen 2010–2013. . . . . . . . . . . . 11.6.1 Vedlegg: Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – hvordan virksomheter og myndigheter skal gå frem i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.7 Vedlegg: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen 2006–2009. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.8 Vedlegg: Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006–2009. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 13

241 241 248 261 270 275 283 289 291

298 317 322

07.10.2026 07:57

Innhold

11.8.1 Vedlegg: Eksempel på lokal samarbeidsavtale i kommune/fylkeskommune. Lokal samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mot 2009. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.9 Vedlegg: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv – IA-avtalen 2001–2005. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

329

Kapittel 12 Ekspertgruppen for sykefravær – anbefalinger 2010 – utdrag. . .

339

Kapittel 13 Evalueringer av IA-avtalen 2005–2024. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hovedpunkter fra IA-evalueringene (2005–2024). . . . . . . . . . . . . . Interdepartemental evaluering 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SINTEF-evalueringen av IA-avtalen i 2009. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SINTEF-evalueringen av IA-avtalen i 2018. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IA-faggruppens evaluering 2020. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IA-faggruppens evaluering 2021. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IA-faggruppens evaluering 2022. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IA-faggruppens evaluering 2023. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Deloitte rapport om IA-bransjeprogrammene fra 2023 . . . . . . . . . Evaluering av IA-avtalen i 2024 – Rapport 2024 fra faggruppen for IA-arbeidet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppsummering av forskningen rundt IA-avtalen fra NORCE – juni 2024. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vurdering av IA-avtalen i 2025 – fagartikkel . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2025: Delrapport 2: Områdegjennomgang av helserelaterte ytelser i folketrygden – tiltak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kapittel 14 Arbeidsgivers kostnader ved sykefravær – SINTEF 2018. . . . . . . . Kapittel 15 Eksempler på dokumentasjon under oppfølgingen. . . . . . . . . . . . . 15.1 Eksempel 1: Varslingsrutine ved sykefravær – Bedriften AS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 14

327

343 343 345 346 359 362 365 371 379 385 388 389 390 394

397

399 399

07.10.2026 07:57

Innhold

15.2 Eksempel 2: Reaksjon på manglende varsling av sykefravær. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.3 Eksempel 3: Forberedelse av oppfølgingsplan . . . . . . . . . . . . 15.4 Eksempel 4: Oppfølgingsplan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.5 Eksempel 5: Referat fra møtet om oppfølgingsplan. . . . . . . . 15.6 Eksempel 6: Referat fra dialogmøte nr. 1 innen 8 uker. . . . . 15.7 Eksempel 7: Tidslogg ved sykefraværsoppfølging (om nødvendig) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

400 400 401 404 405 406

Kapittel 16 Om arbeidsmarkedsbedriftene/attføringsbedriftene . . . . . . . . . . . 16.1 Innledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16.2 Hva gjør arbeidsmarkedsbedriftene?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16.3 Tilbudene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16.4 Hvordan går man frem?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16.5 Arbeidsdepartementets informasjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16.6 Huskeliste. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

407 407 407 408 409 409 411

Kapittel 17 Sykelønnsordningen i Sverige og Danmark . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.1 Den svenske sykelønnsordningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17.2 Den danske sykelønnsordningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

412 412 415

Vedlegg 1: Anke til ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

423

Vedlegg 2: Sykefravær – sammenlikning fra flere land av Statistisk sentralbyrå 2024 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

424

Litteratur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

425

Domsregister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

426

Stikkordregister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

430

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 15

07.10.2026 07:57

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 16

07.10.2026 07:57

Kapittel 1

Innledning 1.1

Oversikt og noen utgangspunkter

Et arbeidsforhold bygger på at arbeidsgiver betaler en godtgjørelse i form av lønn for at arbeidstaker skal møte på arbeid og utføre et arbeid. Arbeidsforholdet bygger på ytelse mot ytelse, jf. LB-2024-102664. Et syke fravær er dermed et brudd med dette utgangspunktet, men samtidig innenfor det som både arbeidsgiver og arbeidstaker er innforstått med kan skje. Et mulig sykefravær ligger innenfor begge parters forutsetninger. Alle kan bli syke i kortere eller lengre perioder, og det er bred enighet om at det ikke skal innebære at arbeidstaker mister sitt arbeid. Formålet med stillingsvernreglene står særlig sterkt på dette området. Lovreglene og rettspraksis på området avspeiler også denne enigheten. Men jo lenger sykefraværet varer, eller om det blir ekstraordinært hyppig, desto lenger kommer partene bort fra det som var utgangspunktet for avtaleforholdet mellom dem. På et tidspunkt vil man ha kommet så langt fra partenes forutsetninger at en avslutning av arbeidsforholdet kan være det rette, for eksempel i Widerøe-saken (HR-2022-390-A), der sykefraværsoppfølgingen hadde pågått i 10 år. Samfunnet har ordninger gjennom NAV for at arbeidstaker kan påbegynne en yrkeskarriere et annet sted, gå over til arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd. Arbeidsgivere i Norge er med å finansiere disse ordningene gjennom 14,1 % arbeidsgiveravgift, mens arbeidstakerne betaler 7,7 % (2025). Oppsigelser på dette området, etter korrekt oppfølging hos arbeids giver over tilstrekkelig med tid, skal derfor normalt sett ikke være drama-

