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Reforma laboral y de Seguriad Social 2013

A lo largo de 2013 se han producido varias reformas de las normas laborales y de Seguridad Social que han modificado aspectos claves de las relaciones laborales y del sistema de protección Social. Mediante el RDL 5/2013, de 15 de marzo, la Ley 11/2013, de 26 de julio y el RDL 11/2013, de 2 de agosto, se han introducido cambios de importancia que han afectado, entre otras, a las siguientes materias: los períodos de consultas de todos los procesos de reorganización productiva (modificaciones sustanciales, regulación de empleo, descuelgue de convenios); el procedimiento de los despidos colectivos y su control judicial; algún aspecto laboral de la Ley Concursal; el trabajo a tiempo parcial y su protección social; la jubilación; el papel de las ETT; la protección por desempleo, el fomento del empleo y los estímulos al autoempleo y a la contratación. Todas estas novedades se analizan con detenimiento y precisión en el presente libro de forma estructurada, práctica y clara.

Reforma laboral y de Seguridad Social 2013

Ángel Blasco Pellicer Mercedes López Balaguer Manuel Alegre Nueno Francisco Ramos Moragues Eduardo Taléns Visconti

REFORMA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL 2013

ﾃ］gel Blasco Pellicer Mercedes Lﾃｳpez Balaguer Manuel Alegre Nueno Francisco Ramos Moragues Eduardo Talﾃｩns Visconti

Valencia, 2013

Copyright ® 2013 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www. tirant.com).

Ángel Blasco Pellicer Mercedes López Balaguer Manuel Alegre Nueno Francisco Ramos Moragues Eduardo Taléns Visconti

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Sumario

I. INTRODUCCIÓN....................................................................... 11

II. REFORMAS EN MATERIA LABORAL.................................. 15 1. El alcance de la reforma......................................................................... 15 2. La comisión negociadora en los procesos de reorganización productiva: empresas multicentros y régimen de adopción de acuerdos.................... 17 2.1. El origen de la reforma................................................................. 17 2.2. Las concretas previsiones legales sobre la composición de la comisión negociadora........................................................................... 26 2.3. La adopción de acuerdos.............................................................. 33 3. Modificación de determinados aspectos del procedimiento de los despidos colectivos y del procedimiento de las suspensiones o reducciones de jornada del artículo 47 ET..................................................................... 35 3.1. Ampliación de la documentación a entregar por la empresa en el inicio de las consultas de los despidos colectivos........................... 36 3.2. Documentación a entregar en determinados grupos empresariales.................................................................................................. 38 3.3. Cobertura legal a la previsión reglamentaria de caducidad del procedimiento.................................................................................... 39 3.4. La modificación del artículo 51.4 ET........................................... 41 4. El control judicial de los despidos colectivos y su ejecución................... 43 4.1. Mejoras técnicas en la acción derivada de la interposición de la demanda por el empresario........................................................... 44 4.2. Delimitación de los supuestos de nulidad de la decisión empresarial de despido colectivo................................................................ 45 4.3. Efectos de la sentencia que declara la nulidad del despido colectivo y su ejecución........................................................................... 47 4.4. La impugnación individual y sus relaciones con la colectiva......... 50 5. Modificación del artículo 64 de la Ley Concursal.................................. 53 6. Otras modificaciones............................................................................. 55 6.1. Contrato en prácticas.................................................................... 55 6.2. Modificaciones en la jubilación parcial y en el contrato de relevo. 56

III. MODIFICACIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y PROTECCIÓN POR DESEMPLEO................................................. 59 1. Introducción.......................................................................................... 59 2. Modificaciones en la protección por desempleo..................................... 62 2.1. Modificaciones en relación a los requisitos de acceso: la inscripción como demandante de empleo y la necesidad de conservarla. 63 2.2. Modificaciones en materia de suspensión (y extinción) de la prestación: desplazamientos fuera de España...................................... 66 3. Modificación de la Ley de empleo: la labor de verificación de los servicios públicos de empleo autonómicos.................................................... 72

Índice 4. Modificación del régimen sancionador: novedades en materia de infracciones y sanciones en el orden social...................................................... 74

