Issuu

Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:

JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

Procedimiento de selección de originales, ver página web: http://www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

Alberto Cámara Botía

Profesor Titular acreditado a Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Murcia

Juan Gil Plana

Profesor Asociado (acreditado Contratado Doctor) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Complutense de Madrid Prólogo de Ángel Blasco Pellicer Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia Presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Valencia, 2015

Copyright ® 2015 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant. com (http://www.tirant.com).

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es ISBN: 978-84-9086-701-3 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/ empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.

A nuestro maestro, D. ALFREDO MONTOYA MELGAR, en sus XLV años de Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

PRÓLOGO Las cuestiones ligadas a la duración y vigencia del convenio colectivo resultan siempre problemáticas, más aún si se tiene en cuenta que han sido sucesivamente abordadas por las tres últimas normas de reforma del mercado de trabajo de gran calado. La primera de ellas, el RDL 7/2011, de 10 de junio, lo hizo, en líneas generales, de manera continuista, esto es, manteniendo el régimen tradicional y permitiendo su disposición por los firmantes del convenio, favoreciendo y promocionando, a la vez, soluciones arbitrales. La segunda de las reformas, efectuada por el RDL 3/2012, de 11 de febrero, fue mucho más rupturista aunque sin llegar a grandes extremos, intentando mantener el equilibrio de intereses que subyace, claramente, en la regulación de estas cuestiones. Finalmente, la ley 3/2012 ha completado algunos exigencias técnicas y modificado aspectos concretos de las soluciones introducidas por la norma anterior, sin variar el su sentido y finalidad. Tras esta última reforma, subsisten las reglas generales clásicas en cuya virtud: a) Las partes fijan libremente la duración del convenio, pudiendo establecer distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. b) Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Y c) La vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. Estas reglas se complementan con la previsión de que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 ET podrán negociar su revisión. Con ello se incorpora a la letra de la ley la interpretación jurisprudencial que ha venido admitiendo la posibilidad de modificar el convenio colectivo durante su vigencia. En efecto, partiendo de que nuestro sistema de negociación colectiva no es un sistema de negociación permanente, sino un sistema basado en la estabilidad y en la conservación en el tiempo de los resultados de la negociación, el Tribunal Supremo entiende que tal efecto se logra con la prohibición de concurrencia y con el hecho de que los convenios obliguen durante todo el tiempo de su vigencia, pero ello no empece que su vigencia como la de toda norma, puede terminar por la vía de la derogación por una norma posterior del mismo rango. Se pretende, de esta forma, convertir la denuncia en algo excepcional, de suerte que se puedan ir sucediendo acuerdos parciales modificativos de convenios, sin necesidad de revisar el conjunto de la norma convencional; se busca

ÁNGEL BLASCO PELLICER

dinamizar la negociación colectiva y, a la vez, diluir los desacuerdos globales al permitir negociaciones y acuerdos parciales que van modificando paulatinamente el convenio y que minimizan los desacuerdos. En defecto de pacto, la norma adopta las siguientes previsiones sobre la situación del convenio, una vez denunciado y perdida su vigencia ordinaria, durante las negociaciones tendentes a suscribir uno nuevo: a) Con carácter general el convenio mantiene su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio, decaerán a partir de su denuncia. b) Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. La norma también se plantea la posibilidad de que las negociaciones no produzcan ningún acuerdo. Ante esa eventualidad se opta decididamente por soluciones arbitrales. En esa línea se ordena a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, que establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. Por último, se resuelve el problema de la ultraactividad a través de su limitación temporal. Hasta el RDL 3/2012, de 11 de febrero, el fracaso en las negociaciones del convenio implicaba que el convenio anterior mantenía su vigencia con carácter indefinido, ya que en caso de desacuerdo de las partes (tanto para revisar el convenio anterior como para someterse a un convenio de ámbito superior o de ámbito inferior), cuando hubiese transcurrido el plazo máximo de negociación y las partes no se hubiesen sometido a los procedimientos de mediación y arbitraje o no hubiesen

