NORMAS DE LA COLECCIÓN: Consejo científico: José María Goerlich (Director) Ángel Blasco Pellicer Jesús R. Mercader Uguina Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Remedios Roqueta Buj Admisión de originales: Los originales serán evaluados por el Consejo científico y sometidos a informe externo por expertos anónimos. Cualquiera de los evaluadores puede hacer observaciones o sugerencias a los autores, siempre y cuando el trabajo haya sido aceptado. Se comunicarán a los autores, en su caso, concediéndoles un período de tiempo suficiente para introducir las modificaciones oportunas.
EL IMPACTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SOBRE LA SEGMENTACIÓN LABORAL: CAUSA DETERMINANTE E INSTRUMENTO DE CONTENCIÓN
Jesús Cruz Villalón Coordinador
Valencia, 2015
Copyright ® 2015 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant. com). Esta monografía se ha realizado en el marco del Proyecto de Investigación del Ministerio de Ciencia e Innovación “Impacto de la Negociación Colectiva Sobre la Segmentación Laboral: Causa Determinante e Instrumento de Contención” (DER2011-27612). El contenido de la monografía está actualizado a julio de 2014.
© Jesús Cruz Villalón y otros
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es ISBN: 978-84-9086-541-5 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva y segmentación laboral Jesús Cruz Villalón
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla
Sumario: 1. Concepto, alcance y origen. 2. El factor jurídico como atenuante o desencadenante de la segmentación laboral. 3. La negociación colectiva como atenuante o desencadenante de la segmentación. 3.1. La posible conexión entre negociación colectiva y segmentación. 3.2. La inicial tendencia a la corrección de la segmentación. 3.3. Tasa de cobertura y segmentación. 3.4. Estructura negocial y segmentación. 3.5. Discriminación convencional y segmentación. 3.6. Otras diferencias segmentadoras.
1. CONCEPTO, ALCANCE Y ORIGEN La segmentación laboral viene a mostrar una forma de estructuración del mercado de trabajo conforme a la cual se percibe que el mismo se encuentra subjetivamente fragmentado, debido a una integración en el mismo marcadamente diferenciada de diversos grupos de trabajadores, de modo que cada uno de estos grupos asumen posiciones laborales muy diversas en lo que afecta a su acceso al empleo o a las condiciones de trabajo en el desarrollo de su actividad profesional. A tal efecto, se constata la presencia de un rasgo, elemento o perfil que identifica a cada uno de quienes integran esos grupos, que comparativamente con el resto presenta esa posición claramente diferenciada en el modo como actúan en el mercado de trabajo. En muchas ocasiones dicho perfil identificador resulta a su vez el factor desencadenante o provocador de la diferenciación de tratamiento y, con ella, de la fragmentación del mercado de trabajo. No obstante, conviene ya anticipar la necesidad de cautela con los apriorismos en esta materia, de modo que de igual modo también ese referente de perfil se presenta como una mera consecuencia de resultado, por cuanto que el origen último de la segmentación laboral de ese con-
16
Jesús Cruz Villalón
creto grupo responde a una causa distinta, más profunda o precedente, que puede encontrarse más oculta; dicho en términos aristotélicos, el perfil del grupo sería la causa material, pero no la causa eficiente de la segmentación laboral, que se esconde tras la material. En la actualidad el mero hecho de utilizar el término “segmentación” implica ya de por sí anticipar una valoración peyorativa de la realidad a la que nos enfrentamos, considerando que como tal implica un funcionamiento del mercado de trabajo indebido, distorsionado, patológico o simplemente negativo. Efectivamente, divisiones de posición laboral son generalizadas en cualquier mercado de trabajo, al extremo que resulta imposible encontrar un funcionamiento igualitario de todos los trabajadores dentro del mismo, siendo muy diversas las circunstancias que desencadenan diferencias de empleo y de condiciones de trabajo. Sin embargo, cuando esa fragmentación se percibe como negativa desde la perspectiva que se pudiera analizar entonces emerge de manera inmediata el término de segmentación para aludir a esa presencia de grupos en posiciones diversas dentro del mercado de trabajo. Aunque las circunstancias que determinan una consideración como negativa de las diferencias por colectivos en el mercado de trabajo pueden ser muy variadas, por simplificar el panorama, las mismas pueden deberse esencialmente a las siguientes circunstancias. En primer lugar, la situación más inmediata y relevante desde la perspectiva jurídica se produce cuando la segmentación encuentra su origen en tratamientos peyorativos a determinados trabajadores por una determinada condición personal o social que se considera como rechazable o repugnante conforme a los valores propios de un Estado social y democrático de derecho. Se trata de un fenómeno que tradicionalmente presenta una consolidada respuesta desde el punto de vista jurídico, a través de toda la construcción doctrinal y legal en torno a la prohibición de tratamientos discriminatorios, con el conjunto de instrumentos conceptuales, procedimentales, reparadores, restitutorios y sancionatorios establecidos para perseguir las diferentes formas de marginación laboral por la vía de las conductas discriminatorias. No obstante, el hecho de que existan instituciones jurídicas plenamente consolidadas en nuestro ordenamiento jurídico no comporta por sí misma la desaparición de tales formas de segmentación laboral, siendo exponente de ello la
