INTERESES BÁSICOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LAS PRINCIPALES FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia
Ana Belén Campuzano Laguillo
Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo
Jorge A. Cerdio Herrán
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho Instituto Tecnológico Autónomo de México
José Ramón Cossío Díaz
Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México
Owen M. Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
Luis López Guerra
Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Víctor Moreno Catena
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Angelika Nussberger
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Ángel M. López y López
José Ignacio Sancho Gargallo
Marta Lorente Sariñena
Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Javier de Lucas Martín
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
INTERESES BÁSICOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LAS PRINCIPALES FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA
RAMÓN PÉREZ MERLOS CARLOS MARTÍNEZ CORRAL RAFAEL RUIZ CALATRAVA
Valencia, 2016
Copyright ® 2016 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.
© Ramón Pérez Merlos Carlos Martínez Corral Rafael Ruiz Calatrava
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9119-583-2 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.
INTERESES BÁSICOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LAS PRINCIPALES FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA
INTERESES BÁSICOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LAS PRINCIPALES FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA INTERESES BÁSICOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE LAS PRINCIPALES FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA
Ramón Pérez Merlos
Merlos IngenieroRamón Técnico Pérez Industrial. Graduado en Ingeniería Mecánica. Técnico Ramón Pérez Merlos RAMÓN PÉREZ Superior en PRL. Director del Servicio de MERLOS PRL de Etosa. Coordinador de Ingeniero Técnico Industrial. Graduado en Ingeniería Mecánica. Técnico Seguridad y Salud. Auditor en PRL. Perito judicial. Miembro de 9Superior Comités Ingeniero Técnico Industrial. Graduado en Ingeniería Mecánica. Técnico de Ingeniero Técnico Industrial. Graduado en Ingeniería Mecánica. Técnico Superior en PRL. Director del Socio Servicio de PRL de Etosa. Coordinador de normalización de AENOR. fundador y ex Presidente de AMP. Superior en PRL. Director Servicio de PRL de Etosa. Coordinador de en PRL. Director Servicio dedel PRL“Seguridad de PRL. Etosa.Perito Coordinador deMiembro Seguridad Seguridad ydel Salud. Auditor en judicial. dey Salud. 9 Comités Autor de dos monografías: práctica en obras de construcción” Seguridad y Salud. Auditor en PRL. Perito judicial. Miembro de 9 Comités Auditor en PRL. Perito judicial. Miembro de 9 Comités de normalización de AENOR. dey normalización deSector AENOR. fundador en y ex Presidente de AMP. “Diagnóstico del de Socio la Construcción materia preventiva”. de normalización de AENOR. Socio fundador ex de AMP. Socio fundador yblog: exmonografías: Presidente de “Seguridad AMP. Autor de dosy monografías: Autor dos práctica en Presidente obras de“Seguridad construcción” Autorde del www.diagnosticoprlconstruccion.com
Autor monografías: “Seguridad práctica obras de construcción” y de “Diagnóstico del Sector de la Construcción en de materia preventiva”. práctica endos obras de construcción” y “Diagnóstico delen Sector la Construcción y delwww.diagnosticoprlconstruccion.com Sector deblog: la Construcción en materia preventiva”. Autor del blog: en “Diagnóstico materia preventiva”. Autor del www.diagnosticoprlconstruccion.com Autor del blog: www.diagnosticoprlconstruccion.com
Carlos Martínez Corral
CARLOS MARTÍNEZ CORRAL Psicólogo especialista en el Trabajo y Organizaciones. Técnico Superior
de PRL. Perito judicial en PRL y auditor de Sistemas de Gestión de PRL. Carlos Psicólogo especialista en elMartínez Trabajo y Corral Organizaciones. Técnico Superior de PRL. Formación especializada en Psicosociales, Psicología del Coaching, Carlos Martínez Corral Perito judicial en PRL y auditor de Sistemas de Gestión de PRL. Formación espeNegociación y Resolución conflictos. Docente y autor de diversos Psicólogo especialista en eldeTrabajo y Organizaciones. Técnico Superior cializada en Psicosociales, Psicología del Coaching, Negociación y Resolución deyPRL. artículos. Presidente de APROSAL. Miembro del Grupo Psicología de PRL. Perito judicial enTrabajo PRL y auditor de Sistemas Técnico de Gestión de Psicólogo especialista en el y Organizaciones. Superior conflictos. Docente yColegio autorende diversos artículos. de Coaching del Oficial de Presidente Galicia. Premio PREVER 2013. Formación especializada en Psicosociales, Psicología del MiemCoaching, de PRL. Perito judicial PRL yPsicólogos auditor de Sistemas deAPROSAL. Gestión de PRL. bro Negociación del Grupoespecializada Psicología y Coaching del Colegio Oficial Psicólogos Galicia. y Resolución conflictos. Docente y autor de diversos Formación en de Psicosociales, Psicología deldeCoaching, Premio PREVERy2013. artículos. Presidente GrupodePsicología Negociación Resolucióndede APROSAL. conflictos. Miembro Docente del y autor diversos y
Coaching del Colegio Psicólogos de Galicia. 2013. artículos. Presidente deOficial APROSAL. Miembro del Premio Grupo PREVER Psicología y Coaching del Colegio Oficial Psicólogos de Galicia. Premio PREVER 2013.
