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LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO

Fernando Ballester Laguna

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO (En el marco del artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social) Incluye las novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto

Fernando Ballester Laguna Universidad de Alicante

Valencia, 2013

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A Juana Laguna, mi madre, y a mi hija Marina

ÍNDICE

I. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO............................... 11

II. IMPUGNACIÓN COLECTIVA POR PARTE DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES................................................ 21 1. Introducción................................................................................ 21 2. El carácter preferente del proceso y otras medidas ordenadas en post de la celeridad (principio de economía procesal).................. 24 3. Reglas de competencia. Recursos................................................ 28 4. Legitimación............................................................................... 32 4.1. Legitimación activa............................................................. 32 4.2. Legitimación pasiva............................................................. 47 4.3. La personación de otros sujetos en el proceso..................... 50 5. Iniciación del proceso. Plazo y efectos......................................... 53 6. Motivos de la demanda............................................................... 59 6.1. Motivos de forma o procedimiento..................................... 60 6.1.1. No realización del periodo de consultas.................. 60 6.1.2. Falta de entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 ET...................................................... 68 6.1.3. Inobservancia del procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET en los supuestos de fuerza mayor.. 79 6.1.4. Falta de autorización del despido colectivo por el juez del concurso en los supuestos en los que resulte legalmente procedente............................................. 80 6.2. Dolo, coacción, fraude o abuso de derecho......................... 84 6.3. Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas....................................................................................... 92 6.4. Motivos de fondo concretados en la inexistencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita............................ 98 6.5. Exclusiones del proceso colectivo. Algunos supuestos dudosos....................................................................................... 107 7. La sentencia................................................................................ 111 7.1. La calificación del despido colectivo.................................... 111 7.2. Contenido y efectos de la sentencia..................................... 115 7.3. Algunas reflexiones sobre la posibilidad de que la sentencia contenga pronunciamientos parciales o mixtos................... 125 7.4. Notificación de la sentencia................................................. 133

III. DEMANDA DEL EMPRESARIO TENDENTE A OBTENER LA CONFIRMACIÓN JUDICIAL DE SU PROPIA DECISIÓN EXTINTIVA.................................................................................................. 137 1. Introducción. Su naturaleza de proceso colectivo y su razón de ser............................................................................................... 137

Índice

2. Competencia judicial, recursos y otras medidas ordenadas en aras de la celeridad del proceso................................................... 139 3. Legitimación y personación de otros sujetos en el proceso. Especial referencia a la autoridad laboral y a los trabajadores individuales.......................................................................................... 143 4. Iniciación del proceso. Plazo y efectos. Motivo de la demanda.... 147 5. Diligencias de ordenación, juicio y sentencia............................... 153

IV. DEMANDA DE OFICIO POR LA AUTORIDAD LABORAL.......... 161 1. Introducción. Significado actual de este proceso.......................... 161 2. Competencia y recursos............................................................... 164 3. Legitimación. La personación de los trabajadores afectados por el despido colectivo..................................................................... 165 4. Iniciación del proceso. Plazo. Efectos: articulación del proceso de oficio con los pleitos individuales y con las demandas de los representantes de los trabajadores o el empresario...................... 166 5. Motivos de la demanda............................................................... 172 6. Desarrollo del proceso, juicio y sentencia.................................... 175

V. LA IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR EL DESPIDO COLECTIVO............................... 179 1. Introducción................................................................................ 179 2. Competencia judicial y recursos.................................................. 180 3. Reglas de legitimación................................................................. 181 4. Iniciación del proceso. Plazo. Motivos de la demanda................. 184 5. Ordenación del proceso, juicio y sentencia.................................. 207

VI. NORMAS DE DERECHO TRANSITORIO..................................... 215

VII. ABREVIATURAS UTILIZADAS....................................................... 221 VIII. BIBLIOGRAFÍA................................................................................ 223

I. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO El despido colectivo es una figura tradicional en nuestro Derecho del Trabajo1, la cual ha ido experimentando en los últimos años numerosos cambios, tanto sustantivos como procesales. Sin ningún género de dudas, la novedad más importante ha consistido en la supresión de la necesidad de autorización administrativa de los despidos colectivos motivados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —no así en los derivados de fuerza mayor—, por mor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante, Real Decreto-Ley 3/2012); supresión convalidada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, del mismo nombre (en adelante, Ley 3/2012). Una y otra norma, han incorporado también otros cambios de calado en la ordenación sustantiva y procesal del despido colectivo. Por su parte, el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social (en adelante, Real Decreto-Ley 11/2013), ha incidido de nuevo en su régimen jurídico. En el plano sustantivo, el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción posee en la actualidad el siguiente régimen jurídico2: 1) Existe despido colectivo cuando en un periodo de 90 días la extinción del contrato de trabajo supera determinados umbrales cuantitativos: 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100, el 10% de los trabajadores en las empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 o más trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Para el cómputo del número de extinciones se tendrán en cuenta, asimismo, cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario y en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea al menos de 5. Como norma antifraude se prevé que cuando la empresa realice en periodos sucesivos de 90 1

Para un estudio sobre los orígenes legales y el desarrollo hasta 1994 de los motivos económicos como causa de extinción del contrato de trabajo, me remito a DEL VALLE, J.M.: La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, ob. cit., pp. 47 a 55. Un análisis exhaustivo sobre la tramitación del despido colectivo, en MERCADER UGUINA, J. y DE LA PUEBLA PINILLA, A: Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, ob. cit., pp. 25 a 188. Todavía vigente el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, MONEREO PÉREZ, J.L.: El despido colectivo y sus elementos configuradores tras las recientes reformas.

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días despidos objetivos por debajo de los umbrales establecidos, pero que conjuntamente computados los superen, sin que concurran causas nuevas que los justifiquen, ello determinará la nulidad de las nuevas extinciones habidas. Finalmente, también se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo de toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5 y se produzca como consecuencia de la cesación total de actividad. 2) El despido colectivo exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para su adopción. Así, se entiende que existen causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. Por su parte, “Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Como novedad a destacar en este punto, han desaparecido los criterios anteriormente establecidos que obligaban a valorar el despido colectivo en términos de competitividad, superación de situaciones económicas negativas, garantizar la viabilidad futura de la empresa o del empleo, etc. 3) La materialización del despido colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración no superior a 30 días naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, el cual deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. El Real Decreto-Ley 11/2013 ha precisado los sujetos que integran la comisión negociadora del lado de los trabajadores en atención a las distintas circunstancias que pueden darse, comisión que, además, será única haciendo abstracción del número de centros de trabajo afectados por el despido colectivo y estará integrada por un máximo de 13 miembros. Durante el periodo de consul-

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tas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, el cual requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores o, en su caso, la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. Hay que establecer desde la apertura misma del periodo de consultas un calendario de reuniones, habiéndose previsto como novedad el número mínimo de reuniones a realizar en atención a la plantilla de la empresa (artículo 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (en adelante, RD 1483/2012). Ello no obstante, el empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, el cual deberá desarrollarse dentro del plazo máximo previsto para dicho periodo. 4) La comisión representativa de los trabajadores deberá constituirse con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. Transcurrido el plazo máximo previsto para ello (7 o 15 días, según los casos), y sin que la falta de constitución de la comisión negociadora impida el inicio y el transcurso del periodo de consultas, la dirección de la empresa podrá comunicar por escrito la apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, remitiendo una copia a la autoridad laboral. Dicho escrito contendrá una memoria explicativa en la que se consignarán los siguientes extremos: a) especificación de la causa o causas del despido colectivo; b) número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido (cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá aparecer desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma —artículo 3.1 c RD 1483/2012—); c) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con el mismo desglose al que se acaba de hacer referencia en relación con la anterior información); d) periodo previsto para la realización de los despidos; e) criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos; f) copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo (artículo 9. Cuatro Real Decreto-Ley 11/2013); g) representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales. Asi-