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 17

07.10.2026 07:57

Kapittel 1 Innledning

tisk for arbeidstaker, men bli en overgang til noe annet som arbeidstaker mestrer bedre i sin situasjon, gjennom bistand fra NAV. Med sykefravær tenker vi på både helt eller delvis fravær fra arbeidet. Det kan være stabilt og langvarig eller kort og hyppig. Delvis fravær er aktuelt ved gradert sykmelding, som det er ønskelig fra myndighetenes side skal benyttes hyppigere, fordi fravær i seg selv skaper fravær. Sykdom kan også lede til at arbeidstaker gjør en dårligere jobb, blir vanskeligere å samarbeide med eller mister nødvendig helseattest eller autorisasjon for arbeidet. Vi skal se på de forskjellige virkningene sykdom kan ha for arbeidsforholdet i kapittel 8. Det er ikke alltid oppsigelse er løsningen, med overgang til NAVs ordninger. Noen ganger kan andre oppgaver eller annen stilling være løsningen, og arbeidsgiver har en tilretteleggings- og omplasseringsplikt ved sykdom. Arbeidstakeren har rett til å være borte fra arbeidet ved sykdom, enten gjennom egenmelding eller legeerklæring. Denne retten fremgår av folketrygdloven, se §§ 8-7 og 8-23 ff. Det er således tale om en lovfestet sykepermisjon som arbeidsgiver ikke kan nekte arbeidstakeren å ta ut. Undersøkelser viser samtidig at arbeidstakers holdning til fravær ofte vil være helt avgjørende: dersom hen ber legen om legeerklæring, så får vedkommende det.1 Fastlegen vil ofte legge stor vekt på arbeidstakers opplysninger og innstilling. Arbeidstakers motivasjon for å komme raskt tilbake i arbeid, og arbeidstakers medvirkning, kan være avgjørende for å få arbeidsforholdet opp og gå igjen. Fra 2025/26 vil det bli stilt noe strengere krav til arbeidstakers aktivitetsplikt gjennom ny IA-avtale (2025–28) og lovgivning som følger av denne. Høyt eller hyppig sykefravær eller redusert arbeidsevne øker naturlig nok faren for at arbeidstakeren kan miste sitt arbeid, og det kan gå ut over både karriere- og lønnsutvikling. Det er således i både arbeidsgivers og arbeidstakers interesse å forebygge en slik situasjon gjennom at arbeidsgiver legger til rette for at arbeidstaker kan fungere best mulig. På den annen side er det like viktig at arbeidstaker medvirker, viser interesse for 1

Se Ekspertgruppens innstilling, kapittel 12, der gruppen i pkt. 2 sier: «De vanligste diagnoser ved sykmeldinger er knyttet til muskel- og skjelettsmerter og lettere psykiske lidelser. Hvorvidt arbeidstakeren ber om sykmelding ved slike plager, avhenger av personlige, familiære og jobbmessige forhold. Fastlegen skriver ut de fleste sykmeldinger, og spørreundersøkelser tyder på at legen sjelden avslår pasientens anmodning om sykmelding.»

