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NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA

CARLOS L. ALFONSO MELLADO GEMMA FABREGAT MONFORT Universitat de València

Valencia, 2015

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Introducción. Una valoración general sobre las reformas en materia de negociación en la empresa El derecho constitucional de negociación colectiva que deriva de los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución (CE) y de los compromisos internacionales suscritos por el Estado Español, ha venido desplegando sus efectos al amparo de la regulación legal establecida en el Estatuto de los Trabajadores en un régimen de una cierta normalidad. Desde esa normalidad, no exenta de problemas pero, desde luego, nunca sujeta a replanteamientos como los que se están produciendo en estos momentos, esa negociación ha cumplido funciones esenciales que le corresponden en el marco de un Estado Social de Derecho, como el que nuestra Constitución establece. En este sentido, la negociación colectiva ha alcanzado niveles de cobertura apreciables; no dejan de existir trabajadores no acogidos a convenios colectivos, pero son una minoría en nuestras relaciones laborales. De esta manera la negociación colectiva evita vacíos de regulación en un ámbito, el laboral, en el que la regulación legal difícilmente puede alcanzar la mayor concreción o agotar el espacio normativo, al tener que proyectarse sobre realidades productivas y marcos geográicos muy distintos, además de afectar a empresas de muy diverso tipo. A su vez, la negociación colectiva se ha convertido en un instrumento de gobierno de las relaciones laborales, función lógica en un Estado Social que atribuye un protagonismo social a los actores sociales y que se corresponde con la función relevante que a las organizaciones sindicales y empresariales atribuye el artículo 7 CE.

Finalmente, la negociación colectiva ha jugado un papel de adaptación y mejora que le es consustancial. Adaptación y complemento de la regulación legal allí donde ha sido necesario y mejora para los trabajadores de la legislación allí donde ésta, como es lo más normal en el ámbito laboral, se limita a garantizar mínimos que son mejorables en muchas empresas, sectores o territorios. Otras funciones podrían destacarse, pero estas tres son esenciales y las tres se han visto afectadas en la reforma laboral iniciada por el RDL 3/2012, concretada en la Ley 3/2012, y continuada en el RDL 20/2012 y en alguna otra norma posterior a la que nos referiremos. Sorprende que el RDL 3/2012 iniciase la reforma, regulando aspectos fundamentales de la negociación colectiva, pocos días después de haberse alcanzado un importante acuerdo en la materia entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2012 a 2014. No es que se regule sin consenso —lo que sería importante aunque ya se había producido en 2011—, es que se regula en contra del consenso, imponiendo soluciones contrarias a lo pactado por los protagonistas de la negociación colectiva: los trabajadores y empleadores y sus respectivas organizaciones representativas. Además, lo anterior se enmarca en una dirección que disminuye la importancia de la negociación colectiva, sobre todo la sectorial, como demuestra el sistemático incumplimiento de los acuerdos negociados en el ámbito público o la importancia que se quiere dar a una negociación colectiva de empresa que es irreal para muchas empresas y trabajadores, si tenemos en cuenta un marco empresarial como el nuestro, en el que la mayor parte de las empresas son microempresas que ni siquiera cuentan con representantes de los trabajadores. Incluso, se imponen soluciones en contra del criterio establecido por CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT que poco antes habían renovado el Acuerdo estatal sobre Solución Extrajudicial de Conlictos Laborales, aprobando el nuevo ASAC (V Acuerdo), ahora denominado Acuerdo de Solución Autónoma de los Conlictos Laborales,