Rafael Ruiz Calatrava RAFAEL RUIZ
CALATRAVA
Licenciado en Ciencias del Trabajo y Derecho, Graduado y Titulado Licenciado en Ciencias del Trabajo y Derecho, Graduado SocialSocial y Titulado Suen Relaciones Industriales. Doctor con SCL en Seguridad y perior Superior en Relaciones Industriales. Doctor con SCL en Seguridad y Salud Laboral Salud Laboral (Psicosociología Aplicada). Prevencionista. Docente en
(Psicosociología Aplicada). Prevencionista. Docente en diversas Universidades. Rafael Ruiz Calatrava Conferencista en diversos países de Europa y América. Autor de varios MaRafael Ruiz del Calatrava 3 Licenciado en Ciencias Trabajo y Derecho, Graduado y Titulado nuales de SST. Presidente del Consejo General de Profesionales deSocial Seguridad y Superior en Relaciones Industriales. Doctor con SCL en Seguridad y Licenciado Ciencias del Trabajo y Derecho, Social y Salud en el en Trabajo. Académico correspondiente deGraduado la Real Academia deTitulado JurisSalud Laboral (Psicosociología Aplicada). Prevencionista. Docente en Superior Relaciones Industriales. Doctor con SCL en Seguridad y prudencia en y Legislación de España. Salud Laboral (Psicosociología Aplicada). Prevencionista. Docente en
3
3
Prólogo Entender y gestionar los conflictos que tienen lugar en el trabajo ha pasado a ser un tema de importancia creciente a medida que los contextos de trabajo son más complejos y las relaciones interpersonales cobran importancia. No es sorprendente que en la segunda Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER 2) (EU-OSHA, 2015) se destacara que los factores de riesgo identificados con mayor frecuencia son los conflictos relacionales con clientes, alumnos y pacientes. También reveló que los riesgos psicosociales asociados se consideraban más complejos que otros y que no había información suficiente ni herramientas adecuadas para abordar los riesgos de forma efectiva en las empresas. Lo mismo puede decirse de los conflictos que ocurren en el lugar de trabajo entre personas o grupos de personas, por ejemplo entre los empleados y la dirección, así como de algunos conflictos relacionados con el puesto de trabajo que tienen que ver con la relación entre la vida laboral y la vida personal. Los conflictos generados por factores externos han de abordarse adecuadamente mediante la gestión de los riesgos psicosociales con el fin de garantizar que los conflictos pueden ser beneficiosos y no perjudiciales para la salud y la productividad de los empleados. Si bien, por estos motivos, la gestión de los riesgos psicosociales debería ser una de las prioridades tanto de las empresas como del sistema de prevención nacional, hace solo poco tiempo que la gestión de los conflictos en el trabajo ha dado lugar a consideraciones estratégicas y a sugerencias prácticas que afectan no solo a la dirección y a la mano de obra, sino también a los profesionales prevencionistas y a las autoridades del ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Esta publicación es, por lo tanto, una contribución muy oportuna y una respuesta acertada a la necesidad general de entender mejor la naturaleza de los diferentes tipos de conflictos que tienen lugar en el trabajo y el papel que los agentes fundamentales de las
Hans-Horst Konkolewsky
empresas pueden y deben desempeñar para prevenir los efectos negativos de los riesgos psicosociales y de otra índole en la seguridad, la salud y la productividad de la mano de obra que pueden derivarse de los conflictos.