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 18

07.10.2026 07:57

1.1 Oversikt og noen utgangspunkter

tilrettelegging og har en holdning om å få arbeidet til å fungere. Fra rettspraksis ser vi mange saker der arbeidstaker sliter psykisk og ikke klarer å medvirke slik hen skal. Da går det en grense for hvor mye arbeidsgiver skal belastes, fremfor at NAV, med sitt profesjonelle apparat og tilgjengelige virkemidler, må overta. Vi ser videre fra rettspraksis at disse sakene og mange andre sykefraværssaker trekker for langt ut i tid, over flere år. Et eksempel er Widerøe-dommen (HR-2022-390-A), der oppfølgingen strakk seg over 10 år. Det er neppe partene tjent med, heller ikke arbeidstaker, som mister mye kompetanse underveis. Det vil derfor bare utsette arbeidstakers overgang til noe annet. Imidlertid er nok rettspraksis der i dag at disse sakene trekkes for langt ut i tid, og at først og fremst lovgiver kan gjøre noe med det. Myndighetene har gitt vernebestemmelser for arbeidstakere i situasjoner med høyt eller hyppig sykefravær eller nedsatt funksjonsevne. Dette innebærer at selv der sykefravær utgjør brudd på arbeidsavtalen, som kan være saklig grunn for oppsigelse, kan ikke arbeidsgiver gå til oppsigelse av arbeidstakeren før en verneperiode på 12 måneder er utløpt. Ved sykefravær og nedsatt funksjonsevne vil dessuten terskelen for oppsigelse være høyere enn i en del andre tilfeller, fordi et inkluderende arbeidsliv tilsier at det ikke skal være lett å si opp arbeidstaker i en slik situasjon. På den annen side må ikke oppsigelse være forbudt eller for vanskelig. Det vil lede til at arbeidstaker blir på en arbeidsplass som kanskje er feil for vedkommende, og samtidig påføre arbeidsgiver og kollegene unødvendige belastninger og kostnader. Dessuten vil veien inn i arbeidslivet bli tyngre fordi arbeidsgivere ikke vil ta sjansen på å ansette folk med større risiko for sykefravær enn andre. Mye tyder på at denne terskelen inn i arbeidslivet i dag allerede for høy. Et viktig spørsmål er derfor hvor langt vernebestemmelsene for sykmeldte går. Vernet må balanseres mot arbeidsgivers behov for å fylle stillingen med noen som kan utføre arbeidet, og andres rett til å kunne gå inn i en fast stilling, fremfor å være sykevikar. Vi skal senere i boken gå detaljert gjennom de momentene som må være med i denne interesseavveiningen. I tillegg til de lovfestede vernebestemmelsene foreligger det også domstolsskapte normer med utgangspunkt i kravet til saklig grunn, som gir ansatte med høyt sykefravær eller redusert arbeidsevne en solid beskyttelse mot oppsigelse pga. sykefraværet eller den reduserte arbeidsevnen.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 19

07.10.2026 07:57

Kapittel 1 Innledning

Domstolene legger en streng saklighetsnorm til grunn når oppsigelse av en ansatt med høyt sykefravær eller redusert arbeidsevne er til rettslig prøving. Mange arbeidsgivere vil være overrasket over hvor strenge domstolene er på dette området, og den uforutsigbarheten som ligger i rettspraksis i dag: Arbeidsgiverens tilrettelegging, holdning til arbeidstakers mulighet for å komme tilbake osv. vil bli grundig gjennomgått under en rettslig behandling. Vi kommer tilbake til arbeidsgivers plikter i forbindelse med sykefraværsoppfølging, som er helt sentrale i disse sakene, og som er langt mer omfattende enn mange arbeidsgivere er klar over. Det lovfestede vernet mot oppsigelse fremgår i dag av arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd, som sier: «Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.»

Vi kan imidlertid innledningsvis konstatere at lovgiveren, etter en nøye vurdering, har funnet at det særlige oppsigelsesvernet ikke skal strekke seg lenger enn 12 måneder. Når 12 måneder har gått, kan arbeidsgiveren i teorien gå til oppsigelse pga. høyt sykefravær. Men det må foreligge saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7, og her er terskelen som nevnt høy i sykefraværssakene. I denne boken skal vi imidlertid gå grundig igjennom de momentene vi ser at domstolene legger vekt på, både de som taler for oppsigelse, og de som taler imot. Vi vil her se at prognose for fremtidig høyt eller hyppig fravær vil være sentralt, og at kostnadene ved sykefraværet seiler opp som et viktigere moment enn tidligere. I bunnen for hele vurderingen ligger om arbeidsgiver har tilrettelagt for at arbeidstaker kan komme tilbake, fulgt stoppunktene i lovens system og ellers vært inkluderende i sin tilnærming.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 20

07.10.2026 07:57

1.2 Litt historikk

1.2

Litt historikk

1.2.1

Oppsigelsesvernet

Før 1936 var det ikke krav til saklig grunn for oppsigelse, og arbeidsgiveren kunne dermed uten videre avslutte et arbeidsforhold pga. sykefravær. Basert på denne rettstilstanden sa for eksempel Høyesterett i 1935:2 «Og i et almindelig arbeidsleieforhold kan efter norsk rett utvilsomt en arbeidsgiver si op folk fra sit arbeid efter eget skjøn og godtykke med lovlig frist uten at angi eller påvise noget forsvarlig grunnlag eller nogen grunn overhodet – og uten å være underkastet domstolenes kritikk.»

