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LA MODIFICACIÓN E INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

TOMÁS SALA FRANCO

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia. Estudio general Director de Formación de Abdón Pedrajas & Molero

ANTONIO PEDRAJAS QUILES Socio Director de Organización de Abdón Pedrajas & Molero

Valencia, 2013

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ÍNDICE 1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO 1.1. La distinción entre la modificación del contrato y la modificación de las condiciones de trabajo contractuales.............. 13 1.2. El procedimiento para modificar el contrato........................ 15 2. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTRACTUALES 2.1. La modificación de las condiciones de trabajo contractuales por mutuo acuerdo de empresario y trabajador.................. 17 2.2. La modificación de las condiciones de trabajo contractuales por voluntad unilateral del empresario................................ 20 2.2.1. La modificación sustancial de condiciones de trabajo contractuales del art. 41 del ET................................ 20 2.2.1.1. El alcance del art. 41 del ET........................ 20 2.2.1.2. La modificación legalmente requerida......... 21 2.2.1.2.1. La sustancialidad de la modificación........................................... 21 2.2.1.2.2. La motivación de la modificación......................................... 25 2.2.1.2.3. La duración de la modificación... 26 2.2.1.2.4. El carácter colectivo o individual/ plural de la modificación............ 27 2.2.1.3. Las condiciones de trabajo legalmente requeridas.......................................................... 28 2.2.1.3.1. La identidad de las condiciones de trabajo...................................... 28 2.2.1.3.2. El origen normativo o contractual de las condiciones a modificar.... 30 2.2.1.4. El procedimiento de modificación sustancial.......................................................... 32 2.2.1.4.1. El procedimiento de modificación de carácter individual/plural....... 32 2.2.1.4.2. El procedimiento de modificación de carácter colectivo.................. 33 2.2.1.5. Los efectos de la modificación sustancial.... 38 2.2.1.5.1. Los efectos de la modificación contractual individual/plural....... 38 2.2.1.5.2. Los efectos de la modificación contractual colectiva.................. 43

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2.2.1.5.3. Las sanciones administrativas..... 44 2.2.1.6. La naturaleza jurídica del Art. 41 del ET...... 45 2.2.1.7. Las modificaciones sustanciales en el concurso de acreedores............................................ 46 2.2.2. Otras modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo contractuales.......................................... 50 2.2.2.1. La movilidad funcional............................... 50 2.2.2.1.1. Concepto y clases de movilidad funcional................................... 50 2.2.2.1.2. Los límites a la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional............................................. 51 2.2.2.1.3. Los limites a la movilidad funcional fuera del grupo profesional........ 54 2.2.2.1.4. Los limites de la movilidad funcional extraordinaria....................... 56 2.2.2.1.5. La movilidad funcional parcial.... 57 2.2.2.1.6. La naturaleza jurídica del art. 39 del ET........................................ 59 2.2.2.2. La movilidad geográfica.............................. 61 2.2.2.2.1. Concepto y clases de movilidad geográfica................................. 61 2.2.2.2.2. La movilidad geográfica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción................... 61 2.2.2.2.2.1. Los traslados.......... 61 2.2.2.2.2.2. Los desplazamientos......................... 71 2.2.2.2.3. La movilidad geográfica por causas disciplinarias.............................. 73 2.2.2.3. Las horas extraordinarias............................ 74 2.2.2.3.1. Concepto legal de las horas extraordinarias.............................. 74 2.2.2.3.2. Las horas extraordinarias comunes............................................ 74 2.2.2.3.3. Las horas extraordinarias por fuerza mayor................................... 75 2.2.2.4. La reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción......................................... 76 2.2.3. La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo contractuales............................................... 79 2.3. La modificación de las condiciones de trabajo contractuales por voluntad unilateral del trabajador................................. 82