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mismo, se acompañará la documentación contable y fiscal, así como los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan (artículo 9. Cuatro Real Decreto-Ley 11/2013). Cuando la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa Además, en las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores, se deberá adjuntar a la documentación que acompaña el inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas (artículos 3.2 y 9 RD 1483/2012). Por último, y en relación con la autoridad laboral, la empresa deberá proporcionarle información adicional sobre determinados extremos contemplados en el artículo 6.1 y 2 RD 1483/2012. 5) Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas, poniendo especial énfasis en determinadas cuestiones recogidas en el artículo 11 RD 1483/2012. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento. Además, la autoridad laboral debe velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Para ello la autoridad laboral podrá servirse de la asistencia y el apoyo de la Inspección de Trabajo. 6) Concluido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y sus condiciones. La comunicación incluirá la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieren acordado u ofrecido por la empresa, así como el plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su

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realización (artículo 12.3 RD 1483/2012). Esta comunicación se realizará en el plazo máximo de 15 días a contar desde la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Transcurrido dicho plazo sin que el empresario haya comunicado la decisión final de despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento, sin perjuicio de la posibilidad de iniciarlo de nuevo (artículo 51.2 ET, en su redacción dada por el Real Decreto-Ley 11/2013 y artículo 12.4 RD 1483/2012). 7) Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 ET para los despidos objetivos. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. 8) Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. En orden a facilitar su control, la empresa deberá justificar en la decisión final de despido colectivo la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa (artículo 13.3 RD 1483/2012). 9) Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la disposición adicional 31ª de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS). 10) La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la

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acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. 11) Las empresas (o grupos de empresas) con beneficios y más de 100 trabajadores a su cargo, que despidan colectivamente a un determinado porcentaje de trabajadores de 50 o más años de edad, deben realizar una aportación económica al Tesoro Público, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional 16ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (en adelante, Ley 27/2011). 12) El despido colectivo posee peculiaridades en situaciones concursales (la más relevante tiene que ver con la necesidad de autorización del despido colectivo por el juez del concurso, siguiendo los trámites del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal —en adelante, LC—); así como en el ámbito de las administraciones públicas (con una distinta definición de las causas motivadoras del despido colectivo y reglas propias en su tramitación, de conformidad con la disposición adicional 20ª ET y los artículos 34 a 48 RD 1483/2012). La fuerza mayor como causa de despido colectivo también está sujeta a una tramitación propia y distinta, contenida en el apartado 7 del artículo 51 ET, así como en los artículos 31 a 33 RD 1483/2012. En apretada síntesis, estos son los rasgos básicos del despido colectivo. Sobre algunas de estas características (el periodo de consultas, las obligaciones documentales, las causas, etc.) se volverá a incidir más adelante, al hilo del estudio del régimen jurídico de la impugnación del despido colectivo. Centrando ya la atención en el plano procesal, es aquí sin duda donde se concentran las mayores novedades en materia de despido colectivo, producto fundamentalmente de la desaparición de la necesidad de autorización administrativa3. Ya la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LJS) dio un paso decisivo residenciando, por fin, en vía social el control de legalidad de las autorizaciones administrativas de los despidos colectivos4. Sin embargo, ha sido la 3

Tal y como se reconoce en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012: “(…) la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral, obliga a adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones” (Punto VI). Sobre el lento proceso de transferencias del orden contencioso-administrativo al social en materia de despido colectivo, véase la síntesis de TASCÓN LÓPEZ, R.: “La impugnación del despido colectivo tras la reforma laboral. (El Derecho del Trabajo en su laberinto)”, ob. cit., pp. 17 a 19, con cita de la mejor doctrina que se ha ocupado de la materia.