I 1936 ble det ved arbeidervernloven innført et krav om saklig grunn ved visse oppsigelser, og arbeidstaker ble gitt adgang til å kreve erstatning der slik saklig grunn manglet. Ved innføringen av saklighetskravet ble stillingsvernet styrket, også for ansatte med fravær pga. sykdom. Deretter kom arbeidervernloven 1956 med egen beskyttelse mot oppsigelse pga. sykefravær, vesentlig utbygget i arbeidsmiljøloven 1977, og med forlengelse av den alminnelige verneperiode fra 6 til 12 måneder i arbeidsmiljøloven 2005. I arbeidsmiljøloven 1977 fremgikk det særlige oppsigelsesvernet for sykmeldte i § 64. Der var det særlige vernet begrenset i tid til 6 måneder for ansatte som hadde vært ansatt under 5 år i virksomheten, og 12 måneder for bl.a. ansatte med tilsettingstid på 5 år eller mer. Med arbeidsmiljøloven 2005 ble verneperioden på 12 måneder gjort gjeldende for alle ansatte, uavhengig av tilsettingstid. Dette ble gjort bl.a. av forenklingsmessige grunner, samt at målet om et inkluderende arbeidsliv og ønske om å forhindre utstøting tilsa en verneperiode på 12 måneder. 1.2.2

Oppfølgingsplikten

Arbeidsgivers plikt til oppfølging av ansatte med redusert arbeidsevne var inntatt i arbeidervernloven 1956 § 44 a. I arbeidsmiljøloven 1977 2

Rt. 1935 s. 427 ff. En rettstilstand som dessuten var kommentert slik av Paal Berg i boken «Arbeidsrett» fra 1930, s. 114: «Den store hovedregel er at begge parter kan gjøre bruk av sin oppsigelsesrett uten å nevne noen grunn til oppsigelsen. Det vedkommer i det hele tatt ikke den annen part hvad oppsigelsesgrunnen har vært. Oppsigelsesretten er således absolutt og ubetinget.»

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 21

07.10.2026 07:57

Kapittel 1 Innledning

fremkom arbeidsgiverens plikter i § 13, mens det nå er regulert i arbeidsmiljøloven 2005 § 4-6. Denne bestemmelsen er helt sentral ved oppfølgingen av sykmeldte og omtales i kapittel 4. Arbeidsgivere som følger opp sykmeldte, er nødt til å kjenne bestemmelsen og være fortrolig med hvilke plikter den oppstiller. I praksis behøver den ikke være så vanskelig å oppfylle, selv om den i de diffuse sykefraværssakene kan være krevende. I 2001 kom avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), inngått mellom partene i arbeidslivet og myndighetene, med siste oppdatering i IA-avtalen for 2025–2028. Det er den sjette IA-avtalen, og vi går nærmere gjennom dem nedenfor fordi de samtidig viser hva som virker, og hva som ikke virker så godt i virksomhetens sykefraværsoppfølging. IA- avtalen har betydning for dagens regelverk, herunder arbeidsgivers plikt til å følge opp sykmeldte arbeidstakere. Avtalen kan også ha betydning både ved tildeling av nye arbeidsoppgaver, omplassering og oppsigelse. Den gir noen tilleggsmomenter til det som fremgår av loven. Både IA-avtalen og arbeidsmiljøloven § 4-6 legger opp til at arbeidsgiver har en vid styringsrett ved sykefraværsoppfølging, særlig der formålet er å få arbeidstaker tilbake i arbeid igjen. Grunnen er at arbeidsforholdet er svekket ved ikke-oppfyllelse, og hvor arbeidsgiver derfor har rett til å sette inn tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere igjen. Dette er normalt i begge parters interesse, men vil neppe fungere uten arbeidstakers medvirkning.

1.3

Rettspraksis – en oversikt

Som en praktisk håndbok er denne boken orientert rundt rettspraksis, hvor en rekke dommer som nevnt gjennomgås bak i boken (kapittel 9 og 10): Hva sier domstolene om oppsigelse pga. høyt sykefravær og oppfølgingen av sykmeldte sammen med kravet til tilrettelegging slik at ansatte kan komme tilbake eller utføre arbeid i kombinasjon med sykdom eller sykefravær? Vi skal si noe overordnet om rettspraksis innledningsvis. Først og fremst er det klart at høyt eller hyppig sykefravær kan være grunnlag for oppsigelse, der prognosen3 er at sykefraværet fortsatt vil være høyt eller hyppig. Men terskelen for oppsigelse er høy, jf. HR-2022390-A og HR-2021-2389-A. Arbeidsgiver har en ganske omfattende be3

I RG 1993 s. 665 fant retten at prognosen for høyt fravær ikke var til stede.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 22

