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la actual configuraci贸n del poder disciplinario empresarial

raquel poquet catal谩

Profesora Asociada de la Universidad de Alicante

tirant lo b anch Valencia, 2011

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NORMAS DE LA COLECCIÓN: Consejo científico: José María Goerlich ( Director ) Ángel Blasco Pellicer Jesús R. Mercader Uguina Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Remedios Roqueta Buj Admisión de originales: Los originales serán evaluados por el Consejo científico y sometidos a informe externo por expertos anónimos. Cualquiera de los evaluadores puede hacer observaciones o sugerencias a los autores, siempre y cuando el trabajo haya sido aceptado. Se comunicarán a los autores, en su caso, concediéndoles un período de tiempo suficiente para introducir las modificaciones oportunas.

Al meus Marcs, perĂ˛ especialment al meu mestre, A. Blasco

Índice ABREVIATURAS................................................................................

CAPÍTULO I CONCEPTUACIÓN DEL PODER DISCIPLINARIO 1. 2. 3. 4. 5.

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS.............................................. NATURALEZA JURÍDICA............................................................ FINALIDAD................................................................................ FUNDAMENTO DEL PODER DISCIPLINARIO............................. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA Y CONFIGURACIÓN LEGAL ACTUAL.......................................................................................... 6. LÍMITES DEL PODER DISCIPLINARIO....................................... 6.1. Principio de legalidad.......................................................... 6.2. Principio de proporcionalidad............................................. 6.3. Buena fe.............................................................................. 6.4. Derechos fundamentales..................................................... 6.5. Non bis in idem...................................................................

17 21 23 25 31 42 45 49 52 55 103

CAPÍTULO II INFRACCIONES LABORALES 1. CONCEPTO Y CARACTERES DE LA FALTA DISCIPLINARIA...... 2. TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS.................................................. 2.1. Incumplimientos de la prestación laboral básica................ 2.2. Incumplimiento del deber diligencia................................... 2.3. Indisciplina o desobediencia............................................... 2.4. Ofensas verbales o físicas.................................................... 2.5. Incumplimientos de la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.................................................... 2.6. Acoso.................................................................................. 2.7. Otras faltas.......................................................................... 2.8. Participación en huelga....................................................... 3. CRITERIOS DE GRADUACIÓN DE LAS FALTAS.......................... 3.1. La intencionalidad............................................................... 3.2. La importancia del incumplimiento.................................... 3.3. Trascendencia del incumplimiento...................................... 3.4. La reincidencia.................................................................... 3.5. Circunstancias modificativas de la responsabilidad............

113 119 123 139 146 154 160 172 179 185 190 190 194 196 198 204

ÍNDICE

CAPÍTULO III SANCIÓN DISCIPLINARIA 1. 2. 3. 4.

CONCEPTO DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA............................ DIFERENCIACIÓN DE OTRAS FIGURAS.................................... COMPATIBILIDAD CON OTRAS SANCIONES.............................. CUADRO SANCIONADOR............................................................ 4.1. Generalidades..................................................................... 4.2. Amonestación..................................................................... 4.3. Limitaciones o prohibiciones para el ascenso..................... 4.4. Descuento proporcional de salarios.................................... 4.5. Traslado forzoso sin derecho a indemnización................... 4.6. Suspensión de empleo y sueldo........................................... 4.7. El despido........................................................................... 5. SANCIONES PROHIBIDAS.......................................................... 6. PROPORCIONALIDAD DE LA SANCIÓN..................................... 7. PRESCRIPCIÓN........................................................................... 7.1. Dies a quo........................................................................... 7.2. Dies ad quem...................................................................... 7.3. Cómputo.............................................................................. 7.4. Interrupción de la prescripción........................................... 7.5. Suspensión de la relación laboral y prescripción................ 7.6. Efectos de la prescripción...................................................

