ISBN 84-8456-760-5
9 788484 5 67608
LA TERMINACIĂ“N DE LA HUELGA
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO Profesor Ayudante Doctor Universidad de la Laguna
tirant lo b anch Valencia, 2007
Copyright ® 2007 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).
Director de la Colección: IGNACIO ALBIOL MONTESINOS Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia
© JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es DEPOSITO LEGAL: I.S.B.N.: 84 - 8456 - 760 - 5
A mi hermano Juliรกn Francisco
ÍNDICE INTRODUCCIÓN ..............................................................................................
11
I. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA: TERMINACIÓN JURÍDICA Y TERMINACIÓN EFECTIVA ..................................................................
13
II. LOS MODOS DE TERMINACIÓN JURÍDICA DE LA HUELGA .......
17
III. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR TRANSCURSO DEL TIEMPO PREVISTO .........................................................................................
19
IV. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR DESISTIMIENTO SIMPLE O NO NEGOCIADO ................................................................................
21
V. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR DESISTIMIENTO NEGOCIADO: EL ACUERDO DE FIN DE HUELGA ..................................... V.1. El contenido del acuerdo de fin de huelga .................................... V.1.a) El desistimiento como contenido necesario del acuerdo de fin de huelga ..................................................................... V.1.b) Las contraprestaciones incluidas en el acuerdo de fin de huelga a cambio del desistimiento .................................... V.2. La eficacia del acuerdo de fin de huelga ....................................... V.2. a). Aproximación a un tema complejo: diversidad de acuerdos de fin de huelga y de su eficacia ....................................... V.2. b). Las huelgas laborales de los trabajadores y la eficacia de los correspondientes acuerdos de fin de huelga ..................... V.3. ¿El incumplimiento empresarial del acuerdo de fin de huelga lesiona el derecho de huelga? ........................................................ VI. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR DECISIÓN GUBERNAMENTAL Y EL SOMETIMIENTO DEL CONFLICTO COLECTIVO DE FONDO A ARBITRAJE OBLIGATORIO ....................................... VI.1. El arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga especialmente perjudicial para la economía nacional: artículo 10.1 DLRT ......... VI.1.a) El excepcional supuesto de hecho del artículo 10.1 DLRT: protección frente a las huelgas especialmente dañosas para el interés macroeconómico de la sociedad ........................ VI.1.b) Las consecuencias jurídicas previstas por el artículo 10.1 DLRT ................................................................................ VI. 1.b).1. La terminación jurídica de la huelga por decisión gubernamental: un asunto controvertido . VI.1.b).2. El sometimiento del conflicto colectivo de fondo a arbitraje obligatorio: naturaleza y eficacia del laudo .........................................................
26 27 27 30 31 31 34 51
54 59
60 77 77
85
10
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
VI.1.b).3. Otras posibles consecuencias jurídicas al amparo del artículo 10.1 DLRT: crítica de la STC 11/ 1981 ................................................................ VI.1.c) Los requisitos de aplicación del artículo 10.1 DLRT ....... VI.1.c).1. La naturaleza jurídica de la intervención del Gobierno ......................................................... VI.1.c).2. La titularidad de la potestad: el Gobierno de la nación y los gobiernos de las comunidades autónomas .............................................................. VI.1.c).3. Los requisitos de forma y de fondo ................ VI.1.c).4. La imparcialidad y otros requisitos del arbitraje obligatorio ...................................................... VI.1.d) El control judicial de la intervención gubernamental y del laudo ................................................................................. VI.2. El arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga especialmente perjudicial para los intereses de los usuarios de los servicios esenciales: artículos 28.2 CE y 10.2 DLRT .............................................. VI.2.a) El fundamento normativo y el supuesto de hecho ............ VI.2.b) Las consecuencias jurídicas .............................................. VI.2.c) Los requisitos de aplicación y el control judicial ............. VII. OTROS SUPUESTOS MARGINALES DE TERMINACION DE LA HUELGA: LA SUSPENSIÓN DEL DERECHO DE HUELGA DURANTE LOS ESTADOS EXCEPCIONALES Y LA CALIFICACIÓN JUDICIAL DE ILICITUD DE LA HUELGA .................................................. VII.1. La posible suspensión del derecho de huelga durante los estados de excepción y de sitio ....................................................................... VII.2. La calificación judicial de ilicitud de la huelga .............................
92 99 99
103 107 117 127
135 138 143 146
149 149 150
ANEXO: ARBITRAJES OBLIGATORIOS DICTADOS POR EL GOBIERNO DE LA NACIÓN Y POR DETERMINADOS GOBIERNOS AUTONÓMICOS ............................................................................................
154
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................
