MTRA. ANA BERTHA PINALES RUBALCAVA
Directora general en Diké Consultoría Empresarial.
Licenciada en Ciencias de la Comunicación por la Universidad de las Américas Puebla.
Maestra en Comunicación Institucional por el Centro Avanzado de Comunicación A. C.
Ha trabajado por más de veinte años como consultora en diferentes empresas mexicanas, tanto del sector privado como en instituciones públicas.
Miembro del Comité Estatal de Competencias Laborales capítulo Puebla por la STYPS
Asesora y líder de proyectos para el cumplimiento de la NOM-035 STYPS en diferentes empresas en México.
EL LIDERAZGO Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
para la nueva normalidad
Durante la pandemia provocada por el COVID-19, la gestión del talento humano en todas las organizaciones ha tenido cambios exponenciales. Un ejemplo de lo anterior es el trabajo desde casa; algunas empresas ya aplicaban el trabajo a distancia como una opción en ciertos servicios o en ciudades donde el traslado implica gran inversión de tiempo. Ante la crisis de salud que se presentó, algunas organizaciones que ya habían experimentado el home office estaban preparadas para adoptar la nueva modalidad, pero no en todas parecía una opción totalmente viable, segura, ni posible, de acuerdo con sus procesos o giro de negocio. En nuestro país, a partir del 23 de marzo que entró en vigor la Jornada Nacional de Sana Distancia para proteger la salud de los trabajadores, se optó de manera urgente por este esquema laboral de trabajo que tuvo como implicaciones una serie de cambios tecnológicos, ajuste en los procesos operativos y también en la forma de dirigir equipos.
La transición hacia un modelo digital es un objetivo primordial en todas las organizaciones, así como la automatización de sus procesos.
El papel de los líderes en recursos humanos frente a los cambios en el mercado laboral y el regreso a la «nueva normalidad» está siendo determinante para que las organizaciones retomen su productividad y sigan siendo competitivas. Las tendencias en la gestión de equipos de trabajo para 2020 se presentan en un contexto de digitalización e interconexión permanente que exige cambios en la forma de entender las relaciones con clientes, proveedores y entre los colaboradores de la misma empresa.
Dichas tendencias en el liderazgo de equipos, para esta segunda mitad de 2020, son claras y están sustentadas en el compromiso bidireccional empresa-empleado para retomar los objetivos de la organización y garantizar un regreso exitoso. Para ello, es importante difundir intensamente la cultura organizacional y promover un vínculo de todo el personal con los valores corporativos, las metas y el trabajo. Así mismo, la flexibilidad laboral, el trabajo desde casa y la supervisión por objetivos serán necesarios en este nuevo esquema. La capacitación continua para adquirir nuevas habilidades y formar personas que puedan hacer frente a los retos tecnológicos y de comunicación que la nueva normalidad nos exige ser parte de las tendencias para este contexto. El uso de plataformas de aprendizaje virtual y programas que permitan la administración y seguimiento de estos aprendizajes son una asignatura prioritaria para las áreas de capa-
citación y adiestramiento de personal. Asimismo, los procesos de reclutamiento y selección de personal se deberán adaptar a las exigencias de las nuevas habilidades, además de contar con herramientas de evaluación de las competencias necesarias para una mejor adaptación al cambio, la era digital, la comunicación continua y el trabajo autónomo y por objetivos.
Según el autor F. Vacas (2020), la transición hacia un modelo digital es un objetivo primordial en todas las organizaciones, así como la automatización de sus procesos, lo cual les permitirá mantener contacto continuo con los clientes y resolver sus necesidades presentes y futuras.
Manejar asertivamente el cambio y las tensiones que se puedan generar entre los equipos y las personas ante el nuevo panorama de trabajo es otra de las tendencias, junto con el enfoque a los resultados por parte de los líderes, aunado a la confianza que deban mostrar hacia sus colaboradores. Asimismo, se tendrá que garantizar la posibilidad de un clima laboral adecuado en el trato jefe-colaborador y la relación entre pares en esta nueva realidad; el respeto a las jornadas justas y a los espacios de vida personal y profesional en equilibrio. Por lo que el tema de la salud integral de todas las personas que conforman la empresa se convertirá en un objetivo estratégico de las organizaciones competitivas.
En el cierre de la reunión Cumbre 2020 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ante la presencia de líderes mundiales, se abordó la necesidad de hacerle frente a las grandes vulnerabilidades en el mundo del trabajo que la pandemia puso de manifiesto. Se concluyó que el retorno a la «nueva normalidad» requerirá el esfuerzo solidario de todos y debe tener un enfoque claro: la reducción de las desigualdades sociales. La herramienta debe ser el diálogo comprometido que nos dirija hacia ese objetivo.
REFERENCIAS
Morini, C. (Julio de 2020). Cumbre OIT (Organización Internacional del Trabajo). Buenos Aires, Argentina.
Vacas, F. (2020). La nueva normalidad. Evolución tecnológica, comunicación y empleo. Madrid: CEF y UDIMA.
