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EL SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA EUROPA COMUNITARIA (PRIMERA PARTE)

Dirección:

TOMÁS SALA FRANCO Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia Estudi General

tirant lo b anch Valencia, 2008

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TOMÁS SALA FRANCO y otros

SUMARIO PRESENTACIÓN .............................................................................................................

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ALEMANIA ................................................ Gladys B. Olmeda Freire

INFORME ALEMÁN ........................................................................................................ Patrick Remy

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN BÉLGICA ................................................... Adoración Guamán Hernández

105

INFORME BELGA............................................................................................................ Filip Dorssemont

133

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

153

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA ..................................................... Tomás Sala Franco

173

INFORME ESPAÑOL ...................................................................................................... Tomás Sala Franco

213

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

229

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN FRANCIA .................................................. Ángel Blasco Pellicer

281

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

305

EL SISTEMA ITALIANO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................................ Eva López Terrada

329

INFORME ITALIANO ..................................................................................................... Giacomo Fontana

349

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

363

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN REINO UNIDO ....................................... Fernando Fita Ortega

407

ÍNDICE

INFORME REINO UNIDO ........................................................................................... Fernando Fita Ortega

451

ANEXO NORMATIVO ..................................................................................................

467

INFORME DE SÍNTESIS ................................................................................................. Tomás Sala Franco

565

PRESENTACIÓN 1. LOS MOTIVOS DE UN PROYECTOY LA IMPORTANCIA DE SU CULMINACIÓN La concesión de un proyecto de investigación y desarrollo por parte de la Generalitat Valenciana, nos ha permitido iniciar un estudio cuyo objetivo último es aportar respuestas a las principales cuestiones que plantean los sistemas de negociación colectiva de los veinticinco países miembros de la Unión Europea. Pese a ello, hasta el momento, debido a lo limitado de los medios existentes, únicamente ha sido posible llevar a cabo el análisis concerniente a un grupo reducido de países: Alemania, Bélgica, España, Francia, Italia y Reino Unido. La elección del tema, desde una perspectiva general, venía apoyada en dos premisas fundamentales: a) Es un hecho indiscutible la importancia que tiene en los países industrializados la negociación colectiva, constituyendo, desde hace décadas, el principal instrumento de ordenación de las relaciones entre representantes de los trabajadores y empresarios, además de ser una importante fuente para fijar, junto a la ley, las condiciones de trabajo, así como un mecanismo de redistribución de la renta, de reparto de poder en la empresa y para la pacificación social. b) También queda fuera de toda duda que el método de derecho comparado permite avanzar, a través del estudio de los ordenamientos ajenos, en el perfeccionamiento del propio derecho y en las posibilidades de reforma y armonización de los distintos regímenes jurídicos. Sin embargo, la decisión de emprender el estudio se ha basado en otra serie de convicciones más concretas que se exponen a continuación. De su lectura se desprenden los motivos que justifican que el último de nuestros convencimientos sea la necesidad de continuar lo iniciado, ampliando el análisis a los países miembros que todavía no han sido objeto de estudio. 2. LA INNOVACIÓN METODOLÓGICA La primera motivación que condujo a la elaboración de un proyecto de estas características guarda relación con la certeza de que resulta necesaria una innovación metodológica en la materia. Dicha certeza no es sino fruto de las propias decepciones, a las que los estudios existentes abocan, pese a su calidad, cuando se quiere emplear el método de derecho comparado al investigar cualquiera de los aspectos que forman parte del sistema de negociación colectiva.