en el que se apuesta claramente por la voluntariedad en el arbitraje como elemento de solución de los conlictos laborales. Creemos, pues, que estas reformas han perjudicado la función que debe cumplir el derecho de negociación colectiva y el papel que de ella cabe esperar en un Estado Social de Derecho, y ello se ha realizado por una reforma sustancialmente diferente a la producida mediante el RDL 7/2011, de 10 de junio, aunque en ciertos casos profundice en las medidas adoptadas en aquella pero rompiendo los delicados equilibrios que en el 2011 se intentaron obtener, presentando pues un carácter ampliamente desequilibrado en perjuicio de la propia institución de la negociación colectiva. Haciendo una valoración general en materia de negociación colectiva, parece bastante evidente que la reforma, sustancialmente contenida en el art. 14 de la Ley 3/2012, además de en otras disposiciones que se citarán, pretende los siguientes objetivos fundamentales: 1º) Dar solución al debate en torno a la ultractividad del convenio, potenciando que en caso de no alcanzarse acuerdo entre los negociadores en un breve plazo se evite al máximo la prórroga forzosa del mismo (reformando el artículo 86, apartados 1 y 3 ET). 2º) Modiicar las reglas sobre estructura y articulación de la negociación colectiva, suprimiendo la posibilidad de que los sindicatos y las asociaciones empresariales organicen, incluso en cada sector, la estructura adecuada de la negociación colectiva, al dar, imperativamente, preferencia aplicativa al convenio de empresa, de grupo de empresas o de pluralidad de empresas (reformando el artículo 84, apartados 1 y 2 ET). 3º) Potenciar la lexibilidad de las relaciones laborales, incrementando las posibilidades de descuelgue del convenio, tanto en materia de inaplicación salarial y otros aspectos, como en materia de modiicación sustancial de condiciones de trabajo, movilidad geográica, funcional e incluso distribución de jornada (reformando, entre otros, el artículo 82.3 ET).

4º) Eliminar ciertos aspectos del contenido obligatorio de los convenios (reformando el artículo 85.3 ET) y concretar algunas otras cuestiones (reformando los artículos 89.2 ET y 90.3 ET) 5º) Posibilitar la inaplicación de los convenios colectivos en todo el ámbito de las Administraciones Públicas por voluntad unilateral de las mismas (artículo 7 del RDL 20/2012, que modiica el art. 32 del Estatuto Básico del Empleado Público —EBEP— aprobado por la Ley 7/2007, añadiendo un segundo apartado al mismo, y Disposición adicional segunda del RDL 20/2012). De todas estas medidas solo nos ocuparemos del análisis de la 2ª y 3ª que son las que realmente se vinculan al ámbito de la negociación en la empresa al que ceñimos nuestra estudio, sin perjuicio de resaltar la importancia que todas ellas tienen.

NEGOCIACIÓN SOBRE MODIFICACIÓN E INAPLICACIÓN DE CONVENIOS, CONTRATOS PACTOS Y ACUERDOS

Una de las medidas de las reformas de 2012 que más ha impactado en el desarrollo diario de las relaciones laborales es la que afecta a la lexibilidad interna en la empresa. Son muchas las medidas introducidas al respecto: nueva coniguración de los sistemas de clasiicación profesional, mayores posibilidades de distribución lexible de la jornada de trabajo, nuevo régimen jurídico de la suspensión de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor, etc. Sin duda cualquiera de esas medidas justiica un estudio, especialmente por la declarada intención de que con ellas se reorienten las prácticas empresariales, desde la lexibilidad de salida (despido) hacia la lexibilidad interna; ahora bien, dónde se aprecia con mayor claridad la potenciación de esos instrumentos de lexibilidad interna es en el conjunto de regulaciones que afectan a los cambios en las condiciones de trabajo, en todas ellas ya deriven de contratos, pactos o convenios, permitiéndose en muchos casos que su alteración se produzca unilateralmente por el empresario y en todos mediante pactos con los representantes de los trabajadores. La novación contractual, desde siempre, como medida de lexibilidad interna ha sido reivindicada por los empresarios para favorecer la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las necesidades concurrentes, y esta reforma laboral ha atendido considerablemente esa reivindicación empresarial, aunque, ciertamente la reforma de 2012, que se concreta inalmente en la Ley 3/2012, se caracteriza precisamente por afectar también a lo que se denomina lexibilidad laboral externa (esto es, facilidad para contratar y despe-

