MTRO. MARCO
ANTONIO MORALES CASTRO
Profesor de tiempo completo de la Escuela de Negocios de la UDLAP
Doctorando en Educación de las Ciencias, Tecnología e Ingeniería
Experto en comunicación, pensamiento sistémico y habilidades de liderazgo
Consultor y capacitador en empresas nacionales e internacionales
Coautor del libro Gestión de talento. Las mejores prácticas de grandes empresas en México
Colaborador en medios digitales e impresos de comunicación
¿Podemos a través de nuestras habilidades conversacionales influir en el
COMPROMISO DE LOS COLABORADORES?
Una de las preocupaciones más frecuentes de un líder es el compromiso que se manifiesta en la participación de sus colaboradores. Atribuimos este compromiso, o su falta, a factores actitudinales del personal.
PERO ¿PODRÍAN NUESTRAS HABILIDADES CONVERSACIONALES INFLUIR EN LOS
NIVELES DE COMPROMISO DE NUESTROS COLABORADORES?
El compromiso no surge –necesariamente– por una intención explícita de los colaboradores. Éste se construye o destruye a través de la convivencia, por la percepción de equidad y de justicia que va ocurriendo en la interacción cotidiana. No es un tema de reflexión, más bien, de estado de ánimo, lo cual provoca pensamientos e inquietudes específicas. No quiero decir, con lo anterior, que la equidad o justicia existan o no, pero sí quiero hacer hincapié en la percepción que se genera en los colaboradores.
El ambiente es un factor que influye en la emocionalidad y ésta es fundamental en las posibilidades para la conversación. El estado de ánimo «gatilla» predisposiciones particulares de las personas para escuchar algo y para dejar de escuchar otras cosas. Estos estados de ánimo están influidos –de manera importante– por las condiciones laborales y las actitudes, particularmente, el ejemplo de los líderes: las miradas, expresiones utilizadas, posibilidades de expresar opiniones y la atención que les ponga, son ejemplos de condiciones que afectan el estado de ánimo y, con ello, el compromiso de las personas. A su vez estos estados de ánimo pueden replicarse en más personas.
La forma en que escuchamos, miramos y nos referimos a los demás puede determinar la emoción y reflejarse en el compromiso de nuestros colaboradores. No quiero con ello decir que debemos
permitir que todo mundo haga lo que quiera, pero sí quiero insistir en el respeto como base para la conversación con las personas dentro de la organización. Puede haber una relación entre respeto y firmeza, pero una firmeza sin respeto se convierte en una condición muy peligrosa para la posibilidad del compromiso.
La apertura para comprender a los demás como otros legítimos, ayuda mucho en esa condición de respeto. Cuando esto sucede, podemos entender que los demás pueden pensar de manera distinta a la mía y, lo que es mejor, puedo reconocer que la participación de los demás ayuda a la construcción de conocimiento para la evaluación de situaciones y la toma de decisiones. Esta apertura provoca condiciones para la confianza y la participación.
La forma en que escuchamos requiere de una disposición a reconocer que mis creencias son resultado de mis experiencias y, por tanto, creencias distintas pueden aportar mucho. Escuchar implica tener presente que, probablemente, hay una brecha entre lo que se dice y lo que los demás podrían estar escuchando, por lo que se hace necesario tratar de reducir esta brecha, la cual es una de comprensión y significados compartidos. Observar en las expresiones de quienes «escuchan expresiones» que pueden hablarnos un poco de esta brecha, es muy útil para detener el habla y abrir espacios de participación. Las operaciones aclaratorias de los que hablan y de los que escuchan también aportan mucho en el cierre de esta brecha. En algunos casos, cuando parece que las posturas son muy
distantes, se puede recurrir a clarificar la inquietud que ha conducido a la conversación o a la discusión.
Nuestras expresiones que, en muchos casos, se manifiestan en forma de juicios, influyen en las posibilidades de un futuro que se abren o se cierran a través de la conversación. Posibilidades que parecen grupales y en algunos casos individuales (y muy particulares a una persona). Por ejemplo, una ofensa o sarcasmo destinado a una persona en particular sugiere que las capacidades del individuo tienen limitaciones imposibles de corregir o superar y, por ello, son personas indignas de confianza. En general, los enjuiciamientos pueden ser muy útiles si abren posibilidades para la reflexión y el aprendizaje, pero la forma en que son emitidos y continuados en la construcción de acciones influye en esta generación de identidades individuales y organizacionales.
El compromiso, según algunas investigaciones, se relaciona con el apego, por un lado, y con la imposibilidad de tener otras opciones de trabajo. La forma en que desarrollamos nuestras relaciones personales enfocadas al trabajo influye de manera definitiva en la construcción de apego por una pertenencia basada en el respeto y en la posibilidad de participar de manera equitativa y justa. Por otra parte, las condiciones de estado de ánimo donde se desarrollan estas conversaciones se relacionan con el sentimiento de que el lugar donde estoy podría ser mi mejor opción y, por ello, me comprometo para continuar en éste.