PRESENTACIÓN

La realidad es que el estudio comparado de los sistemas de negociación colectiva de los principales países de la Europa comunitaria es una cuestión que no está estudiada científicamente con carácter homogéneo. Hasta el día de hoy, únicamente se han confeccionado informes en el ámbito comunitario que, al haber sido encargados a un experto por país, resultan claramente disfuncionales. Tales informes, si bien permiten apreciar la diversidad y peculiaridades de las prácticas de negociación colectiva, se limitan a describir, de forma independiente, las características primordiales de cada modelo negocial. No se garantiza, en consecuencia, una mínima uniformidad en el tratamiento de los temas seleccionados: un mismo extremo, en función del ordenamiento estudiado, puede quedar profusamente analizado, puede resultar simplemente mencionado e, incluso, puede llegar a ser ignorado por completo. Además, debe repararse en que no existe una definición previa y común que clarifique el significado de las materias a desarrollar, por lo que cabe la posibilidad de que se utilicen términos que, siendo idénticos, se refieren a realidades absolutamente dispares (piénsese, por ejemplo, en la radical diferencia de significado que la llamada “extensión de convenios” tiene en los ordenamientos español y francés). Nunca se han presentado de manera sistemática, por tanto, las respuestas que, ante una misma cuestión, ofrece cada ordenamiento. No obstante, esa falta de homogeneidad en el estudio de los sistemas de negociación colectiva europeos puede paliarse si la elaboración de los informes corre a cargo de un conjunto de iuslaboralistas que, siendo de un mismo país, contestan a unas mismas cuestiones que han quedado, a su vez, exacta y previamente definidas. Por ello, del análisis de cada uno de los países incluidos inicialmente en el proyecto se han hecho cargo, bajo mi dirección, los miembros de un equipo de investigadores pertenecientes al Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia. Se trata, pues, de una innovación metodológica consistente en un trasvase de la autoría del proyecto que, en ningún caso, debe equivaler a un empobrecimiento del estudio y que, por ello, es susceptible de ser completada con una colaboración posterior de los expertos de cada uno de los países. La puesta en práctica de este intercambio presenta una doble funcionalidad: Por una parte, la coordinación de dichos expertos —entre los que se encuentran los profesores Remy (Universidad Paris I), Dorssemont (Universidad de Utrecht), Leite (Universidad de Coimbra), Fontana (Universidad de Bolonia) y Sala Franco (Universidad de Valencia)— con los investigadores españoles garantiza que, en cada uno de los casos, el análisis realizado sea debidamente revisado, corregido, afinado e, incluso, perfeccionado o ampliado.

PRESENTACIÓN

Por otra parte, la colaboración otorga un valor añadido al proyecto, en la medida en que permite que los informes ya elaborados se completen con apéndices críticos que reflejen las reflexiones de cada uno de los expertos acerca de sus propios sistemas de negociación colectiva. 3. LA TRASCENDENCIA DEL ESTUDIO EN SEDE COMUNITARIA La segunda de las convicciones que dejan fuera de toda duda la necesidad de un proyecto como el iniciado es que, además de suponer metodológicamente una innovación que facilita el perfeccionamiento del propio sistema, ofrece la posibilidad de detectar los principales problemas que plantea la negociación colectiva en Europa, al tiempo que permite determinar con toda claridad la existencia de tendencias comunes. Por ello, se ha partido también del convencimiento de que la sistematización de las grandes cuestiones que plantea la negociación colectiva en los principales países de la Unión Europea constituye un esfuerzo imprescindible de cara al futuro desarrollo de la negociación colectiva comunitaria y al reciente ingreso de nuevos países en la Unión Europea. Así, por un lado, la exposición precisa del modo en que cada país resuelve los grandes puntos críticos en materia de negociación colectiva, aunque ciertamente no pueda obviar las implicaciones políticas del tema o la falta de cohesión económica y social, constituye el único mecanismo eficaz para sentar las bases de una cuestión tan compleja desde el punto de vista técnico-jurídico como es la instauración de una negociación colectiva de ámbito comunitario. Por otro lado, no cabe duda que un estudio comparado como el que se propone resulta de máxima utilidad en la preparación de las futuras reformas legislativas de las regulaciones relativas a la negociación colectiva que van a tener que abordarse en los países recién adheridos a la Unión Europea. 4. EL FUTURO DEL PROYECTO: SU DOBLE VERTIENTE 4.1. La ampliación del proyecto De todo lo expuesto cabe deducir, como se adelantó, un último convencimiento: el relativo a la necesidad de culminar el proyecto mediante el análisis de los sistemas negociales de aquellos países miembros que todavía no han sido objeto de estudio. Esto supondría que, tal y como se ha efectuado ya en los países inicialmente escogidos, también en el caso de Austria, Chipre, Dinamarca, Eslovaquia, Eslo-