07.10.2026 07:57

1.3 Rettspraksis – en oversikt

visbyrde for at det foreligger saklig grunn,4 og kan ikke gå til oppsigelse pga. sykefravær før verneperioden på 12 måneder er over. Verneperioden gir et absolutt vern mot oppsigelse de første 12 måneder pga. sykefraværet, og andre direkte følger av sykdommen, f.eks. midlertidig tap av helseattest.5 Som hovedregel begynner en ny verneperiode hver gang etter at arbeidstaker har vært tilbake på arbeid i noe tid, så lenge tiden tilbake på arbeid ikke er helt sporadisk.6 Hva som er «noe tid», må vurderes konkret ut fra lengden den ansatte har vært på arbeid, og om det nye fraværet skyldes samme eller nytt sykefraværsgrunnlag. Domstolene gjør en helhetlig interesseavveining mellom arbeidsgivers interesse i å avslutte arbeidsforholdet og arbeidstakers interesse i å beholde stillingen.7 Derfor må arbeidsgiver fremlegge dokumentasjon for oppfølgingen av arbeidstaker under sykefraværet, hvilke administrative og økonomiske belastninger8 sykefraværet påfører arbeidsgiveren og eventuelt arbeidstakers kolleger; påføres kollegene merbelastninger og/ eller uforutsigbarhet som følge av sykefraværet? Her vil verneombudets vurdering kunne være viktig. Et viktig moment kan også være om sykefraværet går ut over kunder, brukerne, pasienter, elever9 eller andre som er avhengig av virksomhetens tjenester. Samtidig må arbeidsgiver klarlegge arbeidstakers interesse i å beholde stillingen før oppsigelse gis, noe som skjer før eller i sammenheng med drøftelsesmøte før oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Et viktig spørsmål her er om arbeidstaker kan fylle en stilling hos arbeidsgiver,10 samme stilling som før eller annen ledig stilling hen er skikket for.11 Har arbeidstaker mulighet for andre

4 5 6 7

8 9 10 11

LB-2018-24869-2, HR-2022-390-A. HR-2011-908-A, LG-1995-1134 (helseattest), LE-1993-2512 (indirekte følger av sykefraværet). LG-1995-1134. Rt. 2009 s. 685, der Høyesterett uttalte i avsnitt 52: «Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør.» Se også HR-2022-390-A. LB-2016-35087. LF-2013-5417. LB-2000-3513, LB-2005-182268. Jeg bygger her på en tolkning av arbeidsmiljøloven § 4-6 og kravet til tilrettelegging.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 23

07.10.2026 07:57

Kapittel 1 Innledning

stillinger/yrke, kan det være et moment i hens disfavør,12 mens mangel på andre muligheter trekker i motsatt retning. Det er ikke sjelden at mye sykefravær også er knyttet til psykiske problemer hos arbeidstaker, som det er krevende for arbeidsgiver å forholde seg til.13 Avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) pålegger ikke arbeidsgiver flere plikter enn det som følger av loven.14 Imidlertid har IAavtalen dannet grunnlag for en rekke lovendringer, som har skjerpet pliktene for begge parter siden 2001, senest i 2026. Omfanget av sykefraværet i sakene fra rettspraksis er hovedsakelig høyt og langt over det som er ansett for å være et normalfravær (5–7 %). Gjennomgående ser vi at sykefraværet i oppsigelsessakene fra retten er i størrelsesorden 20–100 %, og ofte over lengre tid, fra ett til flere år.15 Av de ulemper som sykefraværet medfører, ser vi at uforutsigbarhet, merbelastninger for kolleger, mer ensidige oppgaver for kollegene og arbeidsmiljøet vil kunne veie tungt sammen med de kostnader som arbeidsgiver påføres.16 Kostnadene viser seg å være større enn mange er klar over, selv der bedriften får 100 % refusjon fra NAV.17 Det er en myte at arbeidsgiver får dekket alle sine kostnader ved sykefraværet fra dag 17 og utover. På den annen side ser vi at mange arbeidsgivere undervurderer tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-618; arbeidsgiver skal på en fordomsfri måte19 forsøke å tilrettelegge for at arbeidstaker kan fortsette 12 13 14 15 16 17

LA-2009-117161. LB-2016-35087, LB-2007-893. LB-2018-24869-2, LF-2013-5417, dog motsatt i LG-2006-100708 og sak 10-033 846TVI-BBYR/04. LB-2018-24869-2, LG-2016-177480, LG-2016-101949, LF-2013-5417. Se f.eks. LB-2024-102664. SINTEF-rapport 2018:01047 til NHO 31.10.18 viste at selv med 100 % refusjon fra NAV kostet et års sykefravær bedriften nesten 180 000 kr pga. de 16 første arbeidsgiverdager, feriepenger, pensjon og arbeidsgiveravgift. KPI-regulert er kostnaden ca. 235 000 kr i 2026. Rt. 1995 s. 227, hvor Høyesterett uttalte: «Som nevnt av den ankende part, er det i forarbeidene til arbeidsmiljøloven klare indikasjoner på at arbeidsgiverens forpliktelser overfor den yrkeshemmete skal være betydelige. Dette går både på plikten til å tilrette legge den yrkeshemmetes virksomhet slik at han kan fortsette i sitt vanlige arbeid, og på plikten til om nødvendig å skaffe ham annet arbeid.» TOSLO-2008-125008, TOSLO-2004-15341. LA-2013-192125, LG-2000-1060.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 24