IV. MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPRENDIMIENTO Y EL AUTOEMPLEO..................................................................... 81 1. Medidas de fomento del emprendimiento y el autoempleo en la Ley 11/2013.................................................................................................. 82 2. Medidas facilitadoras relacionadas con la cotización en el RETA......... 83 2.1. Reducciones y bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social................................................................................................ 84 2.2. Voluntariedad de la cotización por las contingencias profesionales y el cese de actividad..................................................................... 88 3. Medidas de fomento del autoempleo que afectan a la prestación por desempleo.............................................................................................. 89 3.1. Compatibilidad de la percepción de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia.................................................... 89 3.2. Suspensión y reanudación del cobro de la prestación por desempleo tras realizar una actividad por cuenta propia......................... 93 3.3. Ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo..................................................... 95

V. LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN Y LAS MODIFICACIONES EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.............................................................. 101 1. Modificaciones para la mejora de la intermediación laboral................... 102 1.1. La formalización conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que faciliten la intermediación laboral....................... 102 1.2. Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación....................................................................... 105 1.2.1. El Portal Único de Empleo............................................. 106 1.2.2. La obligación de información de las CCAA.................... 107 2. Modificaciones en materia de empresas de trabajo temporal................. 109 2.1. El contrato mercantil de puesta a disposición y el contrato de trabajo del trabajador puesto a disposición: ampliación de supuestos...... 110 2.1.1. El contrato de primer empleo joven en el marco de la relación de trabajo concertada a través de ETT............... 110 2.1.2. El contrato para la formación y el aprendizaje................. 114 2.2. La indemnización por extinción del contrato de trabajo temporal del trabajador en misión............................................................... 122

VI. LAS MODIFICACIONES EN MATERIA DE PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL......... 125 1. La regulación de la protección social de los trabajadores a tiempo parcial en materia de acceso a las prestaciones antes de la reforma y la STJUE de 22 de noviembre de 2012 (caso Elbal Moreno).................................. 126

Índice

2. La declaración de inconstitucionalidad del sistema de protección social de los trabajadores a tiempo parcial: la STC 61/2013 de 14 de marzo.. 129 3. El acuerdo sobre protección social de los trabajadores a tiempo parcial. 138 4. El nuevo modelo de acceso a prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial.................................................................................................... 140 4.1. El coeficiente de parcialidad......................................................... 143 4.2. Coeficiente global de parcialidad.................................................. 144 4.3. El período mínimo de cotización.................................................. 144 4.4. El nuevo modelo de regulación del acceso a las prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial: la desestimación de la fórmula “día trabajado=día cotizado”................................................................. 145 5. La cuantía de las prestaciones de los trabajadores a tiempo parcial........ 148 5.1. El coeficiente multiplicador en las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente............................................................... 148 5.2. Los complementos a mínimos...................................................... 149 6. La disposición transitoria primera del RDL 11/2013............................ 151

VII. MODIFICACIONES EN MATERIA DE JUBILACIÓN........ 153 1. Nuevo supuesto de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo.................................................................................................... 153 1.1. Ámbito de aplicación.................................................................... 155 1.2. Pensionistas que pueden acceder a la compatibilidad.................... 155 1.3. Pensión resultante......................................................................... 156 1.4. Trabajo compatible y cotización durante el mismo....................... 158 1.5. Mantenimiento del empleo durante la percepción de la pensión de jubilación compatible con el trabajo......................................... 158 2. La reforma del régimen jurídico de la jubilación anticipada.................. 160 2.1. Justificación de la reforma............................................................. 160 2.2. Novedades en la regulación de la jubilación anticipada introducidas por el Real Decreto-ley 5/2013.............................................. 161 2.2.1. Jubilación anticipada derivada del cese involuntario en el trabajo.............................................................................. 162 2.2.2. Jubilación anticipada por voluntad del interesado............ 165 2.3. Régimen transitorio de la reforma................................................ 167 3. Modificaciones en materia de jubilación parcial.................................... 170