PRÓLOGO

solucionado las discrepancias, se mantenía la vigencia del convenio colectivo “sine die”. En el RDL 3/2012 se estableció que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Sin embargo, la Ley 3/2012, fijo el indicado lapso temporal en un año. En la actualidad transcurrido un año desde la denuncia del convenio (o desde la entrada en vigor de la ley 3/2012, para los convenios ya denunciados en esa fecha) se producirá en los términos expuestos su pérdida de vigencia. Con esta regulación se pretende incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año. De todos estos problemas y de muchos otros con mayor intensidad y con todo lujo de detalles y precisiones técnicas se ocupa la monografía que tengo el honor y la satisfacción de prologar. Honor por cuanto que la misma se dedica por los autores al maestro MONTOYA MELGAR, por lo que a través de estas breves palabras introductorias me permito unirme a tan venturoso ofrecimiento. Nunca sobran los reconocimientos a los grandes maestros que con su estudio y dedicación han contribuido de forma decisiva a la construcción de esta rama del ordenamiento jurídico. Satisfacción que brota de la convicción de estar introduciendo un magnífico libro que trata con exhaustividad todos los problemas que plantea el estudio de la denuncia del convenio colectivo y de sus efectos, en especial del régimen de ultraactividad supletoria que diseña el artículo 86.3 in fine del Estatuto de los Trabajadores y que tan mal ha sido entendido y aplicado por algunos pronunciamientos judiciales recientes. Ángel Blasco Pellicer Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia

Primera parte

SIGNIFICADO Y FUNCIÓN DE LA DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO I. INTRODUCCIÓN: DENUNCIA, VIGENCIA Y NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO La denuncia del convenio colectivo [arts. 85.3 d) y 86 ET] es una institución jurídica cuya regulación dentro del título III del Estatuto de los Trabajadores aparece caracterizada por los siguientes factores1: a) No existe una definición legal de lo que deba entenderse por denuncia del convenio colectivo. b) No sólo falta una definición legal específica sino también una genérica de la denuncia dentro del ordenamiento jurídico español, particularmente en el sector que puede tener un mayor interés, por su proximidad, para este estudio, el Derecho de Obligaciones y Contratos, donde la denuncia puede ser entendida doctrinalmente de muy diferente modo. c) La denuncia del convenio colectivo aparece dentro del marco normativo formado por la duración del convenio colectivo, su vigencia y aplicación temporal, la terminación de éstas y la negociación de un nuevo convenio o la revisión del vigente. Ante esta situación normativa y doctrinal puede afirmarse que la denuncia del convenio colectivo es un concepto hueco cuyo contenido viene dado por las relaciones que mantiene con otros, a la luz de los cuales adquiere sentido. Lo que sea la denuncia del convenio colectivo resultará de las funciones que cumpla en relación con la vigencia y la negociación de los convenios colectivos: se trata de un concepto relacional. Está justificado, por tanto, que este estudio se inicie con una primera parte dedicada a analizar el significado y función de la denuncia del convenio colectivo 1

La denuncia del convenio colectivo ha sido objeto de varios estudios doctrinales. Hay que citar en primer lugar el comentario al art. 86 ET de Rodríguez-Sañudo (1985). Obra de referencia en esta materia es la monografía de Arufe Varela (2000). Posteriormente el mismo autor ha tratado el tema a la vista del RD-Ley 7/2011 [Arufe Varela (2011)]. Ha estudiado la denuncia dentro del completo marco de la dimensión temporal del convenio colectivo Pastor Martínez (2008). Para el estudio de las cláusulas correspondientes en los convenios colectivos debe consultarse el trabajo Albiol Montesinos (2005 y 2006) y más recientemente el de Estrada Alonso; Rodríguez Cardo (2011).

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

considerando las relaciones entre denuncia y vigencia del convenio colectivo, por una parte, y denuncia y negociación de los convenios colectivos, por otra.

II. EL OBJETO DE LA DENUNCIA: EL CONVENIO COLECTIVO, NORMA JURÍDICA NATURALMENTE AD TEMPUS Con carácter previo al análisis de las relaciones denuncia-vigencia y denuncia-negociación hay que recordar sumariamente algunos conceptos básicos, pues si se comprenden mal la interpretación resultante no puede ser afortunada. Se trata, en definitiva, de acuñar el significado de los términos, pues de otro modo el discurso puede resultar ininteligible. Precisamente el logro de esa claridad justifica, y excusa, que se recuerden aquí algunas cosas de general conocimiento, incluso obvias podríamos decir.