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
17
permanente preocupación por la pervivencia de formas cada vez más sofisticadas de segmentaciones discriminatorias. Dicho de otro modo, el ordenamiento laboral sigue mostrando importantes dosis de ineficacia para lograr erradicar las segmentaciones discriminatorias, por muy perfeccionado que se encuentre el aparato normativo desplegado frente a los fenómenos de segregación laboral de carácter discriminatorio. En segundo lugar, podemos apreciar que en otras ocasiones la segmentación deriva de una posición de tratamiento desigual entre unos y otros grupos de trabajadores en el mercado de trabajo que se considera injustificada, debido al hecho de que las cargas o deberes que se deben repartir entre el conjunto de la población activa se encuentren desequilibradas. Desequilibrio manifestado en que unos se encuentran en una posición de mayor debilidad en el mercado de trabajo, que se valora como irrazonable, debido precisamente a que en paralelo a esta situación de debilidad contractual de los anteriores otros comparativamente ostentan una posición de fortaleza, que se valora como privilegiada. Ciertamente la primera de las circunstancias mencionadas en relación con los tratamientos discriminatorios puede desembocar en resultados asimilados a los presentes, de modo que se verifique un solapamiento entre las primeras y las segundas. Pero precisamente por ello, aquí estamos haciendo referencia a una realidad que no coincide al completo con la primera de ellas, por cuanto que puede que el perfil diferenciador no derive precisamente de una conducta que quepa calificar como discriminatoria y, sobre todo, que la tutela antidiscriminatoria no constituya el canal idóneo para afrontar esta otra realidad que, aunque próxima a los fenómenos vetados por la prohibición de discriminación, no responda a los parámetros propios de la misma. En la descripción propia de algunos esta segunda circunstancia tiende a presentarse en forma de dualidad entre “insiders” y “outsiders”, en una relación de causa-efecto entre trabajadores hiperprotegidos y trabajadores precarios, que puede resultar en una primera aproximación bastante ilustrativa de la realidad a la que queremos hacer referencia. No obstante, esa dualización de situaciones debe tomarse con enorme cautela por una doble circunstancia. De un lado, por cuanto que la realidad suele ser mucho más compleja respecto de una sencilla bipartición, en la medida en que la segmentación puede integrar intensidades grupales situadas en un abanico notablemente
18
Jesús Cruz Villalón
amplio, de modo que el mercado de trabajo no suele simplificarse en términos de conformación de dos únicos grupos y, por tanto, de dos exclusivos extremos sin tonalidades intermedias. De otro lado, por cuanto que la anterior forma de presentar la segmentación entre “outsiders” e “insiders” comporta de por sí una valoración apriorística de que la posición de precariedad de los primeros trae su causa justamente en la posición de hiperprotección de los segundos, y viceversa. Sin negar que ello pueda ser así en multitud de ocasiones, no puede descartarse que en otras situaciones se trate de vasos no comunicantes, de engranajes no automáticos, ni en cuanto a la causa ni sobre todo en cuanto a los efectos, en el sentido que unos no provoquen los otros, ni que una alteración de la posición de los unos repercuta de manera inmediata sobre los otros. En tercer lugar, como específica presentación de la segmentación, la misma puede tomar como elemento referencial de partida un dato que en principio no se valoraría como negativo en el funcionamiento del mercado, pero que por diversas razones acaba provocando un resultado negativo que comporta valorarlo como nueva expresión de segmentación laboral. En efecto, nadie consideraría en sí misma como segmentadora una diferenciación de tratamiento en lo laboral debida a hechos objetivos y que, contemplados aisladamente y en una simple valoración de principio, se consideraría como plenamente justificada: la escasa experiencia profesional derivada del reducido tiempo de desarrollo de la correspondiente profesión, la inferior formación o cualificación profesional, la presencia de cierto tipo de carencias culturales o de socialidad que inciden sobre lo profesional, la menor capacidad profesional debida a discapacidades personales, la pérdida o deterioro de capacidades profesionales por circunstancias variadas, las muestras de poca motivación o interés por el trabajo, ciertas dificultades de contexto personal que repercuten negativamente sobre el trabajo; en definitiva, situaciones todas ellas que impiden o dificultan la realización de un mejor trabajo o de una superior profesionalidad en la ejecución del mismo, que abocan a una inserción en peores condiciones en el mercado de trabajo. En otras ocasiones, las circunstancias que justifican las diferencias de tratamiento no se encuentran en factores conectados con la persona del
