protocolos
978-84-1355-697-0
Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género como forma de combatir la discriminación María José Gómez-Millán Herencia (Coordinadora)
Margarita Arenas Viruez Susana Barcelón Cobedo Olga García Coca Estefanía Rodríguez Santos
protocolos
Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género como forma de combatir la discriminación
Mkaría José Gómez Millán Herencia (Coordinadora)
Reclamando un enfoque más preventivo de su diseño por parte de las empresas, se realiza un análisis detallado y completo de los Protocolos de Acoso Laboral por razón de sexo y de género, por tratarse del instrumento jurídico más relevante actualmente adoptado para combatirlo. Para ello, la presente monografía se estructura en seis capítulos, donde se analiza cuestiones de tanta relevancia práctica como la propia definición de acoso laboral, así como las fronteras entre los dos factores de diferenciación más relevantes concurrentes (el sexo y el género), que aún siguen pendientes de una definición clara. También se estudia cómo se articulan jurídicamente y cuál es su contenido mínimo y más frecuente, descendiendo a cuestiones de tanto interés práctico como lo es proceso de investigación interna, las instituciones laborales tuteladoras o la impugnación judicial de las obligaciones empresariales previstas en los Protocolos o adoptadas por la empresa. Finalmente, la obra se cierra con unas conclusiones que tratan de aportar claves para realzar la efectividad y la eficacia de los Protocolos de Acoso Laboral por razón de sexo y de género
protocolos
Coordinadora:
María José Gómez-Millán Herencia
PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL POR RAZÓN DE SEXO Y DE GÉNERO COMO FORMA DE COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Javier de Lucas Martín
Ana Cañizares Laso
Víctor Moreno Catena
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Jorge A. Cerdio Herrán
Francisco Muñoz Conde
José Ramón Cossío Díaz
Angelika Nussberger
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional
Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot
Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM
Owen Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
José Antonio García-Cruces González Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED
Luis López Guerra
Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Ángel M. López y López
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Marta Lorente Sariñena
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL POR RAZÓN DE SEXO Y DE GÉNERO COMO FORMA DE COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN Coordinadora:
MARÍA JOSÉ GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Acreditada como Titular de Universidad) Universidad Pablo de Olavide Coordinadora y responsable de la ayuda de investigación
Autoras:
MARGARITA ARENAS VIRUEZ
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Pablo de Olavide
SUSANA BARCELÓN COBEDO
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III de Madrid
OLGA GARCÍA COCA
Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Pablo de Olavide
ESTEFANÍA RODRÍGUEZ SANTOS
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Pablo de Olavide
tirant lo blanch Valencia, 2021
Copyright ® 2021 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de las autoras y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.
Director de la colección:
José Ignacio Rosat Aced
© María José Gómez-Millán Herencia (Coord.)
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1355-698-7 Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicasde-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf
ÍNDICE Abreviaturas....................................................................................
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Introducción....................................................................................
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María José Gómez-Millán Herencia
Capítulo I EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y DE GÉNERO Estefanía Rodríguez Santos 1. ORIGEN Y FINALIDAD DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO................................................................................. 21 1.1. Bases normativas en el ámbito internacional y de la Unión Europea............................................................. 21 1.2. La ordenación jurídica de los protocolos de acoso en el ordenamiento jurídico español................................ 26 1.3. Concepto y finalidad de los protocolos........................ 29 2. DIFERENCIAS ENTRE ACOSO LABORAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y POR RAZÓN DE GÉNERO....... 34 2.1. El acoso moral............................................................. 37 2.2. El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por razón de género..................................................... 43 3. TIPOS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y POR RAZÓN DE GÉNERO Y conductas encuadrables............................. 52 4. SUJETOS IMPLICADOS EN EL ACOSO............................ 56 5. LA CONEXIÓN CON EL LUGAR DE TRABAJO COMO ELEMENTO ESENCIAL...................................................... 60
Capítulo II LA ARTICULACIÓN JURÍDICA Y EL CONTENIDO DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y DE GÉNERO Olga García Coca 1. LAS DISTINTAS FORMAS DE ARTICULACIÓN JURÍDICA DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO....................................................... 1.1. El protocolo de acoso dentro de la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo.....................................