07.10.2026 07:57

1.3 Rettspraksis – en oversikt

i arbeidet både ved sykefravær, men også der mangler ved arbeidsytelsen skyldes sykdom eller funksjonsnedsettelse.20 Et sentralt moment her er bedriftens størrelse:21 Er virksomheten liten, slik de fleste norske virksomheter er, så er tilretteleggings- og omplasseringsmulighetene mindre enn i større virksomheter. Det blir hensyntatt av domstolene. Arbeidstaker har på sin side en medvirkningsplikt, dvs. en plikt til å komme med opplysninger om restarbeidsevne, medvirke i møter osv. Arbeidstakers aktivitets- og medvirkningsplikt er skjerpet gjennom IAavtalen 2025–2028 og lovgivning som følger opp dette i 2026. Medvirk ningsplikten undervurderes av en del arbeidstakere.22 En passiv holdning fra arbeidstaker kan medføre at vedkommende lettere kan sies opp, samt avslag på tilbud om annen passende stilling.23 I IA-avtalen for 2025–2028 er medvirkningsplikten poengtert sterkere enn før. Her sies på s. 3 nederst om arbeidstakers aktivitetsplikt som del av medvirkningsplikten: «aktivitetsplikten innebærer å prøve ut tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver eller Nav foreslår og selv å foreslå konkrete tilretteleggingstiltak, og at den sykmeldte skal være i aktivitet ved f.eks. å delta fysisk eller digitalt i møter og svare på enkle spørsmål fra kollegaer og ledere, med mindre helsetilstanden klart er til hinder for det.»

Det er ofte hensiktsmessig at arbeidsgiver gir arbeidstaker en veiledning i vedkommendes aktivitets- og medvirkningsplikt. Det kan i seg selv senke sykefraværet. Arbeidsgiverne har på sin side lett for å undervurdere de dokumenta sjonskrav som stilles før en oppsigelse pga. sykefravær.24 Om ikke den ansatte kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal virksomheten vurdere om annen stilling kan tilbys. Her må særlig noe større virksomheter strekke seg et godt stykke, om det er praktisk-økonomisk mulig eller forsvarlig.25

20 21 22 23 24 25

Retten aksepterte arbeidsgivers omplasseringsforsøk i LG-2007-124516. LB-2005-182268, RG 1985 s. 577, Rt. 1991 s. 236. LB-2002-2867, THADE-2006-37535, TSTAV-2004-84277. LB-2024-102664. TBERG-2018-33602. LB-2005-182490.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 25

07.10.2026 07:57

Kapittel 1 Innledning

1.4

Opplegget i boken

Boken følger kronologien i et sykefraværsløp etter først å ha sagt en del om IA-avtalen, i og med at den har vært premissleverandør for sykefraværsregimet siden 2001. Det sies mer om IA-avtalene nå enn i tidligere utgaver fordi de har medført erfaringer over mange år, som vi anser som nyttige i virksomhetens sykefraværsoppfølging. Vi begynner etter IA-avtalen med den ansattes plikt til å varsle om sykefraværet. Deretter går vi over til arbeidsgivers oppfølging av den sykmeldte, med tilretteleggingsplikten og dialogen mellom partene. Vi ser på mulighetene for tilpasning av arbeidsoppgaver og eventuell omplassering til annet arbeid. Verneperioden på 12 måneder, og hvordan denne beregnes, behandles særskilt. Til slutt behandles sykefravær som grunnlag for oppsigelse, og hvilke momenter som inngår i saklighetsvurderingen. Gjennom hele boken benyttes momenter fra rettspraksis, hvor store deler av publisert26 rettspraksis fra særlig Høyesterett og lagmannsrettene er gjennomgått bak i boken med henvisninger, og inndelt etter om arbeidsgiver i det vesentlige vant frem, eller om arbeidstaker i det vesentlige vant frem. Den inndelingen er mest interessant for advokater som arbeider med temaet, men kan ha interesse for andre også.

www.lovdata.no.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 26

07.10.2026 07:57

Kapittel 2

Avtalene om det inkluderende arbeidslivet (IA-avtalene) – perioden 2001–2028 2.1

Innledning

Avtalen om det inkluderende arbeidslivet, forkortet til IA-avtalen, ble første gang inngått mellom Stoltenberg I-regjeringen og partene i arbeidslivet 3. oktober 2001, deretter forlenget en gang og fornyet fem ganger etter forhandlinger mellom regjeringen og partene i arbeidslivet. Den ble i 2001 inngått bare 14. dager før Bondevik II-regjeringen inntok regjeringskontorene 19. oktober 2001,27 og bandt med det regjeringen til ikke å endre sykelønnsordningen i årene som fulgte. Det har etter dette (2026) vært inngått totalt seks IA-avtaler, som særlig har hatt som mål å få ned sykefraværet til 5,6 % og etter hvert 5,1 % fra rundt 6–7 % de senere år (tall fra NAV). IA-avtalen 2025–2028 omtaler på s. 1 målet og resultatet frem til 2024: «Målet i forrige IA-avtale (2019–2024) var å redusere sykefraværet med 10 prosent sammenlignet med nivået i 2018 (fra 5,7 til 5,1 prosent). Fraværet har i stedet økt med 26 prosent fra 2018 til 3. kvartal 2024 (til 7,19 prosent).» 27

https://www.regjeringen.no/no/om-regjeringa/tidligere-regjeringer-og-historie/soki-regjeringer-siden-1814/historiske-regjeringer/regjeringer/kjell-magne-bondeviksandre-regjering-20/id438739/.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 27