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conversión del despido colectivo en un acto de imperio del empresario, menos de dos meses después de la entrada en vigor de la LJS, lo que ha fraguado en verdad su “laboralización”. Lo que se ha hecho además con un cambio de modelo que ha supuesto la creación de nuevas vías de tutela judicial. Hasta el punto de poderse afirmar que la versión actual del artículo 124 LJS, fruto de las reformas operadas en el mismo en virtud del Real Decreto-Ley 3/2012, la Ley 3/2012 y el Real Decreto-Ley 11/2013, nada o muy poco tiene que ver con la versión original del artículo 124 LJS en su redacción dada por la Ley 36/2011, así como con su precedente normativo, el también artículo 124, del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante, LPL). Así, la derogada LPL, en su artículo 124 dedicado a los “Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción” se limitaba a aparejar la declaración de nulidad del despido colectivo realizado sin obtener la pertinente autorización administrativa, previendo como consecuencia la necesaria readmisión de los trabajadores afectados con abono de los salarios dejados de percibir; ejecutándose además la sentencia de instancia de forma provisional aunque aquélla fuera recurrida por el empresario o por el trabajador5. Este supuesto, junto a otros casos residuales (como las controversias relacionadas con el abono o la cuantía de las indemnizaciones, la impugnación de los acuerdos logrados en periodo de consultas o, inclusive, ciertos problemas relacionados con la selección de los trabajadores afectados), eran los únicos cuyo conocimiento podía ventilarse ante la jurisdicción social, pues cuando el despido colectivo contaba con la preceptiva autorización administrativa el grueso de las controversias que se suscitaban en torno al mismo se residenciaba en los jueces de lo contencioso-administrativo6. Por su parte, la nueva 5

De conformidad con el artículo 124 LPL-1995 “El órgano judicial declarará nulo, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa, en los supuestos en que esté legalmente prevista. En tal caso la condena a imponer será la que establece el artículo 113 de esta Ley”. BLASCO PELLICER, A.: Los expedientes de regulación de empleo, ob. cit., pp. 348 a 402; NAVARRO NIETO, F.: Los despidos colectivos, ob. cit., pp. 250 a 262. Un ejemplo reciente en materia de indemnizaciones, en un supuesto en el que la autorización administrativa no las fijó ni estableció los parámetros para ello, en la STS 18 febrero 2013 (RCUD nº 1766/2012), FD 2º. En relación con la no readmisión del trabajador por la empresa tras la nulidad del expediente de regulación de empleo, véase la STS 22 marzo 2013 (RCUD nº 3537/2010).

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LJS, en su artículo 124 (versión original), se limitó a ampliar los supuestos de nulidad, contemplando junto a la falta de autorización administrativa del despido colectivo, la falta de autorización del juez del concurso en los supuestos en los que resultase necesario, así como la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas7. Inclusiones ambas plenamente justificadas: la primera de ellas, porque la falta de autorización judicial del despido colectivo en las situaciones concursales debía seguir la misma suerte que la falta de autorización administrativa de los despidos colectivos en situaciones de “normalidad”, de tal forma que solo el olvido o la pereza del legislador podía explicar que la precedente LPL no se refiriera expresamente a ello; y la segunda, porque de acuerdo con la teoría general todos los actos contrarios a derechos fundamentales y libertades públicas han de ser calificados como nulos, encontrando así plena justificación su reconocimiento expreso. Sin embargo, han sido las reformas laborales de 2012 y 2013 las que han generalizado el conocimiento por parte de los tribunales laborales de las cuestiones relacionadas con los despidos colectivos, habiéndose previsto en el artículo 124 LJS (y demás normas concordantes) hasta cuatro vías de control de su adecuación o no a derecho, sustanciadas todas ellas ante la jurisdicción social. Según las Exposiciones de Motivos del Real Decreto-Ley 3/2012 y de la Ley 3/2012, “Se ha creado [esta] nueva modalidad procesal para el despido colectivo (…) [en orden a] evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva” (Punto VI). Sin embargo, el cumplimiento de este desiderátum no va a ser fácil en la práctica, dada la compleja situación creada, con cuatro submodalidades procesales (y sus correspondientes recursos) cuya coordinación, además, no es todo lo adecuada que debiera. La impugnación del despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores es la vía más importante de cuantas se han creado, quedando subordinadas todas las demás a ésta, cuya sentencia firme (o acuerdo de conciliación judicial) posee(n) eficacia de cosa juzgada sobre los pleitos individuales. En defecto de impugnación del despido colectivo 7

Artículo 124 LJS-2011: “El órgano judicial declarará nula, de oficio o a instancia de parte, la decisión empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario, si no se hubiese tramitado la previa autorización administrativa u obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En tales casos la condena a imponer será la que establece el artículo 113”.

