1_9788411302166 by Editorial Tirant Lo Blanch

reformas

978-84-1130-215-9

La reforma laboral de 2021

JOSÉ MARÍA GOERLICH PESET JESÚS R. MERCADER UGUINA ANA DE LA PUEBLA PINILLA

Un estudio del Real Decreto-Ley 32/2021

La reforma laboral de 2021

Tras un largo proceso de diálogo social culminado por el éxito y la superación por los pelos del trámite de convalidación, comienza su singladura la reforma laboral. El acuerdo final solo ha sido posible a cambio de sacrificar las pretensiones más ambiciosas que había manifestado el Gobierno cuando anunció la reforma. Aun así, el RDL 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, incorpora importantes novedades que, en muchos casos, presentan perfiles sumamente problemáticos pues oscuridad e imprecisión son precios que se pagan para conseguir el consenso. El presente libro describe estas reformas que afectan a contratación laboral, subcontratación de obras o servicios, flexibilidad interna y negociación colectiva. Intenta además valorarlas y, sobre todo, ofrecer soluciones interpretativas a las cuestiones que plantean.

JOSÉ MARÍA GOERLICH PESET JESÚS R. MERCADER UGUINA ANA DE LA PUEBLA PINILLA

LA REFORMA LABORAL DE 2021 Un estudio del Real Decreto-Ley 32/2021

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Javier de Lucas Martín

Ana Cañizares Laso

Víctor Moreno Catena

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Jorge A. Cerdio Herrán

Francisco Muñoz Conde

José Ramón Cossío Díaz

Angelika Nussberger

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

LA REFORMA LABORAL DE 2021 Un estudio del Real Decreto-Ley 32/2021

JOSÉ MARÍA GOERLICH PESET JESÚS R. MERCADER UGUINA ANA DE LA PUEBLA PINILLA

tirant lo blanch Valencia, 2022

Copyright ® 2022 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

José María Goerlich Peset Jesús R. Mercader Uguina Ana de la Puebla Pinilla

TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1130-216-6 Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

ÍNDICE Presentación......................................................................................................

1. LA REFORMA DE LA CONTRATACIÓN LABORAL José María Goerlich Peset

I. ASPECTOS GENERALES.............................................................. 1. El carácter nuclear de la reforma de la contratación........................ 2. Las claves de la reforma en materia de contratación.......................

II. LA CONTRATACIÓN DE DURACIÓN DETERMINADA...... 1. Aspectos generales.......................................................................... 1.1. Robustecimiento del principio de causalidad y reducción de los supuestos de contratación de duración determinada......... 1.2. Aspectos de derecho intertemporal........................................ 2. El contrato para la sustitución de una persona trabajadora: una regulación continuista........................................................................ 3. El complejo contrato temporal por circunstancias de la producción .....................................................................................................36 3.1. Una regulación condicionada por el acuerdo.......................... 3.2. El contrato “largo” y sus diferentes perfiles............................. 3.3. El contrato “corto”: problemas interpretativos........................ 3.4. Prohibiciones de recurso al contrato por circunstancias de la producción.............................................................................. 4. Las garantías de las reglas en materia de contratación temporal..... 4.1. Encadenamiento y rotación de contratos............................... 4.2. Tutela colectiva y reglas sobre transparencia de la contratación de duración limitada............................................................... 4.3. Incumplimiento de las reglas sobre contratación temporal: tratamiento............................................................................. 4.4. Tutela contractual y administrativa de las reglas sobre contratación de duración determinada: reformas en la LISOS......... 4.5. Cotización adicional en los supuestos de contratación de breve duración.................................................................................

III. EL NUEVO CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN................................... 1. La reforma de la disp. adic. 3ª Ley 32/2006.................................... 2. Finalización de obra, obligación empresarial de recolocación y extinción por motivos inherentes a la persona del trabajador............. 2.1. Ámbito de aplicación del contrato......................................... 2.2. Fin de obra y oferta de recolocación.......................................