209 211 213 215 215 217 218 221 223 227 230 234 237 240 248 264 266 267 280 280

CAPÍTULO IV PROCEDIMIENTO SANCIONADOR 1. INTRODUCCIÓN......................................................................... 2. ADVERTENCIA PREVIA AL TRABAJADOR................................ 3. AUDIENCIA PREVIA AL TRABAJADOR..................................... 4. AUDIENCIA A LOS DELEGADOS SINDICALES........................... 5. LA COMUNICACIÓN ESCRITA.................................................... 6. EL EXPEDIENTE DISCIPLINARIO.............................................. 7. LA COMUNICACIÓN A LOS REPRESENTANTES........................ 8. EL EXPEDIENTE PREVIO.......................................................... 9. LA ANOTACIÓN EN EL EXPEDIENTE PERSONAL..................... 10. LA INOBSERVANCIA DE LA FORMA..........................................

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CAPÍTULO V REVISIÓN JUDICIAL 1. PROCESO ESPECIAL DE IMPUGNACIÓN DE SANCIONES DIFERENTES AL DESPIDO.................................................................

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ÍNDICE

1.1. Objeto procesal.................................................................... 1.2. Plazo para el ejercicio de la acción...................................... 1.3. Demanda............................................................................. 1.4. El Juicio oral....................................................................... 1.5. Sentencia............................................................................ 1.6. Las posibilidades de recurso............................................... 2. PROCESO ESPECIAL DE IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO............ 2.1. Objeto procesal.................................................................... 2.2. La caducidad....................................................................... 2.3. Demanda............................................................................. 2.4. Procedimiento..................................................................... 2.5. La sentencia........................................................................ 2.6. Efectos................................................................................

361 361 368 379 381 390 391 391 393 402 410 414 427

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................

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Abreviaturas Actualidad Laboral. Audiencia Provincial. Aranzadi. artículo. artículos. Boletín Oficial del Estado. Código de Comercio, Real Decreto de 22 de agosto de 1885. CC: Código Civil, Real Decreto de 24 de julio de 1889. CE: Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978. CEE: Comunidad Económica Europea. Coord.: Coordinador. CP: Código Penal, Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre. Dir.: Director. Edit.: Editorial. ET: Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. LEC: Ley de Enjuiciamiento Civil, Ley 1/2000, de 7 de enero. LGSS: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. LISOS: Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. LOLS: Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto. LPL: Ley de Procedimiento Laboral, Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. LPRL: Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre. núm.: número. OIT: Organización Internacional del Trabajo, creada en 1919 con el Tratado de Versalles. op. cit.: obra citada. p.: página. RD: Real Decreto. RDS: Revista de Derecho Social. AL: AP: Ar.: art.: arts.: BOE: C.Co:

16 REDT: RPS: SAP: STC: STCT: STS: STSJ: TC: TCT: TS: TSJ: TS: UE: Vol.:

Abreviaturas

Revista Española de Derecho del Trabajo. Revista de Política Social. Sentencia de la Audiencia Provincial. Sentencia del Tribunal Constitucional. Sentencia del Tribunal Central de Trabajo. Sentencia del Tribunal Supremo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Tribunal Constitucional. Tribunal Central de Trabajo. Tribunal Supremo. Tribunal Superior de Justicia. Tribuna Social. Unión Europea. Volumen.

Capítulo I

Conceptuación del poder disciplinario 1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS Muchas son las definiciones que se han dado del poder disciplinario, como la que entiende que es la facultad que ostenta el empresario para imponer sanciones a los trabajadores como consecuencia de la realización por parte de éstos de conductas que impliquen un incumplimiento de la relación y la disciplina laboral1, o la que lo configura como el conjunto de facultades derivadas del contrato que posibilita al empresario para imponer sanciones como reacción frente al incumplimiento de las obligaciones asumidas por los trabajadores en el seno de la relación de trabajo2. O en palabras del TC3, es el poder en cuya virtud la empresa “puede imponer sanciones a los trabajadores, directamente y por propia y autónoma decisión”. De todas estas definiciones podemos concluir que la facultad de imponer sanciones de forma unilateral constituye una excepción al principio de reserva a favor de los poderes públicos del ejercicio del poder sancionador, en el sentido de que, a salvo de este poder a favor del empresario, ninguna otra persona o entidad, excepto los poderes públicos, pueden sancionar por incumplimientos contractuales sin acudir, previamente, a los tribunales, sanciones que, además, deberán ser cumplidas por los trabajadores, sin perjuicio de que quepa su posterior control judicial. Como características del poder disciplinario, se pueden señalar varias. En primer lugar se trata, según parte de la doctri-

Carcelén García, J., Faltas y sanciones: el expediente disciplinario en la empresa. Madrid: Fundación Confemetal, 2001. p. 22. Fernández López, M. F., El poder disciplinario en la empresa. Madrid: Civitas, 1991. p. 68. STC 17/2003, de 31 de enero.