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por parte de los representantes de los trabajadores, existe también la posibilidad de que el empresario presente demanda instando la confirmación judicial de su propia decisión extintiva; discutible submodalidad procesal introducida ex novo por la Ley 3/2012, cuya explicación hay que encontrarla en la finalidad de obtener una respuesta judicial única y válida para el despido colectivo (con eficacia de cosa juzgada), saliendo al paso de las demandas planteadas o planteables por los trabajadores disconformes con la medida empresarial. Y es que, como no podía ser de otro modo, también los trabajadores individuales pueden impugnar la decisión extintiva, por motivos muy variados relacionados bien con la primera fase del despido colectivo, bien con la segunda fase del despido objetivo. Estas tres nuevas vías de impugnación conviven, además, con el proceso de oficio. Una figura histórica cuyo papel seguramente no se ha repensado lo suficiente a la luz del nuevo modelo instaurado, siendo precisamente en relación con el proceso instado por la administración laboral donde se observan los mayores problemas de coordinación, tanto con las demandas de los representantes de los trabajadores o del empresario, como con los pleitos individuales. Las páginas que siguen se dedican al estudio pormenorizado de estas cuatro vías de control de legalidad del despido colectivo, en el siguiente orden: 1) la impugnación colectiva por parte de los representantes de los trabajadores; 2) la demanda interpuesta por el empresario en orden a obtener la confirmación judicial de su propia decisión ya tomada; 3) la demanda de oficio instada por la autoridad laboral; y 4) la impugnación individual de los trabajadores afectados por el despido colectivo. De este modo, se analizan en primer lugar las vías de impugnación relacionadas con la primera fase del despido colectivo, dada su potencial eficacia general o erga omnes, dejando para después el estudio de la impugnación de los trabajadores individuales. Además, de entre los “procesos colectivos” ocupa un lugar destacado en el estudio la demanda de los representantes de los trabajadores, lo que se explica tanto por su importancia intrínseca como por el hecho de que un buen número de las cuestiones allí tratadas (competencia judicial, reglas de legitimación, motivos de la demanda, contenido de la sentencia y efectos…) se proyectan sobre otros procesos (así, por ejemplo, la competencia judicial es la misma en las demandas de los representantes de los trabajadores, del empresario y de oficio; el grueso de los motivos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores son esgrimibles también en el marco de la acción individual de los trabajadores afectados, etc.). El análisis se cierra con las reglas de derecho transitorio aplicables.

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En relación con los despidos colectivos de las administraciones públicas, conviene precisar que si bien el artículo 124 LJS les resulta plenamente aplicable, existen sin embargo ciertas peculiaridades en la tramitación sustantiva del despido colectivo (algunas ciertamente relevantes), las cuales se proyectan también sobre los contornos de su control judicial, quedando todos estos matices al margen de la investigación8. También quedan fuera del estudio ciertas cuestiones relacionadas con los despidos colectivos, cuya tramitación procesal se sitúa extramuros de la(s) modalidad(es) procesal(es) del artículo 124 LJS. Tal es el caso de la impugnación de la resolución administrativa por la que se autorizan o no los despidos colectivos derivados de fuerza mayor, de conformidad con los artículos 2 n y 151 LJS; así como el régimen jurídico de la autorización del despido colectivo por el juez del concurso (artículo 64 LC), tanto por lo que se refiere al recurso de suplicación (y demás recursos previstos) en vía social frente a los autos dictados por los Juzgados de lo Mercantil, como por lo que respecta al incidente concursal frente a los efectos individuales del auto, resuelto mediante sentencia del juez de lo mercantil y recurrible en suplicación en la vía social. Ello no obstante, ha de tenerse en cuenta que el régimen impugnatorio del despido colectivo ex artículo 124 LJS, y su interpretación por los tribunales y, en especial, por el Tribunal Supremo, van a jugar un papel decisivo en la propia actuación del juez del concurso, así como en la resolución de los recursos laborales que se presenten frente a las autorizaciones judiciales de estos despidos colectivos.

