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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL
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MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL 3ª EDICIÓN
DIRECTORA
AUTORES
Carmen Viqueira Pérez
Manuel Alegre Nueno Irene Bajo García Miguel Basterra Hernández Carolina Blasco Jover Alicia Fernández-Peinado Martínez David Montoya Medina Carmen Viqueira Pérez
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia
Ana Belén Campuzano Laguillo
Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo
Víctor Moreno Catena
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Jorge A. Cerdio Herrán
Angelika Nussberger
José Ramón Cossío Díaz
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México
Owen M. Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
Luis López Guerra
Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Ángel M. López y López
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Marta Lorente Sariñena
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Javier de Lucas Martín
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania) Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
José Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
Procedimiento de selección de originales, ver página web: http://www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y PROCEDIMIENTO LABORAL 3.ª Edición
Carmen Viqueira Pérez (Directora)
Autores (orden alfabético):
Manuel Alegre Nueno Irene Bajo García Miguel Basterra Hernández Carolina Blasco Jover Alicia Fernández-Peinado Martínez David Montoya Medina Carmen Viqueira Pérez
Valencia, 2015
Copyright ® 2015 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant.com).
© MANUEL ALEGRE NUENO IRENE BAJO GARCÍA MIGUEL BASTERRA HERNÁNDEZ CAROLINA BLASCO JOVER ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO MARTÍNEZ DAVID MONTOYA MEDINA CARMEN VIQUEIRA PÉREZ
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es ISBN: 978-84-9119-071-0 MAQUETA: Tink Factoría de Color
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AUTORES CUESTIONARIOS Derecho del Trabajo: Carmen Viqueira Pérez y David Montoya Medina Derecho de la Seguridad Social: Carmen Viqueira Pérez Procedimiento Laboral: Carolina Blasco Jover y David Montoya Medina AUTORES CASOS PRÁCTICOS: CARMEN VIQUEIRA PÉREZ Derecho del Trabajo: temas 14 (casos 2, 3, 4, 5) y 15 (casos 6, 7, 8) Seguridad Social: temas 7, 11 y 12 DAVID MONTOYA MEDINA Derecho del Trabajo: temas 14 (caso 1) y 15 (caso 1, 2, 3, 4, 5) Seguridad Social: temas 2, 5 y 6 MANUEL ALEGRE NUENO Derecho del Trabajo: temas 12 y 13 Seguridad Social: temas 1, 3 y 4 Procedimiento Laboral: temas 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 y 12 IRENE BAJO GARCÍA Derecho del Trabajo: temas 1 (casos 1 y 2), 2, 3 y 4 Seguridad Social: temas 8, 9 y 10 CAROLINA BLASCO JOVER Derecho del Trabajo: temas 7, 8 y 9 Procedimiento Laboral: temas 1, 2, 3 y 4 ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO Derecho del Trabajo: tema 1 (casos 3, 4, 5, 6 y 7), 10 y 11 MIGUEL BASTERRA HERNÁNDEZ Derecho del Trabajo: tema 5 y 6
PRIMERA PARTE
DERECHO DEL TRABAJO
1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO CUESTIONARIO 1. ¿Por qué en el Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la que derivan los derechos de los trabajadores? 2. Señale las peculiaridades del Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro de fuentes del Derecho y a la naturaleza jurídica de las normas laborales. 3. Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada en el ámbito de las relaciones laborales. 4. ¿Cuándo debe aplicarse la costumbre laboral? Explique a qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión. 5. ¿Cuál es la eficacia jurídica de la costumbre llamada frente a las normas escritas? 6. Las Comunidades Autónomas ¿tiene competencia normativa en materia laboral? Razone la respuesta. 7. Explique el significado del artículo 149.7 CE cuando atribuye una competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas: a) ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”? b) ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”? c) ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de “ejecución” de la legislación laboral? Razone la respuesta. Ponga un ejemplo. 8. ¿Cabe dictar reglamentos en materia laboral? 9. ¿Cómo puede interpretarse la expresión “fuerza vinculante” contenida en el art. 37 CE y qué conclusiones se extraen de cada una de las interpretaciones? 10. ¿Qué tipos de convenios colectivos existen en nuestro ordenamiento jurídico? 11. ¿Qué eficacia jurídica tiene cada uno de ellos? 12. ¿Qué tipo de eficacia personal tiene cada uno de ellos? 13. Concepto de convenio colectivo estatutario. 14. Concepto de convenio colectivo extraestatutario 15. ¿Qué son los acuerdos o pactos de empresa? ¿Cuál es su eficacia jurídica? 16. ¿Qué es un Acuerdo Interprofesional Marco o Convenio Marco?