Cabe destacar que los autores ponen de manifiesto el importante potencial de los profesionales prevencionistas para prevenir y mitigar los conflictos, ya que el asesoramiento imparcial que facilitan les ofrece una excelente oportunidad para contribuir al logro RESES BÁSICOS Yde RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS FIGURAS EN MATERIA PREVENTIVA una gestión eficazDEy LAS sinPRINCIPALES problemas de los riesgos, siempre y cuando cuenten con la capacidad y las competencias necesarias, en particular el ámbito al delogro la gestión de losgestión riesgos psicosociales nte oportunidad para en contribuir de una eficaz y sin y la mediación. mas de los riesgos, siempre y cuando cuenten con la capacidad y
mpetencias necesarias, en particular en el ámbito de la gestión de sgos psicosociales y la mediación.
-HORST KONKOLEWSKY
ario General ción Internacional de la Seguridad Social
ector de la Agencia Europea de Seguridad d en el trabajo
HANS-HORST KONKOLEWSKY
Secretario General Asociación Internacional de la Seguridad Social Ex Director de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo
Agradecimientos A Hans-Horst Konkolewsky por su magnífico prólogo. A Tirant Lo Blanch y al Consejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo por el apoyo y auspicio a este documento. A las siguientes empresas patrocinadoras, las cuales han creído en este trabajo desde el primer momento: CíesAtlántico S.L.U. Creaciones preventivas S.L. (MultiGarBen) Etosa Obras y Servicios Building S.L.U. Ga Consultores Globalfinanz Portal Obralia Al Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo y a Francisco Lucas Ramírez. A Antonio Berzal Andrade, Vicepresidente del Colegio de Graduados Sociales de Madrid y Creador-Director de ApprevenirT. Y a las personas abajo indicadas. Ellas, con sus comentarios y aportaciones han contribuido a dar un mayor valor al documento. Carlos Montero Gutiérrez. Responsable Asesoría Preventiva PRYCONSA David Pedrosa González. BPG Coordinadores. Prevencionista Diego Martínez Rafecas. Director Territorial de la ITSS de Murcia Gustavo Arcenegui Parreño. Ex Director INVASSAT Alicante José Antonio Sanz Miguélez. Jefe Unidad Especializada Seguridad y Salud Laboral de la ITSS de Murcia José Manuel Guerrero Carmona. Dpto. Jurídico ETOSA Juan Vicente Figueres Fabra. Técnico de prevención del INVASSAT de Valencia Luis Rosel Ajamil. Ex Director de Seguridad y Salud de la Fundación Laboral de la Construcción Manuel Bartolomé Alonso. Técnico de Prevención del Instituto Regional Seguridad y Salud de Madrid
Agradecimientos
María Isabel Moreno de la Torre. Inspectora de Trabajo y Seguridad Social Maximino García Sánchez. Gerente de CíesAtlántico Consultoría Pablo Orofino Vega. Subdirector Técnico del Instituto Nacional Seguridad e Higiene en el Trabajo José Ricardo Pardo Gato. Abogado Tomás Pérez Fuentes. Inspector de Trabajo y Seguridad Social
Parte 1 INTERESES BÁSICOS 1. Introducción Los conflictos forman parte de la realidad cotidiana, y por tanto, de las relaciones, incluyendo las laborales. Las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen un problema para las personas, empresas y organizaciones. Los conflictos entre las personas nacen, en muchos casos, de los conflictos entre sus intereses. Los mismos que hacen fijar las posiciones (yo contra el otro; el responsable de producción contra el responsable de seguridad, etc.). Y las posiciones opuestas suelen derivar en la lucha de poder: “debes hacer esto porque tengo más autoridad”; “esto se hace así porque sé más que tú”, etc. Pero la aparición inicial de un conflicto de intereses no tiene porqué derivar necesariamente en un conflicto de posiciones, y éste a su vez no tiene por qué hacerlo en una lucha de poder. Tras reconocer previamente los intereses propios y los de la otra parte, se puede administrar el conflicto con negociación y diálogo, con respeto y cooperación. Las personas tenemos las habilidades necesarias para ello, y llevamos poniéndolas en práctica desde el origen de los tiempos. La clave está en entender que suelen ser menos importantes las diferencias, que los intereses compartidos. Y uno de los intereses más universales e importantes, si no el que más, es la salud de las personas, y por derivación, la salud de los trabajadores. Los conflictos que se generan en los asuntos relacionados con la prevención de riesgos laborales (PRL), entre las diferentes figuras que existen en materia preventiva, son muchos y variados. De hecho, no sólo se dan en el ámbito de la PRL, sino en todo el ámbito del Derecho; ello deriva de tener una vertiente legal, el hecho de atribuir derechos e imponer obligaciones. El Derecho no es una
