DRA. JUANA CECILIA
TRUJILLO REYES
Doctora en Contabilidad y Organización de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid
Directora académica y profesora del Departamento de Administración de Empresas de la UDLAP
Experta en liderazgo y comportamiento organizacional, recursos humanos y enfoque de género
Coautora del libro Gestión de talento: Las mejores prácticas de grandes empresas en México
Colaboradora en medios digitales e impresos de comunicación
Es un hecho que las organizaciones contemporáneas, en pro de generar valor agregado y mejorar su posición competitiva, se encuentran realizando estrategias de responsabilidad social. Al entrar a los portales electrónicos corporativos de aquellas empresas que cuentan con el Distintivo ESR, otorgado por el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi), podemos ver que sus iniciativas coinciden en vinculación con la comunidad, mejora de la calidad de vida laboral, cuidado y preservación del medio ambiente y ética empresarial.
De acuerdo al informe anual del Cemefi de 2018,en ese año casi 1,700 empresas fueron reconocidas por sus acciones de responsabilidad social,recibiendo el Distintivo ESR, al cumplir satisfactoriamenteen los diferentes ámbitos evaluados.
Desde la perspectiva de recursos humanos, uno de los pasos iniciales para avanzar en este camino estratégico ha de gestarse dentro de la misma organización:
Al reflejarse en sus prácticas de personal
Mejorar la calidad de vida de los empleados
Proporcionarles lugares seguros de trabajo, mobiliario e instalaciones ergonómicas
Pagos adecuados y un trato justo
Programas que ayuden a conciliar su vida personal, familiar y laboral
Todo esto son algunas iniciativas observables en las Empresas Socialmente Responsables (ESR). Otra de las acciones estratégicas de responsabilidad social que destacan en el ámbito interno es la no discriminación, contratación y desarrollo de individuos, independientemente del grupo al que pertenezcan, ya sea género, religión, estado civil, etnia, preferencia sexual o en situación de vulnerabilidad (perso-
nas adultas mayores, con discapacidad o con VIH). Toda organización que fomente la equidad y un ambiente de inclusión ha de reconocer las capacidades y apoyar el desarrollo de su personal sin distinciones. México cuenta con una amplia legislación que promueve la no discriminación laboral de los grupos en situación de vulnerabilidad y la igualdad de oportunidades de género. Además, existen diversos reconocimientos relacionados con la inclusión laboral como es el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo y el Modelo de Equidad de Género.
El primero es un reconocimiento a las prácticas incluyentes, igualitarias y equitativas otorgado por el Gobierno Federal a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Por su parte, el segundo es un sistema de gestión que provee herramientas con perspectiva de género para aquellas entidades que deseen asumir prácticas igualitarias entre hombres y mujeres. Por su parte, el gobierno mexicano, en su compromiso por impulsar la adopción de prácticas inclusivas, a partir del 1 de enero de 2014 establece estímulos fiscales para empleadores de personas con discapacidad o mayores de 65 años.
La inclusión laboral es un tema que empieza a tener cabida en las líneas estratégicas de las organizaciones y aún tiene mucho camino por recorrer. Las empresas que quieran destacar por ser socialmente responsables deberán ser inclusivas y sus iniciativas, además de cambiar estilos de vida y elevar niveles de autoestima, podrán contribuir de forma importante en la generación de ventajas competitivas y, por ende, en el desarrollo laboral de nuestro país.