dir), pero, además de ello, la norma da una amplia respuesta a las reivindicaciones de una mayor lexibilidad interna o adaptación a las concretas circunstancias económicas, técnicas organizativas y de producción que pueden concurrir en un determinado momento. Desde esta perspectiva, la reforma ha afectado a todo el conjunto de instituciones laborales que se orientan hacia esa gestión más lexible o adaptable de las condiciones de trabajo y, en concreto, impacta en instituciones jurídicas tales como la movilidad funcional, la movilidad geográica y la modiicación sustancial de las condiciones de trabajo, tanto las derivadas de los convenios estatutarios, como las derivadas de cualquier otro contrato o pacto. Pues bien, sin perjuicio de que las dos primeras puedan ser abordadas en otro momento, en este trabajo nos vamos a referir solamente a esta última posibilidad que está cobrando un gran protagonismo en la gestión empresarial. Nos ocuparemos, pues, de los cambios en las condiciones de trabajo que el empleador puede imponer en el ejercicio de sus poderes empresariales y facultades legales, diferenciando claramente, pues la norma lo hace, entre las que afectan a condiciones establecidas en convenios estatutarios y las demás. En este análisis, por supuesto, tendremos en cuenta los cambios en la regulación legal introducidos por el Real Decreto-Ley 11/2013 de 2 de agosto que, precisamente, ha incidido en las cuestiones que abordamos.

1.1. LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES REGULADAS EN EL CONVENIO ESTATUTARIO La modiicación o inaplicación de las condiciones establecidas en los convenios estatutarios se rige por lo dispuesto en el art. 82.3 ET, al que se remite el art. 41.6 ET. Conviene, pues, retener que ha dejado de estar regulada, salvo la remisión indicada, en el artículo 41 ET, lo que sistemáticamente

es correcto, pues permite diferenciar claramente la modiicación de condiciones contractuales, de la que se produce en relación con normas pactadas —los convenios estatutarios—1. En todo caso, como se verá hay una cierta remisión a algunos aspectos del artículo 41 ET.

1.1.1. Concepto Lo primero que debe resaltarse es que el régimen jurídico establecido en el artículo 82.3 ET se aplica a la modiicación de cualquier tipo de convenio estatutario —sectorial de cualquier ámbito territorial (estatal, de comunidad autónoma, provincial), o de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas—.

Al respecto resultan interesantes las STS 11 de diciembre de 2013, Rec. 40/2013 (Tol 4152763) y STS 5 de noviembre 2013, Rec. 66/2013 (Tol 4096166), en las que el TS en dos supuestos que afectan a una modiicación del tiempo de trabajo de Alcampo e Ikea, respectivamente, pone de relieve como las partes ya no pueden acudir al art. 41 E.T. sino al 82.3. ET para dos supuestos de cambio en el tiempo de trabajo que a juicio del tribunal afectan a la regulación convencional. Lo mismo en el caso que enjuicia la STS 13 de marzo 2014, Rec. 80/2013 (Tol 4177412), de la empresa Carrefour, que modiica la regulación del tiempo de trabajo para que se adapte a la Ley 2/2012 de liberalización de horarios comerciales. El TS entiende que la empresa no ha seguido el procedimiento adecuado. Que hubiese debido acudir al art. 82.3. ET. En cambio, presumiendo que se trataba una modiicación de calendario que no alteraba la regulación convencional de la jornada, la empresa no siguió el procedimiento del art. 82.3. E.T., lo que al inal supone que la medida propuesta por la empresa no se considere ajustada a derecho por el TS al considerar que no se siguió el procedimiento previsto para cambios de esa índole. Las sentencias que citamos son del orden social: STS corresponde a las sentencias del Tribunal Supremo, STSJ a las del Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma que se indica y SAN a sentencias de la Audiencia Nacional. En todas ellas se identiica el número de recurso (rec.) o procedimiento (proc.) con el que pueden localizarse o, en su caso, la referencia Tol correspondiente a la base de datos Tirant On Line o la referencia ROJ correspondiente al buscador de jurisprudencia del CGPJ.