157
INTRODUCCIÓN El derecho fundamental de huelga es uno de los grandes clásicos del Derecho del Trabajo, recurrentemente estudiado por las sucesivas generaciones de laboralistas. No dejan de aparecer monografías de diferente alcance (Recientemente, Los estudios sobre la huelga, coordinados por A. Baylos), que dan buena muestra de la vitalidad de este clásico tema. La propia jurisprudencia constitucional contribuye de manera decisiva a mantener dicha vitalidad (Últimamente, la STC 80/2005, de 4 de abril). Lo más llamativo es que la doctrina, tan apegada hoy en día a los comentarios de coyuntura de las incesantes intervenciones legislativas y reglamentarias, mantiene la atención sobre el derecho de huelga a pesar de la a todas luces anómala situación legislativa, de ausencia de ley orgánica de desarrollo del artículo 28.2 CE. Sorprende sobremanera, por cierto, que no esté entre los planes del Gobierno de la nación presentar durante esta legislatura un proyecto de ley orgánica de huelga, que acabe con la anómala y deficiente regulación legislativa actual. Y sorprende porque ésta parece una legislatura caracterizada por la consolidación y ampliación de los derechos de los ciudadanos y desde este punto de vista no parece de recibo continuar sin ley orgánica de desarrollo del 28.2 CE. Pero sobre todo sorprende la despreocupación del Gobierno porque esta legislatura parece la más idónea para acometer en tiempos de tranquilidad, de baja conflictividad, la regulación del derecho de huelga. El derecho de huelga, sensible donde los haya, debe regularse en tiempos como el presente, de baja conflictividad, aprovechando además el revitalizado diálogo social y con una composición parlamentaria que obliga al partido que sostiene al Gobierno a dialogar para alcanzar el necesario consenso político. Es en los momentos de agitación, de graves conflictos sobre todo en el ámbito de los servicios esenciales, en los que con mayor insistencia se reclama la regulación legal del derecho de huelga, pero no es precisamente en esos momentos cuando debe tomarse la iniciativa, sino todo lo contrario, en los momentos de calma, en frío. Ahora, en definitiva. En este contexto se inserta este trabajo sobre la terminación de la huelga. Se trata de un estudio sistemático de los diferentes modos de terminación jurídica de la huelga, luego de distinguir entre la terminación jurídica y la efectiva o sociológica. No hay en la literatura científica española ningún trabajo de estas características. Por supuesto, hay muchos estudios fragmentarios sobre cada uno de los modos de terminación, especialmente sobre los acuerdos de fin de huelga y sobre el arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga. Muchos de ellos, sin embargo, son estudios de hace ya bastante tiempo. La terminación de la huelga, como prácticamente todo lo que tiene que ver con la huelga, es fuente de continuos y nuevos problemas, lo que justifica con creces volver sobre algo ya estudiado. Por otro lado, faltaba un enfoque sistemático de las diferentes causas o vías de terminación jurídica de la huelga.
12
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
Mención aparte merece el arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga. Son muchos los aspectos relativamente novedosos que justifican una nueva mirada, especialmente crítica además, a añadir a las muchas existentes. Así, el notable incremento del recurso a esta extraordinaria potestad, en el ámbito de determinadas comunidades autónomas sobre todo, el uso jurídicamente poco riguroso, la confusión en torno a los supuestos de hecho habilitadores, la última jurisprudencia demasiado generosa con los excesos gubernamentales, la presión creciente de los medios de comunicación … En fin, la excesiva preponderancia en los últimos tiempos de los criterios políticos sobre los jurídicos en la utilización de este siempre polémico mecanismo de protección frente a las huelgas especialmente dañinas. En definitiva, esta obra no es sino una mirada más al siempre necesitado de observación crítica derecho fundamental de huelga. Una mirada a la problemática que plantea la terminación jurídica de la huelga en sus diferentes modalidades, con especial atención a la excepcional terminación por decisión gubernamental acompañada de arbitraje obligatorio. Y como en casi todos los temas sindicales, interconectados donde los haya, la terminación de la huelga se observa desde las diferentes perspectivas posibles, la del propio derecho de huelga, la de la libertad sindical, la de la negociación colectiva y, en fin, la de los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
I. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA: TERMINACIÓN JURÍDICA Y TERMINACIÓN EFECTIVA La huelga es inequívocamente un fenómeno coyuntural 1. Incluso cuando se convoca con carácter indefinido tiene vocación temporal; está destinada a durar lo menos posible, lo imprescindible para satisfacer en mayor o menor medida las reivindicaciones de los trabajadores. Además, no puede durar demasiado tiempo por múltiples razones: las consecuencias salariales no pueden soportarse a medio plazo, sobre todo cuando como es habitual no hay cajas de resistencia o éstas tienen escasos fondos; la excesiva duración puede acabar colocando a la empresa o al sector productivo en una situación de desventaja competitiva, que en última instancia podría acabar perjudicando a los propios trabajadores; la opinión pública probablemente rechace una huelga de larga duración, sobre todo si hay usuarios perjudicados; los poderes públicos por diversos motivos incrementarán su presión sobre los huelguistas a medida que la huelga se prolongue en el tiempo, etc. Al fin y al cabo, huelga y daño son realidades indisolubles y el daño jurídica y extrajurídicamente no puede ser ilimitado. La huelga es la principal medida de autotutela o conflicto de los trabajadores y el conflicto colectivo, con o sin medidas de presión, es elemento natural o “fisiológico” de las relaciones laborales. Éstas en un sistema democrático, como el que rige en España a partir de la Constitución de 1978, están continuamente salpicadas de conflictos individuales y colectivos coyunturales, que “genéticamente” nacen para morir y que no deben confundirse con el estructural o permanente conflicto capital-trabajo, que está en el origen mismo del Derecho del Trabajo y que sigue siendo hoy día el fundamento último, la razón de ser de dicho Derecho2. La terminación de la huelga, circunstancia ineludible como se acaba de ver, además de deseable por parte de todos, aunque por distintos motivos y con arreglo a tiempos y resultados bien diferentes, es uno de los aspectos que necesita regulación jurídica. Tanto como la titularidad del derecho, el contenido, los fines, el procedimiento de ejercicio, los efectos, el mantenimiento de los servicios
1
2
Por todos, A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, Tecnos, Madrid, 2005, p. 287 y J. VIDA SORIA y Á. GALLEGO MORALES, «Derechos sindicales y de huelga», en Comentarios a la Constitución española de 1978, dirigidos por Ó. Alzaga, Cortes Generales-Edersa, Madrid, 1996, p. 365. M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho del Trabajo e ideología, Tecnos, Madrid, 1995, pp. 1 ss.