VIII. ESTÍMULOS A LA CONTRATACIÓN.................................. 177 1. Introducción.......................................................................................... 177 2. El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa......................... 179 2.1. Objeto del contrato: a caballo entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas..................................... 179 2.1.2. Incentivos del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa......................................................................... 183 2.2. Sujetos intervinientes.................................................................... 184 2.3. Duración del contrato y jornada................................................... 187 3. Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos................................................................................................. 189

Índice

3.1. Objetivos de esta modalidad de contratación................................ 189 3.2. Sujetos intervinientes: en especial, los requisitos concernientes al empresario.................................................................................... 190 3.3. Excepciones a la reducción de la cuota empresarial de la Seguridad Social..................................................................................... 194 3.4. Incentivo del contrato y formalidad.............................................. 195 Contrato de personas a partir de 45 años de edad en nuevos proyectos de emprendimiento joven...................................................................... 197 4.1. Objetivos de esta modalidad contractual y su semejanza con el contrato indefinido de un trabajador joven por microempresas y trabajadores autónomos................................................................ 197 4.2. Sujetos del contrato y requisitos................................................... 198 4.3. Incentivos previstos por la norma para esta modalidad contractual................................................................................................ 200 Contrato de primer empleo joven.......................................................... 201 5.1. Objetivo del contrato.................................................................... 201 5.1.1. “Descausalización” de los contratos eventuales al permitirse celebrar un contrato de primer empleo joven con fundamento en la adquisición de una primera experiencia profesional....................................................................... 202 5.1.2. Duración y jornada del contrato de primer empleo joven................................................................................ 203 5.2. Requisitos subjetivos e incentivos al contrato de primer empleo joven............................................................................................. 204 5.2.1. Incentivos a la transformación en indefinidos de los contratos temporales de primer empleo joven....................... 205 Modificaciones en el Contrato en prácticas........................................... 207 6.1. Supresión “aparente” del límite temporal para celebrar un contrato en prácticas................................................................................... 207 6.2. Incentivos a la formalización del contrato en prácticas con menores de 30 años............................................................................... 209 6.3. Derogación de la prohibición de encadenamiento de contratos en prácticas por la Disposición final segunda de la Ley 11/2013, de 26 de julio..................................................................................... 210 Incentivos a la incorporación de jóvenes por entidades de economía social......................................................................................................... 212 7.1. Bonificaciones aplicables a la entrada como socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o socios laborales................................. 212 7.2. Bonificaciones aplicables a empresas de inserción en contratos de personas con riesgo de exclusión social......................................... 213

I. INTRODUCCIÓN Constituye convicción prácticamente común entre los operadores jurídico-laborales que la reforma de 2012 constituyó la modificación del ordenamiento laboral más importante desde la publicación de la primera versión del Estatuto de los Trabajadores que se aprobó mediante la Ley 8/80, de 10 de marzo. En efecto, las diversas normas que a lo largo del año pasado incidieron en la regulación de este sector del ordenamiento jurídico partieron de la constatación de que la crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español, cuyos problemas lejos de ser coyunturales son estructurales y afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo socio-laboral. Consecuentemente, las nuevas normas trataron de establecer fórmulas modernas y distintas al servicio del establecimiento de un marco jurídico claro y seguro que contribuyese a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilitase la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo. En esa misma dirección se sitúan las normas que se han publicado a lo largo de 2013 y que han venido a incidir en diferentes aspectos de la gran reforma laboral reseñada. Así, en primer lugar, el RDL 4/2013, de 22 de febrero de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo que tramitado, como proyecto de ley ha dado lugar a la Ley 11/2013, de 26 de julio; que desarrollan un conjunto de medidas para fomentar el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia entre los jóvenes menores de 30 años entre las que destacan la implantación de una cuota inicial reducida, la compatibilización de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, o la ampliación de las posibilidades de aplicación de la capitalización de la prestación por desempleo, así como medidas relacionadas con la mejora de la intermediación laboral. En segundo lugar, el RDL 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. Por último, el Real Decreto-Ley 11/2013 de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social; destacadamente, entre estas úl-