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Índice 2.3. La extinción “por motivos inherentes a la persona trabajadora”: problemas interpretativos................................................. 3. El difícil encaje en el sistema del nuevo contrato............................

IV. EL NUEVO CONTRATO FIJO-DISCONTINUO....................... 1. Aspectos generales.......................................................................... 1.1. Un previsible éxito estadístico................................................ 1.2. Ley y negociación colectiva en la nueva regulación del trabajo fijo-discontinuo...................................................................... 1.3. Cuestiones de derecho intertemporal..................................... 2. El ámbito de aplicación de la contratación fija-discontinua............ 2.1. La desaparición de los trabajadores fijos-periódicos............... 2.2. La nueva delimitación del objeto del contrato........................ 2.3. La forzada inclusión de la atención de contratas de obras o servicios.................................................................................. 2.4. Contrato fijo-discontinuo y empresas de trabajo temporal..... 3. La relación laboral fija-discontinua y su régimen jurídico............... 3.1. La constitución del contrato fijo-discontinuo: aspectos problemáticos.............................................................................. 3.2. La regulación del llamamiento............................................... 3.3. Garantías del trabajo fijo-discontinuo.................................... 3.3.1. Principio de igualdad de trato: alcance......................... 3.3.2. Mejora de la empleabilidad.......................................... 3.4. Posibles correcciones de la protección social de los trabajadores fijos-discontinuos.............................................................. V. EL CONTRATO FORMATIVO Y SUS MODALIDADES......... 1. Aspectos generales.......................................................................... 2. El contrato de formación en alternancia......................................... 2.1. Objeto y destinatarios: ampliación de las funciones del contrato............................................................................................ 2.2. El robustecimiento de la finalidad formativa del contrato...... 2.3. Duración del contrato y otros condicionantes derivados del plan formativo........................................................................ 2.4. Condiciones de empleo.......................................................... 2.5. El contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada...................................................................................... 2.5.1. Objeto del contrato y destinatarios............................... 2.5.2. La función formativa del contrato................................ 2.5.3. Régimen del contrato................................................... 2.6. Normas comunes del contrato formativo: el futuro desarrollo reglamentario......................................................................... 2.7. Aspectos de derecho intertemporal........................................

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Índice

2. CONVENIO COLECTIVO APLICABLE AL TRABAJO PRESTADO EN EL MARCO DE CONTRATAS Y SUBCONTRATAS Ana de la Puebla Pinilla

I. EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS. UN DEBATE INTERMINABLE...................................

II. CONDICIONANTES SOCIALES Y ESTRATEGIAS NEGOCIADORAS EN LA REFORMA DEL ART. 42 ET......................

III. NUEVAS REGLAS PARA IDENTIFICAR EL CONVENIO APLICABLE A LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN CONTRATAS Y SUBCONTRATAS......................................................... 1. Situación anterior a la reforma del art. 42.6 ET.............................. 2. Reglas para determinar el convenio aplicable a la luz del nuevo art. 42.6 ET........................................................................................... 2.1. Primera regla: Aplicación del Convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata............. 2.2. “…salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III”................................................ 2.3. Segunda regla: Aplicación del convenio colectivo propio de la empresa contratista, en los términos que resulten del artículo 84........................................................................................... IV. EL CASO DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO....

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3. FLEXIBILIDAD INTERNA ANTE LAS CRISIS EN LA EMPRESA. EL NUEVO RÉGIMEN DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA Y LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS EN EL ART. 47 ET Y EL MECANISMO RED Ana de la Puebla Pinilla

I. FLEXIBILIDAD INTERNA ANTE LAS CRISIS. LA APUESTA POR LAS MEDIDAS TEMPORALES DE REESTRUCTURACIÓN PARA HACER FRENTE A LAS CRISIS EN LA EMPRESA.................................................................................................