1. El carácter normativo de los convenios colectivos Tratan estas páginas de la denuncia y vigencia del convenio colectivo. Los convenios colectivos que regula el ET son en nuestro Derecho normas jurídicas2. Valga, por ejemplo, la cita de la STC 36/2011 de 28 de marzo: “en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo […] tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes.” Más allá de propuestas de política legislativa, el carácter normativo del convenio colectivo regulado en el título III ET es el dato de que hay que partir. Incluso así se ve desde el Derecho de Obligaciones y Contratos, como señala Díez-Picazo: “el llamado contrato colectivo de trabajo en cuanto y por cuanto dotado de una aplicación inmediata y cogente, que se sobrepone y vence toda voluntad contraria en el caso singular, trasciende 2

Montoya Melgar (2014 b): p. 16.

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

los límites del contrato para ser, en nuestra opinión, una verdadera norma jurídica”3. Precisamente la falta de carácter normativo de los convenios extraestatutarios se proyecta sobre el régimen de su duración. Como dice la STS de 9 de febrero de 2010 (RJ 2010, 2831): “La jurisprudencia social […] ha abordado también la problemática esencial de los pactos o convenios extraestatutarios […] partiéndose, en esencia, de su regulación por la normativa civil de obligaciones y de su valor convencional (no normativo); de que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluidos en el art. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurídica, entre otras, […] el que, por su contenido de carácter exclusivamente obligacional, no gozan del efecto de ultraactividad propio de las cláusulas normativas de los convenios colectivos estatutarios ex art. 86.2 y 3 ET […] dejando de surtir efectos en la fecha prevista como máxima para su duración; así como el que no generan por sí solos condiciones más beneficiosas”. Se trata de cosa que es bien sabida y que si aquí se recuerda es para señalar y delimitar el ámbito en el que se mueve este estudio: el de la vigencia de las normas jurídicas y no el de la duración de los contratos. El convenio norma se integra dentro del ordenamiento como una pieza más que debe cumplir sus reglas. Precisamente la configuración del convenio colectivo como norma jurídica específica del Derecho del Trabajo, como “norma de origen contractual”4, es lo genera problemas ausentes en otros sectores del ordenamiento jurídico.

2. El convenio colectivo es una norma jurídica naturalmente temporal Hay normas con vigencia indefinida y normas con vigencia determinada: ¿a cuál de estas clases pertenece el convenio colectivo? Ya en los primeros estudios doctrinales sobre los convenios colectivos se valoraban los aspectos positivos y negativos de cada una de estas opciones. Así veía Gallart Folch en 1932 las ventajas e inconvenientes de cada una: a) por una parte “la estabilidad de todos los factores de la vida industrial, que tan favorable es a la buena marcha de la vida de la producción, porque permite previsiones razonables de coste del producto elaborado, hace de3 4

Díez-Picazo (2007): p. 434. Montoya Melgar (2014): p. 155.