I. Introducción

timas, las modificaciones de la composición de la Comisión negociadora en los períodos de consultas de los diferentes procesos de reorganización colectiva, del procedimiento y control judicial de los despidos colectivos y de la Ley Concursal. Se trata de un conjunto de medidas de diferente importancia y que responden a las mismas ideas que inspiraron la reforma laboral de 2012 y que pretenden abordar la reforma de algunos aspectos que no habían sido contemplados aún o, en su caso, efectuar correcciones técnicas a la propia reforma laboral para mejorar su operatividad. El análisis de todas las modificaciones laborales y de Seguridad Social que se han ido desarrollando a lo largo del año 2013 constituye el objeto del presente libro que se estructura, contando con esta introducción, en las siguientes partes o capítulos. El capítulo segundo dedicado a las reformas en materia laboral que analiza las modificaciones producidas en la composición de la Comisión Negociadora en los procesos de reorganización productiva; en el régimen jurídico y el control judicial de los despidos colectivos; en el artículo 64 de la Ley Concursal y en algunos aspectos del contrato en prácticas y del contrato a tiempo parcial y del contrato de relevo. En el capítulo tercero se abordan las modificaciones en materia de empleo y de protección por desempleo que se han producido mediante las oportunas reformas en la Ley General de Seguridad Social; la Ley de Empleo y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El capítulo cuarto está dedicado al análisis de las medidas de fomento al emprendimiento y el autoempleo, fruto de las modificaciones introducidas por el RDL 4/2013 y la Ley 11/2013, sobre de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. La mejora de la intermediación laboral y, especialmente, las modificaciones en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal constituyen el objeto del Capítulo V. El capítulo VI aborda las modificaciones en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial introducidas por el RDL 11/2013, de 2 de agosto, como consecuencia de la declaración de nulidad de la regulación anterior efectuada por el Tribunal Constitucional mediante su STC 61/2013, de 14 de marzo y del Acuerdo para la

I. Introducción

mejora de las condiciones de acceso a la protección social de los trabajadores a tiempo parcial firmado el pasado treinta y uno de julio de 2013 por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y las organizaciones Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores, Confederación Española de Organizaciones Empresariales y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa. En el Capítulo VII se analizan las modificaciones en materia de jubilación en la Seguridad Social y el nuevo régimen de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo que constituyen el grueso de las reformas introducidas por el RDL 5/2012, de 15 de marzo de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. Por último el Capítulo VIII aborda los estímulos a la contratación que se han implementado en este año.

II. REFORMAS EN MATERIA LABORAL Ángel Blasco Pellicer

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia

1. EL ALCANCE DE LA REFORMA Durante el año dos mil trece, se han modificado algunas normas estrictamente laborales, bien al hilo de otro tipo de modificaciones relativas al empleo o a la protección social, bien específicamente como consecuencia de la necesidad de corregir algunos aspectos de la reforma laboral de 2012 que venían presentando dificultades aplicativas o que no habían sido modificadas en aquél momento y que resultaban disfuncionales. El grueso de tales cambios se ha producido con el RDL 11/2013, de 2 de agosto y el resto de las modificaciones en el RDL 4/2013, de 22 de febrero de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (que mantuvo íntegramente su sucesora la Ley 11/2013, de 26 de julio) y en el RDL 5/2013 de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. Sintéticamente, las modificaciones pueden agruparse del siguiente modo: – Reformas en la regulación de la intervención de los representantes de los trabajadores en los procesos de reorganización productiva (traslados colectivos —artículo 40 ET—; modificaciones colectivas de condiciones de trabajo —artículo 41 ET; suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada de trabajo por causas económicas, técnicas organizativas y productivas —artículo 47 ET—; despidos colectivos —artículo 51 ET— e inaplicación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo —artículo 82.3 ET). Tales cambios se proyectan sobre la composición de la comisión negociadora de dichos procesos de negociación colectiva, especialmente en los supuestos en los que la empresa tiene varios centros de trabajo afectados por las medidas que pretende implementar.