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2.3.1. La movilidad funcional a iniciativa del trabajador...... 82 2.3.1.1. Los ascensos.............................................. 82 2.3.1.2. La movilidad funcional por razones sociales. 83 2.3.2. La movilidad geográfica a iniciativa del trabajador.... 84 2.3.2.1. Los traslados por reagrupamiento familiar... 84 2.3.2.2. La movilidad geográfica de las trabajadoras víctimas de la violencia de género............... 85 2.3.2.3. La movilidad geográfica de los trabajadores discapacitados en tratamiento de rehabilitación........................................................... 86 2.3.3. La modificación sustancial de condiciones de trabajo a iniciativa del trabajador........................................ 86 3. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NORMATIVAS 3.1. La distinción entre las condiciones de trabajo de naturaleza contractual y las condiciones de trabajo de naturaleza normativa a los efectos de su modificación.............................. 89 3.2. El procedimiento para la inaplicación y modificación de un convenio colectivo estatutario............................................ 90

1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO 1.1. LA DISTINCIÓN ENTRE LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO Y LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTRACTUALES 1. Los elementos causales del contrato y las condiciones de trabajo contractuales. La primera y elemental distinción que hay que conocer es la existente entre una modificación del contrato y una modificación de las condiciones de trabajo contractuales. La conversión de un contrato de trabajo en un contrato civil (por ejemplo, en un contrato de arrendamiento de servicios, en un contrato de ejecución de obra o en un contrato de sociedad) o mercantil (por ejemplo, en un contrato de sociedad mercantil o en un contrato de mandato) o viceversa no ofrece mayores problemas, debiendo fijarse para su identificación en los elementos causales de ambos contratos (el inicial, laboral, civil o mercantil y el posterior laboral, civil o mercantil) que suelen estar distanciados. Mayores problemas plantea la conversión de un contrato de trabajo común en un contrato de trabajo especial (por ejemplo, en un contrato de alta dirección o de representante de comercio) o en una modalidad distinta de contrato de trabajo (contrato temporal, contrato formativo o trabajo a distancia) o viceversa, dado que sus elementos causales son ciertamente más cercanos entre sí. 2. La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Pero donde la dificultad es sin duda mayor es respecto de la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. En efecto, el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) regula el contrato de trabajo a tiempo parcial, señalando en su párrafo primero que “el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”. Por otra parte, en su párrafo 4 e), el Art. 12 del ET establece que “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo

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a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del Art. 41 del ET”. Ello debido a que, el cambio de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial, implica un cambio de la modalidad contractual y, consiguientemente, del régimen jurídico aplicable (seguridad social, horas complementarias, etc.). Así pues, parecería que cualquier modificación de la jornada laboral que consistiera en una reducción, temporal o permanente, de la misma supondría una conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, exigiendo para ello la concurrencia de la voluntad de ambas partes. La cuestión a resolver es, por lo tanto, si una reducción unilateral temporal de la jornada de un trabajador que presta servicios a tiempo completo, impuesta unilateralmente por la empresa en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción recogidas en el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del Art. 41 del ET, supone o no la transformación del contrato original a tiempo completo en otro a tiempo parcial, transformación que quedaría expresamente prohibida por el Art. 12.4 del ET, si no media consentimiento del trabajador. Desde luego, el mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo del Art. 41 del ET no está previsto para las alteraciones unilaterales del régimen contractual. Así, la facultad de modificación se refiere a las condiciones laborales de un determinado contrato de trabajo, pero no a una facultad empresarial de modificar el régimen contractual en si (STS de 11 de abril de 2005, Rec. 143/2004). A pesar de lo indicado y de la dicción literal del Art. 12.4 del ET, la STS, u.d., de 7 de octubre de 2010, Rec. 144/2011, vino a mantener que la reducción unilateral de la jornada laboral por parte del empresario, siempre que estuviera motivada y tuviera carácter temporal, no suponía la transformación de un contrato de trabajo a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, sin que tal proceder vulnerase la prohibición del Art. 12.4 e) del ET. Y ello sobre la base de que, para calificar una relación contractual como a tiempo parcial, no basta con que el tiempo de trabajo sea inferior a la jornada de un trabajador comparable, sino que