II. LOS ERTE POR CAUSAS EMPRESARIALES Y POR FUERZA MAYOR EN LA NUEVA REDACCIÓN DEL ART. 47 ET.. 1. Novedades en la regulación de los expedientes temporales de empleo. Una aproximación general al régimen común de los ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor................................................... 2. Señas de identidad para un nuevo modelo de ERTE: el tiempo de trabajo, la flexibilidad, la formación de las personas trabajadoras y el apoyo económico en el centro de la nueva regulación.....................

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Índice 3. Reducción de jornada y suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción................................ 3.1. Temporalidad de las causas y prioridad de las reducciones de jornada frente a las suspensiones de los contratos................... 3.2. Flexibilidad y agilización del procedimiento como garantía de eficacia de los ERTE por causas ETOP................................. 3.3. La flexibilidad se extiende a la gestión de las medidas de reducción de jornada y de suspensión de contratos.................... 4. Reducción de la jornada y suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor temporal.................................................................... 4.1. La fuerza mayor temporal ordinaria y los impedimentos y limitaciones a la actividad: ¿una nueva causa de fuerza mayor?. 4.2. Procedimiento para la aplicación del ERTE por fuerza mayor temporal: pervivencia de la autorización administrativa......... 4.3. Especialidades en el procedimiento cuando se trata de ERTE por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.......................................................................... 5. Normas comunes a los ERTE por causas ETOP y a los ERTE por fuerza mayor................................................................................... 5.1. Intensificación del control de los ERTE................................ 5.2. La gestión flexible de los ERTE por causas ETOP o por fuerza mayor. La incorporación de una fórmula de éxito: afectaciones y desafectaciones de las personas trabajadoras.................. 5.3. Contrapartidas al ERTE: limitaciones a las decisiones empresariales de contratación y de prestación de horas extraordinarias.......................................................................................... 5.4. La formación de las personas trabajadoras en el centro de los ERTE.................................................................................... 5.5. Cotización y protección social durante el ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor. El sostenimiento económico de los ERTE como elemento estructural del modelo....................... 5.5.1. Reglas generales sobre cotización................................. 5.5.2. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas ETOP y por fuerza mayor........................... a) Contenido del beneficio en la cotización................ b) Solicitud y tramitación de las exenciones: la exigencia de “declaraciones responsables”......................... c) Condiciones y obligaciones para el acceso y disfrute de las exenciones en la cotización........................... c.1. Mantenimiento del empleo. Rediseño y clarificación del compromiso empresarial............. c.2. Las acciones formativas como condición de acceso a las bonificaciones en la cotización....

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Índice d) Protección por desempleo de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE. Vuelta al sistema común de protección.................................................. 6. Una nota final sobre la entrada en vigor de la reforma del art. 47 ET y su impacto sobre los ERTE vivos o en tramitación a fecha 31 de diciembre de 2021...........................................................................

III. EL MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO....................................................................... 1. El novedoso Mecanismo RED: de dónde veníamos y adónde hemos llegado..................................................................................... 2. Los condicionantes económicos del Mecanismo RED. El Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo........................... 3. Configuración, contenido y régimen jurídico del Mecanismo RED... 3.1. Modalidades y activación del Mecanismo RED..................... 3.2. Tramitación de las medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos del Mecanismo RED.................................. 3.2.1. La recuperación de la autorización administrativa en los expedientes temporales de regulación de empleo.......... 3.2.2. Reglas de aplicación de las medidas laborales de flexibilidad en el marco del Mecanismo RED....................... 3.3. Protección social de las personas trabajadoras afectadas por el Mecanismo RED................................................................... 3.3.1. Exoneraciones en la cotización de los trabajadores afectados por el Mecanismo RED...................................... 3.3.2. Medidas de protección social de las personas trabajadoras afectadas por el Mecanismo RED. El diseño de una prestación ad hoc para el Mecanismo RED................. a) Ámbito subjetivo de la protección y régimen de incompatibilidades.................................................... b) Procedimiento para la solicitud y reconocimiento del derecho............................................................. c) Contenido de la prestación.....................................