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17. 18. 19. 20. 21.
¿Quiénes pueden negociar un Acuerdo marco? ¿Qué contenido pueden tener los Acuerdos Marco? ¿Qué tipos de Convenios Marco existen? Ámbitos de aplicación del convenio colectivo. Explíquelos. ¿Puede válidamente excluirse a determinadas categorías o tipos de trabajadores del ámbito de aplicación de un convenio? Razone la respuesta. 22. ¿A qué límites están sometidas las partes negociadoras a la hora de establecer el ámbito de aplicación del convenio? 23. ¿En qué consiste la concurrencia de convenios colectivos y qué establece el ET sobre la misma? 24. Cuando en un mismo ámbito concurren dos convenios estatutarios vigentes ¿qué convenio se aplica? Razone la respuesta. 25. Si los convenios concurrentes contienen regulaciones complementarias o suplementarias ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta. 26. Si uno de los convenios concurrentes está ya denunciado ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta. 27. Un convenio de ámbito empresarial ¿puede afectar a lo dispuesto en un convenio de ámbito superior? Razone la respuesta. 28. ¿En qué consiste el llamado “descuelgue o inaplicación del convenio colectivo”? 29. ¿Qué presupuesto causal debe existir para que pueda procederse al descuelgue del convenio colectivo? 30. ¿Qué procedimiento ha de seguirse para el descuelgue del convenio colectivo? 31. ¿El descuelgue del convenio colectivo es necesariamente temporal o puede ser permanente? 32. ¿Cuál es el contenido mínimo del convenio colectivo? 33. ¿Las partes pueden fijar libremente el contenido del convenio? Límites 34. ¿Qué es el contenido normativo y qué el contenido obligacional del convenio colectivo? Señale algunos ejemplos. 35. ¿Cuál es la duración del convenio colectivo?; ¿pueden fijarse válidamente duraciones diferentes a distintos contenidos del convenio colectivo? Ponga un ejemplo. 36. ¿Qué sucede si, cumplido el término final de duración del convenio colectivo, éste no es denunciado?
PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO
37. ¿Qué sucede si, cumplido el término final de duración del convenio colectivo, éste no es denunciado? 38. ¿Qué es la denominada “ultractividad” del convenio colectivo? 39. Cuando se negocia un nuevo convenio colectivo ¿deben respetarse los derechos reconocidos en el anterior? 40. ¿En qué consiste la adhesión a un convenio colectivo? 41. Partes legitimadas para proceder a la adhesión. 42. ¿Es posible la adhesión parcial a un convenio colectivo? 43. ¿En qué consiste la extensión de un convenio colectivo?