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Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género
1.2. La integración de los protocolos de acoso en la negociación colectiva........................................................... 74 1.2.1. La presencia de los protocolos de acoso en los convenios colectivos.......................................... 76 1.2.2. Planes de igualdad y otros acuerdos reguladores de las medidas protectoras del acoso sexual y por razón de sexo.................................... 81 2. EL ACOSO LABORAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y SU TRATAMIENTO ESPECÍFICO............................................ 89 2.1. Algunas notas sobre el protocolo de la Administración General del Estado............................................... 93 3. CONTENIDO JURÍDICO DE LOS PROTOCOLOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO....................... 99 3.1. Estructura del protocolo de acoso por razón de sexo y género........................................................................ 99 3.2. Recomendaciones acerca de los elementos esenciales del protocolo........................................................... 102 3.2.1. La prevención en los protocolos de acoso........ 103 3.2.2. Las medidas reparadoras en el protocolo de acoso laboral...................................................... 105 3.3. La comisión interna o la externalización del servicio. 108 4. LAS GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO........................ 112 4.1. Confidencialidad.......................................................... 114 4.2. La protección de los datos de carácter personal......... 115 4.3. La contradicción entre las partes en el protocolo....... 118
Capítulo III EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN INTERNA Margarita Arenas Viruez 1. INTRODUCCIÓN................................................................ 2. INICIO DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN INTERNA: VALORACIÓN PREVIA E INVESTIGACIÓN PRELIMINAR................................................................................. 2.1. Reclamación o denuncia: sujetos legitimados, forma y contenido................................................................... 2.1.1. Sujeto legitimado.............................................. 2.1.2. Forma y contenido de la denuncia.................... 2.2. Valoración inicial: primera fase de la investigación... 2.2.1. Propuestas de la valoración e informe preliminar...................................................................... 2.2.2. La relevancia de la valoración inicial y de la activación del protocolo: la responsabilidad empresarial........................................................
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Capítulo IV LAS INSTITUCIONES LABORALES TUTELADORAS FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Susana Barcelón Cobedo 1. CONSIDERACIONES GENERALES: EN TORNO AL CONCEPTO GENERAL DE ACOSO LABORAL Y DEL MÁS ESPECÍFICO ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.................................................................................... 1.1. Elementos configuradores del acoso en el ámbito laboral y su presencia en el caso específico del acoso sexual o por razón de sexo........................................... 2. MECANISMOS DE PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL Y EN PARTICULAR FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL CONTEXTO DEL TRATAMIENTO PREVENTIVO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES....................................................................... 3. MECANISMOS DE TUTELA EN EL ÁMBITO LABORAL FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.. 3.1. La rescisión unilateral del contrato de trabajo por decisión del trabajador: problemas de concreción del incumplimiento grave del empresario........................ 3.2. Decisión extintiva de la relación de trabajo como medida disciplinaria.................................................... 3.3. Extinción del contrato por tutela antidiscriminatoria de las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.............................................................................. 4. PROTECCIÓN SOCIAL FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO: SU TRATAMIENTO EN EL MARCO DE LOS RIESGOS PROFESIONALES..................
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Como forma de combatir la discriminación laboral
3. EL PROCESO DE INVESTIGACIÓN INTERNA: MEDIOS PROBATORIOS, PRÁCTICA Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA............................................................................... 3.1. Búsqueda de información, elección de medios de prueba y actividad probatoria..................................... 3.1.1. Prueba indirecta: la recopilación de indicios... 3.1.2. Pruebas directas: medios de prueba y práctica probatoria.......................................................... 3.2. Pautas o criterios del proceso probatorio: los defectos en la tramitación del proceso de investigación..... 4. RESOLUCIÓN DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA: EL INFORME FINAL.............