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es preciso que la reducción sea voluntariamente adoptada con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial (STS, u.d., de 14 de mayo de 2007, Rec. 85/2006). Así, la mera reducción unilateral de la jornada a valores inferiores a los de un trabajador a tiempo completo, no basta para calificar la nueva situación resultante de contrato a tiempo parcial. Por lo tanto, la articulación de la reducción temporal de jornada por la vía del Art. 41 del ET no supondría la aplicación al contrato de las reglas previstas para el contrato a tiempo parcial. Parece, por tanto, que por la vía del Art. 41 del ET se podría proceder a reducir temporalmente y de manera justificada, la jornada de trabajo, sin que ello contravenga la prohibición del Art. 12.4 e) del ET. Ahora bien, tras la reforma del Art. 47 del ET operada por la Ley 35/2010 y por la posterior Ley 3/2012, cuando exista una causa económica, técnica, organizativa o de producción, el empresario también podrá temporalmente proceder a una reducción de jornada en los términos establecidos en este precepto con derecho del trabajador a las prestaciones de desempleo. Contamos, por lo tanto, con dos mecanismos de reducción unilateral de la jornada de trabajo —el del Art. 41 y el del Art.47 del ET—, sin que queden claro los casos en los que el empresario debe acudir a una u otra opción, todo ello al margen de razonables dudas que surgen de la indicada prohibición del Art. 12.4 del ET, de imponer la realización de trabajo a tiempo parcial (ver Infra).

1.2. EL PROCEDIMIENTO PARA MODIFICAR EL CONTRATO 3. La concurrencia de la voluntad de ambas partes. La modificación de un contrato no podrá hacerse por la sola voluntad de una de las partes, exigiéndose en todo caso la voluntad concurrente de ambas partes, no siendo posible aplicar lo dispuesto en el Art. 41 del ET a estos supuestos de modificación contractual (STS de 11 de abril de 2005, Rec. 143/2004). Así, por ejemplo, ha sido señalado por la jurisprudencia en relación con el teletrabajo [STS de 15 de octubre de 2007 (Tol 122899)].

2. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTRACTUALES 4. Tres procedimientos para la modificación de las condiciones de trabajo contractuales. Existen tres procedimientos para la modificación de las condiciones de trabajo contractuales: a) El mutuo acuerdo de empresario y trabajador. b) La voluntad unilateral del empresario. c) La voluntad unilateral del trabajador.

2.1. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTRACTUALES POR MUTUO ACUERDO DE EMPRESARIO Y TRABAJADOR 5. La libertad de las partes y sus límites. En principio, del mismo modo que inicialmente las partes son libres para fijar sus condiciones de trabajo en el marco de las normas imperativas, nada obsta para que las partes puedan libremente modificarlas con posterioridad. Se trataría de una mera manifestación del principio de la autonomía de la voluntad de las partes, recogido en el Art. 1255 del Código Civil (en adelante, CC). Los límites imperativos a la modificación bilateral de las condiciones de trabajo contractuales vienen establecidas en los Arts. 3.1.c) del E.T. y 1261 y ss. del CC. 6. El respeto de la legalidad. Así, con base en el Art. 3.1 c) del ET, las partes, al modificar las condiciones de un contrato de trabajo, no podrán establecer “condiciones menos favorables (para el trabajador) o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”, según se trate de normas imperativas mínimas o imperativas absolutas, respectivamente (por todas, SS.TS de 2 de julio de 1997, Rec. 3646/1996 o de 18 de julio de 2002, Ar/6928). En este último sentido, la jurisprudencia ha aclarado que no es posible, mediante pacto individual, renunciar hacia el futuro a la

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aplicación de las reglas legales que regulan la movilidad geográfica del Art. 40 del ET o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del Art. 41 del ET, estableciendo la libertad plena del empresario para cambiar el lugar de trabajo con cambio de residencia del trabajador o para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Así, la STS de 7 de noviembre de 2008, (Tol 1448626), en su Fundamento de Derecho Quinto determinó que “…las cláusulas de los contratos transcritas en los antecedentes de esta resolución, al contemplar, como condición normal del contrato y sin ninguna otra limitación, la posibilidad de que la empresa modifique (incrementando o reduciéndolos) unilateralmente la jornada y el salario de los trabajadores afectados “según —o “en función de”— las necesidades del servicio”, entrañan, por una parte, como se dijo, una clara renuncia de los derechos de naturaleza indisponible que se derivan del Art. 41 del ET y, por otra, vulneran la norma de derecho común que prohíbe dejar al arbitrio de uno de los contratantes la validez y el cumplimiento de los contratos (Art. 1256 del CC). En este mismo sentido, entre otras, la STSJ de Murcia, de 17 de diciembre de 1997, al analizar una cláusula contractual que habilitaba al empresario para modificar unilateralmente el lugar de prestación de los servicios, concluyó que “…se está permitiendo por la sola voluntad empresarial hacer efectiva desde una movilidad geográfica regular (la que no exige cambio de residencia, y que podría ésta entenderse como manifestación del ius variandi, hasta el traslado con cambio de residencia, rigurosamente disciplinado en el Art. 40 del ET. Por tanto, el primer inciso de esta cláusula constituye una renuncia de derechos que encuentra reconocimiento en normas de derechos necesario, por cuanto la aceptación de la movilidad geográfica que permite —entre otros supuestos— imponer aquella, priva de operatividad a la garantía que el Art. 40 del ET establece …”. 7. El respeto de los elementos esenciales del contrato. El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral (Arts. 1261 y ss. del CC) y, muy especialmente, la ausencia de error, violencia, intimidación o dolo (Art. 1265 del CC).