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
19
trabajador, sino que son atinentes a la empresa pero que en forma pareja provocarían distintos tratamientos no calificables como segmentadores: exigencias profesionales y de responsabilidad de los diversos puestos de trabajo de la empresa, necesidades meramente temporales de ocupación del trabajador, exigencias productivas de menor jornada de trabajo, etc. Sin embargo, se pueden producir dos circunstancias que transformen dichas circunstancias inicialmente objetivas en desencadenantes de nuevas segmentaciones laborales. De un lado, puede suceder que debido a un obvio escenario de acentuada competitividad empresarial y primacía plena de la búsqueda de la productividad laboral, reforzado a veces por un contexto de tasas elevadas de desempleo, lo que inicialmente comportaría un mero diferencial asumible como natural desemboque en prácticas de marginación y exclusión ahora injustificadas, en términos tales que quienes presentan algunas de las precedentes carencias profesionales soporten handicaps insuperables de acceso al mercado de trabajo o bien que logren acceder pero en manifiestas condiciones peores de las razonables, de reforzada precarización laboral. De otro lado, puede ocurrir que, por motivos diversos, la presencia de factores como los mencionados que, de principio, pueden justificar el resultado de la presencia de diferencias de tratamientos entre grupos de trabajadores, sucesivamente se aproveche para ahondar injustificadamente en las diferencias, dando como resultado una posición de perjuicios desproporcionados para tales grupos que desembocan en un escenario de clara segmentación laboral. En cuarto lugar, como expresión típica de la segmentación se encuentran aquellas situaciones que a modo de bucle negativo, retroalimentación del fenómeno diferencial, dan lugar a que cierto tipo de diferenciaciones de partida asumibles como ordinarias y comprensibles en el funcionamiento en el mercado de trabajo, acaben enquistándose en el sistema, provocando que ciertos grupos de trabajadores queden atrapados en la precariedad, de modo que el funcionamiento dinámico del mercado no permita el desarrollo de las necesarias transiciones laborales que propicien el natural progreso profesional de quienes parten de esa situación inicial de peores condiciones de acceso al empleo o de inferiores condiciones laborales. De este modo, la segmentación se manifiesta en forma de atrapamiento en la precariedad de perfiles típicos de trabajadores: trabajadores que arrancan con el desempeño de
20
Jesús Cruz Villalón
trabajos de escasa cualificación profesional, quedando definitivamente en esos niveles sin progresar, a pesar de encontrarse subempleados por ostentar una formación profesional superior o bien a pesar de que con el transcurso de tiempo han adquirido superiores habilidades y capacidades profesionales derivadas de la experiencia, sin lograr evolucionar y permaneciendo de manera continuada en situaciones precarias sin ascender a niveles profesionales superiores; trabajadores que inician su incorporación al mercado de trabajo como temporales y quedan atrapados en la temporalidad, con procesos continuados de rotación contractual, a pesar del paso del tiempo, de la experiencia acumulada y de las funciones desempeñadas; trabajadores que arrancan con empleos a tiempo parcial y contra su voluntad no logran dar el paso a la ocupación en empleos a tiempo completo como sería su aspiración; trabajadores que por la pérdida fortuita del empleo a determinada edad y/o con cierto tipo de deficiencias profesionales no consiguen reincorporarse al mercado de trabajo ni en el corto ni en el largo plazo; personas que comienzan incorporándose al trabajo en empresas de pequeñas dimensiones donde se acentúan los elementos de precariedad laboral, que tienden con el tiempo a seguir desenvolviéndose en esos ámbitos, del mismo modo que sucede con quien en un inicio se inserta en grandes empresas o se vincula con el sector público y lo hace ya de manera continuada; las mujeres que se incorporan al trabajo en empresas o actividades fuertemente feminizadas con elevada precarización laboral, que tienden igualmente a continuar por esa senda durante el resto de su vida laboral, etc. En suma, uno de los rasgos más identificativos de los mercados de trabajo segmentados es que petrifican notablemente los status laborales de los diversos grupos sociales, con altas dosis de atrapamiento en las franjas propias de la flexibilidad en el margen, de modo que son muy reducidos los procesos de movilidad profesional en el mercado de trabajo. Por último, cambiando de perspectiva, la segmentación laboral puede igualmente ser percibida como un factor que no sólo tiene una repercusión negativa desde la perspectiva de la posición laboral de los trabajadores, sino que también o especialmente tiene una repercusión negativa desde el punto de vista empresarial, en la medida en que provoca efectos distorsionadores sobre la competitividad y productividad