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Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género
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Capítulo V IMPUGNACIÓN DE LAS OBLIGACIONES EMPRESARIALES RELATIVAS A LOS PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL POR RAZÓN DE SEXO Y DE GÉNERO María José Gómez-Millán Herencia 1. PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN.............................. 220 2. LOS MECANISMOS PREPROCESALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS................................................................ 222 2.1. El protocolo de acoso laboral por razón de sexo y de género como mecanismo de resolución extrajudicial de los conflictos individuales suscitados en la empresa.................................................................................. 223 2.2. La obligatoriedad de recurrir a los mecanismos extrajudiciales de resolución de conflictos en el caso del acoso laboral por razón de sexo y de género......... 225 2.3. La repercusión de implementar los protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género, u otros mecanismos de prevención, en el proceso laboral...... 229 3. EL ORDEN SOCIAL COMO JURISDICCIÓN PREFERENTE Y ALGUNAS EXCEPCIONES................................. 235 3.1. Las diferentes dimensiones del acoso laboral y su distinta tutela judicial: laboral, contencioso-administrativa, civil y penal................................................. 235 3.2. La protección penal del acoso laboral y las conexiones con la protección laboral....................................... 239 4. LOS CAUCES PROCESALES DE IMPUGNACIÓN JUDICIAL EN EL ORDEN SOCIAL............................................. 243 5. LAS GARANTÍAS APLICABLES AL PROCESO EN EL ORDEN SOCIAL.................................................................. 248 5.1. La pluralidad de sujetos legitimados con carácter general y la injustificada restricción en el caso del acoso laboral por razón de sexo y de género.................... 250 5.2. La relevante función del Ministerio Fiscal y la necesidad de reforzar su intervención en los juicios de acoso laboral por razón de sexo y de género............... 254 5.3. El potestativo litisconsorcio pasivo y el tercero interesado en el juicio: regla general y excepciones.......... 255 5.4. La distribución de la carga de la prueba y el valor probatorio de las medidas adoptadas por la empresa.................................................................................. 258 5.5. El contenido mínimo de la sentencia estimatoria del acoso laboral por razón de sexo y de género............... 261 5.6. La reparación integra del daño y el valor ejemplarizante de la indemnización (aún concretada en cuantías poco elevadas)....................................................... 262
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Bibliografía......................................................................................
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Como forma de combatir la discriminación laboral
Capítulo VI CONCLUSIONES....................................................................... María José Gómez-Millán Herencia
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ABREVIATURAS AN
Audiencia Nacional
CP
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal
LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social LOI
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
LPRL
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales
LRJS
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
OIT
Organización Internacional del Trabajo
SAN
Sentencia de la Audiencia Nacional
STS
Sentencia del Tribunal Supremo
STC
Sentencia del Tribunal Constitucional
TRET Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