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4. LA ARQUITECTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REFORMA LABORAL DE 2021 Jesús R. Mercader Uguina

I. FUNDAMENTO DE LA REFORMA LABORAL DE 2021 EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA...........................

II. LA DEFENSA DEL MARCO SECTORIAL COMO CENTRO DE GRAVEDAD DEL NUEVO GOBIERNO DE LAS RELACIONES LABORALES EN LA REFORMA DE 2021................. 1. Principios orientadores de la defensa del marco sectorial................

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Índice 2. Remisiones normativas a los convenios colectivos y, en particular, a los de nivel sectorial: Su especial protagonismo en el diseño de las nuevas reglas en materia de contratación........................................ 3. La prevalencia condicionada del convenio sectorial: la sinécdoque normativa de las contratas y subcontratas y régimen de la prioridad aplicativa del convenio de empresa (remisión)................................

III. EL FIN DE LA PREVALENCIA DEL CONVENIO DE EMPRESA EN MATERIA SALARIAL: ¿PUNTO DE LLEGADA O DE PARTIDA?................................................................................... 1. Razones para una reforma: El uso desviado de la regla de preferencia aplicativa del convenio de empresa: Unidades de negociación oportunistas y representaciones sospechosas................................... 2. Antecedentes reformadores y núcleos del debate durante el proceso de diálogo social.............................................................................. 3. El resultado de la reforma: La eliminación de la primacía del convenio de empresa en el ámbito salarial................................................ 3.1. Los importantes efectos de la conservación de las reglas generales sobre concurrencia de convenios..................................... 3.1.1. La conservación de la regla general de concurrencia del artículo 84.1 ET........................................................... 3.1.2. La conservación del régimen de articulación de los convenios estatales con los autonómicos y provinciales (art. 84.3 y 4 ET)................................................................. 3.2. El fin de la preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial....................................................................... 3.2.1. La dimensión material del artículo 84.2 ET: Lo que deja, lo que añade y lo que elimina la reforma laboral...... 3.2.2. El artículo 84.2 ET como norma de ordenación de la estructura de la negociación colectiva: Consecuencias de la nueva regulación.................................................. 3.2.3. La Disposición Transitoria 6ª del RDL 32/2021: Una norma abierta a diferentes alternativas de aplicación confiadas a la autonomía de las partes sociales............. a) Transitoriedad de la reforma de 2021 frente a la ausencia en las reformas de 1994, 2011 y 2012.......... b) ¿Qué convenios se ven afectados por la regla transitoria?...................................................................... 3.2.4. Alcance temporal de la regla transitoria: Bajo el signo de la progresividad en la adaptación convencional. El concepto de “vigencia expresa”...................................... 3.2.5. Periodo de adaptación de los textos convencionales..... 3.2.6. Alcance y límites de cláusula de no regresión............... IV. LA RECUPERACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA...................................................................................................

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Índice

1. Razones para la reforma de la regla de ultraactividad...................... 2. El debate sobre la ultractividad en la mesa del diálogo social.......... 3. El resultado: La recuperación de la ultraactividad indefinida.......... 3.1. La premisa mayor y principal que no se modifica: La apuesta legal por el diseño pactado de la ultraactividad....................... 3.2. Incentivos extrajudiciales a la conclusión de acuerdos tras el primer año desde la denuncia................................................. 3.2.1. El deber de sometimiento a los procedimientos de mediación.......................................................................... 3.2.2. El sometimiento voluntario a procedimientos arbitrales................................................................................. 4. Alcance y efectos de la regla de la ultraactividad indefinida............ 5. Una regla transitoria de bajo perfil y un espejismo..........................