07.10.2026 07:57

Kapittel 2 Avtalene om det inkluderende arbeidslivet (IA-avtalene) – perioden 2001–2028

Tilleggsmål har vært å inkludere arbeidstakere med funksjonsnedsettelse og heve aldersgrensen for når arbeidstakere forlater arbeidslivet pga. alder. Sett over tid har ikke IA-avtalen nådd sine mål for sykefraværet når landet sees under ett. Men avtalen har hatt effekt i noen sektorer og påvirket oppfølgingsregimet for sykmeldte samt ledet til et organisert samarbeid mellom partene i arbeidslivet og regjeringen. Dessuten tyder informasjon fra NAV på at IA-avtalen har hatt en positiv effekt på å beholde eldre arbeidstakere lenger i arbeidslivet,28 mens inkluderingen av ansatte med funksjonsnedsettelse ikke er nådd.29 De norske sykefraværstallene er i størrelsesorden dobbelt så høye som i Sverige og Danmark, 6–7 % mot rundt 3 % i Sverige og Danmark. Bakgrunnen for dette er sannsynligvis at Norge har full lønn under sykefravær, mens Sverige og Danmark har lavere dekning, 80 % sykelønn i Sverige (med noen tillegg i tariffavtaler) og noe lavere dekning i Danmark, basert på et maksimalt kronebeløp per måned. Professor i samfunnsøkonomi, Steinar Holden, skriver 29.5.24:30 «Det er likevel liten tvil om at kompensasjonsgraden for sykmeldte påvirker sykefraværet, og at redusert kompensasjonsgrad ville bidratt til redusert sykefravær. Norge og Luxembourg er de eneste europeiske land med full lovbestemt lønnskompensasjon under sykdom.»

En annen forsker på sykefravær, professor Anstein Mykletun, skriver 27.8.24:31 28

30 31

Artikkelen «Utviklingen i sysselsetting og pensjonering blant seniorer,» Atle Fremming Bjørnstad, Arbeid og Velferd utgave 2/2019. Her konkluderte forfatteren, rådgiver i NAV: «Forventet yrkesaktivitet for de over 50 år er nå den høyeste etter år 2000, og sannsynligvis den høyeste noensinne. I IA-avtalen for perioden 2014–2018 var et av målene at forventet yrkesaktivitet etter 50 år skal forlenges med 12 måneder fra 2009 til 2018. Økningen til og med 2018 ser ut til å ende på 1,1 årsverk, tilsvarende omtrent 13 måneder. Målet er dermed nådd.» Rapport fra Institutt for Samfunnsforskning i 2005 tydet imidlertid på en positiv effekt på å beholde ansatte med funksjonsnedsettelse, se rapporten «Yrkesaktivitet blant personer med redusert funksjonsevne og effekter av intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv», 2005, prosjekt 410.052. Innlegg DN 29.5.24: Økende sykefravær viser at politikken ikke virker, Steinar Holden. Den norske sykefraværsordningen er en utenforskapsfelle, artikkel Aftenposten, Anstein Mykletun.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 28

07.10.2026 07:57

2.2 Målet om å begrense sykefraværet inntil 5,6 % og påvirkning på lovgivningen

«Sykmeldte i Norge får i dag full lønn i ett år, men får et betydelig kutt ved eventuell overgang til AAP og uføretrygd. Det er mye forskning som viser at kutt i sykepenger reduserer sykefravær. Arbeidslinja legger til grunn at det skal lønne seg å jobbe, og AAP og uføretrygd har derfor lavere ytelser enn lønnsinntekt. Men er det lurt å vente med denne ‘motiverende påkjenningen’ til det har gått et helt år? Jeg tror dette skaper en felle.»