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– Modificación de determinados aspectos en el procedimiento de los despidos colectivos; en concreto de tres: la concreción de la documentación a entregar por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral; la dotación de cobertura legal a la caducidad del procedimiento por transcurso de quince días desde la finalización de las consultas sin que el empresario haya comunicado su decisión sobre el despido colectivo regulada en el artículo 12.4 RPRE y la aclaración de que tal comunicación también resulta precisa en los supuestos de acuerdo durante el período de consultas. – Modificación de determinados aspectos del control judicial de los despidos colectivos (tanto de la impugnación colectiva como de la individual) y de la ejecución de las sentencias que resuelvan la impugnación colectiva declarando la nulidad del despido colectivo, a través de la reforma de los artículos 124 y 247.2 LJS. – Reforma del artículo 64 de la Ley Concursal, al objeto de adecuar la representación de los trabajadores en el período de consultas que se pueda desarrollar en las empresas en situación de concurso a la regulación general contenida en el reformado artículo 41.4 ET, así como el régimen de mayorías para la obtención del posible acuerdo. – Todas estas medidas han sido acompañadas por una amplia modificación del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Lo que resultaba imprescindible consecuencia de las modificaciones legales apuntadas. Lo curioso, desde la perspectiva de la técnica jurídica, es que la reforma del este Real Decreto se realiza a través de la Disposición Final Cuarta del RDL 11/2013, de 2 de agosto, que, por tal motivo se ha visto en la obligación de incluir una Disposición Final Séptima que establece que las determinaciones incluidas en normas reglamentarias que son objeto de modificación por este real decreto-ley podrán ser modificadas en el futuro por normas de rango reglamentario correspondiente a la norma en la que figuran. Se sale al paso, de esta forma, de una posible opción formal según la que las modificaciones reglamentarias incluidas

II. Reformas en materia laboral

en el RDL tendrían rango legal, reseñando el mantenimiento de su naturaleza reglamentaria que no perderán a pesar del rango formal de la norma reformadora. – La disposición final segunda del RDL 4/2013, de 22 de febrero (mantenida íntegramente por la misma disposición de la Ley 11/2013, de 26 de julio), modificó el artículo 11.1.c) ET, mediante la supresión de su último párrafo, en cuya virtud, desapareció la prohibición de realizar contratos en prácticas en base a un certificado de profesionalidad, obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. – El artículo 9 del RDL 5/2013, de 15 de marzo dio una nueva redacción a los apartados 6 y 7 del artículo 12 ET y, consecuentemente estableció un régimen jurídico diferente de la jubilación parcial y el contrato de relevo. Aunque de distinto cariz, el conjunto de novedades expuesto no puede considerarse como menor o intrascendente. Cierto es que, ni cualitativa ni cuantitativamente, la reforma que nos ocupa puede compararse con su antecesora; pero, sin duda alguna, la complementa y contribuye a perfeccionarla y, en algunos aspectos, a mejorarla. Su análisis detenido constituye el objeto de la presente exposición.

2. LA COMISIÓN NEGOCIADORA EN LOS PROCESOS DE REORGANIZACIÓN PRODUCTIVA: EMPRESAS MULTICENTROS Y RÉGIMEN DE ADOPCIÓN DE ACUERDOS 2.1. El origen de la reforma El período de consultas constituye el eje central de todos los procesos de reorganización productiva. Se trata de un verdadero proceso de negociación colectiva que se proyecta sobre las facultades organizativas del empresario que, de esta forma, quedan condicionadas por mandato legal en atención al interés colectivo y general que protege el legislador. Esta característica queda especialmente patente en los procesos de extinción colectiva de contratos de trabajo y tiene en los procedimientos

