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LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL Impacto económico, aspectos sociales y psicológicos y régimen jurídico-laboral

Coordinadores

Ana María Romero Burillo Josep Moreno Gené Autores

Joan Boada Grau Lluís Carreras Roig Pilar Ficapal Cusí Josep Moreno Gené Alejandro Pizzi Miguel Ángel Purcalla Bonilla Ana María Romero Burillo Cristina Soler Calleja Francisco Andrés Valle Muñoz

Valencia, 2013

Copyright ® 2013 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www. tirant.com). Este trabajo se ha elaborado en el marco del proyecto de investigación DER 2010-21686-C02-02 concedido por el Ministerio de Ciencia e Innovación que lleva por título “La gestión del absentismo laboral: medición, impacto económico, causas sociales y psicológicas y régimen jurídico laboral”.

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ÍNDICE PRÓLOGO............................................................................................... 13

I. IMPACTO ECONÓMICO DEL ABSENTISMO LABORAL........ 19 1. OBJETO Y METODOLOGÍA................................................. 19 1.1. Introducción................................................................... 19 1.2. Revisión de la literatura. Causas del absentismo............. 23 1.3. Metodología................................................................... 27 2. ANÁLISIS INTERNACIONAL DEL ABSENTISMO............... 28 3. EL ABSENTISMO LABORAL EN ESPAÑA............................ 30 4. EL COSTE DEL ABSENTISMO.............................................. 38 4.1. Consideraciones generales............................................... 38 4.2. Los costes del absentismo por incapacidad temporal....... 40 4.2.1. Los costes de la incapacidad temporal para la empresa.............................................................. 40 4.2.2. Los costes de la incapacidad temporal para el Sistema de la Seguridad Social............................ 43 5. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 47

II. ABSENTISMO LABORAL: VISIÓN PSICOSOCIAL.................... 49 1. INTRODUCCIÓN................................................................... 49 1.1. A nivel mundial............................................................... 50 1.2. A nivel estatal................................................................. 50 2. UNA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL: DEFINICIONES... 52 3. CAUSAS DEL ABSENTISMO.................................................. 53 3.1. Modelo explicativo: El modelo de Rhodes y Steers......... 53 3.2. Determinantes del absentismo laboral............................. 55 3.2.1. Variables demográficas....................................... 55 3.2.2. Actitudes ante el trabajo: satisfacción laboral, motivación, compromiso y rendimiento.............. 56 3.2.3. Personalidad....................................................... 58 3.2.4. Características del lugar de trabajo y de las profesiones............................................................... 60 3.2.5. Variables organizacionales.................................. 62 3.2.6. Variables psicosociales........................................ 68 3.2.6.1. Estrés................................................... 68 3.2.6.2. Burnout............................................... 69 3.2.6.3. Mobbing.............................................. 70 3.2.6.4. Adicción al trabajo (workaholism)....... 70 3.2.7. Otras variables................................................... 71 4. LA EVALUACIÓN DEL ABSENTISMO.................................. 72 5. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 76