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CASOS PRÁCTICOS CASO NÚMERO 1 Pablo Irate trabaja en el Casino Goodlauck como vigilante e inspector del funcionamiento de las máquinas tragaperras. Después de cinco años en la empresa, decide dejarse barba. Al cabo de tres días, ha sido requerido por la empresa para que se afeite, alegando que es uso y costumbre en el sector del juego, al menos en la provincia en la que se encuentra el Casino, que aquellos empleados que tengan contacto directo con los clientes permanezcan afeitados. El trabajador no acepta rasurarse la barba, argumentando que la decisión sobre su estética corporal es parte integrante de la intimidad y el derecho a la propia imagen de la persona y que, además, ni el convenio colectivo ni su contrato individual de trabajo contenían previsión alguna al respecto. Ante la negativa del trabajador a afeitarse, le fue impuesta una sanción de suspensión de empleo y sueldo. Una vez cumplida la sanción, regresó al trabajo con la barba y fue suspendido de empleo y sueldo por segunda vez. Finalmente, la empresa le notificó mediante carta el despido por desobediencia reiterada. El trabajador promovió demanda por despido contra el Casino ante el Juzgado de lo Social correspondiente. CUESTIONES: 1. ¿Es lícita la orden de acudir al trabajo completamente rasurado, o supone una extralimitación de las facultades empresariales y, por tanto, vulneración de los derechos del trabajador? ¿En qué preceptos se puede fundamentar la licitud o ilicitud de la orden? 2. ¿Qué requisitos ha de tener la costumbre alegada por el empresario para ser de aplicación? 3. ¿Qué derecho fundamental podría considerarse por parte del trabajador vulnerado por la orden empresarial? 4. ¿Se puede alcanzar un acuerdo en el contrato de trabajo en contra de la costumbre laboral?
CASO NÚMERO 2 La empresa pesquera “merluzas del oeste” dispone de una flota de siete barcos pesqueros. Siguiendo la costumbre del lugar, los pescadores retiraban las cocochas
PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO
de los pescados capturados antes de su llegada a puerto, destinándolas a consumo propio o a la venta a particulares interesados. No obstante, hace seis meses la empresa firmó un acuerdo con los trabajadores, por el cual se prohibía a los tripulantes quitar las cocochas a los pescados, compensándose con una cantidad en metálico de 150 euros mensuales. Con posterioridad a la firma del acuerdo, se incorporaron a la empresa tres nuevos trabajadores. Con respecto a los mismos, se mantuvo la prohibición de retirar las cocochas de los pescados, pero sin abonarles la aludida compensación económica. Estos trabajadores se muestran disconformes con dicha prohibición y exigen al empresario la aplicación de la costumbre. CUESTIONES: 1. ¿A quién corresponde la carga de probar la existencia de la costumbre laboral? 2. ¿Se debe aplicar el pacto alcanzado con los trabajadores con preferencia a la costumbre laboral existente? 3. ¿Está obligado el empresario a compensar económicamente a los trabajadores con los que no firmó el acuerdo de compensación? 4. Los tres trabajadores que se incorporaron con posterioridad a la suscripción del pacto ¿pueden exigir la aplicación de la costumbre? 5. Si el empresario aplicase la costumbre a esos tres trabajadores ¿constituiría ello un trato discriminatorio con respecto al resto de la plantilla?
CASO NÚMERO 3 Se va a constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo de la Industria y el Comercio Textil para la provincia de Alicante. Por la parte social concurren los sindicatos UGT, CCOO y UDA. UGT cuenta en el sector al que se destina el convenio colectivo con el 57% de los representantes, mientras que CCOO ostenta el 35% y UDA el 8%. Además, UDA es un sindicato federado con el sindicato Trabajadores de Valencia que tiene la consideración de sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma. Por la parte empresarial concurren a negociar las asociaciones empresariales ACOTEX, APYT y AECI. ACOTEX integra un total de 3500 empresas, que constituyen el 35% de las empresas afectadas por el convenio. Dichas 3500 empresas ocupan a 15000 trabajadores, que representan el 30% del total de trabajadores afectados por el convenio. Por su parte, APYT integra 500 empresas, lo que representa el 5% de las empresas del ámbito del convenio. Dichas empresas emplean un total de 7500 trabajadores, que representan el 15% del total de trabajadores
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afectados por el convenio. Por último, la asociación empresarial AECI está compuesta por 6000 empresas (60% respecto del total) que ocupan a 27.500 trabajadores (55% de los trabajadores del sector afectados por el convenio). CUESTIONES: 1. ¿Los sindicatos UGT y CCOO tienen legitimación interviniente o básica? 2. ¿Estaría válidamente constituida la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores si únicamente participa el sindicato UGT? 3. ¿Puede formar parte de la Comisión Negociadora el sindicato UDA? 4. Por la parte empresarial ¿está válidamente constituida la comisión negociadora?