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

seable que las convenciones tengan un largo plazo de vigencia”; b) sin embargo “de otra parte, la continua mutación de las condiciones económicas generales exige, para que las convenciones colectivas conserven la flexibilidad de las normas y la adaptabilidad a las realidades que las distingue y hace superiores a las otras regulaciones de trabajo, que dicho plazo no sea exageradamente prolongado”, además la “ilimitación del plazo de vigencia permitirá que se formalicen pactos normativos de excesiva duración cuyas condiciones de trabajo resultarán insostenibles al cambiar las condiciones de vida o de producción, de las que aquéllas siempre deben estar en función”5. El Derecho vigente guarda silencio. El Estatuto de los Trabajadores: a) atribuye a la autonomía colectiva la determinación de la duración del convenio colectivo: “corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios” (art. 86.1 ET); y, en correspondencia, b) exige como parte de su contenido mínimo la determinación del “ámbito temporal” [art. 85.3.b) ET] del convenio6. En caso de que el convenio no delimite su duración se han mantenido dos opciones interpretativas: entender que la falta de término final hace indeterminada la duración del convenio colectivo7 o aplicar la regla de anualidad del art. 86.2 ET8. En contra de la primera actuaría la propia configuración normativa del título III del Estatuto de los Trabajadores que, como se explicará más adelante, parece presuponer la duración determinada del convenio colectivo. En contra de la segunda puede decirse que la prórroga anual ex art. 86.2 ET es una consecuencia jurídica para un supuesto de hecho bien distinto al que estamos contemplando: un convenio de duración determinada no denunciado. De ahí que la cuestión se califique de “dudosa”9. En todo caso, la predisposición del título III del Estatuto de los Trabajadores por la duración determinada del convenio colectivo parece abonar la tesis de la anualidad en estos supuestos. La falta de las correspondientes reglas legales imperativas o dispositivas sobre duración determinada o indefinida de los convenios colectivos permite aceptar, en principio, cualquier regulación: tanto convenios de duración determinada como de duración indefinida. Así respecto del con5 6 7

Gallart Folch (1932 = 2000): pp. 174 y 243. Sobre esta cuestión Pastor Martínez (2008): pp. 354 a 356. Pastor Martínez (2008): pp. 225 a 227. Por ejemplo, Montoya Melgar; Galiana Moreno; Sempere Navarro; Ríos Salmerón (2013): “la ausencia de pacto implica que, de modo supletorio, se entienda que el convenio se ha pactado por un año” (p. 1135). Martín Valverde; Rodríguez-Sañudo Gutiérrez; García Murcia (2014): p. 394.

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

venio de duración indefinida se ha escrito que “no parece que la duración indefinida del convenio […] plantee problemas de encuadramiento en la facultad reconocida a las partes por el artículo 86.1 ET”10. Otra cosa es que su aparición sea “episódica”11. Sin embargo hay que tener en cuenta dos factores: a) La libertad de determinación de la duración del convenio colectivo resulta admisible siempre que no sea contraria o incompatible con la propia idea de convenio colectivo. El convenio colectivo es en nuestro Derecho una norma jurídica emanada de sujetos legitimados que ejercen el derecho constitucional a la negociación colectiva (art. 37.1 CE). Legitimación vinculada (para las partes empresarial y laboral en los convenios de ámbito superior a la empresa y a la parte laboral en los de empresa) a la idea de representatividad, pues es claro que en un Estado democrático de Derecho nadie puede quedar vinculado a una regla no consentida, ya sea en contrato o en norma democráticamente legitimada. La duración indefinida o excesivamente prolongada probablemente desvincularía el producto normativo de la legitimidad y representatividad necesarias. b) Pese a la falta de una norma legal expresa la duración determinada de los convenios colectivos constituye la regla. Así se ha afirmado tanto por la doctrina científica como por la práctica negocial. Se ha dicho en este sentido que los convenios colectivos son “por definición, normas temporales”12, que tienen “que ser por su propia naturaleza pactos de duración determinada”13, que se trata de una clase de “norma de naturaleza meramente contingente”14, que “el convenio es una norma que nace para aplicarse durante un período de tiempo que normalmente está predeterminado”15, que “el convenio colectivo es una norma esencialmente temporal, tanto por su función como por exigencia legal”16 o, en fin, que es una “disposición reguladora de situaciones coyunturales en el mercado de trabajo, por lo que sus cláusulas suelen tener en principio una vigencia limitada en el tiempo” y que “contiene normalmente disposiciones de duración determinada”17. Justamente por todo lo anterior 10

11 12 13 14 15 16 17

Rodríguez-Sañudo (1985): p. 105. Martínez Abascal (2000): “la anchurosa autonomía negocial recogida en el artículo 86.1 permite a las partes, por tanto, pactar una duración indefinida o determinada para el convenio estatutario” (p. 1503). Martínez Abascal (2000): p. 1503. Montoya Melgar (2014): p. 179. Arufe Varela (2011): p. 1. Martínez Girón (2009): p. 457. Rodríguez-Sañudo (1985): p. 92. González Ortega (2004): p. 143. Martín Valverde; Rodríguez-Sañudo; García Murcia (2014): p. 393.