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8. La contratación individual “en masa” y la libertad sindical. El Tribunal Constitucional ha señalado que la modificación de condiciones de trabajo realizado por medio de “contratos individuales en masa”, desconociendo los procedimientos colectivos establecidos, puede ser contrario a la libertad sindical en ciertos casos, cuando se pretenda “la sustitución del régimen previsto en la norma colectiva por otro cualitativamente distinto” y “se vacíe sustancialmente de contenido la libertad sindical” (SS.TC 105/1992, de 1 de julio, 107/2000, de 4 de mayo. 225/2001, de 26 de noviembre, 208/2003, de 28 de junio o 238/2005, de 26 de septiembre), dependiendo tal calificación de las circunstancias existentes en cada caso. 9. La nulidad de los pactos novatorios. Como consecuencia de todo lo anterior, los pactos novatorios contractuales podrán declararse nulos, bien por razones de ilegalidad o por vicios en el consentimiento prestado. En cuyo caso, por tratarse de una nulidad parcial, “el contrato permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados” a la legalidad (Art. 9.1 del ET). 10. El régimen jurídico de las modificaciones bilaterales. El régimen jurídico de estas modificaciones bilaterales será el que las propias partes establezcan, sin que resulten de aplicación las normas legales o convencionales establecidas para los casos de modificación por voluntad unilateral del empresario. De tal manera, el pacto novatorio que varíe las condiciones del contrato (Art. 1203 del CC), ya sea sustancial o insustancial, quedará fuera del régimen legal o convencional de modificación unilateral de condiciones. Así, a la movilidad funcional bilateral no le resultará aplicable el Art. 39 del ET (por todas, STS de 5 de marzo de 1985, Ar/1277), a la movilidad geográfica bilateral no le será aplicable el Art. 40 del ET (por todas, SS.TS de 6 de febrero de 1986, Ar/717, de 1 de diciembre de 1987, Ar/8802 o de 12 de febrero de 1990, Ar/903) ni a la modificación sustancial de condiciones de trabajo bilateral le será de aplicación el Art. 41 del ET (por todas, STS de 6 de mayo de 1996, Rec. 2682/1995 o STSJ de Cataluña, de 14 de enero de 2003). Todo ello, desde luego, salvo que el convenio colectivo aplicable o el propio pacto novatorio hubiesen dispuesto la aplicación del régimen jurídico legal.

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11. El procedimiento para la modificación bilateral de las condiciones contractuales. La ley no establece forma o procedimiento alguno para las modificaciones bilaterales de las condiciones de trabajo contractuales. Ahora bien, cuando no se pacte por escrito la modificación, comoquiera que el mutuo acuerdo puede ser el resultado bien de una iniciativa empresarial (por todas, SS.TS de 2 de julio de 1997, Rec. 3646/1996 o de 18 de julio de 2002, Rec. 863/1998) bien de una iniciativa del trabajador, habrá que tener cuidado a la hora de valorar en caso de conflicto posterior la existencia de una aceptación tácita por parte de este último o la existencia de un abuso empresarial por la vía de la presión directa o indirecta para aceptar la modificación. Por ello, la voluntad modificativa no debe presumirse ni inferirse de una mera actitud del trabajador (STSJ de Murcia, de 17 de diciembre de 1997, Ar/4536). La jurisprudencia ha indicado un criterio a seguir en estos casos: una vez trascurrido el plazo para ejercitar la oportuna acción contra el empresario, cabrá aceptar que el trabajador ha consentido tácitamente la modificación [(STS de 19 de junio de 2009, (Tol 1570580)]. Al respecto, el Art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LJS) establece dos plazos diferencias para accionar, dependiendo de si se ha seguido o no el procedimiento de los Arts. 40 y 41 del ET. Así, el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días de caducidad computables desde la notificación escrita de la decisión empresarial, sin perjuicio de la prescripción de un año prevista en el Art. 59.2 del ET.