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de despidos colectivos mayor trascendencia que la que resultaba en los antiguos expedientes administrativos de regulación de empleo. Sin embargo, a pesar de tal importancia y trascendencia práctica, los períodos de consultas no han merecido una detenida atención legal, lo que ha venido provocando más de un problema aplicativo. Por lo que a los presentes efectos interesa, esto es, la cuestión de los sujetos legitimados para negociar en las consultas, ha venido planteando varios problemas, entre los que cabría destacar los tres siguientes. En primer lugar, la coexistencia del doble canal de representación unitario y sindical en nuestro sistema de representación de los trabajadores había venido planteando el problema de cuál de las representaciones era la indicada para negociar durante el período de consultas. Es cierto que, tempranamente, se alcanzó consenso doctrinal y judicial en el sentido de que la norma llamaba a ambas representaciones indistintamente, de forma que la información y las consultas podían seguirse con cualquiera de las dos representaciones, unitaria y sindical, y con cualquiera de ellas podía lícitamente suscribirse un eventual acuerdo. Sin embargo, subsistieron los problemas derivados de la inteligencia de que la titularidad del derecho a participar en las consultas debía entenderse en términos de alternancia y no de manera acumulativa. Siendo ello así, la primera cuestión que se planteaba era, lógicamente, la de decidir cuál de las dos representaciones es la que debía negociar. Y en este punto, a diferencia del anterior, la doctrina presentaba importantes divisiones que incorporaban importantes matices diferentes. Así, se sostuvo que, ante la solicitud del empresario, ambas representaciones debían ponerse de acuerdo y decidir cuál de ellas sería la que negociase. Tal postura planteaba el problema de la posible falta de acuerdo entre las distintas representaciones, lo que obligaba a tener que tomar postura sobre la decisión a adoptar en este punto, habiendo al respecto, opiniones divergentes: desde el entendimiento de la preferencia de la representación sindical, pasando por la atribución de la misma a la representación unitaria, hasta la convicción de que debía decidir el empresario1.

Sobre el debate doctrinal y jurisprudencial, que no vale la pena repetir, véase: BLASCO PELLICER, A. Los expedientes de regulación de empleo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2009, pp. 147-158.

II. Reformas en materia laboral

Este problema fue resuelto por el RDL 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, cuyo artículo 6 modificó los artículos 40, 41, 51 y 82.3 ET, para introducir en los mismos el siguiente párrafo: “La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal”. Tal redacción se ha mantenido invariable hasta la actualidad. En segundo lugar, se planteaba le problema de la negociación en los períodos de consultas en empresas carentes de órganos de representación. En tales supuestos no existía previsión legal que aclarase la titularidad de las consultas o su propia exigencia y, lo que es más importante, tampoco existía convicción doctrinal o judicial clara que ayudase a resolver el problema. Las diferentes opciones doctrinales para su resolución giraron en torno a dos posturas: por un lado, optando por mantener en estos casos la necesidad del período de consultas y la posibilidad de acuerdo en el mismo con la asamblea de trabajadores o directamente con éstos; y, por otro, entendiendo que, en los supuestos de inexistencia de representación de los trabajadores lo lógico y coherente era amortizar dicho período y seguir el procedimiento administrativo prescindiendo de las consultas. También este problema fue resuelto normativamente; esta vez por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo que introdujo en la regulación de los diferentes períodos de consultas que en los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 ET. Precepto éste que incorporó la posibilidad de que en este tipo de empresas, los trabajadores pudieran optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar

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parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. Por último, el tercer gran problema era el derivado de la negociación en las empresas con varios centros de trabajo. Tradicionalmente, se distinguía entre dos supuestos diferentes según las medidas empresariales afectasen o no a todos los centros de trabajo. En el primer caso, esto es, cuando eran todos los centros de trabajo los afectados, el problema de la titularidad negociadora parecía depender de la existencia o no de Comité Intercentros. Si existiera este órgano de representación y se le hubieran conferido las oportunas competencias, no parecía caber duda de que tal comité debía ser el titular del derecho a las consultas. Caso de que el Comité Intercentros no estuviera constituido o no ostentase competencias para negociar y, eventualmente, adoptar acuerdos en el período de consultas, la solución estribaba en considerar legitimados al conjunto de los Comités de Empresa, tal como se desprendía de la utilización, por el párrafo cuarto del artículo 51.4 ET de la expresión “comité o comités de empresa” en la que había que comprender, sin duda, el supuesto en el que existieran comités en algunos centros de trabajo y Delegados de Personal en otros, e, incluso, comisiones ad hoc en otros. La doctrina entendía, además, que tales representaciones unitarias podrían proceder a la elección de una comisión negociadora a la que se encomendaría la participación en el trámite consultivo, en cuya elección y composición se aplicarían las reglas de proporcionalidad que el propio Estatuto establece para la negociación de convenios de suerte que su composición constituyese fiel reflejo de la correlación de fuerzas existentes en las diferentes representaciones.