Ramón Pérez Merlos - Carlos Martínez Corral - Rafael Ruiz Calatrava
ciencia exacta, por ello se generan dichos conflictos; son propios del Derecho. Además, la propia idiosincrasia de la prevención incrementa estos conflictos, provocados por los siguientes aspectos: • Dificultad de aplicación de la legislación en materia preventiva. La compleja, extensa, variada y ambigua legislación preventiva provoca que la gran mayoría de las figuras que intervienen en los procesos productivos no tengan el adecuado conocimiento de sus derechos y sobre todo de sus obligaciones y responsabilidades en materia preventiva. A veces se conocen estas obligaciones, pero no la forma de llevarlas a cabo. Estas dificultades de interpretación de la legislación se produce por la separación de poderes de un Estado de Derecho, que provoca que “el legislador” o quien confecciona leyes sea una figura jurídica distinta de quien ha de interpretar dichas leyes. Otro añadido respecto de la legislación es la poca discriminación que esta tiene. Se le exige prácticamente lo mismo a empresas grandes que pequeñas, a las que tienen riesgos importantes, frente a las que no las tienen; al menos en materia de gestión. Una muestra palpable de dificultad de aplicación de la legislación se produce cuando no existen unos criterios unificados entre diferentes administraciones, incluso dentro de una misma Administración. Un claro ejemplo podría ser la normativa que legisla los lugares de trabajo (RD 486/97 de lugares de trabajo o RD 1627/97 de obras de construcción) frente al Código Técnico de la Edificación. Las alturas de las barandillas, dimensiones de peldaños, etc., son diferentes en unas normas y en otras, hecho que no tienen ningún sentido. A pesar de que la pauta es siempre utilizar lo más restrictivo, todos estos criterios deberían unificarse.
Intereses básicos y resulución de conflictos de las principales figuras en materia...
Lo anterior alcanza su máxima expresión en sectores como el de la construcción, donde además de su particularidad al existir una modificación continua de las condiciones de trabajo, la interacción de gran número de empresas y trabajadores autónomos, con la dificultad que conlleva su coordinación, intervienen una serie de agentes como el promotor, la dirección facultativa, coordinador de seguridad y salud, los contratistas y subcontratistas, etc., agentes para los cuales la legislación de obras de construcción no ha terminado de establecer con claridad sus responsabilidades, lo que da lugar a gran cantidad de conflictos en el transcurrir de estas obras de construcción. • Indefinición en el seno de las empresas de las responsabilidades de cada uno de los integrantes en el organigrama de su organización (Dirección, mandos intermedios, técnicos de prevención, trabajadores, responsables de departamento, etc.), no estando estas concretadas en los planes de prevención (o en los planes de seguridad en el caso de obras de construcción). Es habitual en las empresas una ausencia generalizada de definición de las “competencias” en cada uno de los puestos de trabajo, lo que genera confusión y desconocimiento de cada figura, provocando a menudo conflictos, sobre todo cuando se produce un accidente de trabajo o a la hora de implantar procedimientos de trabajo seguros o procedimientos de gestión preventiva. La legislación no ayuda en ocasiones a facilitar lo anterior, pues habitualmente utiliza conceptos jurídicos indeterminados, por ejemplo, cuando dice que el empresario debe tener la diligencia propia de un buen padre de familia, sin aclarar que es un buen padre de familia. En ocasiones, cuando las responsabilidades en algunas empresas están establecidas, los cauces de comunicación son insuficientes, no se exige su cumplimiento o simplemente cada figura dentro de la empresa actúa más por su cuenta y para
Ramón Pérez Merlos - Carlos Martínez Corral - Rafael Ruiz Calatrava