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
21
empresarial. Cuando la segmentación repercute negativamente sobre los intereses empresariales, de manera acumulada, prácticamente siempre provoca un efectos de marginación y deterioro de la situación laboral de los trabajadores, con un doble efecto distorsionador del mercado de trabajo. Por contraste, es mucho más frecuente que la segmentación de fragmentación del mercado con efectos perjudiciales para ciertos empleados no repercuta negativamente sobre los intereses empresariales, incluso puede que como tal la segmentación desde la perspectiva de ciertas empresas tenga efectos positivos para ellas, al margen de las externalidades negativas que desencadene desde una comprensión global de la actividad económica. Centrados en particular en este enfoque de la segmentación laboral, derivada de una división del mercado de trabajo entre diversos grupos de trabajadores que incide negativamente sobre los intereses empresariales, viene a presentarse con un enfoque inmediatamente conectado con carencias o insuficiencias de los requerimientos empresariales de flexibilidad empresarial. A estos efectos, conviene advertir que, del mismo modo que en ocasiones resulta indiscutible que cierto tipo de formas de segmentación provocan una distorsión perjudicial para los intereses empresariales, tampoco puede provocarse una confusión en conceptos o fenómenos que en modo alguno son idénticos. En efecto, la flexibilidad laboral, a pesar de sus indiscutibles conexiones con la segmentación laboral, es algo conceptualmente diverso y atiende a finalidades distintas su toma en consideración de la superación de los escenarios de rigidez laboral. En efecto, en ciertas ocasiones, ciertos modos de implantación de los mecanismos de flexibilidad laboral son justamente los que provocan la segmentación laboral, indeseada desde el punto de vista de un sano funcionamiento del mercado de trabajo, pero resultado directo de prácticas empresariales de canalización de la flexibilidad laboral. Así, son fáciles de identificar ciertas experiencias de elevada flexibilidad laboral con intensa segmentación del mercado de trabajo, siendo precisamente el modelo de flexibilidad elegido el desencadenante de la segmentación. En otras ocasiones, flexibilidad y segmentación discurren por caminos paralelos, de cierta independencia, aunque suele ser lo menos habitual: el fenómeno de la segmentación se puede presentar como neutro para los resultados empresariales de mayor o menor flexibilidad empresarial,
22
Jesús Cruz Villalón
por cuanto que la segmentación deriva de factores culturales o históricos pero que desde la perspectiva empresarial no inciden sobre sus intereses a lograr un escenario de mayor o menor flexibilidad. Finalmente, emergen también escenarios en los que precisamente una conformación segmentada del mercado de trabajo provoca efectos negativos sobre la competitividad y productividad empresarial, que en concreto a veces se manifiesta en el hecho de que la segmentación impide la implantación de un modelo adecuado de flexibilidad laboral. Suele ser éste de ordinario el tipo de segmentación laboral que más preocupa a determinados estudios, aquellos más sensibles a la atención a un funcionamiento del mercado de trabajo acorde con la toma en consideración de los intereses empresariales; ciertamente al margen de que ello se realice desde la presentación o no del impacto negativo que esa segmentación laboral provoque respecto de la posición de los “outsiders”; pero sin olvidar que no es la única manifestación de segmentación ni la única que debe preocupar desde la perspectiva jurídica. En estos términos, ha de tenerse presente que resulta de cierta complejidad abordar un debate sereno en torno a los elementos atenuantes y desencadenantes de la segmentación laboral. En efecto, a resultas de esa indiscutible interdependencia entre segmentación y flexibilidad laborales, la primera queda en gran medida contaminada por la segunda desde el punto de vista de la discusión científica. Así, no puede ocultarse que, mientras que para unos los objetivos de superación de la segmentación laboral se convierten en una simple coartada para proponer medidas cada vez más intensas de flexibilidad laboral, para otros la evitación de la segmentación laboral debe constituir una finalidad de todo punto aislada sin tomar en consideración en modo alguno las objetivas necesidades de flexibilidad empresarial. En todo caso, procurando evitar las precedentes posiciones extremas y los apriorismos en la valoración del fenómeno, procede intentar a partir de ahora identificar las causas determinantes de los resultados segmentadores, con atención particular a la intervención que en ese campo puede desempeñar la actuación de los poderes públicos, para desembocar en el impacto que sobre todo ello pueda tener la negociación colectiva.