2.2. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTRACTUALES POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO 2.2.1. La modificación sustancial de condiciones de trabajo contractuales del art. 41 del ET 2.2.1.1. El alcance del art. 41 del ET 12. El supuesto de hecho del Art. 41 del ET. Según el Art. 41.1 del ET, “la dirección de la empresa podrá acordar modifica-

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ciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, señalando más tarde que “tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”. El supuesto de hecho previsto por la ley está integrado por dos elementos: 1º) La “modificación” y 2º) las “condiciones de trabajo”. ¿Qué debe entenderse por una y otras? Por lo que se refiere a la “modificación” legalmente prevista, ésta habrá de ser “sustancial” y “motivada”, pudiendo ser, por un lado, “colectiva” o “individual o plural” y, por otro, “temporal” o “indefinida”. Por lo que hace a las “condiciones de trabajo”, se plantean dos cuestiones interpretativas de enorme trascendencia para la correcta intelección del precepto legal: 1ª. En primer lugar, una cuestión de “identidad”, esto es, qué debe entenderse por tales. 2ª. En segundo lugar, la cuestión del “origen” (normativas o contractuales) que deben tener las condiciones de trabajo a modificar. 2.2.1.2. La modificación legalmente requerida 2.2.1.2.1. La sustancialidad de la modificación 13. El carácter sustancial de las modificaciones. En cuanto al carácter sustancial de las modificaciones, doctrina y jurisprudencia (por todas, SS.TS de 3 de abril de 1995, Ar/2905 o de 11 de diciembre de 1997, Ar/9163) coinciden en afirmar que la relación legal de condiciones del Art. 41.1 del ET es una relación ejemplificativa (“entre otras”) y que no todas las modificaciones realizadas sobre estas condiciones enumeradas legalmente son necesariamente sustanciales (por todas, STS de 13 de mayo de 1986, Ar/2538). Así pues, “ni son todas las que están ni están todas las que son” (por todas, SS.TS de 3 de abril de 1995, Rec.

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2252/1994, de 9 de abril de 2001, Rec. 4166/2000 o de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005). En definitiva, la ley no establece con exactitud cuando una modificación es sustancial o no, siendo la sustancialidad de la modificación un “concepto jurídico indeterminado” de necesaria interpretación jurisprudencial, debiendo acudirse a interpretaciones razonables caso por caso a la vista de las concretas circunstancias (STS de 10 de octubre de 2005, Rec. 183/2004). En todo caso, es claro que la sustancialidad se predica en la ley de la modificación y no de las condiciones de trabajo, no existiendo así condiciones de trabajo sustanciales o no sino modificaciones sustanciales o no de las distintas condiciones de trabajo. La jurisprudencia ha señalado en este sentido que “ninguna regla establece el Art. 41 del ET para determinar cuándo una modificación es sustancial”, llegando todo lo más a decir que será una modificación sustancial “aquella que sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral…pasando a ser otros distintos de modo notorio” (por todas, SS.TS de 11 de diciembre de 1997, Ar/9163, de 22 de junio de 1998, Ar/5703, de 9 de abril de 2001, Rec. 4166/2000 o de 22 de septiembre de 2003, Ar/7308). Así, el término sustancial se refiere a modificaciones relevantes, que revistan la suficiente entidad. Por el contrario, no se consideraran sustanciales los cambios menores o intrascendentes, por no revestir la necesaria intensidad. 14. Los criterios utilizados para distinguir una modificación sustancial y una modificación accesoria. La doctrina y la jurisprudencia, vienen utilizando de antiguo diversos criterios para determinar cuándo una modificación es o no sustancial, señalando que habrá que atender a las características de la modificación desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa por todas, [STS de 7 de febrero de 2005, (Tol 649695)], de su alcance temporal (por todas, [STS de 10 de octubre de 2005, (Tol 759640)] o de las eventuales compensaciones que pudieran establecerse [por todas, STS de 10 de octubre de 2005, (Tol 7596409)]. En todo caso, la jurisprudencia ha señalado que los convenios colectivos podrán precisar el alcance de la sustancialidad de la modificación (STS de 22 de septiembre de 2003, Ar/7308).

