DRA. MARCELA HAYDÉE RUIZ VÁZQUEZ
Profesora de tiempo completo del Departamento de Administración de Empresas de la UDLAP
Con la colaboración de
ALEXANDRA NICOLE SÁNCHEZ LARA
Estudiante de la Licenciatura en Administración de Empresas de la UDLAP
La evolución de las competencias laborales de manufactura:
4.0
Alo largo de la historia, las empresas de manufactura del mundo han mostrado grandes cambios, tanto en la forma de organizarse como en sus procesos de producción. Todo esto con el fin de asegurar un buen rendimiento de la empresa. Estos cambios, sobre todo en los procesos de producción, han provocado que las competencias que se requieren de los trabajadores hayan sufrido grandes cambios.
Antes de la Revolución industrial, muchos productos comunes eran hechos a mano por artesanos especializados; para poder realizar un producto de esta naturaleza, una persona tenía que pasar por un proceso de aprendizaje de varios años que le permitiera adquirir las competencias necesarias para elaborar un producto de calidad. Por tanto, antes de dicha revolución, las competencias laborales requeridas en manufactura eran de alta cualificación.
Este avance tecnológico permitió la utilización de la línea de ensamblaje en la producción, lo que dio como resultado un incremento en el número de unidades producidas. Sin embargo, la forma de elaborar los productos cambió, dando lugar a la división de las tareas. En esta nueva forma de producción, un trabajador no necesitaba realizar todas las etapas para la fabricación de un producto, por tanto, sus competencias requeridas no eran tan altas. La división de tareas dio paso a la especialización y, por ende, a la descualificación de los trabajadores.
DURANTE LA SEGUNDA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (1860 A 1900) INCORPORARONSETECNOLOGÍAS DE FABRICACIÓN BASADAS EN LA ELECTRICIDAD
Esta incorporación de tecnologías a los sistemas productivos acentuó la división del trabajo, además de originar una disminución de la demanda de mano de obra, sobre todo en tareas ocupacionales que eran físicamente exigentes o peligrosas. Las competencias requeridas en esa época continuaron la tendencia de descualificación de la revolución previa.
INDUSTRIAL TAMBIÉN
LLAMADA «LA REVOLUCIÓN
DIGITAL» COMENZÓ A PRINCIPIOS
DE LOS SETENTA Y HA
CONTINUADO HASTA LA ACTUALIDAD
Esta tercera revolución empleó la electrónica y la tecnología de la información (TI), para lograr una mayor automatización de los procesos de fabricación. Sin embargo, el sistema de producción automatizado dio lugar a una polarización de las competencias laborales requeridas. Por un lado, las máquinas en esta época se diseñan con el fin de hacerse cargo de las tareas rutinarias de producción e incluso en labores de oficina en empleos de mediana cualificación. Pero no pudieron sustituir fácilmente las tareas analíticas (investigar, analizar, evaluar y planear), interactivas (negociar, coordinar, organizar), manuales (reparar o renovar) y no-rutinarias ubicadas tanto en la parte alta como baja de la jerarquía ocupacional. Los trabajos ubicados en medio de la distribución de competencias son, entonces, los más vulnerables al ser fácilmente sustituidos por la tecnología de automatización. La tecnología computarizada es entonces vista como complementaria tanto para empleos analíticos e interactivos que requieren una alta cualificación, así como para empleos manuales que requieren poca cualificación.
Los ciclos de vida de los productos son cada vez más cortos, por tanto, los sistemas de producción tienen que ser cada vez más flexibles. Contar con sistemas de producción que puedan adaptarse a las preferencias cambiantes de los clientes resulta, entonces, en un factor importante –actualmente– para ser competitivos. Es así como se da la pauta para una cuarta Revolución industrial (también denominada Industria 4.0) que se está construyendo sobre la tercera revolución industrial y se caracteriza por la utilización de sistemas de adquisición de datos y redes de computadoras, sensores, además de sistemas de producción automatizados y autoevaluados, controlados por tecnologías basadas en la interconexión y el conocimiento. Dicha interacción permite la generación de una cadena de valor dinámica para la fabricación de productos y servicios inteligentes.
Para que las empresas de manufactura puedan operar con un nuevo sistema productivo, las competencias requeridas de los trabajadores sufrirán cambios.
De acuerdo con ciertas investigaciones, hasta ahora se han identificado tres categorías principales para clasificar las competencias básicas que requerirá la Industria 4.0:
Las cuales comprenden todos los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo, aquellas que se adquieren a través de la práctica y el aprendizaje.
COMPETENCIAS DE GESTIÓN O METODOLÓGICAS
Incluyen todas las habilidades para la resolución de problemas generales y la toma de decisiones.
COMPETENCIAS SOCIALES
Incluyen los valores sociales de un individuo y sus motivaciones.
Desde la publicación del término Industria 4.0 en 2011 por el Instituto Fraunhofer-Gesellschaft y el gobierno federal alemán, muchos países se han ocupado en competir de manera efectiva (algunos ejemplos de ello son China y Oceanía). China busca posicionarse y ser líder dentro de la Industria 4.0 en proveeduría de inteligencia artificial mundial, y parte de su iniciativa para lograrlo es la «Ruta de la seda» (OBOR-One Belt, One Road). De igual forma, Oceanía busca infundir en su industria las nuevas tecnologías mediante la llamada «Primavera australiana 4.0».
México no se ha quedado atrás y ha visto a la Industria 4.0 como una gran oportunidad para impulsar el desarrollo. Dentro de los pioneros en esta materia se reconoce al Centro de Productividad e Innovación para la Industria 4.0 (CEPRODI 4.0), dirigido especialmente a pequeñas y medianas empresas, así como a emprendedores de base tecnológica; se encuentra ubicado en el estado de Querétaro, ofrece servicios de diseño, modelado, simulación, adopción de herramientas de manufactura digital, entre otros.
Además, Querétaro, Nuevo León y Puebla también han mostrado interés en ser parte de la Industria 4.0. Un ejemplo de ello es el Advanced Manufacturing Capability (AMC2), inaugurado en 2018 en el estado de Nuevo León, el cual es un centro focalizado en el desarrollo y creación de nuevas competencias en un entorno constructivo y práctico que beneficiará a las Pymes. Por último, Puebla inicia su desplazamiento hacia la Industria 4.0 con la red icluster, la cual busca conocer las capacidades y requerimientos de las organizaciones, unir cadenas de valor e impulsar acciones de desarrollo económico regionales que contribuirán al fortalecimiento de las capacidades, crecimiento y competitividad.
Los esfuerzos de varias instituciones de educación superior en nuestro país, así como de algunos gobiernos, se han vinculado con el objetivo de desarrollar profesionales que cuenten con las competencias necesarias para incorporarlos de manera efectiva a esta nueva industria. En particular, las denominadas soft skills (habilidades o competencias suaves) son consideradas como factores indispensables para la transformación digital de una organización.
Las empresas, por su parte, también deben de fomentar un entorno organizacional favorable para los cambios que se requieren implementar para migrar hacia la Industria 4.0. La publicación de la NOM-035-STPS-2018 sobre la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial es un ejemplo de ello. Al tomar en cuenta de manera temprana los riesgos a los que están expuestos sus empleados, las empresas pueden implementar estrategias que permitan cuidar su bienestar físico y mental. A fin de cuentas, empleados frustrados, infelices o estresados no generarán los niveles de rendimiento, competitividad y creatividad que se necesitarán en la Industria 4.0.