La admisión de la modiicación del convenio de empresa permite pensar en que éste puede inaplicarse en parte de la empresa, por ejemplo determinados centros de trabajo, si existen razones que lo justiiquen. Pueden existir, por ejemplo, problemas organizativos sobrevenidos en un centro que no afecten a otros y que hagan inviable el mantenimiento de las condiciones convencionales solamente en esos centros con situaciones sobrevenidas, pero no en los demás. En el mismo sentido, la inaplicación, por ejemplo, del convenio de un grupo de empresas podría hacerse sólo en alguna de las empresas del grupo. En todos los supuestos serán las razones que justiiquen la medida las que determinarán el ámbito en el que deba producirse la inaplicación del convenio. Como matiz a lo que se ha expuesto, puede apuntarse que generalmente cuando se aleguen razones económicas, estas, que normalmente deben ser objeto de valoración en el conjunto de la empresa o del grupo de empresas, difícilmente justiicarán la adopción de medidas diferenciadas entre los distintos centros de una empresa o entre distintas empresas del grupo. En todo caso, como se ha dicho, las reglas que seguidamente se indicarán se aplican a la modiicación de condiciones establecidas en los convenios estatutarios; la modiicación de condiciones contenidas en los pactos colectivos extraestatutarios no se sujetan a ellas, sino que su posible modiicación o inaplicación se produce directamente a través del artículo 41 ET, ajustándose pues, en su caso, a las reglas que de él derivan en orden a que inalmente la misma se produce por decisión empresarial, susceptible de impugnación judicial en los mismos términos que cualquier otra modiicación de condiciones tramitada al amparo del citado precepto, remitiéndonos a lo que más adelante diremos. Ahora bien, si el ámbito de los convenios estatutarios modiicables es amplio, no lo es el ámbito objetivo concreto en cuanto se reiere a las condiciones modiicables. En efecto, la posibilidad

de modiicación está limitada a ciertas materias, aunque éstas son, ciertamente, todo el núcleo duro de la negociación, abarcando incluso a la jornada, lo que es relevante porque en relación con ella no se permite renegociar en un convenio de empresa lo pactado en un convenio sectorial, pero sí, por el contrario, inaplicarlo a través del procedimiento que ahora se analiza. En concreto cabe pactar la inaplicación (como se verá en realidad modiicación) de las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, reglas sobre sistemas de trabajo y rendimiento, reglas sobre la movilidad funcional que exceda de los límites del artículo 39 ET y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Este listado de materias se aplica a todos los convenios, no solamente a los sectoriales como en la regulación anterior. Es más, la posibilidad no impide, por supuesto, que si la empresa tiene un convenio de empresa, en lugar de inaplicarlo lo renegocie íntegramente, lo que puede hacerse si la representación de los trabajadores está de acuerdo; es lo que se conoce como renegociación “ante tempus” del convenio, en cuyo caso dicha renegociación podría afectar no solamente a estas materias sino a cualquier otra negociable en ese ámbito. Aunque se prescinda de esta posibilidad, la amplitud de lo que puede inaplicarse es muy grande porque comprende todas las materias relativas a la estructura y cuantía retributiva; todas las relativas al tiempo de trabajo porque se permite inaplicar las reglas sobre distribución y turnos pero también las relativas a jornada, es decir al número de horas anuales de trabajo —por supuesto también a las semanales, mensuales, etc.—; todas las relativas a las cuestiones relevantes en materia de organización del trabajo (sistemas de trabajo y rendimiento, aunque esto normalmente se negocia en la empresa); las relativas a mejoras voluntarias de la seguridad social como, por ejemplo, los complementos en las situaciones de incapacidad temporal y similares; y, inalmente, las reglas sobre movilidad

funcional cuando se prevean para supuestos que excedan de las previsiones del artículo 39 ET. Estamos ante un listado muy considerable de materias, más amplio incluso que el que se establece cuando se reconoce preferencia aplicativa al convenio de empresa y al remitido a la negociación en la empresa en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva. Posiblemente ello responde a la exigencia de causalidad de la medida, pero no deja de ser una lista de materias muy amplia. En todo caso, la interpretación de lo contenido en esa lista debe hacerse restrictivamente, entendiendo que lo no previsto expresamente no es modiicable y que lo previsto debe interpretarse en sentido estricto. Ello llevó a que, por ejemplo, se dudase si cabría modiicar lo previsto en materia de vacaciones pues, pese a la relación que tienen con el tiempo de trabajo, no se citaban expresamente como materia modiicable, pero inalmente la jurisprudencia ha considerado que no deja de ser una cuestión de distribución del tiempo de trabajo y, en consecuencia, que cabe inaplicación del régimen previsto convencionalmente en materia de vacaciones2.