CASO NÚMERO 4 Carlos Lillo, licenciado recientemente en farmacia, ha sido contrato para trabajar en la farmacia del Ldo. Adolfo Gutiérrez, ubicada en Alicante. Al tratarse de su primer empleo, la modalidad contractual utilizada ha sido el contrato en prácticas. Sin embargo, tras el primer mes de trabajo no ha percibido la retribución que esperaba, que ascendía 1250 euros al mes, es decir, el 90% del salario previsto para la categoría profesional que ostenta, tal y como dispone el art. 6.4 del vigente convenio colectivo nacional para oficinas de farmacias (publicado el pasado año en el BOE). En su nómina aparece la cantidad de 856,8 euros. Al comentárselo a su jefe, éste le ha aclarado que, según el artículo 10.4 del convenio colectivo autonómico de oficinas de farmacias (publicado recientemente en el Diario Oficial de la Generalitat Valenciana) únicamente le corresponde cobrar el mínimo legal establecido en el ET, es decir el 60% del salario previsto en el convenio colectivo para la categoría que ostenta el trabajador (art. 11.1.e ET). Se ha de tener en cuenta que el convenio colectivo nacional para oficinas de farmacias dispone en su art. 2 que “se establece como ámbito prioritario de negociación el Estatal y en aplicación del artículo 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores se consideran materias no negociables en los ámbitos inferiores al estatal, el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en lo referido a la adaptación a nivel de empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de Salud Laboral y movilidad geográfica”.
PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO
CUESTIONES: 1. ¿Qué tipo de pacto colectivo es el Convenio Colectivo Nacional Para Oficinas de Farmacias? 2. ¿Son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores? Razone jurídicamente la respuesta. 3. En caso de que haya contestado afirmativamente a la anterior cuestión ¿Mediante cuál de las reglas sobre preferencia aplicativa se resolvería el presente caso de concurrencia entre convenios colectivos? Razone la respuesta. 4. Indique cuál es el convenio colectivo aplicable a Carlos Lillo para determinar el salario que le corresponde. Razone la respuesta.
CASO NÚMERO 5 Margarita Rojo ha venido prestando servicios para una empresa dedicada a la venta telefónica de productos de menaje con un contrato eventual por circunstancias de la producción. A la finalización de la relación laboral, la trabajadora solicita a la empresa la suma de 5560 euros en concepto de diferencias salariales y comisiones como consecuencia de la aplicación de las previsiones contenidas en el Convenio Colectivo Extraestatutario suscrito por el sindicato CGT y la empresa. Para ello, la trabajadora alega que el convenio colectivo extraestatutario se aplica a la mayoría de los trabajadores de la empresa con independencia de que estén o no afiliados al sindicato firmante del mencionado convenio colectivo. Sin embargo, la empresa únicamente reconoce a Margarita Rojo por los mismos conceptos la cantidad de 1520 euros, al aplicar las disposiciones del Convenio Colectivo nacional de ventas telefónicas, publicado en el BOE el año anterior. La empresa fundamenta esta decisión en dos razones. En primer lugar, que el convenio colectivo extraestatutario no es aplicable al trabajador, puesto que no está afiliado al Sindicato CGT. Y, en segundo lugar, que las cláusulas de dicho convenio extraestatutario que regulan el salario son nulas, ya que contradicen lo establecido en el Convenio Colectivo nacional de ventas telefónicas, que tiene carácter estatutario. CUESTIONES: 1. Para la determinación del convenio aplicable al trabajador, ¿son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores?
