Proceso de formaci贸n y desarrollo de Talento Humano
Alexandra De Guzm谩n
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: • INDUCCION,ENTRENAMIENTO,CAPACITACION
PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA
TEMAS CLAVE CAPITAL INTELECTUAL GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
INDUCCION GENERAL LA INDUCCION
INDUCCION ESPECIFICA
HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS REGLAMENTOS Y DIRECTRICES
Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO Aspectos
Desarrollo
Capacitación
Transformación, visión
Conocimiento
Carácter
Intelectual
Mental
Dónde se da
Empresa
Centros de trabajo
Con qué se identifica
Saber (qué hacer, qué dirigir)
Saber (cómo hacer)
Qué transmite
Áreas de aprendizaje
Cognitiva
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO Las empresas son más competitivas
Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano
Brindan un trato justo a los empleados
Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz
La distinguen de las de más competidores
Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone
Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que
atraer a los mejores recursos
Los individuos que la componen marcan la diferencia
Planes de Carrera Conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia
Niveles Académicos, calidad del desempeño
Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.
Los Planes de SucesiĂłn parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que mĂĄs se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres aĂąos en la empresa.
Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.
Gestión del Conocimiento
CONOCIMIENTO
• Explícito/Tácito • Individual/ Organizativo
CAPITAL INTELECTUAL C. Humano C. Estructural C. Relacional
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
Gestión del Conocimiento Barreras Disposición a compartir el Culturales Organizativas
conocimiento Esquemas de relación y comunicación
Metodológicas Tecnológicas
Identificación y Formalización del Conocimiento Infraestructuras TIC de soporte
Universidad de las AmĂŠricas