Para un estudio de las peculiaridades del despido colectivo en el ámbito de las administraciones públicas, me remito a la monografía de ALFONSO MELLADO, C.L.: Despido, suspensión contractual y reducción de jornada por motivos económicos y reorganizativos en la Administración Pública, así como a la bibliografía allí citada.

II. IMPUGNACIÓN COLECTIVA POR PARTE DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 1. Introducción Atendiendo a su naturaleza jurídica, se trata de un verdadero proceso colectivo9, tanto por razón de los sujetos que lo instan, los representantes de los trabajadores, como por los efectos de la sentencia, capaz de desplegar su eficacia de cosa juzgada en relación con otros procesos pendientes, en los términos que se analizarán. Es la vía de impugnación más importante de cuantas se han instaurado, estando subordinadas todas las demás a ésta. Así, el empresario solamente podrá interponer demanda solicitando la confirmación judicial del despido colectivo cuando no lo hayan impugnado previamente los representantes de los trabajadores (apartado 3 del artículo 124 LJS). También la acción individual de los trabajadores afectados por el despido colectivo queda supeditada a este proceso, de tal modo que el comienzo del plazo de caducidad de la acción individual se pospone para un momento ulterior (artículo 124.13 a, regla 1ª y b, regla 1ª LJS). Y otro tanto cabe afirmar de la demanda de oficio de la autoridad laboral, cuya tramitación queda suspendida hasta que se resuelva la demanda presentada por los representantes de los trabajadores (apartado 7 del artículo 124 LJS). En los apartados siguientes se ofrece un detenido estudio de la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores que, grosso modo, posee los siguientes rasgos generales: La competencia queda atribuida a las salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional, dependiendo de que el ámbito del despido colectivo no exceda o exceda de la Comunidad Autónoma (artículos 7 a) párrafo 2º y 8.1, párrafo 2º LJS). La sentencia que se dicte es recurrible en casación ordinaria (artículo 124.11 LJS). La legitimación activa corresponde a los representantes legales de los trabajadores (artículo 124.1 LJS), debiéndose entender por tales tanto los representantes unitarios (delegados de personal o comités de empresa) como los representantes sindicales (o secciones sindicales de empresa), habiéndose precisado por la Ley 3/2012 que cuando la impugnación sea 9

Así lo ha calificado también ALFONSO MELLADO, C.L.: “Reforma laboral y Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”, ob. cit., p. 273.

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efectuada por estos últimos —los representantes sindicales— deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo. También tendrá la condición de parte (legitimada activamente) la autoridad laboral que presente demanda de oficio, cuya tramitación queda en suspenso a expensas de la demanda colectiva (artículo 124.7 LJS). La legitimación pasiva corresponde al empresario, amén de otros sujetos a los que en su momento me referiré. Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo también deberá demandarse a los firmantes del mismo, en litisconsorcio pasivo necesario con el empresario (artículo 124.4 LJS). El proceso se inicia directamente mediante demanda (no es necesario agotar ninguna de las fórmulas de evitación del proceso —artículo 124.5 LJS—), en atención a cualquiera de los siguientes motivos —artículo 124.2 LJS—: 1) no concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita; 2) no realización del periodo de consultas, falta de entrega (a los representantes de los trabajadores o a la autoridad laboral) de la documentación a que se refiere el artículo 51.2 ET, o no adecuación al procedimiento previsto en el apartado 7 del artículo 51 ET en relación con los despidos colectivos motivados por fuerza mayor; 3) decisión extintiva adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; 4) decisión extintiva adoptada con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas; 5) falta de autorización del despido colectivo por el juez del concurso en los casos en los que legalmente resulte procedente (a este último supuesto se refiere el artículo 124.11, in fine LJS). En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas por ley, convenio colectivo o acuerdo adoptado en periodo de consultas. Este proceso tendrá carácter urgente, siendo preferente el despacho de estos asuntos sobre cualesquiera otros, a excepción de los de tutela de derechos fundamentales o libertades públicas (artículo 124.8 LJS). La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días (hábiles) a contar desde la fecha del acuerdo alcanzado en periodo de consultas o desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial del despido colectivo (artículo 124.6 LJS). Admitida a trámite la demanda el secretario judicial practicará una serie de diligencias de ordenación (artículo 124.9 y 10 LJS), dando traslado de la demanda al empresario demandado y —aunque no lo disponga expresamente la Ley— también a los eventuales firmantes del acuerdo alcanzado en periodo de consultas. En dicho acto el secretario judicial recabará de la autoridad laboral la remisión del expediente administrativo relativo al despido colectivo, y requerirá del empresario las siguientes actuaciones:

LA IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO

1) que presente la documentación y las actas del periodo de consultas, así como la comunicación a la autoridad laboral del resultado de aquél, todo ello preferiblemente en soporte informático; y 2) que notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores. A tales efectos el secretario judicial concederá al empresario un plazo de 5 días que, de incumplirse, determinará la concesión de un nuevo plazo de 3 días, con apercibimiento de que en caso de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán apremios pecuniarios y multas coercitivas en los términos previstos en el artículo 75.5 LJS, y se podrán tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante10. En la citación a juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes a la admisión de la demanda, se acordará de oficio el traslado entre las partes o la aportación anticipada —también en soporte preferiblemente informático— de la prueba documental o pericial que por su volumen o complejidad sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba. Contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia. La sentencia, que se dictará dentro de los 5 días siguientes a la celebración del juicio, podrá declarar la decisión extintiva empresarial ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula (artículo 124.11 LJS). Procederá lo primero cuando el empresario acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida y hubiere cumplido con lo dispuesto en los apartados 2 y 7 del artículo 51 ET. El despido colectivo se calificará como no ajustado a derecho cuando el empresario no acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida. Y será calificado como nulo (únicamente) en los siguientes casos: 1) cuando no se hubiere cumplido con lo dispuesto en los apartados 2 y 7 del artículo 51 ET; 2) falta de obtención de la autorización del juez del concurso; 3) por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas; y 4) decisión extintiva adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho (esto último por deducción de otras normas). Una vez firme la sentencia se notificará a las partes, así como a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo y que hubieren puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones en el plazo expresamente arbitrado para ello (quince días desde 10

Así, la STSJ Madrid 22 junio 2012 (Proc. nº 20/2012), FD 1º, dio por acreditados y ciertos los hechos alegados en la demanda por el incumplimiento reiterado del requerimiento consistente en la aportación de la documentación y las actas del periodo de consultas.

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la notificación del empresario de la demanda interpuesta por los representantes de los trabajadores). También se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la administración de la Seguridad Social cuando no hubieren sido parte en el proceso (artículo 124.12 LJS).

2. El carácter preferente del proceso y otras medidas ordenadas en post de la celeridad (principio de economía procesal) En aras a lograr la mayor celeridad posible en la resolución judicial de las controversias que se planteen, la(s) Exposición(es) de Motivos del Real Decreto—Ley 3/2012 y de la Ley 3/2012 anuncia(n) determinadas medidas adoptadas, tales como el carácter urgente y preferente de esta modalidad procesal, las reglas de competencia arbitradas, así como la obligación empresarial de aportar la documentación justificativa de su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada; todo ello en clara referencia a la impugnación colectiva por parte de los representantes de los trabajadores11. Así, el artículo 124.8 LJS se refiere al carácter urgente que posee esta modalidad procesal, con preferencia (cuasi) absoluta en el despacho de estos asuntos sobre cualquier otro, a excepción de los que versen sobre tutela de derechos fundamentales o libertades públicas. De tal modo que cuando se presente una demanda de esta naturaleza el órgano judicial deberá tramitarla con preferencia sobre cualquier otro asunto, a excepción de los casos en los que se ventile la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, respecto de los cuales la Constitución española 11

Exposición de motivos de la Ley 3/2012, punto VI: “Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. (…) En aras de la celeridad que ha de presidir el procedimiento laboral, esta nueva modalidad procesal tendrá el carácter de preferente y urgente, y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en aras de la celeridad, el recurso de casación. (…) Dada la complejidad que se presenta en la mayoría de despidos colectivos, se ha considerado oportuno, para evitar dilaciones en el tiempo, establecer la obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión extintiva, en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada”.