14
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
esenciales, etc. Sin embargo, no es habitual que este tema sea tratado como se merece por el legislador de turno. Cuando hay regulación legal de la huelga suelen ser otros los temas objeto de regulación. Los asuntos relacionados con la convocatoria y, sobre todo, con el desarrollo de la huelga son quizá más importantes y problemáticos que los relativos a la terminación, pero eso no significa que sólo aquéllos deban merecer la atención del legislador, pues también la terminación de la huelga plantea numerosos problemas que deben ser adecuadamente regulados. Lo cierto es que la vigente legislación española, como otras normativas europeas, pasa de puntillas sobre este asunto 3. Así las cosas, corresponde a la jurisprudencia un importante papel que va más allá de la solución de casos concretos a través de la aplicación e/o interpretación del Derecho vigente. Un papel de creación de reglas y principios que en la práctica vienen a sustituir a las inexistentes normas jurídicas de origen estatal o convencional. De todos modos, este rol de la jurisprudencia en materia de huelga en general es algo bien conocido tanto en España como en otros muchos países 4. Hablar de la terminación de la huelga es fundamentalmente hacerlo de los distintos modos de terminación de la huelga. Pero antes de abordar dicha cuestión conviene aclarar lo que se entiende por terminación de la huelga. Por lo pronto, puede distinguirse conceptualmente entre terminación jurídica y terminación efectiva, real o sociológica 5. La terminación jurídica de la huelga supone la inaplicación de la protección jurídica que el derecho subjetivo y fundamental de huelga otorga a los trabajadores y a sus representantes: suspensión del contrato de trabajo, “amnesia” de los poderes empresariales, ausencia de injerencias públicas o privadas externas, etc 6. La terminación efectiva o sociológica consiste en la vuelta a la normalidad rota por la medida conflictiva, es decir, la finalización de la alteración del proceso productivo que la huelga supone, en su acepción
3
4
5
6
Tampoco el proyecto de ley orgánica de huelga de 1993 (en adelante PLOH) dedicaba demasiada atención a la terminación de la huelga: el artículo 6.2 sobre la terminación por transcurso del tiempo; el 9.1 sobre la desconvocatoria; el 9.2 sobre el acuerdo de fin de huelga; y el 10 sobre la terminación por decisión gubernamental. Vid., por todos, M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, «Los dos debates políticos sobre la promulgación de una “nueva ley” de huelga y la estrategia diferenciada de los sindicatos», en RL, 1992, núm. 12, pp. 9 ss. Del mismo autor, Derecho Sindical Español, Tecnos, Madrid, 1994, pp. 290-292. Vid. A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del Trabajo, op. cit., p. 387; J. VIDA SORIA y Á. GALLEGO MORALES, «Derechos sindicales y …», op. cit., p. 366; y, sobre todo, J. M. SÁNCHEZ CERVERA VALDÉS, Los acuerdos fin de huelga, Tirant lo blanch, Valencia, 2002, pp. 135 ss. Sobre los efectos de la huelga, J. GARCÍA BLASCO, El derecho de huelga en España: calificación y efectos jurídicos, Bosch, Barcelona, 1983, p. 257; J. M. GOERLICH PESET, Los efectos de la huelga, Tirant lo blanch, Valencia, 1994; y F. FERRANDO GARCÍA, Los efectos de la huelga en el contrato de trabajo, Aranzadi, Pamplona, 1999.
LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA
15
amplia, o la incorporación efectiva de los trabajadores a su puesto de trabajo, si se maneja la acepción estricta y tradicional de huelga 7. Normalmente la terminación jurídica de la huelga conlleva también la terminación efectiva o sociológica, pero puede suceder —de hecho sucede con alguna frecuencia— que tras la terminación jurídica por el modo o vía que sea no finalice la huelga de manera real o efectiva, esto es, continúe la alteración del proceso productivo, en la mayoría de los casos mediante la abstención del trabajo. Al fin y al cabo, la huelga es ante todo un fenómeno social, un hecho natural 8, cuya calificación jurídica ha ido variando a lo largo de la historia y cuya sujeción al Derecho no resulta precisamente fácil 9. No es de extrañar, por tanto, que en algunos casos la terminación jurídica de la huelga no venga acompañada de su efectiva y real finalización. Pero no es sólo que la huelga sea ante todo un fenómeno social especialmente difícil de encauzar jurídicamente. Hay un elemento todavía más importante y además de carácter jurídico: el contenido complejo del derecho subjetivo y fundamental de huelga, como se sabe integrado por facultades de carácter individual y facultades de carácter colectivo, y unido a ello la titularidad individual o colectiva de las distintas facultades 10. La difícil articulación de las diferentes facultades que integran el derecho fundamental de huelga se percibe especialmente en el momento de la terminación de la huelga 11. Con frecuencia los trabajadores huelguistas desatienden la desconvocatoria efectuada por el sujeto
7
8
9
10
11
Sobre la definición amplia de huelga, F. DURÁN LÓPEZ, Derecho de huelga y legalización del conflicto de clases, Publicaciones de la Universidad de Sevilla, Sevilla, 1975, p. 20; L. E. DE LA VILLA, y M. C. PALOMEQUE, Introducción a la economía del trabajo, Debate, Madrid, 1980, T. II, p. 336 y M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho Sindical Español, op. cit., p. 276. En cuanto a la acepción estricta, A. MONTOYA MELGAR, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2005, pp. 718-719 y M. ALONSO OLEA y M. E. CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 2002, pp. 1048-1050. Entre otros muchos, A. MONTOYA MELGAR, Derecho del Trabajo, op. cit., p. 713 y H. SINAY y J. C. JAVILLIER, La grève, en Traité de Droit du Travail, dirigido por G. H. Camerlynck, Dalloz, Paris, 1984, p. 132. Cfr. P. CALAMANDREI, «Significato costituzionale del diritto di sciopero», en Rivista Giuridica del Lavoro, 1954, I, pp. 222 ss.; G. LEFRANC, La huelga: historia y presente, Laia, Barcelona, 1975; A. MARTÍN VALVERDE, «Regulación de la huelga, libertad de huelga y derecho de huelga», en AA.VV., Sindicatos y relaciones colectivas de trabajo, Colegio de Abogados de Murcia, Murcia, 1978, pp. 91-92; H. SINAY y J. C. JAVILLIER, La grève, op. cit., pp. 8 ss; y M. O. SÁNCHEZ MARTÍNEZ, La huelga ante el Derecho. Conflictos, valores y normas, Dykinson, Madrid, 1997, pp. 71 ss. M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, «La titularidad diferenciada del derecho de huelga», en AL, 1992, núm. 20, pp. 357-364. El mismo autor en Derecho sindical español, op. cit., pp. 299 ss. Ésta es sin duda la tesis que adoptó el frustrado PLOH, en sus artículos 2.3 y 3. Vid. S. GONZÁLEZ ORTEGA, «Las formalidades del ejercicio del derecho de huelga», en AA. VV., Ley de huelga, ISE, Madrid, 1993, p. 48 y J. M. SÁNCHEZ CERVERA VALDÉS, Los acuerdos fin …, op. cit., pp. 138 ss.
16
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
colectivo convocante y continúan con la perturbación del proceso productivo esgrimiendo como aparente cobertura jurídica de su actuación la tan manida titularidad individual del derecho de huelga. Sin ánimo de entrar en el complicado, y en parte bizantino, debate sobre la titularidad del derecho de huelga 12, lo cierto es que hay que pronunciarse claramente sobre la consideración de la terminación jurídica de la huelga como facultad de titularidad colectiva o como facultad de titularidad individual. En este sentido, conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional 13, y conforme a la conocida tesis del profesor Palomeque 14, no hay la menor duda de que la terminación jurídica de la huelga, cuando depende de los propios trabajadores y no de un tercero, forma parte de las facultades de titularidad colectiva, al igual que la propia convocatoria, la elección de la modalidad, la duración y los objetivos, la “alimentación”, la publicidad, etc. Quiere ello decir que si el correspondiente sujeto colectivo de representación de los trabajadores —el que hubiese convocado la huelga y/o el comité de huelga— da por terminada la huelga, por alguno de los modos o vías que después se verán, y los trabajadores, todos o una parte, continúan con la perturbación del proceso productivo, éstos no estarán ya protegidos jurídicamente por el derecho subjetivo y fundamental de huelga 15. O dicho de otro modo, la abstención del trabajo en la que persistan los trabajadores ya no estará amparada por el ejercicio lícito del derecho de huelga, sino que se tratará de una huelga manifiestamente ilícita. La huelga lícita habría ya terminado. Así las cosas, la terminación de la huelga que en este trabajo más interesa es la jurídica, en sus diferentes modalidades. En todo caso, también se prestará atención a las consecuencias jurídicas que en cada caso pudieran derivarse de la continuidad efectiva o real de la huelga terminada jurídicamente.