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15. La jurisprudencia y la doctrina judicial sobre las modificaciones sustanciales. Con base en estos criterios, la jurisprudencia y la doctrina judicial han considerado modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo: – Determinados cambios del horario de trabajo (por todas, SS.TS de 11 de junio de 1987, Ar/4334 o de 9 de diciembre de 2003, Rec. 88/2003). – La sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida (STS de 28 de febrero de 2007, Rec. 184/2005). – El cambio del sistema de turnos (por todas, SS.TS 13 de noviembre de 1996, Ar/8616 o de 4 de octubre de 2001, Ar/2002/1417). – La asignación a un trabajador un régimen de turnos (STSJ de Cantabria, de 31 de diciembre de 2004, Rec. 698/2004). – La reducción de jornada efectuada por una empresa de limpieza a sus trabajadores por reducción de las contratas (STSJ de Galicia, de 28 de noviembre de 2002, Rec. 4930/2002). – La revisión de los tiempos y rendimientos (STS de 14 de junio de 2006, Rec. 141/2005 o STSJ de Castilla-León, de 23 de febrero de 1996, Ar/355). – La modificación de la estructura salarial pactada (SAN de 12 de junio de 1995, Ar/3689). – La movilidad funcional (STSJ de Castilla-La Mancha, de 19 de mayo de 1995, Ar/2130). – La transformación de una partida salarial fija en variable (STS de 6 de mayo de 1996, Rec. 2682/1995). – La supresión del servicio de transporte de la empresa (STS, u.d., de 16 de abril de 1999, Rec. 2865/1998). – El cambio unilateral por el empresario de los parámetros a tener en cuenta para fijar los complementos salariales por objetivos (SS.TSJ de Comunidad Valenciana, de 7 de mayo de 2004, Rec. 4282/2003, de Galicia, de octubre de 2003, Rec. 4533/2003 o del País Vasco, de 3 de febrero de 2004, Rec. 45/2004). – La modificación del régimen de licencias y permisos (STS de 3 de abril de 1995, Rec. 2252/1994).

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– La retirada de la tarjeta de compra y de los descuentos especiales (SS.TS de 11 de diciembre de 1997, Rec. 1281/1997 o de 9 de abril de 2001, Rec. 4166/2000). – El cambio del sistema de incentivos (SS.TSJ de Comunidad Valenciana, de 27 de septiembre de 290092, Rec. 1980/2002 o del País Vasco, de 27 de enero de 2004, Rec. 2594/2003). – El cambio del sistema pactado de abono de las pagas extraordinarias (STSJ de Madrid, de 12 de julio de 2004, Rec. 3257/2004). En sentido contrario, los Tribunales han entendido que no había modificación sustancial en los siguientes casos: – Un cambio del horario que aumenta los días laborables durante el año si bien reduce las horas de trabajo diario (STSJ de Cataluña, de 9 de septiembre de 1996, Ar/3651). – Un cambio del horario adelantando unos pocos días una hora la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña, de 9 de abril de 1996, Ar/1419 o de 5 de julio de 1996, Ar/2912) o entrando y saliendo media hora más tarde durante los meses de verano (STS de 10 de octubre de 2005, Rec. 183/2004). – El aumento de trabajo que puede suponer para los trabajadores cuando se ha reducido el personal de la empresa (STSJ de Canarias, de 24 de marzo de 2004, Rec. 1647/2003). – Distintos supuestos de movilidad funcional con remisión a lo dispuesto en el Art. 39 del ET (STS de 6 de febrero de 1995, u.d., Rec. 1394/1994 o SS.TSJ de Cataluña, de 15 de enero de 1996, Ar/168, de Andalucía, de 29 de noviembre de 2001, Rec. 2972/2002, del País Vasco, de 2 de noviembre de 2001, Rec. 2016/2002, de Cantabria, de 9 de enero de 2004, Rec. 1455/2003 o de Madrid, de 26 de enero de 2006, Rec. 5937/2005). – La modificación del sistema de medición de los tiempos de trabajo (STSJ de Asturias, de 13 de diciembre de 1996, Ar/4032). – El cambio del sistema de control de los horarios (STS de 17 de diciembre de 2004, Rec. 42/2004); STSJ de Madrid, de 10 de febrero de 2004, Rec. 37/2003).