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

se afirma que “ningún convenio se firma por tiempo indefinido” o que “resulte excepcional”18. No se trata de mera preferencia doctrinal o social por los convenios de duración determinada sino que puede afirmarse que el título III del Estatuto de los Trabajadores presupone la duración determinada del convenio colectivo. De otro modo poco sentido tendrían: • El art. 86.2 ET, conforme al cual los convenios colectivos, salvo pacto en contrario, se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia. Si el convenio tuviera duración indefinida ninguna necesidad de prórroga existiría pues prórroga es la “ampliación o extensión, generalmente de un lapso de tiempo o término establecido” y “tiene la virtualidad de enervar los efectos jurídicos que se producen como consecuencia del cumplimiento de un plazo o la llegada de un término, por lo que requiere que se haya fijado previamente”19. • El art. 86.3 ET, que se refiere a la vigencia del convenio colectivo “una vez denunciado y concluida la duración pactada”. Está aludiendo a la terminación de vigencia de una norma temporal que se produce, naturalmente, por la conclusión de la duración pactada siempre que se haya enervado mediante su denuncia la prórroga legalmente prevista. • La existencia de la figura de la ultraactividad, que supone la aplicación del convenio colectivo aunque haya terminado su vigencia. La denuncia será, por tanto, una pieza a encajar ordinariamente dentro del marco del convenio colectivo de duración determinada.

III. DENUNCIA Y VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO 1. La terminación de la vigencia de los convenios colectivos de duración determinada: ¿denuncia o conclusión del plazo? El ordenamiento jurídico atribuye a determinadas circunstancias la virtualidad de determinar el fin de la vigencia de las normas20. Se ha dicho así que “la vigencia de una norma dura hasta el término querido por el autor de la misma” y que este término puede estar expresamente previsto 18 19 20

Ojeda Avilés (2014): pp. 384 y 386. Valpuesta Fernández (1995): p. 5321. Díez-Picazo Giménez (1990): p. 145.

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

o “si el dador de la norma no ha señalado ese término final, su vigencia dura hasta que es derogada”21. Si partimos del convenio colectivo como norma ad tempus es claro que la causa del fin de su vigencia debe ser la conclusión del plazo fijado22 por las partes, previa denuncia excluyente del la prórroga anual (art. 86.2 ET)23. El vigente art. 86.3 ET lo deja claro al referirse a la “vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada” (párrafo 1º) y a la “terminación de la vigencia pactada” (párrafo 2º). Se pone así fin a las dudas que surgían en redacciones anteriores del art. 86 ET que parecían hacer de la denuncia del convenio colectivo su causa de terminación24. El art. 86.3 ET-1980 se refería a que “denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo”, lo que podía hacer pensar que la denuncia era la causa de terminación de vigencia del convenio colectivo. Alonso Olea ya señaló a la vista de este precepto que la expresión legal era “probablemente defectuosa” pues “no simplemente ‘denunciado el convenio’ sino, más bien, ‘expirada la duración pactada de un convenio denunciado’” seguían suerte diversa el contenido obligacional y normativo del convenio25. También Suárez González destacó que “la redacción es censurable, pues el momento de terminación de la vigencia del convenio colectivo debe ser precisamente el final del período que se pactó y no el momento de la denuncia que […] puede ser muy anterior al de la real terminación de aquella vigencia”26. Con la actual redacción se eliminan las dudas: “la continuidad en la vigencia del convenio no se hace depender de la denuncia, como se hacía incorrectamente antes —parcial, en tanto referida a las cláusulas obligacionales— sino del término de la vigencia del convenio convenientemente denunciado —‘una vez denunciado y concluida la duración pactada’—”27. A diferencia de lo que sucede con la terminación de la vigencia de las normas estatales de duración indefinida, la inmensa mayoría de leyes y reglamentos, para los que en la más común forma de pérdida de vigencia, la 21 22

24 25 26 27

Nawiasky (2002): pp. 100 y 101. Díez-Picazo Giménez (1990): p. 145. A la que habría que añadir la sucesión de convenios en al misma unidad de negociación antes de la terminación del convenio claudicante y la declaración judicial de nulidad, Pastor Martínez (2008): pp. 215 a 217. Véase Parte 3ª, II. 4. Alonso Olea; Barreiro González (1991): p. 381. Suárez González (1980): p. 210. Del Rey Guanter (2011): p. 9.