Frem til IA-avtalen 2025–2028 har imidlertid alle IA-avtalene erklært at den norske sykelønnsordningen ikke skal røres. Regjeringen og de andre partene til avtalen har ikke ønsket å benytte dette virkemiddelet for å få ned sykefraværet, men isteden prøve ut andre metoder. IA-avtalene er inngått i følgende år: 2001, 2006, 2010, 2014, 2019 og 2025. Alle avtalene ligger bak i boken og gir verdifull innsikt i hvordan partene i arbeidslivet og regjeringen har arbeidet med sykefraværet siden 2001. Avtalene inneholder også mange momenter som kan være nyttige for virksomhetene å kjenne til for å se hva som virker, og hva som ikke virker. Vår observasjon så langt er at ikke-økonomiske virkemidler ser ut til å ha begrenset effekt, og at økonomisk motivasjon for å gå på arbeid vil måtte komme på agendaen igjen, dvs. en form for egenandel på sykefravær, f.eks. reduksjon til 90 % med unntak for alvorlig og kronisk syke, bygget på det sykefraværsforsker Simen Markussen skrev 25.3.25:32 «En liten reduksjon i sykelønna til for eksempel 90 prosent vil også kunne ha effekt på langtidssykefraværet.»

Men den vurderingen utstår til forhandlingene om neste IA-avtale fra 2029.

2.2

Målet om å begrense sykefraværet inntil 5,6 % og påvirkning på lovgivningen

Målet for IA-avtalene har som nevnt vært å få det totale sykefraværet ned til 5,6 %, etter hvert 5,1 %.33 Dette har som nevnt ikke lykkes på overordnet nivå, men man har lykkes i enkelte virksomheter, og særlig i privat 32 33

Forskning.no 25.3.25, intervju med Simen Markussen ved Frichsenteret. Se gjennomgang hos Akademikerne, en av partene til IA-avtalen, her (19.10.25): https://www.akademikerne.no/politikk/arbeidslivspolitikk/inkluderende-arbeidsliv/ avtale-om-inkluderende-arbeidsliv.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 29

07.10.2026 07:57

Kapittel 2 Avtalene om det inkluderende arbeidslivet (IA-avtalene) – perioden 2001–2028

sektor. Vi skal se nærmere på hva som har virket, og hva som ikke har virket, og dermed trekke ut lærdommer som kan være nyttige på den enkelte virksomhet. Vi skal også kort omtale noen økonomiske virkemidler som virksomhetene kan benytte allerede i dag: ikke-forskuttering av sykepenger, overlating av sykepengeutbetaling til NAV fra sykefraværsdag 17 og arbeidsgiverstyrt tilstedeværelsesbonus. IA-avtalene har ledet til et system for sykefraværsoppfølging som ser ut til å ha virket godt mange steder: oppfølgingsplan innen 4 uker, det første dialogmøtet innen 7 uker, dialogmøte 2 innen 26 uker og et eventuelt siste dialogmøte mot slutten av 12 måneders sykefraværsperioden. Målet med alle disse tiltakene har vært å få arbeidstaker tilbake på arbeidsplassen i en eller annen form og grad, for å lette tilbakekomsten til opprinnelig stilling, alternativt annen passende stilling. IA-avtalen har frem til 2019 kun vært gjeldende for IA-virksomheter som inngikk IA-samarbeidsavtale med NAV. Fra IA-avtalen 2019–2022 gjaldt den derimot for hele arbeidslivet, uten krav om at virksomheten måtte inngå egen IA-samarbeidsavtale. IA-avtalene har også påvirket arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, slik at det begge steder er blitt lagt opp til et lovmessig sykefraværsopplegg, basert på erfaringer og opplegget fra avtalene. Avtalene har dermed påvirket lovgivningen i vesentlig grad på dette området og medført et oppfølgingsregime overfor sykmeldte som alle arbeidsgivere (og arbeidstakere) må følge. Oppfølgingsreglene vil også ha betydning for adgangen til å omplassere eller si opp sykmeldte. Mangler oppfølgingen fra arbeidsgivers side, vil det være langt vanskeligere å gå til oppsigelse pga. høyt sykefravær, sml. HR-2022-390-A. I 2026 kommer lovendringer i oppfølging av IA-avtalen 2025–2028 med forslag fra regjeringen34 om endringer i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven for å redusere sykefravær og styrke oppfølgingen av sykmeldte, blant annet gjennom tidligere og tettere involvering av arbeidsgiver, arbeidstaker og helsevesenet samt tydeligere plikter og reaksjoner.

Høringsnotat 15.12.25 om endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven om medvirknings-, aktivitets- og tilretteleggingsplikten mv. ved sykefravær.

9788215077550_Skarning_Sykefravær 3 utg 160926.indd 30

07.10.2026 07:57

Bakside: 147 + 8 mmmm

Rygg: 35 mm

Forside: 147 + 8 mm

nicolay skarning

foto : kvale advok atfirma

Nye arbeidsoppgaver, omplassering eller oppsigelse IA-avtalene 2001–2028

3. utgave

Trykklart omslag sykefravaer 3.indd 1

omsl ag av stian hole foto : shut terstock

isbn 978-82-15-07755-0

Sykefravær

Høyde: 231 mm

nicolay skarning

28.09.2026 09:10