II. Reformas en materia laboral

Si, por el contrario, la medida empresarial no afectara a todos los centros de trabajo, sino únicamente a algunos de ellos, la doctrina se encontraba dividida. De un lado, se mantuvo2 que, en estos casos, había que dar intervención a todos los representantes de todos los centros, en la medida en que todos ellos podían verse afectados, de alguna manera, por la decisión final que se adoptase. Por otro lado, se sostuvo3 que si un centro de trabajo no resultaba afectado no tenía porqué pronunciarse y, por tanto, debían proceder a negociar el o los comités de empresa de los centros de trabajo en los que el empresario adoptara las medidas extintivas, dado que ésta es la solución que se desprende de la opción legislativa de configurar al centro de trabajo como unidad electoral de referencia. Opción ésta última que parecía más convincente y operativa, salvo que de la propuesta empresarial y del plan social se evidenciase una repercusión directa de las consecuencias de las extinciones y del contenido del plan de acompañamiento social en otros centros de trabajo no afectados por los despidos. También este problema intentó ser resuelto normativamente; esta vez, a través del RD 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos (RPRE), actualmente derogado. Esta norma resolvió la cuestión de dos formas diferentes: a) En los casos en los que hubiera Comité Intercentros que convencionalmente tuviera atribuida dicha facultad, sería el citado Comité el legitimado; b)

MARTÍNEZ EMPERADOR R. “Legitimación para negociar acuerdos en períodos de consulta sobre despidos colectivos e impugnación jurisdiccional de estos acuerdos” en AA.VV. Problemas procesales de la reforma laboral, CGPJ, Madrid, 1995, pp. 77-78; NORES TORRES, L.E. El período de consultas en la reorganización productiva empresarial, CES, Madrid, 2000, pp. 203-204. Para los supuestos de movilidad geográfica, defendió la misma tesis AGIS DASILVA, M. “Algunos problemas relacionados con el período de consultas previo al traslado colectivo” en Tribuna Social nº 86, 1998, p. 12. AGUILAR GONZÁLVEZ-PÉREZ DEL RÍO, “El período de consultas en el procedimiento de despidos por causas económicas y empresariales” en J. CRUZ (coord.) Los despidos por causas económicas y empresariales, Tecnos, Madrid, 1996, p. 131.

Ángel Blasco Pellicer

En los casos en los que no existiera tal órgano, la norma permitía que interviniera un órgano de naturaleza similar creado por la negociación colectiva. Esta previsión se refería, lógicamente, a la posibilidad de crear, mediante negociación colectiva, un órgano ad hoc de representación del conjunto de la empresa al que se le dota de capacidad para intervenir en un proceso de consultas. Es decir, ante la posibilidad de que la empresa inicie un procedimiento de estas características, ésta y los representantes de los diferentes centros, o las representaciones sindicales, siempre que en todo caso se cumplan los requisitos de los artículos 87 y 88 ET, podrían acordar la creación de un órgano similar al Comité Intercentros, atribuyéndole la capacidad para intervenir como legitimado en el expediente. De esta forma, la norma pretendía impulsar una agilización del procedimiento de suerte que, existiendo Comité Intercentros o creado por la negociación colectiva un órgano similar, fueran éstos quienes ostentasen la legitimación. Básicamente el modelo fue recogido y asumido por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RPDC). De su redacción original cabe destacar, a los presentes efectos lo siguiente: a) Cuando la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el procedimiento intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva, si por esta vía tuvieran atribuida esta función; b) Las comisiones negociadoras de los procedimientos en representación de los trabajadores deberán establecer en su acta de constitución que se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones; c) Cuando el procedimiento afecte a varios centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo; d) Cuando el procedimiento afecte a varios centros de trabajo deberá concretarse si la negociación se realiza globalmente para la totalidad de los centros de trabajo de la empresa o de manera diferenciada por centros de trabajo; e) En el supuesto de que la comisión negociadora esté integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la atribución de la mayoría a esa comisión a los efectos de lo señalado en el