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

derogación, hay identidad entre el acto de creación y el acto de extinción (“las leyes sólo se derogan por otras posteriores” [art. 2.2 CC]) y ambos proceden del mismo poder normativo (el mismo parlamento [independientemente de su composición personal] que dicta una ley es el que la deroga), en el caso de los convenios colectivos no existe tal identidad. Salvo los casos de revisión por mutuo acuerdo del convenio vigente28 en los que el convenio posterior “deroga” al anterior, la terminación de vigencia del convenio colectivo requerirá la conclusión del plazo pactado previa denuncia. Esto explica que mientras en leyes y reglamentos el régimen jurídico del acto de extinción no presente especiales particularidades (ley derogante y ley derogada están sometidas al mismo procedimiento), en el caso del convenio colectivo el acto extintivo sí que requiere un régimen jurídico distinto.

2. Función de la denuncia del convenio colectivo Afirmado que la causa de cese de vigencia del convenio colectivo de duración determinada es la conclusión del plazo pactado, debe plantearse cómo encaja la denuncia en ese marco. Ya se ha dicho que no existe un concepto de denuncia acuñado de modo inconcuso ni en el Derecho del Trabajo ni, con carácter general, en el ordenamiento español. En el Derecho de Obligaciones y Contratos se ha señalado que “el término ‘denuncia’ no es suficientemente expresivo” pues puede significar tanto: a) Desistimiento. Denuncia como sinónimo de desistimiento nos sitúa dentro del ámbito de extinción de la relación jurídica. Se trata de la facultad legal o negocialmente reconocida “a una de las partes o a ambas, que les permite poner fin a la relación obligatoria existente, mediante un acto enteramente libre y voluntario, que no tiene que fundarse en una causa especial”29. Conlleva la terminación de la relación obligatoria “por la sola y libre voluntad e iniciativa de una de las partes”30. Su ejercicio se entiende normalmente dentro “de relaciones que no tengan previsto un plazo de duración temporal, de manera que, de acuerdo con la ley y con el negocio jurídico, su duración haya de ser indefinida”31.

28 29 30 31

Véase Parte 1ª, IV. 2. Díez-Picazo (2008): p. 1086. Díez-Picazo (2008): p. 1087. Díez-Picazo (2008): p. 1087.

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

b) O simplemente una “declaración de oposición a prórroga en un contrato de duración determinada”32 como, por ejemplo, sucede con los contratos de trabajo de duración determinada [art. 49.1 c) II ET]. En el primer supuesto la denuncia es un acto extintivo, en el segundo un requisito para la eficacia del término final pactado. Es claro que la denuncia del convenio colectivo de duración determinada carece de efectos extintivos. Sólo en el caso excepcional de convenios de duración indefinida podría tener este carácter, para cohonestar la libre determinación de la duración del convenio por las partes con el derecho a negociar de sujetos legitimados representativos de los destinatarios del mismo33. Ya lo señaló en su día Rodríguez-Sañudo: “en realidad, lo que el ET está calificando de denuncia no es más que un declaración unilateral de voluntad de que la fecha concertada de terminación sea efectiva, sin que haya que alegar ninguna causa para ello”, de modo que “lo regulado no es una denuncia en sentido estricto, sino una obligación que la ley prescribe […] para evitar que un convenio con fecha determinada de duración prorrogue su vigencia durante un año más”34. Más recientemente Pastor Martínez califica a la denuncia como presupuesto necesario para la extinción de vigencia del convenio estatutario, sin efectos extintivos por sí, al “suponer una mera verificación del término final acordado por las partes para la extinción de la vigencia del convenio, momento en el que efectivamente decaería ésta”35. Se trata, por otra parte, de cuestión hace mucho tiempo clarificada. Ya en el Grundriss de Hueck y Nipperdey se indican las siguientes causas de finalización del convenio colectivo: a) las propias disposiciones del convenio, incluyendo aquí “el trancurso del tiempo de duración previsto”; b) el mutuo disenso voluntario; c) la condición resolutoria; d) la “denuncia (desistimiento) ordinaria”; y e) la “denuncia (desistimiento) extraordinaria”. Respecto de la denuncia (desistimiento) ordinaria dicen lo siguiente: “no es posible una denuncia ordinaria si el convenio se ha celebrado por tiempo determinado. Si se ha pactado un plazo para ello éste debe ser respetado. En los demás casos, es posible una denuncia en todo momento”36. Queda claro, por tanto, que la denuncia carece de efectos constitutivos para la finalización de la vigencia de los convenios de duración determi32 33 34 35 36