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na4, de un poder instrumental, es decir, el poder disciplinario nace de la relación laboral existente entre empresario y trabajador, dotando al primero de un instrumento para garantizar su correcto desarrollo, así como para asegurar que, por la conducta de algún trabajador, no resulte afectada la prestación de los servicios de los demás trabajadores y, por tanto, el propio ciclo productivo de la empresa en su conjunto. De tal modo que, si al empresario se le confiere el poder de organizar y dirigir la actividad productiva y económica de su empresa, el poder disciplinario, como facultad de sancionar, constituye un instrumento útil en sus manos para garantizar la buena marcha de la actividad de la empresa, evitando, o en su caso, reprimiendo las conductas que puedan alterarla. En segundo lugar, dicha facultad se configura como un poder no reglado, pues su ejercicio no se sujeta a las mismas normas que la jurisdicción, ya que no se siguen las pautas de imparcialidad y objetividad propias de un juez. De hecho, es difícil pensar que el empresario, al ejercitar su poder, pueda abstraerse totalmente de su posición de parte en el conflicto y ser absolutamente objetivo, por lo que a sus decisiones sancionadoras no se les podrá exigir esa imparcialidad y objetividad, con la que, en cambio, sí actúan los tribunales de justicia. En tercer lugar, cabe añadir que, obviamente, se puede definir como un poder jerárquico, en el sentido de que representa un reflejo de la posición de superioridad que posee el empresario frente a los trabajadores, quienes se encuentran en una posición de dependencia y subordinación. Esta relación desigual ha sido la que ha dado origen al nacimiento del Derecho del Trabajo con el fin de introducir una serie de límites a dicha posición de hegemonía y a todo el conjunto de facultades que conlleva dicha posición, límites que, por otro lado, se configuran como garantías para los trabajadores, facilitando la participación de los propios trabajadores y de terceras personas en el ejercicio del poder disciplinario.

López Álvarez, Mª.J., El expediente disciplinario laboral. Pamplona: Aranzadi, 1999. p. 35.

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Además, se trata de un poder discrecional, lo que significa que el empresario es el titular de la potestad disciplinaria, y por ello puede decidir no ejercitarlo aun cuando se den los supuestos de hecho de las infracciones o incumplimientos laborales. Esta nota es distintiva del ejercicio del poder sancionador por un empresario frente al de los poderes públicos, ya que mientras estos últimos están obligados a sancionar siempre que se den los presupuestos legales, el empresario, en cambio, no está obligado a sancionar en todo caso, sino sólo si así lo estima conveniente, aunque se dieran los presupuestos para ello. La razón de esta diferencia es que los tribunales y la Administración Pública sirven a los intereses públicos, por lo que no pueden hacer dejación de sus funciones, mientras que el empresario sirve a sus propios intereses privados. En este sentido el art. 28 ET, utiliza la expresión “los trabajadores podrán ser sancionados”, lo que debe interpretarse en el sentido de que el legislador no ha introducido una obligación de sancionar, sino una potestad. Como consecuencia de todo lo anterior, podemos decir que es también un poder fiscalizable, ya que según lo dispuesto en el art. 58.2 ET, “la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente”. Esto constituye una garantía a posteriori del correcto ejercicio del poder disciplinario, en tanto que la impugnación judicial de la sanción se produce cuando ésta ya ha sido efectivamente impuesta e incluso se está cumpliendo. Por tanto, el expediente disciplinario es una garantía a favor del trabajador. Así pues, el TC5 caracteriza al poder disciplinario como un poder subordinado, en el sentido de que la actuación disciplinaria está sujeta a revisión por la autoridad judicial, a instancia de parte y previo el correspondiente proceso. Esta revisión o control judicial no sólo se limita a la constatación de la existencia de la falta, y en consecuencia a la corrección de la sanción, sino que se extiende a la valoración de la falta, de tal forma que, atendiendo a la gravedad de los hechos, pueda ser calificada de distinta

STC 17/2000, de 31 de enero.