LA MODIFICACIÓN E INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

– Un cambio del horario de escasa trascendencia (STS de 29 de junio de 1987, Ar/4305). – Un cambio del horario de corta duración (STSJ de Aragón, de 1 de julio de 2002, Rec. 554/2002). – La implantación de un horario flexible con carácter voluntario (STS de 17 de diciembre de 2004, Rec. 42/2004). – Unas modificaciones que afectan al sistema de compras en la empresa pero manteniendo el beneficio (STS de 11 de diciembre de 1997, Rec. 1281/1997). – La modificación de los criterios empresariales para aumentar graciablemente los salarios individuales (STS de 22 de junio de 1998, Rec. 4539/1997). 2.2.1.2.2. La motivación de la modificación 16. La exigencia legal de justificación empresarial de la modificación sustancial. El Art. 41.1 del ET habla de una modificación sustancial de condiciones de trabajo necesariamente motivada o justificada, exigiendo que “existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. La propia ley explica más tarde que “se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. No hay duda de que, respecto de las causas justificativas de la modificación sustancial, se ha producido una flexibilización de las mismas en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Reforma Laboral, rayando en la “descausalización”, aunque siempre se trató de causas indeterminadas y de menor exigencia que en otros supuestos (de suspensión contractual o reducción de jornada y de despido, individual/plural o colectivo por estas mismas causas) [por todas, STS de 17 de mayo de 2005, (Tol 675575)]. De esta manera, al suprimirse toda referencia a las finalidades que deben perseguirse con las medidas adoptadas y dotar al alcance y significado de las causas de una gran amplitud, se da al empresario una libertad notable para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo. Esta flexibilización del procedimiento persigue, sin duda, potenciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, como medida alternativa a las extinciones.

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Por otra parte, aunque ha sido ciertamente voluntad del legislador de la Reforma Laboral el acabar con el “juicio de proporcionalidad o razonabilidad” a realizar por el Tribunal en caso de conflicto de las medidas adoptadas en relación con las causas alegadas y probadas por el empresario (como aparece explicitado en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012), lo cierto es que este juicio reaparecerá judicialmente con toda probabilidad acudiendo a las doctrinas del abuso de derecho o del fraude de ley de los Arts. 6 y 7 del CC o de la buena fe contractual (cfr. STS de 8 de enero de 2000, Rec. 461/1999). No cabe duda que la Reforma de 2012 ha flexibilizado la exigencia legal de justificación empresarial de la modificación. Sin embargo, ello no debe interpretarse como una completa vía libre ya que, sin duda, los Tribunales seguirán valorando la razonabilidad y proporcionalidad de la decisión empresarial con base en argumentos tales como la buena fe contractual, el fraude de ley o el abuso de derecho. En este sentido, la SAN de 28 de mayo de 2012 (Rec. 2317/2012), indica que “… la nueva versión del Art. 41 del ET introducida por la Ley 3/2012, revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas…”. 2.2.1.2.3. La duración de la modificación 17. El carácter temporal o indefinido de la modificación sustancial. Por lo que se refiere al carácter temporal o indefinido de la modificación sustancial a realizar, su duración dependerá de las causas motivadoras de la misma, debiendo probablemente volverse a las condiciones anteriores a la modificación cuando desaparezca la causa, si así ocurriere, que la justificó. También dependerá la duración de la modificación sustancial del origen de la condición modificada, ya que si ésta proviniera de un convenio colectivo extraestatutario es claro que la modificación acabará cuando finalice la vigencia del convenio colectivo modificado, debiendo proceder a una nueva modificación el nuevo convenio colectivo extraestatutario aplicable, de perpetuarse la causa justificativa.