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2. ¿Puede Margarita exigir la aplicación del Convenio Colectivo Extraestatutario de empresa a pesar de no estar afiliada al sindicato CGT? 3. ¿Es válido dicho Convenio Colectivo Extraestatutario pese a encontrarse vigente con anterioridad un convenio colectivo estatutario? 4. ¿Con arreglo a qué convenio deberán abonarse los citados conceptos retributivos a la trabajadora?
CASO NÚMERO 6 Federico Lozano presta servicios como auxiliar administrativo para la empresa “Asesorum, S.A.”, dedicada al asesoramiento tributario de empresas. Cuando fue contratado el convenio colectivo aplicable era el I Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante, el cual en su art. 28 establecía un periodo vacacional de 32 días naturales. Posteriormente, se firmó el II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante que rebajó la duración de las vacaciones a 31 días naturales, aunque incluyó una cláusula de garantía ad personam en sur art. 5 según la cual “se respetarán las condiciones más beneficiosas, sean o no económicas, que con anterioridad al presente convenio se haya obtenido, entendiéndose las económicas en su cómputo anual”. Durante la vigencia del II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante, la empresa contrató a una nueva trabajadora, Lucía Devesa. CUESTIONES: 1. ¿Qué convenio colectivo es el aplicable a Federico Lozano? 2. ¿Cuál es la duración de las vacaciones de Federico Lozano? 3. ¿Qué convenio colectivo es el aplicable a Lucía Devesa? 4. ¿Cuál es la duración de las vacaciones de Lucía Devesa? 5. Recientemente se ha publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante el III Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos. En dicho convenio se ha suprimido la cláusula de garantía ad personam, aunque en su artículo 28 mantiene una duración de las vacaciones de 31 días. Determine cuál será la duración de las vacaciones de Federico y Lucía.
PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO
CASO NÚMERO 7 Francisco Martínez presta servicios por cuenta ajena para la empresa “La Cometa Azul, S.A.”, dedicada a la fabricación de juguetes infantiles, con la categoría profesional de oficial de primera. Desde hace muchos años el convenio colectivo de empresa reconoce a los trabajadores el derecho a disfrutar de 5 días de permiso por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, de los que pueden disponer sin previo aviso y sin justificación. Francisco, como viene haciendo desde hace 7 años, comenzó el disfrute de sus vacaciones el día 1 de julio, reincorporándose el 5 de agosto, puesto que a los 30 días por vacaciones adiciona los 5 días de permiso que reconoce el convenio colectivo de empresa. No obstante, cuando se reincorporó al trabajo, se llevó una amarga sorpresa, puesto que desde dirección recibió una carta en la que se le comunicaba la imposición de una sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo durante dos meses por ausentarse injustificadamente durante los días 31 de julio a 4 de agosto. Al pedir explicaciones, el gerente le informó que el convenio colectivo de empresa ya no era aplicable, puesto que fue aprobado estando ya vigente el convenio colectivo nacional para establecimientos fabriles jugueteros. En efecto, el convenio colectivo nacional fue publicado en el BOE del 20 de marzo del año en curso, mientras que el convenio colectivo de empresa que estaba situación de ultractividad, no se publicó hasta el 16 de abril. Además, le argumenta el gerente, les era más conveniente regirse por el convenio colectivo nacional, puesto que, en su conjunto, parecía más ventajoso. CUESTIONES: 1. ¿Pude la empresa decidir de modo unilateral el convenio colectivo aplicable? Razone jurídicamente la respuesta. 2. ¿El convenio colectivo pierde su vigencia durante la situación de ultractividad? Razone la respuesta. 3. ¿Cuándo pierde definitivamente su vigencia un convenio colectivo tras su denuncia? 4. ¿Cuál es el convenio colectivo aplicable en la empresa “La Cometa Azul, S.A.”?
2. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL DERECHO Y LAS FUENTES DE LA OBLIGACIÓN CUESTIONARIO 1. ¿Qué señala el art. 3 ET acerca de las relaciones entre las fuentes del Derecho del Trabajo? 2. ¿En qué consiste el principio de jerarquía normativa? 3. ¿En qué consiste el principio de norma más favorable a que se refiere el artículo 3.3 ET? 4. ¿Con arreglo a qué criterio o principio se solucionan los conflictos entre leyes y reglamentos? 5. ¿En qué consiste el principio de sucesión normativa? 6. Cuando una norma laboral sucede a otra ¿Deben ser respetadas por la nueva norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? Razone la respuesta 7. ¿Qué son las cláusulas de garantía ad personam y a qué trabajadores afectan? 8. ¿Por qué se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se encuentra limitada? ¿Qué límites tiene? 9. ¿A qué se denomina “condición más beneficiosa”? 10. ¿Cómo puede nacer la condición más beneficiosa? 11. Requisitos de validez de la condición más beneficiosa. 12. ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa que afecte a sólo una parte de la plantilla de la empresa? 13. ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa involuntariamente? 14. ¿A qué se hace referencia cuando se habla de la “contratación individual en masa”? ¿Qué problemática plantea? 15. ¿A través de qué vías puede suprimirse o modificarse una condición más beneficiosa? 16. ¿En qué consiste el mecanismo de la absorción y compensación? Ponga un ejemplo.
MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…
17. La absorción y compensación ¿puede operar con respecto a cualquier condición de trabajo? 18. ¿En qué supuestos no resulta de aplicación la absorción y compensación? 19. ¿Está obligado el empresario a aplicar la absorción y compensación? 20. ¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos que recoge el art. 3.5 ET? 21. ¿Qué se entiende por “disposición” a los efectos del principio de indisponibilidad de derechos? 22. ¿Qué quiere decir que no se puede disponer de un derecho “antes o después de su adquisición”? Ponga un ejemplo. 23. ¿Rige el principio de indisponibilidad de derechos una vez extinguido el contrato de trabajo? Razone la respuesta 24. ¿De qué derechos de los contenidos en la ley no puede disponer el trabajador? 25. ¿De qué derechos de los contenidos en un convenio colectivo no puede disponer el trabajador? 26. ¿Puede el trabajador disponer de los derechos nacidos del contrato? Ponga un ejemplo
PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO
CASOS PRÁCTICOS CASO NÚMERO 1 Martín Arias presta servicios para la empresa ARTISEL en virtud de un contrato por obra o servicio determinado vinculado a un contrato mercantil de arrendamiento de servicios celebrado entre su empleadora y otra empresa. En el contrato de trabajo se ha pactado una novación automática en caso de producirse una variación de jornada producto de un cambio en el mismo sentido en el contrato mercantil. En aplicación de la citada cláusula, la empresa comunica al trabajador que su jornada se reduce de 38 a 22 horas semanales, con la consiguiente reducción de salario. El convenio colectivo aplicable, que entró en vigor con posterioridad a la firma del contrato de trabajo, establece que en caso de reducción de jornada por modificación de los contratos de arrendamiento de servicios, la empresa está obligada a ofrecer a los trabajadores que completen su jornada trabajando en otras dependencias. Si la empresa no hace el ofrecimiento, estará obligada a mantener el salario que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la reducción de jornada. La trabajadora entiende que la cláusula del contrato no es válida, por ser contraria al convenio colectivo aplicable a la empresa, mientras que la empresa sostiene su vigencia y conformidad a derecho. CUESTIONES: 1. ¿Es lícita una cláusula como la que contiene el convenio colectivo? 2. ¿Es lícita la cláusula prevista en el contrato de trabajo? 3. ¿Prevalece la voluntad de las partes expresada en contrato de trabajo frente a la regulación convencional? 4. ¿Qué principio de Derecho del Trabajo es aplicable para resolver la concurrencia entre convenio colectivo y contrato de trabajo?