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III. EL ABSENTISMO Y EL CONFLICTO LABORAL. UNA EXPLORACIÓN SOCIOLÓGICA..................................................... 89 1. INTRODUCCIÓN................................................................... 89 2. DEFINICIONES DE ABSENTISMO LABORAL..................... 93 3. MODELOS DE ABSENTISMO LABORAL............................. 97 4. HACIA UN ENFOQUE SOCIOLÓGICO DEL ABSENTISMO Y EL CONFLICTO LABORAL........................................ 100 5. EL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA Y LA CUESTIÓN DEL PODER............................................................................ 109 6. HIPÓTESIS PRELIMINARES.................................................. 113 7. LAS DIFICULTADES DE MEDICIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL............................................................................... 117 8. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 119 IV. LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR COMO ESTRATEGIA PARA LA GESTIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL.......... 123 1. PRESENTACIÓN DEL TEMA................................................ 123 2. LA ESTRUCTURA SALARIAL Y COMPLEMENTOS ANTIABSENTISMO......................................................................... 127 2.1. Consideraciones generales............................................... 127 2.2. Los pluses o primas de asistencia y puntualidad en el trabajo. Configuración general............................................ 131 2.3. La regulación de los pluses/primas de asistencia y puntualidad en la actual negociación colectiva...................... 134 3. PERCEPCIONES EXTRASALARIALES Y ABSENTISMO LABORAL............................................................................... 146 3.1. Consideraciones previas.................................................. 146 3.2. La incidencia de los niveles de absentismo laboral en la determinación de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.................................... 149 4. LA PÉRDIDA DE VENTAJAS RETRIBUTIVAS Y SU DISTINCIÓN DE LA SANCIÓN PROHIBIDA DE “MULTA DE HABER”........................................................................................ 154 5. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 156 V. LA NUEVA CONFIGURACIÓN DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ABSENTISMO DEL TRABAJADOR TRAS LA LEY 3/2012..................................................... 159 1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ABSENTISMO DEL TRABAJADOR: DEL REAL DECRETOLEY 10/2010 A LA LEY 3/2012.............................................. 159 2. EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL ABSENTISMO COMO CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO TRAS LA LEY 3/2012............... 165 2.1. El fundamento de la extinción del contrato por absentismo del trabajador........................................................... 165

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9 2.2. La noción de falta de asistencia al trabajo a los efectos del art. 52. d) ET............................................................. 170 2.2.1. Faltas de asistencia al trabajo............................. 171 2.2.2. Faltas de asistencia, aún justificadas.................... 173 2.2.3. Faltas de asistencia intermitentes........................ 177 2.2.4. Faltas de asistencia, justificadas, computables y no computables.................................................. 180 2.3. El nivel de absentismo relevante a los efectos del art. 52 d) ET............................................................................... 196 2.3.1. La necesaria relevancia del absentismo como causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo: de la concurrencia de absentismo individual y de absentismo colectivo a la valoración exclusiva del absentismo individual.................... 196 2.3.2. El nivel de absentismo individual del trabajador. 198 2.3.3. La supresión definitiva de la exigencia de acreditar un determinado índice de absentismo colectivo....................................................................... 211 2.4. El momento válido para la decisión extintiva por absentismo del trabajador........................................................ 217 3. VALORACIÓN FINAL............................................................ 220 5. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 226

VI. EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO COMO MECANISMO DE GESTIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL......... 231 1. PRESENTACIÓN DEL TEMA................................................ 231 2. LAS AUSENCIAS EN EL TRABAJO COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO........................................................... 234 2.1. Consideraciones previas.................................................. 234 2.2. Delimitación de la causa disciplinaria............................. 238 2.2.1. Ausencias susceptibles de alegarse como causa de despido disciplinario...................................... 238 2.2.2. La gravedad del incumplimiento del trabajador: la exigencia de la reiteración de las faltas de puntualidad y de asistencia al trabajo como elemento delimitador de la gravedad de la conducta del trabajador........................................................... 243 2.2.3. La culpabilidad en las ausencias al trabajo y las faltas de puntualidad como elemento delimitador de las conductas sancionables con despido disciplinario........................................................ 254 3. OTRAS MEDIDAS SANCIONADORAS APLICABLES A LOS SUPUESTOS DE AUSENCIAS Y FALTAS DE PUNTUALIDAD EN EL TRABAJO........................................................... 287