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manera, imponiendo una sanción inferior. En este sentido, en el ámbito disciplinario tiene gran calado la teoría gradualista, consistente en que, en los supuestos de sanciones y despidos, se deberá atender a una valoración de los hechos en función de las circunstancias concurrentes, tanto anteriores, como coetáneas y posteriores, para graduar la calificación y posterior sanción según el grado de gravedad de los hechos y de culpabilidad del infractor6. Además, cabe configurarlo como un poder limitado, en el claro sentido de que no es un poder omnímodo, ya que su ejercicio está sometido a unos límites, tanto materiales como formales, que pueden tener su origen tanto en la ley como en la propia negociación colectiva. Por último, podemos destacar también que se trata de una facultad inmediatamente ejecutiva, lo que “le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad, siendo su contrapartida el correlativo derecho del trabajador, además de otras garantías, de instar y obtener en la vía judicial laboral la revisión de la conformidad a Derecho de tal decisión empresarial”7. Ello significa que el trabajador debe comenzar a cumplir la sanción desde el día señalado en la notificación como fecha de efectos, sin que pueda negarse a ello por el hecho de que se haya impugnado judicialmente su imposición, ya que la imposición de la sanción y su cumplimiento no necesitan la aquiescencia de ninguna autoridad; pues la función de los órganos judiciales, conforme al art. 115.1 LPL será revisar la sanción impuesta, y anularla, confirmarla o revocarla, lo que implica que la sanción ya puede estar cumplida, en todo o en parte, en el momento de dictarse la sentencia.

SSTSJ Comunidad Valenciana, de 4 de abril de 2006 (Tol 1004853); y País Vasco, de 11 de octubre de 2005 (Tol 825142), recogiendo la doctrina del TS en sus sentencias de 28 de febrero de 1990; de 16 de mayo de 1991, rec. nº 878/1990; y 4 de marzo de 1991, rec. 786/1990. SSTC 206/1987, de 21 de diciembre y 17/2000, de 31 de enero.

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2. NATURALEZA JURÍDICA Una cuestión controvertida en la doctrina es la naturaleza jurídica del poder disciplinario. En un primer momento, literalmente, puede parecer claro, que se trata de un “poder” en sentido técnico, lo cual conlleva a determinar qué es un poder, concepto jurídico indeterminado que se presta a confusión con otros conceptos como potestad, facultad o derecho subjetivo. Así, según los civilistas8, la potestad hace referencia a un conjunto de facultades conferidas a un determinado sujeto con vistas a la persecución de un interés distinto del suyo, mientras que el derecho subjetivo consistiría en la prerrogativa jurídica reconocida a su beneficiario en su propio interés. Por tanto, como se observa la diferencia entre el poder y el derecho subjetivo es el interés, que en el caso del poder, es un interés ajeno al sujeto titular, mientras que en el derecho subjetivo es su propio interés. Por su parte, la facultad, ha sido definida como una manifestación del derecho subjetivo que no tiene carácter autónomo, sino que está comprendida dentro de éste, ya que forma parte del contenido del derecho subjetivo y son simples manifestaciones concretas del mismo, como el uso, el goce y la disposición que comprende dicho derecho. En nuestro caso, el poder disciplinario, evidentemente, se concede en interés de la empresa como organismo, interés del que también participa el empresario, pero que no es exclusivamente suyo. No obstante, no se puede olvidar que el titular de la empresa, de la organización, de los medios de producción, en cuanto que lo pone en funcionamiento y lo dirige es el empresario, por lo cual, el interés de la empresa se reconduce al del empresario. También ha sido apuntada9 la idea de que el poder disciplinario se trata de una autotutela privada, que viene definida co-

Entre ellos, De Castro y Bravo, F., Derecho Civil de España. Madrid: Instituto de Estudios Políticos, 1984. p. 571 y ss. Gil y Gil, J.L., Autotutela privada y poder disciplinario en la empresa. Madrid: Centro de Publicaciones del Ministerio de Justicia, 1994. p. 20 y ss.