CASO NÚMERO 2 Oscar Pujalte presta servicios para la empresa REXO desde 1989. La empresa dispone de dos residencias, en una de las cuales se aloja el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. Aunque nada indica al respecto el contrato de trabajo, la empresa ha venido abonando todos los gastos de la vivienda desde esa
fecha (electricidad, agua, comunidad, impuestos), mientras que el trabajador nunca ha pagado renta por la ocupación de la vivienda. Recientemente, la empresa ha comunicado al trabajador que deberá comenzar a abonar una renta a la empresa por la ocupación de la vivienda, en la medida en que su situación constituye un agravio comparativo respecto al resto de trabajadores de la plantilla que no disfrutan de alojamiento costeado por la empresa. CUESTIONES: 1. No existiendo cláusula contractual al respecto, ¿considera una mera liberalidad de la empresa la ocupación de la vivienda, o un derecho adquirido por parte del trabajador? 2. ¿Cabe interpretar que la empresa ha incurrido en un error al abonar los gastos de la vivienda? 3. ¿Vulnera el principio de no discriminación el hecho de que este trabajador disfrute de una vivienda proporcionada por la empresa? 4. ¿Considera posible que el empresario modifique unilateralmente las condiciones en las que el trabajador venía disfrutando de la vivienda?
CASO NÚMERO 3 Lucía Gutiérrez trabaja como encargada en el centro de trabajo de Almería de una cadena de establecimientos. En el contrato de trabajo se hace constar que la trabajadora “percibirá un complemento salarial por asistencia y puntualidad, que se cifra en 100 euros al mes, sujeto a la posibilidad de absorción y compensación”. Después de un año trabajando en la empresa, entra en vigor un nuevo convenio colectivo que aumenta el salario base de la categoría profesional de la trabajadora en 80 euros. En la nómina del mes de enero, la trabajadora constata que sigue cobrando lo mismo y reclama porque cree que su salario debería haberse incrementado en 80 euros. CUESTIONES: 1. ¿Es posible aplicar el mecanismo de la absorción y compensación en este supuesto? 2. El salario base y los complementos salariales ¿pueden considerarse homogéneos? 3. ¿Está obligado el empresario a aplicar el mecanismo de la absorción y compensación?
4. Si la trabajadora percibiera esos 80 euros por conceptos extrasalariales ¿cabría la aplicación del mecanismo de la absorción y compensación?
CASO NÚMERO 4 El convenio colectivo de sector aplicable a la empresa prevé una tercera paga extraordinaria, a percibir en el mes de septiembre. La situación económica que atraviesa la empresa es negativa, por lo que el empresario propone a sus trabajadores no percibir en el presente año dicha paga extraordinaria, propuesta que es aceptada por la totalidad de la plantilla (cuatro trabajadores), con la condición de su recuperación cuando la situación económica de la empresa mejore. CUESTIONES: 1. ¿El acuerdo alcanzado con los trabajadores, incumpliría lo dispuesto en el ET en relación a las pagas extraordinarias? 2. ¿Es posible renunciar a los derechos reconocidos en convenio colectivo? 3. ¿Hay alguna diferencia según la renuncia se produzca antes o después de la adquisición del derecho? 4. ¿Y si en compensación el empresario ofreciera a los trabajadores un mayor número de días de vacaciones?
CASO NÚMERO 5 En una entidad financiera, la empresa lleva entregando a sus trabajadores una cesta por Navidad desde hace quince años. Este año, y por cuestiones económicas, las empresa decide no entregar la mencionada cesta, lo que hace de manera unilateral, entendiendo que la entrega de la misma constituía una mera liberalidad no vinculante. Sin embargo, la propia empresa, en años anteriores, había incluido dicha cesta en un listado de retribuciones comunicado a los trabajadores por escrito. CUESTIONES: 1. ¿Qué características habría de reunir la entrega de la cesta de Navidad para constituir una mera liberalidad? 2. ¿Qué características habría de reunir la entrega de la cesta de Navidad para constituir una condición más beneficiosa de origen contractual?