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Presentación La sensatez en la vida y en el Derecho no suele ser, desgraciadamente, la regla que marque el actuar de las personas y, menos aún, en una sociedad acelerada en la que es difícil que las decisiones se adopten con la pausa y el sosiego necesario. Por eso debemos valorar muy positivamente la reforma laboral materializada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que es, ante todo, una norma sensata, razonable y prudente. La misma ha sido fruto de un largo y complejo proceso de negociación en la que los interlocutores sociales han tenido el enorme mérito de conseguir consensos sobre materias sensibles y alcanzar un acuerdo en un terreno tan complejo y sinuoso, cualquiera que sea el momento en el que se produzca, como lo es el laboral. Que el Gobierno y, en particular, los responsables del Ministerio de Trabajo, UGT, CC.OO y CEOECEPYME hayan conseguido ese punto de equilibrio, en un contexto tan difícil con el actual, es un mérito incuestionable que no solo ayuda a nuestro debilitado mercado de trabajo sino que fortalece nuestro entero sistema democrático. El resultado de todo ese proceso es un conjunto de respuestas coherentes y de futuro para nuestro mercado de trabajo. ***** A continuación, afrontamos el reto de analizar el contenido del RDL 32/2021 para ofrecer una interpretación de las modificaciones y novedades incorporadas en el Estatuto de los Trabajadores que permita cohonestar la finalidad perseguida por la mesa de diálogo social, de la que da cuenta su Preámbulo, con la literalidad de los nuevos mandatos normativos. El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, dentro del Componente 23, relativo a las «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo», ya contemplaba las reformas necesarias para modernizar y mejorar la eficiencia del mercado

Presentación

laboral abordando un conjunto de deficiencias estructurales y aportando soluciones a las mismas. En concreto, se preveía la simplificación de los contratos, generalizando el contrato indefinido, la causalidad de la contratación temporal y la adecuada regulación del contrato de formación; la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales; el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificación de trabajadores en transición; y, en fin, la modernización de la negociación colectiva. Este esquema, al que se ajustan las modificaciones incorporadas por el RDL 32/2021 en el Estatuto de los Trabajadores, es el que se sigue en esta monografía sobre la Reforma laboral de 2021. La temporalidad es un problema de enorme importancia social que requería de cambios normativos. La reforma comienza una importante andadura en esta dirección y, desde la recuperación del principio de indefinición de los contratos, se procuran mecanismos que ayudaran a, lentamente, cambiar el signo de marcha de la establecida cultura de la temporalidad en otra en la que la indefinición comience a ser la regla. Por ello, la apuesta por la contratación indefinida, el relevante papel que se otorga al trabajo fijo discontinuo, la reformulación del contrato fijo de obra, el control equilibrado sobre los tipos de contratos temporales (eliminando del campo de juego el de obra o servicio determinado) o, en fin, una muy meditada reconstrucción de los contratos formativos son los cimientos sobre los que se arma la apuesta por un modelo de flexiseguridad socialmente responsable. En el ámbito de las contratas y subcontratas, la finalidad de la reforma, materializada en el nuevo art. 42.6 ET, es impedir el recurso a la externalización como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas contratistas. Los excesos que en este ámbito se han venido produciendo, fruto en gran medida de las posibilidades que ofrecía la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial y la proliferación de empresas multiservicios, carentes de convenio colectivo sectorial de referencia, han incrementado sensiblemente la precariedad laboral. La reforma persigue revertir la situación para avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas y subcontratistas.