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
23
2. EL FACTOR JURÍDICO COMO ATENUANTE O DESENCADENANTE DE LA SEGMENTACIÓN LABORAL No resulta nada fácil efectuar un diagnóstico ajustado de las causas provocadoras de mercados de trabajo segmentados y, en concreto, de las causas de la segmentación del mercado laboral español. Especialmente en un trabajo modesto y de primera aproximación como es el presente, nos tendremos que limitar a realizar consideraciones de carácter general, meramente introductorias, enfocadas exclusivamente a situar el fenómeno con vistas al análisis central de esta obra, relativa al papel que en todo ello despliega la negociación colectiva. Desde esa premisa, ha de partirse de la constatación de que las economías de mercado, basadas en la oferta y la demanda, por su propia naturaleza, constituyen un germen natural de desigualdades de todo tipo; a ello no escapa el propio mercado de trabajo, que cuando funciona exclusivamente a tenor de las reglas del mercado desemboca en resultados acentuados de segmentación laboral. La presión hacia tal resultado resulta especialmente intensa en las economías contemporáneas, basadas en dosis cada vez más elevadas de competitividad empresarial donde, por tanto, la tendencia natural es a provocar mercados de trabajo segmentados en atención a los factores descritos en el apartado precedente. El objetivo natural de la actividad empresarial, e inicialmente no se le puede reclamar otro, es el de lograr una intensa productividad de sus recursos humanos, al margen de que ello, por propia lógica, conduzca a resultados segmentadores. Sin necesidad de entrar en pormenores respecto de lo anterior, como elemento de contraste se confía en que el poder público asuma un rol compensador, esencialmente dirigido a exigirle que introduzca los contrapesos necesarios para reducir al máximo posible los efectos negativos propios de la segmentación laboral. Ello explica que, cuando se analizan las medidas que pueden atajar los procesos de segmentación laboral, las miradas se dirijan de manera inmediata al poder público, para comprobar hasta qué punto puede intervenir en esta esfera, tanto desde el punto de vista normativo como del desarrollo de complementarias políticas públicas.
24
Jesús Cruz Villalón
Así, ya hemos avanzado el papel crucial que le corresponde a un Estado de derecho en la garantía de la tutela antidiscriminatoria. Ello constituye el mecanismo por excelencia y primigenio de actuación normativa de contención y limitación de los fenómenos más graves de segmentación laboral. Visto desde esta perspectiva, puede afirmarse con toda certeza que el ordenamiento jurídico laboral se presenta como un mecanismo de corrección o reducción de las tendencias naturales hacia la segmentación laboral. En esa misma línea, han de incluirse todas las medidas legales conocidas de acción positiva que pretendan actuar de manera activa para corregir los efectos segmentadores. En esa dirección, igualmente, se sitúan las políticas públicas que, por vía indirecta a través de incentivos, procuran motivar a las empresas con vistas a disminuir las tendencias naturales hacia la segmentación. En todo caso, todo lo anterior resulta suficientemente conocido, intensamente analizado por la doctrina laboral, incluso hasta cierto punto evaluado en cuanto a su eficacia respecto del logro de los resultados de compensación o corrección pretendidos. Por ello, en estos momentos tiene poco sentido reiterar o insistir en elementos en general bastantes conocidos, tanto por lo que se refiere a las técnicas jurídicas empleadas como en relación con el impacto logrado. Por contraste a lo anterior, en la actualidad el punto de mira se suele colocar en la perspectiva inversa, de modo que la cuestión más discutida en la actualidad refiere a preguntarse hasta qué punto la normativa laboral constituye también un factor desencadenante de la segmentación laboral. Y, desde este otro punto de vista, por contradictorio que pueda resultar, aparecen dos visiones o lecturas dispares a estos efectos, a pesar de lo cual, por paradójico que pueda presumirse, cabe aceptar que ambas son correctas o poseen su fundamento real. Así, de un lado, se aprecia cómo las medidas flexibilizadoras introducidas en la legislación laboral han provocado de manera inmediata efectos segmentadores. En particular, cuando las reglas de flexibilidad laboral no se introducen de manera generalizada para el conjunto de los asalariados, sino que se concentran en determinados trabajadores, ello necesariamente provoca una distribución desigual de las cargas laborales y de las condiciones de trabajos entre unos y otros trabajadores, de modo que acaba siendo fruto inmediato de segmentación laboral.