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3.1. Planteamiento del tema................................................... 287 3.2. Las ausencias y faltas de puntualidad injustificadas como infracción laboral............................................................ 292 3.3. Sanciones aplicables a las infracciones laborales derivadas de la falta de asistencia y puntualidad en el trabajo.. 314 4. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 318 VII. EL CIERRE PATRONAL POR ABSENTISMO QUE IMPIDE GRAVEMENTE EL PROCESO PRODUCTIVO........................... 321 1. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE EL CIERRE PATRONAL EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO..... 321 2. EL CIERRE PATRONAL POR ABSENTISMO, COMO CAUSA AUTÓNOMA Y COMO EXCEPCIÓN AL PODER DE POLICÍA EMPRESARIAL....................................................... 324 3. EL FUNDAMENTO DEL CIERRE PATRONAL POR ABSENTISMO QUE IMPIDE GRAVEMENTE EL PROCESO NORMAL DE PRODUCCIÓN............................................... 330 4. PRESUPUESTOS PARA SU UTILIZACIÓN............................ 334 4.1. La determinación cuantitativa del absentismo legitimador del cierre patronal..................................................... 334 4.2. La determinación cualitativa del absentismo legitimador del cierre patronal........................................................... 338 4.3. La existencia de un impedimento grave en el proceso normal de producción..................................................... 348 5. CONCLUSIONES.................................................................... 353 6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 355 VIII. EL TRATAMIENTO DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..................................................... 357 1. EL IMPORTANTE PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL TRATAMIENTO DEL ABSENTISMO LABORAL......................................................................................... 357 2. EL TRATAMIENTO DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................................... 363 2.1. Absentismo laboral versus disminución de la productividad y otros perjuicios sobre la empresa y los trabajadores................................................................................... 363 2.2. La lucha contra el absentismo laboral como objetivo compartido por empresarios y trabajadores: los compromisos de reducción del absentismo.................................. 367 2.3. El intento de acotación del fenómeno del absentismo laboral en la negociación colectiva: la delimitación cuantitativa y cualitativa del fenómeno del absentismo laboral. 374 2.4. Las diferentes cláusulas de lucha contra el absentismo laboral en la negociación colectiva.................................. 381

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11 2.4.1. Cláusulas sobre absentismo laboral y prevención de riesgos laborales............................................. 381 2.4.2. Cláusulas sobre absentismo laboral y tiempo de trabajo................................................................ 383 2.4.3. Cláusulas sobre absentismo laboral y selección y promoción profesional........................................ 384 2.4.4. Cláusulas sobre absentismo laboral y recurso a la contratación temporal..................................... 386 2.4.5. Cláusulas sobre absentismo laboral e incentivos económicos......................................................... 387 2.4.6. Cláusulas sobre absentismo laboral y mejoras voluntarias por incapacidad temporal................. 396 2.4.7. Cláusulas sobre absentismo laboral y extinción del contrato de trabajo....................................... 403 3. VALORACIÓN FINAL Y PROPUESTAS................................. 409 4. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 415

IX. INCAPACIDAD TEMPORAL, VIGILANCIA DE LA SALUD Y ABSENTISMO LABORAL........................................................... 417 1. ¿QUÉ ES LA INCAPACIDAD TEMPORAL?........................... 417 2. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL?........................................................................................ 421 3. COBERTURA DE LA SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL............................................................................ 424 4. BENEFICIARIOS DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA DE INCAPACIDAD TEMPORAL.................................................. 427 5. IMPORTE ECONÓMICO DE LA PRESTACIÓN................... 430 6. DENEGACIÓN, SUSPENSIÓN Y ANULACIÓN DEL SUBSIDIO ECONÓMICO POR INCAPACIDAD TEMPORAL........ 433 7. EXTINCIÓN DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA............... 435 8. LA EXPEDICIÓN DE PARTES MÉDICOS DE CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL...................................... 440 8.1. Parte médico de baja....................................................... 443 8.2. Partes de confirmación de baja........................................ 451 8.3. Partes de alta................................................................... 452 8.4. Expedición de parte de alta por la entidad gestora o colaboradora...................................................................... 456 8.5. Propuestas motivadas de alta médica.............................. 457 8.6. Expedición de partes de alta y baja en caso de recaída.... 459 9. EL CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN LA LUCHA CONTRA EL ABSENTISMO.................................... 459 9.1. El control por los facultativos de Entidades Gestoras y de Mutuas........................................................................... 459 9.2. Los reconocimientos médicos.......................................... 464