INTRODUCCIÓN Los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdujeron la obligación de que las empresas adoptasen medidas concretas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, lo que se realiza a través de los conocidos como protocolos de acoso. Su configuración como instrumento de prevención y de corrección de estas conductas tan gravemente lesivas, que se diseña específicamente para cada una de las empresas según su realidad particular y sus peculiaridades, hacen que los protocolos de acoso sean un instrumento con gran capacidad para combatir estas conductas indeseables. Lo que debe necesariamente acrecentarse tras la aprobación del Convenio OIT 190 y de la Recomendación OIT 206 sobre la violencia y el acoso de 2019, que han impulsado un enfoque más preventivo de las medidas empresariales dirigidas a combatir el acoso laboral. Mucho más si cabe cuando el comportamiento degradante, humillante y hostil de acoso laboral se originan como consecuencia del sexo o del género de la víctima, aumentando las diferencias existentes entre la participación de los hombres y de las mujeres en el empleo. Pues en este caso el acoso laboral será calificado además como un comportamiento discriminatorio, lo que añade un plus de gravedad y de seriedad a la conducta lesiva, que requerirá de medidas de prevención y de corrección más intensas. Es el objetivo de contribuir a la mejora del diseño de los protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género en este nuevo escenario lo que motiva la presente monografía, que nace con la finalidad de ofrecer a quienes participan en su elaboración, implementación y revisión (empresarios, representantes de los trabajadores, asesores jurídico-laborales, auditores) nuevas y reforzadas medidas preventivas para incorporar a los protocolos de acoso por razón de sexo y de género. Por lo que se realiza una reflexión de carácter práctico dirigida a detectar las insuficiencias y a proponer medidas concretas para dotar a los protocolos de acoso laboral por razón de sexo o de género de un enfoque más preventivo, que realmente contribuya a la erradicación de estas conductas tan gravemente lesivas, y evite con ello la judicialización. Con la implementación estas nuevas medidas, se conseguiría evitar y corregir las conductas discriminatorias de acoso laboral por razón de sexo y de género que inciden de manera
Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género
particular, aunque no exclusiva, en la participación laboral de las mujeres en las empresas. Un estudio que se divide en cinco amplios bloques temáticos, realizando de esta manera un recurrido por los aspectos más relevantes de su diseño y de su implementación en las empresas. Así, el Capítulo I, a cargo de E. RODRÍGUEZ SANTOS, analiza con gran solvencia y profundidad el ámbito de aplicación de los protocolos de acoso por razón de sexo y de género, deteniéndose en aspectos de una evidente repercusión práctica como los es el origen o la finalidad de los protocolos de acoso con carácter general, así como en las importantes y en las relevantes diferencias entre el acoso laboral y el acoso por razón de sexo y de género, lo que se realiza a través de un análisis exhaustivo de estos dos factores de desigualdad en la tutela y en la protección frente a las conductas lesivas discriminatorias. Por cuanto, al acoso laboral por razón de sexo puede no solo hacerse descansar sobre elementos de tipo biológico, sino también en estereotipos sociales. Todo lo que será el punto de partida categorizar los tipos de acoso por razón de sexo y de género susceptible de tutela, así como los tipos de conductas encuadrables en el acoso discriminatorio y lesivo de la igualdad de trato por razón de sexo y de género, que se amplían cada vez más para procurar una mayor protección en el lugar de trabajo. Y tiene una relevancia trascendental para el análisis realizado en la presente monografía, puesto que el tipo de conducta sobre la que se centra esta obra trasciende de aquellos actos humillantes y ofensivos contra la víctima para incorporar la lesión adicional de que la conducta es discriminatoria por basarse en factores especialmente protegidos como lo son el sexo o el género de la víctima. Asimismo, este capítulo conceptual, que se enfoca desde un punto de vista práctico para cumplir la finalidad de esta obra de servir de guía para la mejora de los protocolos de acoso laboral por razón de sexo o de género, analiza también los sujetos incluidos en los protocolos de acoso por razón de sexo y de género, que abarcan a una pluralidad de potenciales actores o colaboradores, comprendiendo así a los trabajadores de la empresa, al empresario que participa o que tolera el acoso, a las empresas colaboradoras y a los trabajadores de éstas, así como a los clientes. Por cuanto todos ellos pueden participar de forma activa o pasiva en el acoso por razón de sexo o de género, siendo en consecuencia necesario valorar su responsabilidad en atención a la participación y a la función de garante de los derechos fundamentales de los trabajadores.