12
13 14 15
En general, sobre las distintas teorías acerca de la titularidad del derecho de huelga, R. GONZÁLEZ DE LA ALEJA, La titularidad del derecho de huelga. En especial en la función pública: perspectivas jurídico-críticas, Comares, Granada, 1999, pp. 97 ss. y J. LAHERA FORTEZA, La titularidad de los derechos colectivos de los trabajadores y funcionarios, CES, Madrid, 2000, pp. 5 ss., 89 ss. y 179 ss. STC 11/1981, F. J. 11. Obras mencionadas en la nota 10. En este sentido, S. GONZÁLEZ ORTEGA, «Las formalidades del …», op. cit., pp. 48-49.
II. LOS MODOS DE TERMINACIÓN JURÍDICA DE LA HUELGA La legislación española sobre la huelga, el Real Decreto-Ley 17/1977, de relaciones de trabajo (en adelante DLRT) establece, expresa o implícitamente, tres modos de finalización jurídica 16. En primer lugar, la huelga finaliza por el transcurso del tiempo previsto. Lógicamente, en los supuestos en los que tenga duración determinada17. En segundo lugar, la huelga puede finalizar por desistimiento, esto es, por la decisión de la correspondiente representación de los trabajadores de darla por terminada, según establece el artículo 8.2 DLRT. Habitualmente el desistimiento de la huelga recibe el nombre de desconvocatoria. El desistimiento o desconvocatoria puede tener lugar tanto en el caso de huelgas de duración indefinida como en el de huelgas de duración determinada, antes de su expiración lógicamente. Dentro del desistimiento como modo de finalización jurídica de la huelga cabe distinguir a su vez dos figuras. Por un lado, el desistimiento simple o no negociado, decidido por la representación de los trabajadores sin alcanzar acuerdo alguno con la contraparte material de la medida conflictiva 18. Por otro lado, el desistimiento negociado o acordado con la contraparte material de la huelga. Se trata del desistimiento decidido por la representación de los trabajadores como consecuencia de la solución total, parcial o simplemente en ciernes del conflicto colectivo de fondo. Es lo que habitualmente se denomina acuerdo o pacto de fin de huelga 19, integrado, por un lado, por la obligación de desistimiento de la huelga por parte de los representantes de los trabajadores y, por el otro, por las contraprestaciones obtenidas a cambio del desistimiento. 16
17
18
19
Cfr. T. SALA FRANCO e I. ALBIOL MONTESINOS, Derecho Sindical, Tirant lo blanch, Valencia, 2001, pp. 449 ss; M. C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ÁLVAREZ DE LA ROSA, Derecho del trabajo, Ceura, Madrid, 2005, pp. 426-427; A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 387 y J. L. MONEREO PÉREZ (coord.), Derecho de huelga y conflictos colectivos. Estudio crítico de la doctrina jurídica, Comares, Granada, 2002, p 257. A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, op. cit., pp. 387. Se trata del desistimiento que la doctrina denomina unilateral. Así, M. C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ÁLVAREZ DE LA ROSA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 426 y A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 387 La doctrina no utiliza el término desistimiento negociado, sino simplemente acuerdo o pacto de fin de huelga, reservando el término desistimiento para el simple. Entre otros, T. SALA FRANCO e I. ALBIOL MONTESINOS, Derecho sindical, op. cit., p. 449; M. C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ÁLVAREZ DE LA ROSA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 426, y A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 387.
18
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
En tercer lugar, la huelga puede excepcionalmente finalizar por decisión gubernamental conforme a las circunstancias nada habituales del artículo 10 DLRT20. Terminación heterónoma, excepcional y traumática que viene acompañada de la imposición de un polémico arbitraje obligatorio como medio de solución del conflicto colectivo de fondo. Además de los tres modos de terminación señalados, de alguna manera regulados por el DLRT, aunque de manera asistemática y claramente insuficiente, existen otras dos vías marginales de terminación no previstas en modo alguno por el DLRT. Por un lado, la posible suspensión del derecho fundamental de huelga durante la declaración de los estados de excepción y de sitio. Vía de terminación de la huelga ésta especialmente extraordinaria y hasta el momento nunca empleada. Por otro lado, la calificación judicial de ilicitud de la huelga, admitida hace algunos años por el Tribunal Supremo, aunque muy difícil que se dé en la práctica de manera tempestiva, antes de que la huelga termine por cualquier otro cauce.