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9.3. El control por parte de las empresas................................ 464 9.4. La extinción de la relación laboral durante el período de prueba del trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal...................................................... 472 9.5. Las cláusulas antiabsentismo por incapacidad temporal en la negociación colectiva.............................................. 472 9.6. Las medidas de lucha contra el absentismo recogidas en la Ley 35/2010 en clave de control de la IT..................... 474 9.7. Incomparecencia al control sanitario de las Mutuas........ 476 9.8. Incapacidad temporal y vacaciones................................. 479 10. LA VIGILANCIA DE LA SALUD (EN EL CONTEXTO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES) COMO MEDIDA ANTIABSENTISMO...................................................... 481 10.1. Idea introductoria........................................................... 481 10.2. La vigilancia de la salud y el absentismo laboral............. 484 10.2.1. Tipos de pruebas................................................. 484 10.2.2. Límites jurídicos a las pruebas de vigilancia de la salud................................................................... 491 10.2.3. El tratamiento informático de los datos médicos 494 11. BIBLIOGRAFÍA....................................................................... 501

PRÓLOGO La búsqueda de estrategias dirigidas a reducir los niveles de absentismo laboral es una constante en el marco de las políticas empresariales de las últimas décadas. El fenómeno del absentismo laboral tiene importantes implicaciones económicas y organizativas por lo que no resulta extraño que sea una de las principales preocupaciones que se ponen de manifiesto de forma recurrente en el marco de los diversos foros empresariales, sobre todo en momentos de crisis económica. A tal efecto se ha indicado que el absentismo laboral y, en general, las ausencias al trabajo por parte de los trabajadores, inciden sobre la productividad de las empresas y se configuran como una de las causas que más repercuten en la falta de competitividad de las mismas. A título de ejemplo, un estudio elaborado por PIMEC concluía que el absentismo por causas ocasionales tuvo unos costes directos de 10.840 millones de euros en España durante el 2010 y de 2.193 millones en Cataluña, lo que representa un 1,15% y un 1,23% del producto interior bruto, respectivamente. En cualquier caso, el estudio reconoce que después de varios años con aumentos generalizados, probablemente por el efecto de la crisis económica y el mayor temor a la pérdida del empleo que la misma ha comportado, en 2010 se produjo una ligera disminución de las horas no trabajadas por causas ocasionales, de modo que según su estudio, la tasa de absentismo en España se situó en el 5,07%, mientras que en 2009 había sido del 5,25%, habiendo pasado asimismo en Cataluña del 5,37 al 5,13. Esta paulatina disminución del absentismo parece que se ha acentuado a lo largo del año 2011 y 2012, habiéndose llegado a originar un cierto “presentismo” de los trabajadores en la empresa por miedo a perder su puesto de trabajo. Con independencia de la valoración que merezcan estos estudios y las afirmaciones que los mismos contienen, lo que sí es cierto es que el absentismo laboral provoca problemas en el ámbito humano, social, económico y organizativo. Los efectos del absentismo laboral repercuten en tres niveles. En primer lugar, para la empresa eleva los costes, dificulta la planificación y el cumplimiento de sus objetivos. Para los trabajadores expresa una situación de disconformidad de su relación asalariada, a la vez que también puede impactar en sus percepciones económicas. Para

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el Estado disminuye los ingresos de la Seguridad Social, dificulta la eficiencia en la prestación de servicios sociales, etcétera. Resulta, por tanto, razonable el interés que muestran las empresas por adoptar medidas que sean eficaces para amortiguar los efectos económicos negativos que provocan las ausencias al trabajo por parte de los trabajadores. Ahora bien, la adopción de dichas medidas debe tener en cuenta que el fenómeno del absentismo laboral tiene un perfil multicausal. No existe un único motivo o razón que comporte el incremento de los niveles de absentismo laboral en las empresas, al contrario, los factores que pueden incidir en el mismo son múltiples y de muy diversa índole, entre los que se encuentran, por ejemplo, los de carácter técnico, ambiental, organizativo, emocional, etcétera. Por ello los mecanismos a adoptar son muy variados y provienen de ámbitos muy distintos. En este contexto, resulta llamativo que los instrumentos de medición del absentismo laboral utilizados por las empresas sean generalmente poco homogéneos en su definición, fundamentalmente si se tiene en cuenta que el modo en que las empresas definen, registran, calculan y, posteriormente, presentan sus datos sobre asistencia y ausencia al trabajo constituye una clave fundamental para conocer los problemas de medida del absentismo laboral. Cada empresa, en concreto, tiene que hacer una valoración lo más aproximada posible del coste del absentismo e incluso debería hacerlo para cada unidad autónoma de la empresa. Esa valoración es muy necesaria, por ejemplo, para saber a cuánto puede ascender el estímulo económico que está dispuesta a ofrecer para premiar la asistencia al trabajo en el correspondiente plus del convenio colectivo pactado. La reducción del absentismo laboral, por tanto, únicamente se puede alcanzar a través de una política multifactorial de la empresa enfocada a tal objetivo. Las decisiones que se deben tomar sobre el absentismo laboral tienen que cubrir todos los ámbitos estructurales de la empresa, y no pueden fijarse de forma unilateral, sino que deben ser el resultado del diálogo e incluso de la negociación con los representantes de los trabajadores. La normativa laboral se encuentra entre los instrumentos a los que tradicionalmente se acude por parte de las empresas en busca de soluciones para una mejor gestión del fenómeno del absentismo.