II. Reformas en materia laboral

apartado anterior, se aplicará lo que decida la propia comisión negociadora. En el caso de no existir una decisión al respecto, será considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes; f ) Si el procedimiento afectase a varios centros de trabajo y se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de trabajo donde haya votado a favor del mismo la mayoría de los miembros de la comisión negociadora de cada centro. Sin embargo, el sistema, tanto en la versión de dos mil once como en la de dos mil doce, ha sido puesto en cuestión por la doctrina judicial, ya que en varias sentencias, la Audiencia Nacional ha estimado que la regulación contenida en el RD 801/2011, de 10 de junio, en cuanto que introdujo en su art. 11.2 la posibilidad de articular tantas comisiones negociadoras como centros de trabajo afectados existan, abriendo así la puerta a negociaciones paralelas y a acuerdos con contenido diverso, a pesar de tener su raíz en un mismo proceso extintivo de naturaleza colectiva, resulta claramente ultra vires al contrariar las previsiones de la ley que pretendidamente desarrolla4. Las razones sobre las que se asentó tal declaración fueron las siguientes: a) Ni la Directiva ni el art. 51 ET contemplan la posibilidad de parcelar el proceso de negociación por centros de trabajo, sustanciándose tantas consultas como centros existan, e igual número de posibles acuerdos con contenidos diversos. Este silencio cabe interpretarlo como la apuesta por un proceso único, con resultado homogéneo para la totalidad de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, y que, por tanto, no quede al albur del específico desarrollo de la negociación y contenido del eventual acuerdo que se consiga según el centro de trabajo de que se trate; b) Con independencia del argumento anterior, e incluso dando por buena la validez de la disposición reglamentaria, debe tenerse en cuenta que la misma se pensó para un procedimiento que culminaba con una decisión de la autoridad administrativa, a la que el citado reglamento habilitó para dictar resoluciones parcialmente estimatorias; es decir, podía autorizar

SSAN de 25 de julio de 2012, Proc. 109/2012 y de 16 de noviembre de 2012, Proc. 250/2012, entre otras.

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despidos en unos centros de trabajo y no en otros. Pero esta opción de autorización administrativa parcial no es trasladable a la resolución judicial que culmina el proceso de impugnación de despido colectivo. El art. 124 LRJS no contempla más que la impugnación del despido en su conjunto y, en consecuencia, en su apartado 11 establece tres contenidos posibles para el fallo, que son alternativos y excluyentes, de modo que la decisión empresarial sólo puede ser ajustada a derecho, no ajustada a derecho, o nula. En definitiva, el legislador sigue en la norma procesal su propia concepción unitaria y homogénea del despido colectivo tal como lo regula el art. 51 ET, que ha de recibir, por tanto, una solución judicial de la misma naturaleza. Si, por el contrario, mantuviéramos que procede el análisis centro a centro, un mismo despido impugnado colectivamente podría dar lugar a una declaración de nulidad, ajuste a derecho y desajuste a derecho al mismo tiempo, según las circunstancias imperantes en cada centro de trabajo. Evidentemente, esta no es la solución que el legislador persigue cuando articula este procedimiento de impugnación colectiva. Y c) Además el hecho de que, según dispone el art. 124.3 LJS, la sentencia dictada en proceso de impugnación colectiva del despido posee efectos de cosa juzgada respecto de los procesos individuales apoya la tesis que se sostiene, pues la complejidad que revestiría la identificación de estos efectos si la calificación fuera múltiple, es un elemento más que hace pensar que el legislador está contemplando una solución única, afectante de modo homogéneo a todas las impugnaciones individuales. La declaración de ultra vires del RD 801/2011, de 10 de junio, no impidió que su sucesor, el RD 1483/2012, reiterara la posibilidad de parcelar la negociación por centros, al disponer el art. 6.2 de la citada norma reglamentaria, relativo a la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad laboral, que el empresario deberá especificar, “en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo”, y el art. 28.3, sobre el régimen de adopción de los acuerdos en período de consultas, indica que “si el procedimiento afectase a varios centros de trabajo y se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se considerará que se ha alcanzado acuerdo en el periodo de consultas únicamente en los centros de tra-