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mo el poder concreto, reconocido expresamente por la ley, que habilita a defender el propio interés mediante un acto o negocio jurídico unilateral y extrajudicial. De esta definición se extraen cinco notas que lo distinguen como ser un poder concreto, es decir, no general; la existencia de una fuente legal del poder; la defensa de un interés propio; a través de un acto o negocio jurídico unilateral; y la falta de intervención previa del juez. Además, esta figura se caracteriza por ser excepcional y facultativa. Es excepcional porque contradice el principio general de tutela judicial y precisa de un reconocimiento legal explícito, y es facultativa porque se insta a iniciativa de un sujeto y por su sola voluntad, a la que exime de recabar la conformidad. Así se sostiene que posee una naturaleza compuesta pues se ha analizado desde un triple ángulo, esto es, en cuanto sanción, poder y facultad. La autotutela posee naturaleza sustancial de sanción privada, en cuanto se defiende y reafirma el derecho, penalizando el comportamiento injusto de los otros. En segundo lugar, es un poder, en cuanto se encuentra en una posición intermedia entre la capacidad y el derecho subjetivo. Y por último, se trata de una facultad si se confronta el acto de autotutela con la norma y se observa que es legítimo. Por ende, la autotutela presupone la capacidad jurídica y un interés10. Por tanto, podemos sostener que el poder disciplinario se trata de una especie de autotutela, por medio de la cual se defiende un interés propio, y se ejerce de forma unilateral, sin la presencia previa de un juez, ya que equivale a una autodefensa o autoprotección. No obstante, ello no impide que el juez no pueda intervenir ya sea antes de su ejercicio, si el sujeto titular se lo pide, o bien durante su ejercicio o con posterioridad para enjuiciar su uso. Por ello, la calificación del ejercicio del poder disciplinario como supuesto de autotutela privada sirve para resaltar que el negocio jurídico del empresario produce sus efectos en el plano sustancial, modificando o extinguiendo

Gil y Gil, J.L., Autotutela privada y poder… op.cit. p. 23, refiriéndose a Dagnino, A., Contributo allo studio dell’autotutela privata. Milano: Giuffre. p. 157.

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la relación laboral, sin que sea necesaria la intervención previa del juez.

3. FINALIDAD El fin del poder disciplinario se encuentra más cercano de los instrumentos de sanción y castigo que de los cauces de resarcimiento del daño propio del derecho civil, pues se trata de sanciones privadas a las que, salvando las distancias y con muchas matizaciones, tratan de aplicarse, en ocasiones, los principios característicos de las sanciones públicas, como son los de legalidad y tipicidad, o los de exigencia de culpabilidad en el autor y proporcionalidad en las penas. Poro otro lado, la responsabilidad disciplinaria, a diferencia de la civil, es más efectiva porque permite atender de forma rápida y contundente las necesidades de organización y de orden en la empresa, y porque no tropieza con dificultades para su entera satisfacción, puesto que es frecuente la insolvencia, o cuando menos, la debilidad económica del trabajador responsable11. De cualquier modo, queda claro que la finalidad última de la facultad disciplinaria reside en el orden y el buen funcionamiento de la empresa, para lo cual se hace imprescindible cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, lo cual es diferente de la civil, que tiene como fin la reparación de un daño. En palabras De Mesquita12 la finalidad del “poder disciplinario es, pues, mantener el orden en la empresa, lo que

García Murcia, J., Responsabilidades y Sanciones en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Navarra: Aranzadi, 2000. p. 174. De Mesquita, J. L., “El poder disciplinario laboral”, en CPS, núm. 9, 1951. p. 12. Continúa diciendo el autor que “en este segundo y más importante momento, el poder disciplinario tiene por fin primordial la restitución del orden en la empresa. La sanción es, de este modo, la reacción natural del orden sobre el desorden, lo que es algo análogo a la reacción espontánea de todas las partes sanas de un organismo contra el elemento que perturba”.

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