20
Vid. T. SALA FRANCO e I. ALBIOL MONTESINOS, Derecho sindical, op. cit., pp. 450451; M. C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ÁLVAREZ DE LA ROSA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 426, y A. MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA, Derecho del trabajo, op. cit., p. 387.
III. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR TRANSCURSO DEL TIEMPO PREVISTO El DLRT, a diferencia de otras normas europeas 21, no exige que la huelga tenga duración determinada, lo que abre las puertas a la huelga indefinida. En efecto, el artículo 3.3 DLRT establece que la comunicación escrita de la convocatoria de huelga contendrá, entre otros aspectos, la fecha de inicio, pero no necesariamente la de finalización. En todo caso, cuando la huelga tenga, porque así lo hayan querido los convocantes, duración determinada el transcurso del tiempo previsto supondrá la finalización jurídica de la huelga. Éste es, de hecho, el modo de terminación más frecuente: aproximadamente el del 50 % de las huelgas22. Aunque el DLRT permita las huelgas de duración indefinida a través de la negociación colectiva puede limitarse o prohibirse el recurso a las mismas. Si mediante la negociación colectiva, y a tenor del artículo 8.1 DLRT, pueden establecerse cláusulas de paz sindical absoluta 23, a mayor razón podrán establecerse cláusulas obligacionales, nunca normativas, que impidan a los correspondientes sujetos firmantes del convenio colectivo convocar lícitamente huelgas de duración indefinida, debiendo necesariamente recurrir a huelgas de duración determinada. La huelga de duración determinada no puede ser posteriormente prorrogada sin más, como tampoco convertida en indefinida. Otra cosa es que por el mismo conflicto colectivo de fondo durante la duración determinada de la huelga se 21
22
23
El artículo 2.1 de la Ley italiana 146/90 establece que la convocatoria de la huelga en los servicios esenciales tiene que indicar necesariamente la duración de la huelga. Véase M. V. BALLESTRERO, en U. Romagnoli y M. V. Ballestrero, Norme sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, Zanichelli-Il Foro, Bologna-Roma, 1994, pp. 166-168. La reciente reforma de la Ley 146/90 por parte de la Ley 83/2000 ha añadido contenidos a la comunicación: además de la duración de la huelga es necesario mencionar la modalidad a utilizar y los motivos del conflicto, en la línea de lo que sucede en Francia. En efecto, en el país galo la comunicación de la huelga debe indicar los motivos por los que se recurre a la misma, la modalidad a utilizar y la duración. Vid., por todos, P. AUVERGNON, «Regulación de la huelga en los servicios públicos en Francia», en Documentación Laboral, 1992, núm. 37, p. 109; P. TERNEYRE, La grève dans les services publics, Sirey, Paris, 1991, pp. 68-69; y E. DEVAUX, La grève dans les services publics, Universitè de Limoges, Limoges, 1996, pp. 246 ss. M. MARCO ALEDO y P. TAMBORERO SANJUÁN, «Las formas de finalización de las huelgas: Análisis de la intervención de terceros en el conflicto en España, 1986-1999», en Revista del Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales, 2001, núm. 31, p. 123. Por todos, M. I. RAMOS QUINTANA, El deber de paz laboral (Su regulación en la ley y en el convenio colectivo), Civitas, Madrid, 1993.
20
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
convoque, respetando el plazo de preaviso fijado por el DLRT 24, otra huelga, ya sea de duración determinada o indefinida. Desde el punto de vista jurídico se trata de diferentes huelgas que exteriorizan un mismo conflicto colectivo — sociológicamente sería una misma huelga—. El encadenamiento de huelgas de duración determinada, oportuna y correctamente preavisadas, en el marco de un mismo conflicto colectivo es lícito, sin perjuicio de lo que después se dirá sobre la combinación estratégica de convocatorias y desconvocatorias y el abuso del derecho de huelga que ello puede suponer. Una solución distinta, que permitiese sin ningún tipo de formalidades la prorroga de la huelga de duración determinada o su conversión en indefinida, podría lesionar más allá de lo razonable y necesario el interés empresarial; incluso, en algunos casos, el cada vez más importante interés de los usuarios. Cuando se convoca una huelga tanto el empresario como los usuarios —y también la Administración— deben saber cuál va a ser su duración, para a partir de dicha circunstancia, y de otras más, tomar las medidas oportunas. Por otra parte, y a salvo de lo que pudiera resultar de la negociación colectiva, los representantes de los trabajadores siempre pueden acudir desde el principio a la huelga indefinida. También pueden elegir desde el principio los trabajadores la huelga de carácter intermitente, que los italianos denominan elocuentemente singhiozzo (hipo). Esta modalidad huelguística no supone el encadenamiento de diferentes huelgas, sino la ejecución de una misma huelga en varios momentos temporales, distribuidos dentro del día o en ciclos temporales superiores 25. Huelga intermitente que puede tener tanto duración determinada como indefinida y que a tenor de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional se presume iuris tantum lícita26. Para terminar con este modo tan habitual de terminación jurídica de la huelga hay que tener en cuenta que la continuidad efectiva de la huelga más allá de la duración determinada prevista la convierte a partir de ese momento en manifiestamente ilegal, a tenor del artículo 11 d) DLRT. En todo caso, a la hora de depurar responsabilidades de distinta naturaleza habría que averiguar hasta qué punto la continuidad efectiva de la huelga obedece a la actuación del sujeto colectivo convocante —o de otros sujetos colectivos—, o bien es consecuencia del comportamiento de los trabajadores individualmente considerados; o, incluso, colectivamente considerados pero de manera espontánea, seguramente asamblearia.