Carrasco Perera (2010): p. 1105, nota 5. González Ortega (2004): 143. Rodríguez-Sañudo (1985): p. 112. Pastor Martínez (2008) 354. Hueck; Nipperdey (1963): pp. 339 y 340.

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

nada. Éstos terminarán al concluirse la duración pactada, siempre que se haya desactivado la prórroga anual automática ex art. 86.2 ET. A esto último reducirá su función la denuncia del convenio colectivo: excluir la prórroga automática anual que se produciría de no haberse denunciado el convenio colectivo. En tanto no se produzca la llegada del término final el convenio colectivo estará vigente, con las siguientes consecuencias: • Obligará a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (art. 82.3 ET). • Estará protegido por la prohibición de concurrencia pues “durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto” salvo las excepciones previstas (art. 84.1 ET)37. • Excluirá el deber de negociar, pues la parte receptora de la iniciativa negocial podrá negarse a la iniciación de negociaciones “cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido” (art. 89.1 ET)38. • Determina la ilegalidad de la huelga que “tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo” [art. 11.c) DLRT]39.

3. La falta de denuncia del convenio colectivo. ¿Es la denuncia del convenio colectivo un acto revocable? Puesto que la denuncia es un requisito para la eficacia del término final de duración del convenio colectivo su omisión determinará la ineficacia del mismo. La ley interviene en este punto alterando las consecuencias naturales de la falta de denuncia (la ineficacia del término final conduciría a un convenio de duración indefinida), anudando a la omisión de la denuncia la prórroga del convenio “de año en año” (art. 86.2 ET), en clara opción por la duración determinada del convenio colectivo y la estabilidad de la regulación convencional. A efectos de vigencia del convenio colectivo estos períodos de prórroga ex art. 86.2 ET, a diferencia de la ultraactividad ex art. 86.3 ET, son períodos de auténtica y plena vigencia del convenio. Recuérdese que a las partes corresponde fijarla y ha sido voluntad de las partes desactivar el término final previsto y mantener la regulación convencional.

37 38 39

Véase Parte 3ª, II. 4. Véase Parte 1ª, IV.1.1. Véase Parte 1ª, IV.1.2.

DENUNCIA Y ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO

Al ser la denuncia del convenio colectivo un acto unilateral cabe plantear si es revocable40. La válida revocación de la denuncia daría lugar a la prórroga anual del convenio (art. 86.2 ET), su invalidez, por el contrario, produciría el fin de la vigencia pactada. Obviamente el problema se planteará cuando sólo una de las partes haya denunciado el convenio colectivo, pues si las dos lo han hecho la revocación de una de ellas sería irrelevante a efectos de mantener la vigencia del convenio colectivo. La respuesta debe contemplar dos supuestos distintos: a) La revocación efectuada durante el intervalo de denunciabilidad del convenio. Entre la formulación de la denuncia y la llegada del término final de vigencia del convenio normalmente mediará un plazo de tiempo durante el cual el convenio es denunciable41: ¿sería admisible su revocación durante este plazo? En contra de su validez podría argumentarse que la denuncia es un acto recepticio cuya eficacia depende de la comunicación a la otra parte, de modo que una vez formulada devendría irrevocable. No obstante parece que la revocación es admisible: • Por una parte, con carácter general, podría aplicarse a este problema la argumentación del Tribunal Supremo para admitir la retractación, antes del momento de su efectividad, de decisiones extintivas del empresario o del trabajador preavisadas42. En el 40