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
25
El ejemplo más elocuente y, por tanto, el más tratado en el sistema español de relaciones laborales, es el que refiere a los trabajadores temporales, que ha dado lugar a toda una discusión en torno a la flexibilidad en el margen, que se concentra en los temporales mientras que se supone se escapan de la misma los trabajadores por tiempo indefinido. El punto de arranque en nuestro singular viaje hacia la flexibilidad se verifica cuando se abre paso a la posibilidad de contratar temporalmente como instrumento de fomento del empleo, lo que provoca, de un lado un notable incremento de las tasas de temporalidad en nuestro mercado de trabajo y, sucesivamente, una consolidación de la estructuración segmentada de nuestro mercado de trabajo. Estructura segmentada por cuanto que las exigencias empresariales de adaptación cuantitativa del empleo se verifican de manera concentrada sobre los trabajadores temporales, con una acentuada inestabilidad contractual de estos, de la que ciertamente se benefician los trabajadores por tiempo indefinido que obviamente asumen menos costes desde la perspectiva de su estabilidad en el empleo. Pero es más, el fenómeno manifiesta de forma inmediata una fuerte vis atractiva del resto de los requerimientos de flexibilidad empresarial, por cuanto que con cierta automaticidad las cargas de flexibilidad desde cualquier otra perspectiva convergen igualmente en los temporales; por efecto derivado, a tenor de la presencia de una menor tutela comparativa de su estabilidad en el empleo, ello repercute en una más intensa carga de inestabilidad respecto del resto de las condiciones de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica, cambios de jornada y de horario, flexibilidad retributiva, capacidad representativa en lo sindical, etc. En parecidos términos, aunque con menor análisis hasta el presente, se puede presentar en relación con los trabajadores a tiempo parcial, donde por añadidura se da la circunstancia de concentrar un alto porcentaje de empleo femenino, de modo que se llega a producir por este vía una doble, cuando no triple, circunstancia desencadenante de la segmentación. En estos supuestos, el efecto segmentador se verifica especialmente por la vía de una utilización más intensiva de estos trabajadores a los efectos de atender las necesidades de flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo reclamadas por las empresas, de modo que los cambios horarios y de jornada son más recurrentes entre los que se
26
Jesús Cruz Villalón
encuentran prestando servicios a tiempo parcial. En los mismos términos a los referidos respecto de los temporales, lo que arranca como una simple especialidad en la jornada de trabajo y una superior flexibilidad desde este punto de vista, acaba desembocando en una concentración de la flexibilidad en otros aspectos y condiciones de trabajo, comenzando por la circunstancia redundante de que estos trabajadores parciales suelen también estar contratados con carácter temporal, de modo que se añaden todos los elementos de segmentación previamente mencionados para estos últimos. Hasta aquí puede considerarse que concurre una cierta aceptación en la descripción del fenómeno, por lo que se refiere a los efectos desencadenantes de esquemas de segmentación derivados de fórmulas selectivas de incorporación de mecanismos de flexibilidad concentrados en grupos específicos de trabajadores. No obstante, a partir de aquí, emergen las diferencias en la identificación de las causas últimas determinantes de tales esquemas de segmentación y, a resultas de ello, las también sucesivas diferencias en cuanto al tipo de respuestas que son oportunas para corregir o superar los resultados de segmentación. En efecto, para unos, el diagnóstico negativo se circunscribe al simple hecho de haber introducido esas medidas flexibilizadoras provocadoras tanto inmediatas como últimas de la referida segmentación, de modo que lo que procede es corregir la senda emprendida, eliminando las reglas jurídicas que han propiciado la dualidad en el mercado de trabajo. Así, si se trata de haber cometido el error de introducir fórmulas laxas permisivas de la contratación temporal, la solución es fácil y no es otra que la de prohibir esa laxitud, retornando a los principios tradicionales de estricta exigencia de la causalidad en la contratación temporal. Dejando al margen el diagnóstico acertado o equivocado en la causa eficiente del resultado segmentador, cuando menos centrados en la evolución jurídica del modelo español la constatación puede afirmarse que indiscutible es que la medida de retorno al pasado se ha mostrado inviable, cuando menos imposible una vez asentada la cultura de la temporalidad y consolidado un determinado mercado de trabajo fuertemente segmentado; en particular, imposible superar el esquema asentado de dualidad del mercado de trabajo con el simple instrumento de la eliminación de las reglas laxas que en sus orígenes desencadenaron