eludir su responsabilidad que en pro de mejorar las condiciones de trabajo. • Judicialización de la prevención. La corriente actual de la judicatura, en la cual se han judicializado (a menudo penalmente) los accidentes de trabajo, e incluso las situaciones de riesgo (donde ni siquiera se ha producido el accidente), está provocando que las diferentes figuras que intervienen en el proceso preventivo, realicen una labor más en defensa de sus intereses, que pensando en la prevención de una manera “proactiva”. Por desgracia es cada vez más habitual ver como los prevencionistas realizan una “prevención defensiva”; no hay nada más que ver evaluaciones de riesgos en las cuales se incluyen medidas preventivas generales donde se establece todo lo que se prevé que podría pasar, e incluso lo imprevisible. Hay que decir que la judicialización de la prevención se produce en la mayoría de los casos, en supuestos de incumplimientos materiales de las empresas, que por desgracia conllevan daños para la salud de los trabajadores. Daños que implican responsabilidades penales de carácter individual, o civiles (con el fin de fijar una indemnización que compense al trabajador por los daños sufridos, sin mediar culpa o negligencia por su parte, e imputables únicamente al empresario). Sin olvidar la propuesta de recargos de prestaciones motivados por la relación causa-efecto existente entre los daños sufridos y la ausencia de medidas de seguridad por parte del empresario responsable. En estas situaciones, la judicialización se produce en la mayoría de los casos, bien a instancia del trabajador que solicita el reconocimiento del mismo; o en su caso del empresario, que una vez propuesto y reconocido, recurre la resolución por medio de la cual se reconoce. • Dificultad de establecimiento y valoración de multitud de situaciones de trabajo. Por sorprendente que parezca en los tiempos actuales, la valoración de las condiciones de trabajo de multitud de empresas y sectores es extremadamente complicada. Desde el sector petroquímico al de la construcción
Intereses básicos y resulución de conflictos de las principales figuras en materia...
o desde una evaluación de riesgos de seguridad de una máquina compleja hasta evaluaciones higiénicas difíciles, por no hablar de evaluaciones psicosociales. La labor prevencionista es extremadamente complicada y multidisciplinar, y aunque hoy en día existen multitud de equipos, programas y procedimientos de evaluación de riesgos, basados algunos en estudios científicos, todavía es muy complicado evaluar muchas situaciones que se dan en el entorno laboral. Y no digamos establecer medidas preventivas. Por ejemplo, existen diversas metodologías para evaluar los riesgos psicosociales, pero en muchos de estos casos, las medidas preventivas que se derivan son medidas generalistas, que no resultan aplicables y cuya implantación ni siquiera resulta planificada en el tiempo. Eso sin olvidar que en muchos casos para la realización de este tipo de evaluaciones, no se siguen las metodologías o procedimientos establecidos, que permitan garantizar una verdadera participación de los trabajadores (con el fin de conocer la realidad de los riesgos existentes), o un verdadero análisis de esos riesgos, con el fin de conocer en cada caso la causa que los motiva, y poder así adoptar medidas preventivas concretas y eficaces. Todo esto conlleva gran cantidad de conflictos, sobre todo entre los servicios de prevención y las empresas y también con la propia Administración, como la Inspección de Trabajo y los Institutos Técnicos de las Comunidades Autónomas. Quizá los prevencionistas estemos ahora en la misma situación en la que estaban los médicos hace algunas decenas de años, médicos generalistas que lo mismo trataban problemas gástricos, como hacían de traumatólogos o extraían un par de muelas. A veces a los técnicos de prevención se les pide que sepan de todo y eso es imposible. Aún no ha calado la especialización, mucho más atomizada en cada disciplina y mucho menos la actuación multidisciplinar. • Se hace excesivo hincapié en las condiciones materiales frente a la gestión preventiva. La gestión preventiva, mediante el establecimiento de procedimientos de trabajo “seguros” en los que la prevención esté integrada en
Ramón Pérez Merlos - Carlos Martínez Corral - Rafael Ruiz Calatrava