Prólogo

En este sentido sólo hace falta recordar que en las reformas laborales llevadas a cabo entre los años 2010 y 2012 han sido constantes los requerimientos que a nivel empresarial, pero también a nivel político, se han realizado para introducir nuevas medidas normativas destinadas a la gestión del absentismo laboral, en concreto en relación a la modificación de los parámetros legales para justificar la extinción del contrato por ausencias justificadas al trabajo prevista en el art. 52 d) ET. A este respecto, tanto la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, como la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, han introducido modificaciones en esta materia. En este contexto resultaba llamativo que una materia tan poliédrica como es el absentismo laboral, que aglutina aspectos propios del Derecho, la Economía, la Sociología del Trabajo y la Psicología Laboral, careciera de estudios sistemáticos llevados a cabo conjuntamente desde todas estas disciplinas científicas. No en vano, este tipo de tratamiento permite caracterizar teóricamente los condicionantes económicos, sociales, psicológicos y jurídicos que están en la base del absentismo laboral, así como los efectos de todo orden que se derivan de este fenómeno (jurídicos y económicos, desde luego; pero también psicológicos y sociológicos). Precisamente, con la finalidad de afrontar un estudio de estas características se ha elaborado el trabajo que ahora se presenta y que constituye el resultado de la investigación desarrollada en el marco del proyecto de I+D titulado “La gestión del absentismo laboral: medición, impacto económico, causas sociales y psicológicas y régimen jurídico-laboral” financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (DER 2010-21686-C02-02) y en el que han participado investigadores de las Universidades de Lleida, Rovira i Virgili, Pompeu Fabra y Valencia. Este proyecto de investigación se enmarca a su vez en el proyecto coordinado que lleva por título “Régimen jurídico y gestión racional del tiempo en la empresa y las Administraciones Públicas: productividad y calidad de vida en el trabajo”. Este trabajo se estructura en diversos capítulos donde se abordan desde una vertiente multidisciplinar las diferentes cuestiones que suscita el fenómeno del absentismo laboral. En primer lugar, el trabajo

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elaborado por el profesor Lluís Carreras Roig que lleva por título “El impacto económico del absentismo laboral”, lleva a cabo una medición y análisis de los niveles de absentismo laboral existentes en España y en la Unión Europea y los costes que del mismo se derivan para la productividad y competitividad de las empresas. En segundo lugar, el estudio desarrollado por los profesores Joan Boada Grau, Pilar Ficapal Cusí y Cristina Soler Calleja, titulado “Absentismo laboral: visión psicosocial” aborda los factores psicosociales desencadenantes del absentismo laboral, para lo cual se analizan las diferentes variables determinantes del mismo, entre las cuales cabe destacar las variables demográficas, las actitudes ante el trabajo, la personalidad del trabajador, las características del lugar del trabajo y las profesiones, etcétera. Asimismo, también se abordan en este trabajo diferentes sistemas de medición de las conductas de abandono del trabajo. En tercer lugar, el profesor Alejandro Pizzi, bajo el título de “El absentismo y el conflicto laboral. Una exploración sociológica”, desarrolla un análisis exploratorio del vínculo teórico entre conflicto laboral y absentismo desde un enfoque sociológico. No en vano, la dimensión sociológica del absentismo se visualiza con más claridad a la luz del conflicto social que lo configura. En este trabajo se presentan unos avances teóricos que sustentan las hipótesis de trabajo de futuras investigaciones empíricas sobre el absentismo laboral desde una perspectiva sociológica del conflicto social. Ello implica considerar los efectos de la estructura económica y de las formas de dominación social sobre las tendencias al absentismo de los trabajadores, así como los diferentes sentidos asignados al absentismo por parte de los sujetos implicados. En cuarto lugar, la profesora Ana Romero Burillo, con el título “La retribución del trabajador como estrategia para la gestión del absentismo laboral” analiza las posibilidades que ofrece el marco retributivo del trabajador como mecanismo de control y reducción de los niveles de absentismo laboral. A este respecto se analizan los diferentes complementos salariales que pueden vincularse a la asistencia y puntualidad en el trabajo, así como también otras percepciones extrasalariales que pueden ayudar a reducir el número de ausencias del trabajador al trabajo.