24
25
26
5 o 10 días naturales según establecen los artículos 3.3 y 4 DLRT, respectivamente. Sobre el preaviso, véanse las SSTC 11/1981, F. J. 15 y 332/1994, F. J. 5. STS, (4ª), 14-2-1990, Ar. 1088. Vid. M. C. PALOMEQUE LÓPEZ y M. ÁLVAREZ DE LA ROSA, Derecho del Trabajo, op. cit., p. 409. SSTC 72/1982 y 41/1984.
IV. LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA POR DESISTIMIENTO SIMPLE O NO NEGOCIADO La huelga puede finalizar por desistimiento o desconvocatoria, esto es, por la decisión de la correspondiente representación de los trabajadores de darla por terminada, a tenor del artículo 8.2 DLRT. El desistimiento no negociado o simple, también llamado unilateral, aunque por definición todo desistimiento sea unilateral, es el decidido por la representación de los trabajadores sin alcanzar acuerdo alguno, ni siquiera de mínimos, con la contraparte material de la huelga. Desistimiento que se produce con mucha frecuencia 27 y que puede obedecer a multitud de motivos: escaso seguimiento inicial o sobrevenido de la huelga; estrangulamiento económico de los trabajadores; postura inflexible de la contraparte; conveniencia estratégica de utilizar otra medida conflictiva —v. gr. boicot— o de convocar una nueva huelga en otro momento más propicio; graves perjuicios económicos para la empresa o el sector productivo; presión de la opinión pública o de los poderes públicos, etc. El desistimiento puede operar en dos momentos distintos: primero, con la huelga formalmente convocada y comunicada pero todavía no iniciada; segundo, con la huelga ya iniciada. Iniciada en el sentido de secundada en mayor o menor medida por los trabajadores llamados a la huelga —facultad de titularidad individual—. Lo normal es que el desistimiento no negociado, a diferencia del negociado, se produzca con la huelga ya iniciada, pero esto es sólo una observación empírica no contrastada. Para el Tribunal Supremo: «El desistimiento de la huelga es un acto de voluntad del comité de huelga u órgano que haya promovido la medida de conflicto que pone fin a la contienda laboral declarada, dándola por concluida con carácter definitivo o al menos indefinido» 28. En este párrafo se establece claramente quien puede desistir de la huelga. En primer lugar, tiene que tratarse de un sujeto colectivo de representación de los trabajadores, pues la terminación jurídica de la huelga, en este caso por desistimiento no negociado, es una facultad de titularidad colectiva29. No debe confundirse este desistimiento inequívocamente colectivo con el desistimiento individual, es decir, con la facultad individual que cada trabajador huelguista tiene de abandonar la huelga que estuviese secundando. En el supuesto de que todos los trabajadores decidiesen al mismo 27
28 29
Para M. MARCO ALEDO y P. TAMBORERO SANJUÁN, «Las formas de finalización…», op. cit., p. 123, una tercera parte de las huelgas finaliza por desistimiento de los trabajadores. STS (4ª), 17-12-1999, Ar. 2000\522, F. J. 9. STC 11/1981, F. J. 11.