PRESENTACIÓN

venia, Estonia, Finlandia, Grecia, Hungría, Irlanda, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, República Checa y Suecia habría que responder a todas y cada una de las siguientes cuestiones: A) El tratamiento constitucional de la negociación colectiva. B) El derecho de negociación colectiva y sus exclusiones (sector público, autónomos, etc.). C) Las distintas formas de expresión de la autonomía colectiva: los distintos tipos de convenios, pactos o acuerdos colectivos. D) Dentro de cada uno de los tipos de negociación colectiva: 1.- La normativa aplicable. 2.- La ubicación en el sistema de fuentes, que lleva, a su vez, al tratamiento de las siguientes cuestiones: – La eficacia jurídica y personal. – La relación con la ley y el contrato individual de trabajo. 3.- La estructura de la negociación colectiva: – El ámbito funcional. – El ámbito territorial. – El ámbito temporal: la ultractividad normativa de los convenios. – La autonomía de la voluntad de las partes y los límites legales: los conflictos de concurrencia de convenios colectivos y su solución. 4.- Las partes negociadoras. 5.- El contenido de la negociación: – Las cláusulas obligacionales: el deber de paz sindical. – Los nuevos contenidos de la negociación colectiva. 6.- El procedimiento de negociación: – Iniciación y deber de negociar. – El deber de negociar de buena fe. La existencia de códigos. – La adopción de acuerdos. El fracaso de las negociaciones: el conflicto colectivo. – La actividad administrativa. La publicidad del convenio. 7.- La administración del convenio: – La comisión paritaria.

PRESENTACIÓN

– Los procedimientos extrajudiciales de los conflictos de aplicación e interpretación. 8.- El control de legalidad del convenio. 9. - Otras cuestiones de interés. 4.2. La actualización del proyecto Esta última convicción parece, sin embargo, perder toda su fuerza si el futuro del proyecto queda limitado a la confección de un informe que —por muy completo que sea— puede quedar obsoleto en un período de tiempo más o menos breve. Por ello, la culminación del proyecto muestra una segunda vertiente de idéntica trascedencia, que es la relacionada con su puesta al día. En este sentido, debe subrayarse la necesidad de vincular el futuro del estudio a la actualización de toda la información recabada. TOMÁS SALA FRANCO

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ALEMANIA

GLADYS B. OLMEDA FREIRE Profesora T.E.U. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València. Estudi General

SUMARIO: 1. Las características generales del sistema de negociación colectiva en Alemania. 1.1. El tratamiento constitucional de la negociación colectiva. 1.2. Los distintos tipos de negociación colectiva. 2. Los convenios colectivos propiamente dichos. 2.1. La normativa aplicable. 2.2. Los distintos tipos de convenios colectivos. 2.3. Los ámbitos de negociación. 2.4. Las partes negociadoras. 2.5. El contenido de la negociación. 2.6. El procedimiento de negociación. 2.7. La eficacia jurídica. 2.8. La eficacia personal. 2.9. La administración del convenio colectivo. 2.10. La duración del convenio colectivo. 3. Los acuerdos de empresa. 3.1. La normativa aplicable. 3.2. Los ámbitos de negociación. 3.3. Las partes negociadoras. 3.4. El contenido de los acuerdos. 3.5. El procedimiento de negociación. 3.6. La eficacia jurídica. 3.7. La eficacia personal. 3.8. La administración de los acuerdos de empresa. 3.9. La duración de los acuerdos de empresa.

1. LAS CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL SISTEMA ALEMÁN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1.1. EL TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1.- La Constitución y la autonomía colectiva: El Art. 9.3.- Es el Art. 9.3 de la Constitución de la República Federal Alemana, de 23 de mayo de 1949, la columna vertebral de la negociación colectiva en Alemania, artículo éste que garantiza, a todas las personas y en todas las profesiones, el derecho a formar asociaciones para salvaguardar y mejorar las condiciones económicas y de trabajo. A pesar de que no hay en el texto constitucional referencia expresa alguna a un hipotético derecho a la negociación colectiva, la jurisprudencia y doctrina mayoritarias entienden que la llamada “libertad de coalición” o, lo que es lo mismo, que la libertad sindical lleva implícito el derecho de las asociaciones profesionales a la conclusión de convenios colectivos en nombre propio, de forma tal que el núcleo de este derecho fundamental garantizado por la Constitución descansa, precisamente, en la garantía estatal de un sistema de negociación colectiva. El Tribunal Constitucional ha ido precisando en sucesivos pronunciamientos tanto el alcance, como la funcionalidad del convenio colectivo, de la negociación colectiva. Se insiste así en que la negociación colectiva y el convenio, como resultado de la misma, desempeñan, en primer lugar, una función protectora incuestionable. Son un mecanismo idóneo a los efectos de compensar la debilidad “estructural” de los trabajadores que preside el desenvolvimiento de la relación individual de trabajo. Pero, además, en segundo lugar, permiten materializar la noción de autorregulación a la que se refiere el Art. 9.3 del texto constitucional. El Tribunal Constitucional alemán ha subrayado, en este