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
27
el modelo de segmentación entre temporales e indefinidos. Ello lo que manifiesta, cuando menos, es que en un contexto de fuertes presiones hacia la flexibilidad empresarial, resulta mucho más fácil instaurar un determinado esquema de segmentación que corregirlo o superarlo; dicho de otro modo, que una vez instaurada una determinada fórmula de segmentación provocada por la norma laboral, para corregirla no basta con eliminar esa fórmula que actuó como desencadenante de la misma, por cuanto que las empresas en modo alguna van a renunciar a las cotas de flexibilidad establecidas. A tenor de ello, para otros, el resultado segmentador encuentra sus raíces no exclusivamente en la norma jurídica que lo ha provocado sino en unas necesidades de flexibilidad laboral mal atendidas por la norma laboral. Dicho de otro modo, que el resultado segmentador no deriva de un exceso en los instrumentos de flexibilidad puestos al servicio de la empresa, cuanto de la fórmula elegida para suministrar las dosis necesarias de flexibilidad, que han dado lugar a ese modelo de flexibilidad en el margen. A resultas de ello, las propuestas suelen ir en la dirección de universalizar desde el punto de vista subjetivo las herramientas de flexibilidad en manos de las empresas, al objeto de que las puedan utilizar respecto del conjunto de sus empleados y no exclusivamente en relación con los outsiders. En definitiva, flexibilizar a los insiders, para que todos sean trabajadores “flexibles”, con la presunción de que ello provocará como efecto derivado una distribución equitativa de la flexibilidad necesaria para las empresas. Ahora bien, también desde esta otra lectura del fenómeno también tenemos experiencias recorridas como para poder afirmar que los resultados no son tan automáticos como pudiera presumirse. En efecto, los modelos segmentados se enquistan en el sistema de relaciones laborales con tal intensidad que muestran resistencias a su corrección incluso cuando se incorporan reglas que se suponen de compensación por la vía de facilitar las herramientas de flexibilidad respecto de los que hasta el presente han disfrutado de una posición de superior tutela jurídica. En efecto, los contrastes son tan acentuados que en muchas ocasiones esos instrumentos de nueva flexibilidad, ahora respecto de los trabajadores tutelados, no llegan a presentarse como vasos comunicantes, de modo que con ello se elimine la segmentación, que siempre viene favoreci-
28
Jesús Cruz Villalón
da por las simples reglas del mercado. Dicho respecto de la dualidad más conocida, la relativa a la presente entre temporales e indefinidos, se aprecia cómo una fórmula de relajación de los controles sustanciales y formales respecto del régimen del despido de los trabajadores fijos apenas tiene impacto de reducción de las tasas de temporalidad, ni particularmente de una continuidad en el uso de los temporales como grupo con dosis acentuadas de precariedad en sus condiciones de trabajo, por soportar la continuidad de un modelo de flexibilidad en el margen. Lo anterior explica que, a la vista de ello, algunos propugnen un cambio cualitativo del modelo contractual, alterando profundamente el régimen contractual laboral. En concreto, ello explica en gran medida que algunos se decanten por fórmulas del tipo del contrato único, en la medida en que con ello se presume que así se rompe con la posibilidad de subsistencia de la pervivencia de la segmentación provocada por la norma laboral, que se diagnostica que es aquella que permite una dualidad de contratación entre temporales y fijos. En otros términos, la única fórmula para estas tesis de superar la segmentación es impedir la dualidad contractual, forzando que todos se encuentren contratados bajo un mismo régimen laboral; régimen contractual que no puede ser otro que el correspondiente a una contratación por tiempo indefinido pero con una regulación ampliamente permisiva de la extinción contractual, pues se parte de la premisa de que la superación de la segmentación ha de realizarse sobre la premisa de mantener las altas dosis de flexibilidad laboral que precisan las empresas. Ahora bien, tampoco parece que con la desaparición de la dualidad contractual esté garantizada ni mucho menos la eliminación de la segmentación laboral. El error en este caso es el de presumir que “muerto el perro acabada la rabia”; es decir, que desaparecida la diferenciación jurídica, se elimina automáticamente el modelo establecido de segmentación laboral; que suprimida la posibilidad de contratación temporal concluye la fórmula de segmentación provocada a resultas del establecimiento de un mercado de trabajo con altas tasas de contratación temporal. Ello sería correcto si la contratación temporal fuese la causa eficiente de la segmentación, cuando en realidad es fácil detectar que no es así. En nuestro caso, centrado en el ejemplo de la contratación temporal pero extensible a otras manifestaciones del fenómeno, la segmentación