1.1.2. Causa y duración del cambio Como se ha dicho, la amplitud de la posibilidad modiicativa puede encontrar justiicación en la exigencia de causalidad; ciertamente esta posibilidad se sujeta a la exigencia de causa, pero las causas que posibilitan la inaplicación se deinen en términos genéricos y por remisión en todos los supuestos a las causas técnicas, organizativas, productivas y económicas, aunque se hace difícil admitir ciertas modiicaciones, como las de cuantía salarial, por causas diferentes a las económicas. En todo caso las causas se deinen en términos prácticamente idénticos a los previstos para el despido colectivo en el artículo 51 ET3. 2 3

Al respecto, STS 27 de mayo de 2013, Rec. 90/2012 (Tol 3784569). En cualquier caso debe tenerse en cuenta que los órganos que resuelvan sobre la inaplicación no han de comprobar simplemente si existe causa o no,

La causa económica se concreta en una situación económica negativa y se ponen ejemplos de ello, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios —no por tanto resultados extraordinarios derivados de inversiones y similares— o ventas; la norma concreta que la persistencia se produce cuando la situación se produzca en dos trimestres consecutivos comparados con los equivalentes del año anterior y computados trimestre a trimestre. Tenemos pues que estar ante una situación que se valora en un período de dieciocho meses, para permitir la comparación entre dos trimestres y los dos del año siguiente. La exigencia de que los trimestres sean consecutivos requiere que la caída de ingresos o ventas se haya producido en un periodo de seis meses, por lo menos y en cada uno de los dos trimestres. En todo caso, es un mero ejemplo de lo que podría ser una causa económica negativa, por ello pueden alegarse otras circunstancias económicas distintas y, por supuesto, nada impide alegar varias causas simultáneamente, además de que en muchos casos las causas productivas y económicas se presentan en concurrencia en una misma situación, por ejemplo un cambio en la demanda que conduce a menores ventas y consiguientemente a un deterioro de la situación económica. Aunque la deinición de las causas es muy genérica, desde luego la medida es causal y susceptible de control judicial en cuanto a esa causalidad y a su proporcionalidad, si bien, si se produce acuerdo, se entiende que existe causa, lo que es una mera presunción “iuris tantum”, que admite pues ser cuestionada en juicio aportando prueba en contrario, aunque la presunción no excluye pero limita la posibilidad de impugnación judicial, que solamente podrá producirse alegando la concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso

sino también si se ha seguido el procedimiento adecuado y si las medidas propuestas son razonables en función de la causa alegada [SAN 28 de enero de 2013 (Tol 3013807)].

de derecho, causas de impugnación suicientes para, en todo caso, examinar si realmente la causa existía o no. Parece esencial resaltar este aspecto, es decir, que estamos ante modiicaciones o inaplicaciones causales; por ello, entendemos que el control judicial puede producirse en los mismos términos que se ha defendido para las decisiones extintivas que se sujetan a causas similares. En deinitiva, el control de la causalidad no se limita a una constatación o testimonio de que la causa se da, sino que debe analizarse la proporcionalidad de la medida4. Esto es importante porque en la valoración de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ley parece introducir una graduación, exigiendo una menor intensidad de la causa en ciertas medidas (por ejemplo movilidad funcional, modiicación sustancial del art. 41 ET), que en otros (despidos colectivos). Pues bien en este caso la intensidad es la fuerte, es decir, la que se exigiría en relación con el despido colectivo. El órgano judicial podrá controlar: la corrección formal del procedimiento seguido, la existencia de la causa, el nexo causal, pues la medida debe responder a la causa alegada, la proporcionalidad de la medida entendiendo ésta como la determinación de que la causa tenga entidad suiciente y de que la medida aparezca como una respuesta razonable a esa causa acreditada y de entidad. Es decir, se controlará el procedimiento, la causalidad y la funcionalidad —conexión funcional— entre causa y medida. Así, una mínima caída de ventas no permitirá justiicar medidas intensas; como tampoco los problemas organizativos que se produzcan en un centro de la empresa justiicarán, por ejemplo, que se introduzcan alteraciones del tiempo de trabajo en los restantes centros en los que no se ha planteado problema alguno; etc. Se sitúa, pues, el control judicial en un terreno intermedio; el órgano judicial no puede ni debe convertirse en empresario, orga-

SAN 28 de enero de 2013, Proc. 316/2012 (Tol 3013807).

nizando la empresa propiedad de aquél, pero sí puede valorar si las medidas responden realmente a la causa alegada y si son una respuesta razonable para los problemas que suscita esa causa.