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sentido, que la libertad sindical tutelada por la Constitución es un derecho de libertad que extiende la autotutela de las asociaciones a todos sus ámbitos de actuación. Frente a la omnipresencia del Estado, se reconoce, por esta vía, la capacidad de regulación autónoma de las condiciones económicas y de trabajo por empresarios y trabajadores. Se pone el acento, en fin, en la noción actual de la subsidiariedad o de la exoneración del Estado en lo que hace a su intervención en las relaciones de trabajo. La autonomía colectiva, reconocida constitucionalmente, preserva un espacio en el que trabajadores y empresarios pueden decidir libremente acerca de sus intereses contrapuestos. Libertad ésta que encuentra su legitimación en la constatación histórica de que la negociación colectiva promueve con éxito y mejor que el Estado los objetivos de los diferentes grupos económicos y del interés general.

1.2. LOS DISTINTOS TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2.- La coexistencia de dos sistemas de negociación. El sistema alemán de negociación está diseñado desde la coexistencia de dos sistemas de negociación que se corresponden con dos sistemas de representación distintos. Desde esta perspectiva, dos son, también, los tipos de pactos colectivos: a) Los convenios colectivos propiamente dichos, formalizados entre los sindicatos y los empresarios o las federaciones de empresarios, regulados por la Ley de convenios colectivos (Tarifvertragsgesetz, TVG, en adelante). b) Los acuerdos de empresa, formalizados entre el comité de empresa y el empresario, a los que se refiere el Art. 77 de la Ley sobre los Comités de Empresa (Betriebsvereinbarungen, en adelante, BetrVG). 3.- La articulación entre convenios colectivos y acuerdos de empresa.- El Art. 77.3 de la BtrVG dispone que “las retribuciones y otras condiciones de trabajo reguladas por un convenio colectivo o que habitualmente sean objeto de regulación convencional, no podrán ser objeto de acuerdos colectivos, salvo que un convenio colectivo contemple expresamente la firma de acuerdos de empresa complementarios”. En efecto, la Ley reparte los ámbitos reservados a la negociación colectiva y, por ende, a los sindicatos, y los ámbitos que pueden ser objeto de acuerdos de empresa y, por tanto, del comité de empresa, a menos que el convenio colectivo

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haya previsto expresamente que una determinada cuestión pueda ser regulada a través de un acuerdo de empresa (cláusulas de apertura). Las retribuciones son, en este sentido, dominio exclusivo de los convenios colectivos. Así lo ha sido, también, históricamente la regulación de la jornada de trabajo, las vacaciones, las medidas de protección frente a los despidos y las condiciones de trabajo propiamente dichas. Se observa, no obstante, en los últimos años una tendencia caracterizada por la delegación convencional a los acuerdos de empresa de ciertos temas tradicionalmente objeto de los convenios colectivos. Esto es lo que ha ocurrido con la ordenación del tiempo de trabajo, dominio cada vez más de los acuerdos de empresa que, se dice, son el vehículo idóneo para canalizar las exigencias de flexibilidad de las empresas modernas. Conviene no perder de vista que, en caso de conflicto, prevalecerá el convenio colectivo. Prevalencia del convenio que emana, según la doctrina y jurisprudencia, de la Ley (Arts. 77.3 y 87.1 BetrVG) y de la propia Constitución (Art.9.3), en tanto que a la participación en la empresa le faltaría el fundamento constitucional.

2. LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROPIAMENTE DICHOS 2.1. LA NORMATIVA APLICABLE 4.- Normativa aplicable.- Los convenios colectivos propiamente dichos (Tarifverträge) se encuentran regulados en la Ley de Convenios Colectivos (Tarifvertragsgesetz), de 9 de abril de 1949 (en adelante, TVG), que establece a lo largo de su articulado un marco general, dejando un amplio margen de maniobra a las partes negociadoras a los efectos de concretar aspectos varios del convenio y, desde luego, el contenido del mismo.

2.2. LOS DISTINTOS TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS 5.- Tres tipos de convenios.- En función de su contenido, es posible distinguir, básicamente, tres tipos de convenios colectivos propiamente dichos: 1) Los convenios colectivos salariales, a través de los que se fija la cuantía de las retribuciones, sus complementos o las modalidades de pago.