la producción es el camino correcto, en tanto en cuanto los procedimientos implican la necesidad de planificar todo el proceso “antes” de que se realice, es decir, antes de realizarlo se debe establecer al menos (por escrito) lo que se va a hacer, cómo, cuándo y con qué medios. Por tanto, elaborar documentos que permitan “a priori” planificar, organizar, coordinar y controlar las actuaciones y establecer procedimientos de trabajo es el camino adecuado. Después vendrán las condiciones materiales. El problema de lo anterior es que los trabajos en muchas ocasiones no se planifican (hablar de integrar la prevención en los procesos en muchas ocasiones continúa siendo una utopía). Y la ausencia de planificación da lugar al desorden, la improvisación y, por consiguiente, la materialización del accidente. Vivimos una cultura de exceso de improvisación, y eso no es nada bueno en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Los intereses generan conflictos, desde el propio conflicto de intereses, como el de posiciones. Es curioso como en ocasiones en este ámbito se produce un conflicto por la lucha de poder, pero justo en sentido contrario; es decir, en muchos casos, dadas las citadas responsabilidades existentes en materia preventiva, así como el desconocimiento en esta materia, es habitual que muchas de estas figuras, sobre todo en el seno de las empresas, intenten “escurrir el bulto”, trasladar sus funciones a otras figuras, como suelen ser los propios técnicos de prevención. Hay un concepto todavía bastante generalizado de que “esto de la prevención es responsabilidad del técnico de prevención”, cuando la integración de la prevención que establece el artículo 1 del RD 39/97, Reglamento de los Servicio de Prevención, precisamente lo que pretende es la implicación de todas y cada una de las personas en las organizaciones. Por desgracia, la dejadez de funciones, sobre todo en los mandos intermedios, que son una figura clave para la adecuada gestión preventiva, es bastante habitual. En este sentido, la Circular 4/2011 de la Fiscalía General del Estado, sobre criterios para la Unidad de actuación especializada
Intereses básicos y resulución de conflictos de las principales figuras en materia...
del Ministerio Fiscal en materia de siniestralidad laboral, establece, en referencia al delito contra la seguridad de los trabajadores (art. 316 Código Penal), que la condición de sujeto legalmente obligado a facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, recaerá en el empresario y en quién éste delegue. Asimismo, refiere que la mera constitución o concertación de un Servicio de Prevención por parte del empresario no convierte a los miembros de estos servicios en sujetos “legalmente obligados”, sin perjuicio de lo cual, atendiendo al caso concreto, podrán ser responsables cuando se haya producido una auténtica y genuina delegación de funciones. Como se comentará posteriormente, es habitual en muchas empresas el recurso de un servicio de prevención ajeno pensando que de esta manera se ha solucionado el problema de la prevención de riesgos laborales en la empresa. La mentalidad de muchos empresarios les lleva a pensar que hacer prevención, es contratar con un servicio de prevención ajeno, sin supervisar el trabajo que este realice, con la idea de poder acreditar que se tiene “contratada la prevención de los riesgos de la empresa“. Respecto a esto, clarificadora es la sentencia de la Audiencia Provincial de Guipúzcoa1, en la que se produce un accidente de trabajo con la consecuencia de la amputación de una mano a una trabajadora y el Juzgado de lo Penal sanciona no solo al empresario, sino también al servicio de prevención ajeno y al propio técnico del servicio de prevención ajeno. Es interesante conocer el tratamiento que la sentencia da a las tres partes acusadas. Más adelante profundizaremos en la sentencia. Lo que es claro es que muchas empresas desconocen que la prevención empieza en la puerta de la empresa y no fuera de ella. Es el empresario el responsable de implantar la gestión preventiva en su empresa. Eso sí, para ello requiere de un adecuado trabajo
1
Audiencia Provincial de Guipúzcoa, sección. 1ª, sentencia nº 41/2012, de 3 de febrero de 2012, recurso 1210/2011, respecto a sentencia del Juzgado de lo Penal nº 2 de Guipúzcoa, de fecha 25 de marzo de 2011.