1.1.3. Procedimiento: los trámites a seguir en un cambio de condiciones convencionales En cuanto al procedimiento de inaplicación o modiicación, hay que tener en cuenta, el procedimiento en sí mismo, los sujetos legitimados y cómo hay que redactar el acuerdo. Veamos lo más relevante de estas cuestiones. 1º) El procedimiento legal para la modiicación de las condiciones reguladas en convenio. El precepto (art. 82.3 ET) se remite a la necesidad de un período de consulta en los términos del artículo 41.4 ET, esto es, el normal para cualquier modiicación colectiva y cuya duración es la misma prevista en el citado precepto, por lo tanto no superior a quince días. Esto permite que no sea ilegal que cuando una empresa quiera modiicar condiciones que en unos casos estén recogidas en el convenio colectivo estatutario y en otros no, pueda realizar un único período de consultas en relación con todas las medidas en su conjunto5, aunque luego la forma de solucionar el posible desacuerdo sea diferente. Por el contrario, como la inaplicación se vincula a un convenio concreto, que condiciona los términos de la misma, su duración, incluso los trámites posteriores que veremos (comunicación a la comisión paritaria, registro), no parece posible como regla general que un mismo período de consultas sirva para inaplicar diferentes convenios, más aún si los mismos afectan a centros de trabajo distintos6.

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SAN 21 de septiembre 2012, Proc. 240/2012 (Tol 2671355). Al respecto, SAN 25 de septiembre de 2014, Proc. 187/2014 (Tol 4514627), precisa que no es posible inaplicar simultáneamente, aunque concurriera

En todo caso, tras el RDL 11/2013, el período de consultas va precedido de una fase previa en la que el empleador ha de comunicar a los trabajadores o a sus representantes —si estos existen— su intención de acogerse al procedimiento de inaplicación de convenios y requerirles para que constituyan la comisión que en su representación ha de participar en el período de consultas, que estará compuesta por un máximo de trece miembros en representación de los trabajadores y que será única, aunque existan diferentes centros afectados (ver documento 0). Por supuesto caben comisiones en número inferior al indicado que la norma legal establece como máximo. Más dudoso es determinar si por acuerdo entre las partes puede establecerse una comisión superior. En la medida que la posibilidad afecta a ámbitos externos, interlocución ante la autoridad laboral, legitimación procesal, etc., no parece posible que formalmente la comisión cuenta con mayor número de componentes a efectos externos, lo que no impide que a las reuniones de la misma puedan acudir como observadores, asesores, o en funciones similares un mayor número de trabajadores o sindicalistas. Esa comisión representará exclusivamente a los centros afectados por la medida cuando esta no repercuta en todos los centros de la empresa, lo que conirma cuanto se dijo acerca de la posibilidad de que la medida no se aplique en todos los centros de la empresa. El plazo para la designación de la comisión representativa es de siete días desde que el empresario comunique su intención de acogerse al procedimiento, ampliándose a quince días si el centro

causa, con la misma comisión negociadora, las condiciones de 10 convenios diferentes, porque quiebra el principio de correspondencia y lesiona la tutela judicial. Alguna resolución parecía entender lo contrario. Al respecto véase el laudo arbitral de 10 de enero de 2014, dictado en procedimiento de arbitraje seguido en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje en el que se decide que la comisión negociadora para la inaplicación de las condiciones establecidas en diferentes convenios de ámbito provincial y/o autonómico aplicables a una misma empresa debe ser de carácter único o global para toda la mercantil (BOE 14/02/2014).

afectado o alguno de los centros afectados no cuenta con representantes de los trabajadores. Durante el período de consultas las partes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo, si bien esta obligación plantea el problema de la indeterminación de lo que supone en concreto aunque, nuevamente por la similitud de la regulación de los períodos de consulta, puede hacerse aquí remisión a lo que se está entendiendo al respecto en materia de despido colectivo, fundamentalmente a la obligación de puesta a disposición de la documentación justiicativa desde el inicio de las consultas y a la obligación real de negociación, aceptando valorar alternativas diferentes a la postura inicial, sin que ello obligue a su aceptación, pudiendo bastar ligeros cambios de posición o, incluso, mantener la posición inicial pero dando respuesta sobre los motivos de no aceptar las alternativas propuestas7. En todo caso se ha estimado como no ajustado a la negociación de buena fe que la empresa someta a decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o del órgano equivalente en el ámbito autonómico, propuestas que no suscitó durante el periodo de consultas8. Adicionalmente se establece que la inaplicación no puede servir para dejar de cumplir compromisos establecidos en convenio en relación con la eliminación de la discriminación de género o previstos en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa, límite a tener en cuenta por cuanto puede diicultar la adopción de ciertas medidas o puede obligar a excluir de sus efectos a ciertas personas o grupos de personas.