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2) Los convenios colectivos salariales marco, que definen las categorías profesionales por actividades para asignación posterior de uno u otro módulo retributivo. 3) Los convenios colectivos de ámbito general, a través de los que se reglamentan las relaciones de trabajo en sentido amplio, esto es, cuestiones relativas a la celebración y terminación de los contratos, a las condiciones de trabajo, a la gestión o constitución de la empresa, etc. Las diferencias entre unos y otros, más allá de las materias objeto de negociación y de la duración, son prácticamente inexistentes y, cuando las hay, es que han sido introducidas por la funcionalidad que impone la práctica negocial y no por disposición legal.

2.3. LOS ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN 6.- La libertad de elección de la unidad de negociación y sus límites.- La libertad de elección de la unidad de negociación tiene dos límites: a) En primer lugar, la capacidad para negociar exigible a ambas partes. b) En segundo lugar, la regla general de la no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos. 7.- El principio general de no concurrencia y sus excepciones.- El Art. 4.3 de la TVG viene a sentar, escuetamente, el principio general de no concurrencia aplicativa entre convenios de distinto ámbito, al que inmediatamente excepciona por una doble vía: 1) Salvo que otra cosa se haya establecido en convenio colectivo. 2) Si se introduce un cambio en la reglamentación que es más favorable para los trabajadores. 8.- Reglas de solución de los conflictos de concurrencia.- Planteado el conflicto de concurrencia, los Tribunales resuelven con frecuencia aplicando el principio de especialidad, esto es, aplicando el convenio más próximo. En la práctica son muy pocos los conflictos que se plantean. Los Arts. 2.1 y 3.1 de la TGV distinguen entre los convenios colectivos supraempresariales, firmados por los sindicatos y las asociaciones de empresarios, y los convenios colectivos de empresa, firmados por los sindicatos y los empresarios individuales.

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Por lo que hace a las relaciones entre uno y otro tipo de convenio colectivo, interesa subrayar que, aun cuando las federaciones de sindicatos o asociaciones patronales pueden concluir convenios colectivos en nombre de las entidades afiliadas a las mismas, como se ha visto, siempre que estén habilitadas para ello, el empresario individual no pierde, cuando se adhiere a una federación patronal, su capacidad para celebrar un convenio colectivo de empresa con el sindicato correspondiente. Y, si bien el empresario protagonista puede ser objeto de sanción en función de cuáles sean los deberes ligados a su adhesión al grupo patronal, es lo cierto que este comportamiento no va a comprometer la validez y eficacia del convenio de empresa suscrito. No obstante, según jurisprudencia de la Corte Federal del Trabajo, el abandono por parte de un empleador de una asociación patronal signataria de un convenio colectivo aplicable a su empresa y de la que era miembro no exime de la obligación de aplicar el convenio hasta que el mismo agote su vigencia. Realmente, en coherencia con la idea de sindicato unitario y el estímulo desde todas las instancias de sindicatos potentes y de sector, la negociación colectiva acaba estando, de facto, en una sola mano. De manera que, entre los procedimientos de arbitraje interno a través de los que en la DGB se solucionan posibles cruces de competencias y el criterio jurisprudencial de aplicar ante un supuesto de concurrencia el principio de especialidad, que conduce casi siempre a dar prioridad en la aplicación al convenio más próximo, puede afirmarse que la articulación entre convenios colectivos de ámbito distinto no plantea en Alemania grandes problemas. 9.- Los ámbitos funcionales.- Los sujetos negociadores disponen de una gran libertad a la hora de diseñar los ámbitos de aplicación del convenio (Arts. 1.1 y 4.1 de la TVG). Desde esta perspectiva es posible distinguir: 1.- Los convenios colectivos supraempresariales, que son suscritos por organizaciones patronales o federación de empresarios, de un lado, y los sindicatos, de otro, convenios estos que se concluyen, generalmente, por sector de actividad. 2.- Los convenios colectivos de empresa, firmados directamente por los empleados y los sindicatos presentes en la empresa y que se aplican bien a toda la empresa, bien al conjunto de empresas de una sociedad. 10.- Diferencias entre los convenios colectivos de empresa y los acuerdos de empresa.- La diferencia esencial entre los convenios colectivos