Presentación: Claves de la relación entre negociación colectiva…
29
surge a resultas de un uso intensivo de la contratación temporal, provocado ciertamente por un determinado régimen jurídico; pero una vez asentada tal segmentación, la norma laboral se convierte simplemente en la causa inmediata del fenómeno, pero no en la causa eficiente última desencadenante de la segmentación laboral. Por ello, a semejanza de lo que ha sucedido con la eliminación de las reglas laxas de contratación temporal que no han tenido efecto material relevante sobre el modelo asentado de segmentación laboral, es bastante previsible que algo similar ocurriese con la puesta en práctica de las fórmulas propugnadas de eliminación de la contratación temporal por la vía de la implantación del contrato único o esquemas similares. Para empezar, inmediatamente se aprecia cómo esas propuestas apenas que se proponen, deben ser matizadas, abriéndose ciertas espitas de excepción a la pervivencia de la contratación temporal; espitas de excepción que en la práctica es como si se deja una vía de desagüe, que acaba en la práctica agrandándose de forma difícilmente controlable. Pero, es más, incluso en un escenario de plena generalización de una forma unitaria desde la perspectiva jurídica contractual, no se puede dejar de tener presente que la segmentación de fondo no viene provocada por la norma laboral, sino que esta es un mero instrumento formal al servicio de pulsiones desencadenadas en el funcionamiento del mercado de trabajo. A la postre, si el modelo no es de estricto control y compensación legal, la tendencia natural será hacia una intensa rotación laboral de cierto grupo de trabajadores, en principio aquel con menor antigüedad en la empresa, con independencia de que formalmente se sometan al mismo tipo contractual que los trabajadores con mayor antigüedad en la misma. En definitiva, como la causa última de la segmentación no se encuentra en la modalidad contractual, la desaparición de esta no provocará por sí sola la superación del modelo segmentado. Finalmente, conviene destacar que el enfoque tan intenso que se viene produciendo en el debate laboral en torno a la temática precedente de los efectos segmentadores derivados de la dualidad de regulación contractual, da lugar a que pase bastante inadvertido otro elemento en el que la norma laboral en su aplicación tiende a provocar tradicionalmente una intensa segmentación, incluso si cabe de mayor envergadura que la mencionada hasta ahora. Nos referimos en concreto a aquella parcela
30
Jesús Cruz Villalón
del mercado de trabajo que se sitúa en la esfera del trabajo irregular, de modo que al no cumplirse con efectividad la normativa laboral, quienes se encuentran trabajando en tales condiciones sufren un efecto de precarización laboral mucho más grave que el de cualquier otro colectivo por muy flexible que sea la correspondiente regulación. En un proyecto de investigación precedente al actual nos ocupamos precisamente de esta temática relativa a la eficacia y efectividad de la norma laboral, por lo que basta con remitirnos a lo que en ese momento analizamos, bastando aquí insistir en la imperiosa necesidad de que el análisis jurídico constantemente tome en consideración el grado de aplicabilidad de la normativa laboral vigente, las causas y remedios frente a los fenómenos de irregularidad laboral.
3. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO ATENUANTE O DESENCADENANTE DE LA SEGMENTACIÓN 3.1. La posible conexión entre negociación colectiva y segmentación Mientras que el debate en torno a la relación entre segmentación y el marco laboral establecido en la norma estatal y a través de las políticas públicas es muy amplio y recurrente tanto por parte de la doctrina jurídica como de la económica, mucho más escaso es el tratamiento del impacto de la negociación colectiva sobre la segmentación del mercado de trabajo. Tal es el motivo de que el presente libro haya pretendido centrarse en esta otra perspectiva, que discurre paralela, complementando la acción del poder público. Teniendo en cuenta el importante rol que desempeña la negociación colectiva en nuestro sistema de relaciones laborales y, en particular, el destacado protagonismo que tienen los convenios colectivos en nuestro modelo en la fijación de las condiciones de trabajo específicamente aplicables en las concretas empresas y sectores, obligado resulta preguntarse por su impacto en una u otra dirección respecto de la evolución de la segmentación laboral. Teniendo presente que la negociación colectiva tiende a desplegar en España un papel de mimetización de la intervención previamente desplegada por los poderes públicos, particularmente en la vertiente