41 42

El concepto de revocación es ajustado al caso tanto en su vertiente de Derecho Privado como de Derecho Público. En Derecho Civil la revocación “consiste en un tipo de ineficacia funcional de los negocios jurídicos unilaterales, en cuya virtud, la Ley permite el cambio de la voluntad del otorgante y, en consecuencia, la ineficacia sobrevenida del negocio ya otorgado válidamente” [Roca Trías (1995): p. 6011]. En Derecho Administrativo “revocar un acto consiste en destruirlo por iniciativa y en virtud de otro acto de su autor. El acto es irrevocable cuando su autor no puede por propia iniciativa destruirlo con otro acto suyo” [Boquera Oliver (1995): p. 6012]. Véase Parte 2ª, II. La STS de 17 de julio de 2012 (RJ 2012, 9311) contiene un buen resumen en su FJ 4. La doctrina tradicional había mantenido la ineficacia de la retractación durante el período de preaviso “argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad ha de entenderse irrevocable, salvo que medie aceptación de ella” por la otra parte. Con la nueva argumentación viene a decirse que “como el contrato permanece vivo mientras el despido [la dimisión] no se hace efectivo [efectiva], momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial [del trabajador] producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse. En apoyo de esta solución puede decirse que el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida […]. Por otro lado, conviene precisar que el preaviso no constituye una oferta de contrato, un precontrato

ALBERTO CÁMARA BOTÍA / JUAN GIL PLANA

caso de la denuncia del convenio se trataría de distinguir entre la formulación de la denuncia, como declaración de oposición a la prórroga anual ex art. 86.3 ET, y la terminación de vigencia del convenio colectivo por la llegada del término final. Mientras éste no se alcanzara el convenio seguiría vigente y resultaría admisible la revocación de la denuncia. • Por otra parte hay que tener en cuenta la función que cumple la denuncia: desactiva la prórroga anual del convenio colectivo (art. 86.2 ET). Tanto la parte empresarial como la laboral tienen iguales facultades para denunciar el convenio. De modo que la revocación de la denuncia de una de las partes no impediría la de la otra, pues estamos todavía dentro del período de tiempo en que el convenio es denunciable. El perjuicio que se derivaría para la otra parte por la revocación de la denuncia (a falta de denuncia, prórroga anual del convenio) quedaría de este modo neutralizado. Evidentemente la revocación sólo sería admisible si se hiciera en tiempo que permitiera todavía a la otra parte denunciar el convenio. No es extraño, por tanto, que se haya afirmado la licitud del desistimiento de la denuncia ya formulada, “siempre que se entienda que el mismo en modo alguno puede perjudicar el derecho de la parte contraria a denunciar por su cuenta el convenio que ligaba a ambas”43. Los requisitos formales que debe cumplir la revocación serán los mismos que los de la propia denuncia. La revocación será también inscribible en el registro de convenios colectivos (art. 2.2 RD 713/2010). b) La revocación efectuada fuera del intervalo de denunciabilidad del convenio. Una vez agotado el plazo durante el cual el convenio colectivo es denunciable la revocación de la denuncia formulada por una de las partes causaría un grave perjuicio a la otra, en cuanto pasaría a quedar vinculada por una regulación cuyo fin ya estaba anunciado, sin posibilidad de desvincularse ya en ese momento. Por eso fuera del plazo durante

que se perfecciona por la simple aceptación de la oferta, por cuanto la extinción del contrato se produce por voluntad unilateral del empresario [trabajador] y no por un acuerdo de voluntades”. Además […] en la regulación de la materia que hacen el ET y la LPL “predomina la idea de favorecer la conservación del puesto de trabajo. Por ello, si la finalidad de la norma es facilitar la continuidad del contrato…, es claro que aquél [empresario, entonces; trabajador, ahora] puede decidir válidamente retractarse de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la prestación de servicios continúa y el contrato sigue vigente”. Se trata de un argumentación que bien podría trasladarse a la cuestión que nos ocupa sustituyendo contrato de trabajo por convenio colectivo. Arufe Valera (2000): p. 66.