22
JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO
tiempo abandonar la huelga sin mediar desistimiento colectivo podría hablarse de terminación efectiva o sociológica de la huelga, pero no stricto sensu de terminación jurídica30, aunque lo normal sería que el abandono individual generalizado desencadenase también el desistimiento colectivo expreso o tácito. En segundo lugar, el desistimiento no negociado sólo pueden efectuarlo el comité de huelga y el sujeto colectivo convocante 31. En caso de discrepancia prevalecerá la decisión del sujeto colectivo convocante, pues el comité de huelga es un órgano de representación ad hoc que actúa por mandato del convocante32. Si la huelga hubiese sido convocada por varios sujetos colectivos —varios sindicatos o varias secciones sindicales, por ejemplo— el desistimiento de sólo una parte de dichos sujetos no supondría en principio la terminación jurídica de la huelga. Otra cosa es que el desistimiento parcial influyese de tal modo en los huelguistas que éstos abandonasen masivamente la huelga, provocando quizás el desistimiento expreso o tácito del resto de sujetos colectivos, y con ello la terminación jurídica de la huelga. En cuanto a los requisitos que debe cumplir el desistimiento no negociado, lo primero que llama la atención es que el DLRT no se ocupa del tema, a diferencia de lo que sucede con la convocatoria. Ahora bien, que el desistimiento no esté sometido legalmente a forma alguna, a contenido necesario o a notificación 33 no significa que jurídicamente sea indiferente todo lo relacionado con el mismo. Así, en primer lugar, al tratarse de un acto recepticio su eficacia queda supeditada al conocimiento de los destinatarios, a saber, los trabajadores convocados a la huelga34. Cuestión distinta es que la representación de los trabajadores pueda elegir el medio que quiera para dar a conocer, para exteriorizar, el desistimiento. En segundo lugar, también de algún modo habrá que comunicar el desistimiento a la empresa, o a la patronal o patronales más representativas si se trata de una huelga sectorial o general35. Como dice el Tribunal Supremo 36: «{…}cuando finaliza una situación de huelga ha de exteriorizarse, de uno u otro modo, esa conclusión. Normalmente ello se efectuará, sin necesidad por supuesto de notificación alguna, por la mera comparecencia de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus puestos. Mas si el acceso al local no fuese posible por encontrarse
30
31
32 33 34 35 36
En este sentido, J. RENTERO JOVER, El comité de huelga en el Derecho Español del Trabajo, CES, Madrid, 2002, p. 211. Postura bien diferente, que aquí no se comparte, es la mantenida por J. M. SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, Los acuerdos fin…, op. cit., pp. 158-160, quien reserva el término desistimiento para el de carácter individual. J. M. SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, Los acuerdos fin…, op. cit., p. 160 y J. RENTERO JOVER, El comité de …, op. cit., pp. 197-198. Vid. J. RENTERO JOVER, El comité de …, op. cit., pp. 70 ss. y 143 ss. Así lo establece rotundamente la STS (4ª), 11-10-1990, Ar. 7544, F. J. 4. STS (4ª), 11-10-1990, Ar. 7544, FF. JJ. 4 y 5. SSTC 13/1986 y 36/1993. STS (4ª), 11-10-1990, Ar. 7544.
LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA
23
cerrado, sea por el bloqueo de cerraduras, sea por decisión del empresario para evitar las consecuencias dañosas que un lugar abierto y deshabitado pudiese experimentar, no parece quedar otro camino que la comunicación a la dirección de la empresa, para que ésta conozca la decisión da dar por finalizada la huelga y proceda a la apertura del centro laboral. No se trata de ningún nuevo requisito formal sino de la razonable exigencia de que se transparenten las verdaderas actitudes» (mías las cursivas) (F. J. 5).
La comunicación a la parte empresarial, así como la dirigida a los propios trabajadores huelguistas, no son requisitos de validez sino de eficacia. No es que el desistimiento tenga que cumplir determinados requisitos, necesarios para su validez, en la línea de lo que sucede con la convocatoria, sino que para ser eficaz, para producir determinados efectos jurídicos, tiene que ser conocido por los trabajadores y por la empresa —o por la patronal o patronales—. Más dudoso es que la representación de los trabajadores tenga que informar también a la autoridad laboral competente, aunque siempre sea aconsejable, especialmente en el ámbito de los servicios esenciales 37. La continuidad efectiva de la huelga tras el desistimiento no negociado, siempre que sea realizado por todos los sujetos convocantes —o por el comité de huelga sin ser rechazado por los sujetos colectivos convocantes— y conocido por los trabajadores, la convierte en manifiestamente ilegal, a tenor del artículo 11 d) DLRT. Los efectos de la huelga ilegal recaerían exclusivamente en los concretos trabajadores que continuasen con la perturbación del proceso productivo. En cuanto a los sujetos colectivos que hubiesen desistido de la huelga no serían responsables a partir del desistimiento, a menos que se probase su apoyo de facto a la continuidad efectiva de la huelga. Ahora bien, aunque no esté muy claro, quizá pudiera defenderse que el desistimiento debiera venir acompañado de una actividad en pro de su seguimiento efectivo. Al fin y al cabo, la huelga no hace desaparecer el deber de buena fe entre las partes de las relaciones individuales y colectivas de trabajo 38, por lo que no bastaría con desistir sin más de la huelga: sería adicionalmente necesario que el correspondiente sujeto colectivo intentase influir en los huelguistas para que atendiesen el desistimiento. Obligación de medios, en todo caso. Un supuesto que merece especial atención es el encadenamiento de convocatorias de huelga sistemáticamente desconvocadas poco antes del inicio. Se trata de huelgas que mediante la combinación estratégica de convocatorias y desconvocatorias no llegan a desarrollarse, pero que pueden causar a los empresarios y a los usuarios casi el mismo perjuicio que si se hubiesen desarrollado, y ello sin sacrificio salarial alguno para los trabajadores. Para el Tribunal Supremo
37 38
Vid. J. M. SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, Los acuerdos fin…, op. cit., pp. 315-318. Así lo establece la STC 11/1981, F. J.10. También, entre otras muchas, la STS (4ª), 17-121999, Ar. 2000\522, F. J. 10.