Presentación

La reforma viene a consolidar, también, modelos exitosos como los ERTES que han ayudado a contener la destrucción del empleo y garantizar la estabilidad de muchos miles de puestos de trabajo. Un acierto es, sin duda, esta apuesta. Y, en esta línea, se da luz nuevos instrumentos de adaptación no traumática como el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de empleo que puede resultar una excelente herramienta para enfrentarnos a los cambios que el sistema productivo va a vivir en los próximos años como consecuencia de la transformación digital. Dos apuestas por la conservación y no por la destrucción del empleo como medidas preferentes para enfrentarse a cualquier necesaria readaptación que exija ahora y en el futuro nuestro tejido productivo. El abordaje de la reforma de algunos aspectos de la normativa existente en materia de negociación colectiva era una necesidad, como lo era también establecer mecanismos que moderaran los excesos oportunistas que se habían producido en los ámbitos empresariales de negociación. La reforma persigue evitar la degradación de condiciones laborales, la rebaja de calidad en la prestación de servicios y limitar la actividad de las empresas multiservicios. La apuesta por convertir el convenio de sector en un referente en lo salarial a través de la limitación de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, casa bien con las líneas de orientación procedentes de la Unión Europea. Tanto esta modificación como la resurrección de la regla clásica de conservación del convenio en situaciones de ultraactividad, son soluciones acordadas, no lo debemos olvidar, fruto de largas, extensas y profundas reflexiones. Estamos seguros de que los puntos de equilibrio no han sido fáciles de alcanzar y, seguramente, han existido renuncias e incluso alguien pueda pensar que ha cedido o admitido demasiado, creemos que en eso consiste el verdadero diálogo. La norma se acompaña de varias disposiciones que vienen a apuntalar desde la Seguridad Social las líneas básicas reformadoras. Ejemplo de ello es la penalización en la cotización de los contratos temporales de corta duración. Recuérdese que hasta ahora los datos eran concluyentes al señalar el volumen muy importante de contratos de corta duración (el 48% de los contratos temporales tienen duraciones inferiores a 7 días; los contratos temporales con duración inferior a un mes representan el 70% de las contrataciones) con una rotación excesiva (contratación

Presentación

lunes y extinción viernes; contratación inicio de mes, finalización final de mes) lo que produce como resultado un mercado de trabajo marcado por la precariedad. Como también se apuntala la función de control y vigilancia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se incrementan las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social para los empresarios que abusen de la temporalidad. Para ello, se establece que estas multas se aplicarán por trabajador y no por empresa como se venía haciendo hasta ahora, con un alza de las cuantías que alcanza los 10.000 euros en los casos más graves. Nadie duda de la voluntad de cumplimiento de la normativa laboral por las empresas españolas, que han dado ejemplo de compromiso con el empleo en el momento que estamos viviendo, pero no está demás establecer mecanismos sancionadores que ayuden a comprender a los menos responsables los riesgos de sus actuaciones. ***** El RDL 32/2021 también establece algunas novedades importantes en materia de personal laboral del sector público. Sin embargo, profundizar en ellas requiere un esfuerzo importante que hemos declinado por varias razones. De entrada, para el legislador no parecen tener la misma importancia que las que forman los ejes a los que acabamos de hacer referencia. Llama la atención en este sentido la escueta y tardía referencia que les hace el extenso preámbulo de la norma reformadora. Las novedades en este terreno solo son aludidas en la página 12, de las 16 que lo componen, ¡y únicamente se les dedican cuatro líneas! Es verdad que ello se debe que son pocas las disposiciones que se dedican a este tema: las adicionales 4ª y 5ª, los números 2 y 3 del apartado 2 de la disposición derogatoria y las especialidades que se establecen en el apartado 1 de la transitoria 3ª. Pero no lo es menos que no pueden considerarse aisladamente. De una parte, porque simultáneamente al proceso de diálogo social que ha desembocado en la reforma laboral, se ha tramitado la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que interactúa con las reglas del RDL 32/2021, como demuestra el inciso final