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Una vez delimitado el ámbito de aplicación de los protocolos de acoso por razón de sexo o de género, el Capítulo II, a cargo de O. GARCÍA COCA, realiza un análisis detallado y de gran calado sobre la articulación jurídica y el contenido de los protocolos de acoso por razón de sexo o de género, realizando una interesante revisión de las fuentes del ordenamiento jurídico que pueden regularlos y su diferente valor jurídico según se recoja en unas o en otras fuentes de regulación. A continuación, realiza un estudio de los elementos esenciales, que comprenden aspectos como la existencia de un canal de denuncia, cuyo análisis detallado se realiza en otra parte de la obra, los términos en los que puede concretarse la externalización del servicio, que suele omitirse en los protocolos de acoso por razón de sexo o de género, pese a que muchas empresas optan por externalizarlo. O aspectos menos estudiados como las relaciones entre los distintos representantes de los trabajadores que pueden intervenir, la formación de quienes intervienen en el canal de denuncia o las previsiones relativas al asesoramiento técnico de carácter jurídico que pueden necesitar quienes participan en el proceso de investigación interna.
Como forma de combatir la discriminación laboral
Y, finalmente, otro de los aspectos esenciales a tratar será los elementos empleados para considerar como laboral la conducta de acoso (intervención de medios de la empresa en la comisión del acoso, comisión en las instalaciones de la empresa), que resultan claves para deslindar el acoso laboral por razón de sexo y de género de aquellos que no revisten el carácter laboral.
Un análisis de los contenidos que se realiza a partir de las previsiones del Convenio OIT 190 y de la Recomendación OIT 206 sobre la violencia y el acoso, las indicaciones de la LOI y el contenido de los principales protocolos por razón de sexo o de género diseñados en España, que servirá para efectuar un estudio de los derechos de las partes y de las garantías de los protocolos de acoso laboral por razón de sexo o de género. Tan sólo las previsiones al respecto que escasamente se contienen en los protocolos permiten asegurar el funcionamiento. Por ello, las referencias sobre el respeto del derecho a la intimidad, la protección de los datos personales, la confidencialidad, el derecho a ser escuchado o la contradicción de las partes son fundamentales para crear protocolos de acoso laboral por razón de sexo o de género realmente eficaces y preventivos. Como también lo es para su funcionamiento, y así se asegura en esta obra, la garantía de la indemnidad, que protege frente a las represalias que pueda adoptar el empresario.
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Protocolos de acoso laboral por razón de sexo y de género
Completado este estudio, el capítulo III, que realiza M. ARENAS VIRUEZ, se dedica a analizar el proceso de investigación interna, que se ha sido regulado en otros países con bastante profusión, pero que carece de referentes expresos en España y se encuentra aún poco articulado en los protocolos que se diseñan. Todo lo que ha motivado la revisión de los principales protocolos de acoso por razón de sexo o de género y hace que éste sea un capítulo de interés y de relevancia para el conjunto de la obra. Se abordan aspectos como los sujetos legitimados para incoar la apertura del protocolo de acoso por razón de sexo o de género en las empresas, reflexionando sobre si puede iniciarse a partir de denuncias internas de carácter anónimo, lo que resulta una cuestión esencial, pues la víctima prefiere con bastante asiduidad permanecer en el anonimato para proteger de esta forma su intimidad. Asimismo, se desciende a los hechos que justifican la apertura de la investigación en la empresa, lo que debe ponerse en conexión con las pruebas que puede practicar la empresa antes de la apertura del protocolo de acoso y en la fase de investigación, así como debe considerase en el contexto de la obligación empresarial de prevenir los daños y las lesiones en el lugar de trabajo. Finalmente, se desciende a las cuestiones procedimentales, relacionadas con los plazos, la forma de resolución o los mecanismos de revisión. Cuestiones, en definitiva, de una crucial repercusión no sólo para el proceso de investigación interna y el canal de denuncia, sino también para el proceso judicial que pueda incoarse, como se trata en otra parte de esta obra. Pero antes de entrar a valorar la repercusión de la investigación interna en el proceso y otras cuestiones de interés relacionadas con la repercusión que tiene para el pleito la concreción del protocolo de acoso por razón de sexo o de género, así como las actuaciones seguidas en su aplicación, se analiza en el capítulo IV, a cargo de S. BARCELÓN COBEDO, las instituciones laborales frente a las conductas de acoso sexual y por razón de sexo en las empresas. Tanto de Derecho del Trabajo, de Prevención de Riesgos Laborales, como de Protección Social.