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de empresa y los acuerdos de empresa, además de la distinta eficacia jurídica (ver infra), reside en que los convenios colectivos de empresa son suscritos con los sindicatos y los acuerdos con el comité de empresa. 11.- El ámbito territorial.- A los efectos de determinar el ámbito de aplicación territorial del convenio colectivo, los sujetos negociadores gozan también de absoluta libertad (Arts. 2.1, 3.1 y 4.1 de la TGV). Si bien es posible encontrar convenios colectivos federales, regionales, intersectoriales, de rama o empresariales, la poca presencia del sindicato en la empresa, estimulada por la propia organización sindical alemana, propicia el predominio de los convenios colectivos estatales y regionales (coincidentes estos últimos, con frecuencia, con la noción geopolítica de los Länder), negociados casi siempre por sector de actividad, siendo escasísimos los convenios colectivos interprofesionales. Pese a las tendencias descentralizadoras de los últimos tiempos y, aun a pesar de las críticas a la excesiva rigidez de los convenios sectoriales, los convenios colectivos de empresa siguen siendo en Alemania minoría respecto a los convenios regionales de rama. 12.- El ámbito personal.- Los convenios colectivos se aplican a los obreros, a los empleados, a los aprendices y a los altos cargos; a estos dos últimos, salvo que el convenio los excluya expresamente. Los trabajadores a domicilio, sin embargo, son excluidos del ámbito de aplicación de los convenios a menos que una cláusula convencional establezca lo contrario.

2.4. LAS PARTES NEGOCIADORAS 13.- La legitimación negocial.- El Art. 2 de la TVG precisa quién o quiénes tienen la condición de parte contratante de un convenio colectivo a través de cuatro reglas: 1) Son partes contratantes de un convenio colectivo: los sindicatos, los empresarios y las asociaciones patronales. 2) Las uniones sindicales y las confederaciones de empresarios pueden firmar convenios colectivos en nombre de los sindicatos y las asociaciones que las integran si están habilitadas para ello. 3) Las uniones sindicales y las confederaciones de empresarios pueden ser partes contratantes de un convenio colectivo si la firma de convenios está prevista en sus estatutos.

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4) En los supuestos previstos en los párrafos 2 y 3, esto es, cuando las uniones sindicales y las confederaciones de empresarios sean parte de un convenio colectivo, serán responsables del cumplimiento de las obligaciones que como parte les corresponde, tanto las uniones y confederaciones, como los sindicatos y asociaciones patronales que las integran. 14.- Los sindicatos.- A pesar de que el Art. 9.3 de la Constitución alemana hace sólo referencia a la libertad de coalición, ha habido una jurisprudencia constante de la Corte Constitucional Federal en el sentido de entender que el Art. 9.3 de la Constitución garantiza igualmente, desde una dimensión colectiva, el derecho de las “coaliciones” a negociar y a concluir convenios colectivos. En el Derecho alemán, más por tradición jurisprudencial que legal, se distingue entre sindicatos y simples coaliciones. El término coalición se refiere así a asociaciones profesionales que agrupan a trabajadores y cuya función no es otra que la defensa de sus intereses y la mejora de las condiciones económicas y de trabajo. La noción de sindicato sería más restringida, más precisa, en tanto que vendría caracterizada, precisamente, por la capacidad de firmar convenios colectivos, esto es, sólo los sindicatos tienen “capacidad” negociadora. Paradójicamente, la Ley de Convenios Colectivos (TVG) no precisa qué ha de entenderse por “capacidad” a estos efectos. En este sentido, la noción de “capacidad” sería sustancialmente distinta de la de “representatividad” y de la de “legitimidad”, en el sentido de que concierne más a la relación entre sindicato y empleador o empresario que a la relación entre sindicato y trabajador. Lo esencial no es tanto la representatividad de la organización como su posición de fuerza, es decir, lo determinante es la capacidad que una organización tiene para “presionar” al empleador o empleadores. El movimiento sindical en Alemania se estructura en torno a los principios de sindicato unitario y sindicato de sector. Aun a pesar de la referencia constitucional a la libertad de coalición, la organización sindical alemana tiene como protagonistas indiscutibles a las organizaciones de rama o de sector integradas en la DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund, Unión Alemana de Sindicatos), central sindical fundada en 1949 a la que pertenecen en la actualidad ocho Federaciones de rama. La DGB ya agrupaba a 15 sindicatos de rama cuando inició, tras la reunificación, un importantísimo proceso de fusión, de forma tal que ha sido sistemática la disminución del número de los sindicatos de sector. Junto al poderoso sindicato de la industria metalúrgica (IG Metall) se ha situado, tanto por el número de miembros como por su influencia en las relaciones de trabajo, una nueva