SAN 19 de junio 2013, Proc. 211/2013 (Tol 3792347). Véase, asimismo, SAN 15/07/2014, Rec. 119/2014 (Tol 4439390), en la que, pese a que la empresa se niega a dar una información que solicitan los representantes de los trabajadores, no se entiende que concurre mala fe, al no ser una cuestión determinante para el proceso de modiicación que les afecta. SAN 19 de junio 2013, Proc. 211/2013 (Tol 3792347).

En la medida que resulta aplicable el período de consultas previsto en el artículo 41.4 ET, las reglas que rigen el mismo son las allí previstas y, por tanto, las partes pueden sustituir el citado período por el acogimiento a los procedimientos de solución autónoma — mediación o arbitraje— que resulten aplicables en la empresa, bien porque así lo disponga el propio convenio o el Acuerdo Interprofesional cuando establezca alguna intervención con cierto grado de obligatoriedad como suele ser habitual en la mediación, bien porque ellas se acojan voluntariamente a esa posibilidad. Por otro lado, la regulación del período de consultas se establece sin perjuicio de los procedimientos especíicos que prevean los convenios colectivos (art. 41.4 ET). Esta regla parece posibilitar la actuación de la negociación colectiva para establecer reglas complementarias o incluso parcialmente alternativas a las legalmente introducidas en materia de régimen del período de consultas, que habría que entender como una garantía mínima para los trabajadores y, en todo caso, imperativa en cuanto a la posibilidad de inaplicación y a la exigencia de un procedimiento que garantice solución eicaz al posible desacuerdo sobre la misma, aunque no tenga que ser necesariamente, como se verá, el acogimiento a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico equivalente. Si se desarrolla el período de consultas normalmente hay que tener en cuenta que el mismo se inicia, tras la fase previa y una vez transcurrido el plazo para la designación de la comisión representativa de los trabajadores, mediante un escrito de la empresa dirigido a los representantes de los trabajadores comunicando su decisión de inaplicación del convenio, la propuesta que hace y comunicándoles la iniciación del período de consultas y acompañando la documentación que justiique su solicitud (ver documento 1). La documentación que debe acompañarse es toda la necesaria para justiicar la medida, sirviendo como criterio interpretativo la documentación que en cuanto al fondo de la causa alegada se exige en materia de despidos colectivos.

Durante el período de consultas se exige negociar de buena fe; por lo tanto es normal mantener varias reuniones, suministrar la información necesaria pudiendo los trabajadores considerar insuiciente la aportada y solicitar que se complete (ver documento 1T), aceptar estudiar alternativas, etc., remitiéndonos a lo que diremos al respecto al abordar las modiicaciones sustanciales de condiciones contractuales a las que resulta de plena aplicación el art. 41 ET. De las reuniones debe levantarse acta (ver documento 2). El plazo de las consultas es como máximo de 15 días, pero las partes por acuerdo entre ellas pueden prorrogarlo, aunque el empresario siempre puede negarse a ampliarlo. 2º) Sujetos legitimados. En cuanto a los sujetos legitimados para esa negociación y el posible acuerdo, la norma se remite a las previsiones del artículo 41.4 ET. En este sentido, como ya se dijo, tras el RDL 11/2013, se prevé una fase previa al período de consultas para designar los interlocutores ante el empresario. Al respecto las opciones son las siguientes: 1) Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores, la preferencia en la negociación la tienen las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden y representen a la mayoría de los miembros de la representación unitaria. En este caso esta solución se aplica indistintamente de que la medida afecte a un único centro de trabajo o a varios y las secciones sindicales, si ostentan la representatividad indicada, representan a todos los trabajadores afectados. La duda que queda es si estas secciones pueden actuar aunque en un centro no existan representantes electivos, pero la solución parece ser airmativa siempre que esas secciones estén constituidas en el ámbito de la empresa. La opción de las secciones sindicales por negociar ellas se efectúa en el plazo que da la norma para elegir la comisión negociadora, debiendo designar las citadas secciones