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Así se realiza un detallado y útil repaso de las medidas que pueden adoptarse para proteger a la víctima, reflexionando de manera crítica sobre los mecanismos dirigidos concretamente a la tutela del empleo y de la salud del trabajador o de la trabajadora que ha sufrido, sufre o que puede sufrir el acoso por razón de sexo o de género, especialmente cuando se efectúan a resultas de procesos judiciales. También se podrá de manifiesto la insuficiente protección de la víctima cuando insta la resolución causal del contrato de trabajo, lo que
Finalmente, el capítulo V, a cargo de M. J. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, analiza la impugnación judicial de las obligaciones empresariales y de la investigación interna, considerando las diferentes funciones que tienen las medidas de los protocolos de acoso (de prevenir las conductas, de tutelar a la víctima cuando se produce, de erradicar la conducta y de evitar el proceso judicial). Para ello, se acomete la delimitación entre la competencia judicial entre el orden social y el orden penal, que está estrechamente relacionada con las relaciones de sujeción jerárquica entre el acosador y el acosado, el tipo de conducta de acoso, la gravedad o la reiteración. Asimismo, se reflexiona sobre la relación existe entre el protocolo de acoso y los mecanismos preprocesales de resolución de conflicto, que implica una reflexión de hasta qué punto es preceptivo acudir a la vía de conciliación previa a la judicial o de practicar la conciliación judicial, lo que desde luego parece optativo cuando se cuestiona la lesión de derechos fundamentales de tanta relevancia como lo es la intimidad, la integridad física y moral, la vida, salud o la no discriminación, especialmente cuando el acoso se califique como ilícito penal. También, se reflexiona sobre el valor probatorio de la investigación interna en el juicio donde se conoce sobre los incumplimientos empresariales y en esta materia. Y, por último, se analizan la forma en la que se determina las indemnizaciones recaídas en pleitos sobre acoso laboral por razón de sexo y de género, que son como en otras condenas relativas a incumplimientos laborales de cuantía bastante baja, lo que ponen en tela de juicio la eficacia de la tutela preventiva, sobre la que se reflexionará en este capítulo. Esta obra se cierra con unas conclusiones sobre las medidas y las previsiones que requieren de manera más urgente su incorporación a los protocolos de acoso por razón de sexo o de género, con el fin de reforzar con ello la dimensión preventiva e intensificar de esta manera la tutela antidiscriminatoria, evitando con ello la judicialización de controversias laborales que pueden resolverse de forma rápida y eficaz en las empresas. Estas conclusiones, que conforman el capítulo VI, como la obra que aquí se presenta, recogen los resultados finales de parte de las investigaciones llevadas por profesorado de la Universidad Pablo de Olavide y de la Universidad Carlos III,
Como forma de combatir la discriminación laboral
evidencia la necesidad de incorporar previsiones en los protocolos de acoso por razón de sexo o de género para facilitar la extinción del contrato de trabajo a instancia de la víctima que decide voluntariamente acudir a este mecanismo como forma de poner término a la desagradable situación padecida, como se intuye de las sugerentes reflexiones realizadas en esta parte de la obra.
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en el marco de la ayuda a la línea de investigación propia “La tutela sustantiva y procesal del derecho a la no discriminación laboral”, financiada por el V Plan Propio de Investigación y Transferencia de la Universidad Pablo de Olavide, de acuerdo con la Resolución 18/31APP. En Sevilla, a 8 de junio de 2020 MARÍA JOSÉ GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Acreditada como Titular de Universidad) Universidad Pablo de Olavide Coordinadora y responsable de la ayuda de investigación