Presentación

su disp. adic. 4ª. De otra, porque, pese a su aparentemente limitado alcance, las nuevas reglas abren problemas importantes de encuadramiento en el conjunto del sistema. Pondremos solo dos ejemplos, por no extendernos en esta presentación. ¿El hecho de que la disp. adic. 4ª, bajo la rúbrica “régimen aplicable al personal laboral del sector público”, aluda solo a los contratos por tiempo indefinido, fijos-discontinuos y a los temporales de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo implica que otras formas de contratación no sean posibles en este ámbito?; o, por el contrario, ¿debe prevalecer la remisión general a las “modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral” (art. 11.1 EBEP? ¿La derogación de la disp. adic. 16ª ET supone la imposibilidad de recurrir al despido colectivo en el sector público o la remisión que el art. 7 EBEP hace a la “legislación laboral” implica que únicamente desaparecen las especialidades que se establecían en ella? Es posible, finalmente, que el marco jurídico que se delimita en el RDL 32/2021 para el personal laboral del sector público esté abierto a modificaciones en el futuro inmediato. Aparte la derogación de la disp. adic. 16ª ET, las principales novedades que introduce en este terreno se mueven en la línea de unificar las reglas de la contratación temporal con las establecidas con carácter general. Esto se advierte fundamentalmente en su disposición derogatoria, que, por un lado, al hacer desaparecer los dos primeros apartados de la disp. adic. 15ª ET, elimina las especialidades que se establecía en el funcionamiento del art. 15.5 ET, y, por otro, deroga todas las normas sobre el contrato de obra o servicio determinado con especial referencia a las contenidas en la legislación universitaria y relacionada con la investigación. La unificación de las reglas aplicables plantea por supuesto problemas teóricos de suma envergadura —¿han desaparecido los indefinidos no fijos tras la supresión de la disp. adic. 15ª.1 ET?—. Pero abre, sobre todo, un importante desafío práctico para los responsables de personal del sector público: gestionar sus recursos humanos en un marco de restricciones crecientes a la utilización de contratos temporales. Hasta el 30 de marzo de 2022, podrán seguir haciéndolo, aunque ya con los límites de la disp. trans. 4ª RDL 32/2021. Pero, después, tendrán que acomodarse al nuevo panorama. Falta por ver que los problemas que ello puede producir no conduzcan a la introducción de reformas urgentes con nuevas excepciones.

Presentación

La propia reforma nos ofrece algún motivo de preocupación: no en vano la principal virtualidad de la disp. adic. 5ª es autorizar la suscripción de contratos de duración determinada en el marco de la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea. ***** Frente a los modelos de reformas unilaterales que han jalonado nuestra historia, una reforma laboral acordada es una buena noticia. En una civilización de la conversación, consciente de la potencialidad del progreso que, como explicó Dahrendorf, conlleva el conflicto, la solución dialogada de los problemas resulta la vía natural de canalización de la contraposición de intereses. Un valor esencial que resulta especialmente reseñable cuando los puntos de acuerdo remiten a valores como la consecución de un mercado de trabajo robusto en el que la indefinición de sus contratos de trabajo sea la regla y no la excepción; donde se apuesta abiertamente por la conservación del empleo en cualquier contexto de crisis y, en donde, en fin, se pretende garantizar unas condiciones de trabajo dignas a todos los que contribuyen con su trabajo al desarrollo de la actividad económica. Cuando andábamos buscando el espíritu de la transición y recuperar sus consensos, esta reforma parece indicarnos que vamos por buen camino. Punto y aparte merece la consideración de lo ocurrido desde su publicación. Dejando al lado las necesarias correcciones de errores y la singular fórmula de legislar mediante el recurso al Real Decreto-ley, que parece definitivamente instalada en nuestro sistema normativo, sí conviene recordar que algunos cambios sufridos por el texto inicialmente publicado se han materializado a través de una técnica normativa que debería, de una vez por todas, repensarse. El RDL 1/2022, de 18 de enero, destinado a regular diversos aspectos de las entidades de crédito y sociedades de gestión de activos, se aprovecha para incorporar alguna modificación en el RDL 32/2021 de entidad suficiente para la que no resultaba suficiente la mera corrección de errores. La práctica reiterada y constante consistente en incorporar reformas camufladas en disposiciones que ninguna relación guardan con ellas, ni por su rúbrica,