Ramón Pérez Merlos - Carlos Martínez Corral - Rafael Ruiz Calatrava
de diagnóstico de la realidad preventiva de la misma, que debe ser realizado no pensando en su coste, o en el volumen de papel, sino en la necesidad de trasladar la realidad de los riesgos existentes, y las medidas preventivas concretas a adoptar. Medidas cuya adopción corresponde en primera instancia al empresario, sin olvidar la responsabilidad de los propios trabajadores. Llegados a este punto, podríamos comenzar a hablar de cómo tratar los conflictos. Y la propuesta que se hace es resolver los que implican intereses divergentes, mediante su conciliación. Yendo más allá de las posiciones y de lo aparente, y de las posturas enfrentadas (por ejemplo: Inspección de Trabajo & gerente; mandos intermedios & coordinador de seguridad y salud, etc.), porque, como se ha dicho, suele haber más intereses compartidos y compatibles, que los que visiblemente están en conflicto (que normalmente son más llamativos, pero no más importantes). Estos intereses divergentes, que en ocasiones son los que más llaman la atención, hacen que tendamos a creer que detrás de una posición enfrentada a cualquiera de nosotros hay unos fuertes intereses opuestos a los nuestros. Pero como hemos indicado, realmente no es así (al menos no siempre). Una perspectiva conciliadora permitiría resolver adecuadamente los conflictos, viendo más allá de los intereses contrarios que los sustentan, y adoptando una posición alternativa, que podría satisfacer los intereses propios y ajenos. La conclusión evidente de todo lo expuesto, aplicado a la Prevención de Riesgos Laborales, es que sería de una gran utilidad poder conocer los intereses2 del conjunto de figuras profesionales que comparten espacio con los gestores de la seguridad y salud en el trabajo y que serán tratadas en la primera parte. 2
No se ha considerado incluir los intereses personales, por tener éstos un tratamiento mucho más complejo, profundo y poco visible. Bestratén, al tratarlos (INSHT, 2012) propone que mediante los valores organizacionales y la eliminación de “contravalores”, se puedan reorientar las (inadecuadas) conductas y conjugarse adecuadamente los intereses personales y colectivos.
Intereses básicos y resulución de conflictos de las principales figuras en materia...
Conflictos generados relacionados con la materia preventiva Conflicto:
Debido a:
Dificultad aplicación • Es compleja, extensa, variada y ambigua legislación PRL • Quien confecciona las leyes no es quien las aplica • Poca discriminación • Falta criterios unificados entre Administraciones Indefinición respon- • Falta de integración de la prevención en las emsabilidades en el se- presas no de las empresas • La legislación utiliza conceptos jurídicos indeterminados • Insuficiente comunicación en las empresas Judicialización del a • Corriente actual de la judicatura ante accidentes, prevención incluso ante situaciones de riesgo • Se busca resarcir el daño, pero además incluyendo la vía penal Dificultad valoración • Complejidad evaluar riesgos en todo tipo de secsituaciones tores • Carácter multidisciplinar de la prl (seguridad, higiene, ergonomía, vigilancia salud, psicosociología) • Ausencia de metodologías con fiabilidad del 100% en muchos casos y disciplinas • Falta de especialización de los técnicos de prevención Importancia mayor a • Ausencia de planificación previa las condiciones ma- • Los trabajos no se plantean desde la perspectiva teriales que a la ges- de la integración de la PRL en la producción tión • Falta de la implicación de todos los involucrados
2. Utilidades Hemos considerado varias utilidades a este documento. Los profesionales especialistas en Riesgos Psicosociales tendrán una buena base donde apoyar su actuación a la hora de analizar e intervenir sobre los conflictos individuales, grupales y organiza-
Ramón Pérez Merlos - Carlos Martínez Corral - Rafael Ruiz Calatrava
cionales en las empresas, ya que estas relaciones conflictivas en el trabajo y su mala gestión constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más importantes para la calidad de vida laboral y la productividad organizacional3. En el ámbito laboral estas situaciones, cualquiera que sea su intensidad, pueden acabar generando entornos nocivos y tóxicos, siendo evidentes sus consecuencias sobre la salud psicosocial de las personas y también sobre el conjunto de la empresa, por el deterioro de las condiciones de trabajo y organizativas.
Además, en el contexto de cualquier intervención para resolución de conflictos en el ámbito de la PRL, entre personal de una empresa (encargado & trabajador; gerente & técnico de prevención, etc.) o entre empleados y terceros (Inspección de Trabajo y
3
Roberts, T. (2005). Coaching managers through their conflicts. Management Services, 49, 16-18.