Prólogo

En quinto lugar, el profesor Josep Moreno Gené, en el trabajo titulado “La nueva configuración de la extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral tras la Ley 3/2012”, analiza la forma en que ha quedado configurada la causa de extinción del contrato de trabajo recogida en el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, relativa a las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes que alcancen unos determinados porcentajes, tras las sucesivas reformas de dicho precepto llevadas a cabo primero por la Ley 35/2010 y después por la Ley 3/2012. En sexto lugar, el trabajo de la profesora Ana Romero Burillo que lleva por título “El poder disciplinario del empresario como mecanismo de gestión del absentismo laboral” aborda la otra vía prevista por el ordenamiento jurídico para extinguir el contrato de trabajo por ausencias e impuntualidades del trabajador y que consiste en la posibilidad de despedir disciplinariamente al trabajador cuando dichas ausencias y impuntualidades sean repetidas e injustificadas. Este análisis se completa con el estudio de otras manifestaciones del poder disciplinario del empresario motivadas por dichas faltas de asistencia y de puntualidad del trabajador al trabajo. En séptimo lugar y bajo el título “El cierre patronal por absentismo que impide gravemente el proceso productivo”, el profesor Francisco Andrés Valle Muñoz aborda la específica causa justificativa del cierre patronal contemplada en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 12.1.c) del RDLRT 17/1977, consistente en la inasistencia al trabajo durante el ejercicio del derecho de huelga, que impida gravemente el proceso normal de producción. En octavo lugar el profesor Josep Moreno Gené en el trabajo que lleva por título “El tratamiento del absentismo laboral en la negociación colectiva” analiza el tratamiento que la negociación colectiva ha dispensado al fenómeno del absentismo laboral, no en vano, el ámbito de la negociación colectiva constituye uno de los ámbitos desde donde mejor pueden y deben instrumentarse las medidas más eficaces para intentar reducir el absentismo laboral en las empresas, en la medida en que es el único marco que permite un tratamiento integral y no únicamente punitivo o sancionador de dicho fenómeno. Finalmente, el profesor Miquel Àngel Purcalla Bonilla, en el estudio titulado “Incapacidad Temporal, vigilancia de la salud y ab-

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sentismo laboral” analiza la Incapacidad Temporal como causa de absentismo laboral, así como las diferentes cuestiones que plantea la gestión y control de la misma para las empresas y entidades gestoras de la Seguridad Social. No en vano, la Incapacidad Temporal se ha configurado tradicionalmente como una de las principales causas del absentismo laboral y la que con toda seguridad mayor problemática genera. A partir de todos estos estudios se pretende ofrecer al lector una visión global sobre las causas sociales, psicológicas y jurídicas que dan lugar al absentismo laboral, facilitarle medios adecuados para la medición de este fenómeno, así como de su impacto económico para las empresas, los trabajadores y la Seguridad Social y, finalmente, presentarle diferentes instrumentos —jurídicos, sociales y psicológicos— adecuados para gestionar el absentismo laboral, con el fin último de proceder a la reducción de este fenómeno y contribuir de este modo a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas. Lleida, octubre de 2012 Ana María Romero Burillo y Josep Moreno Gené

I. IMPACTO ECONÓMICO DEL ABSENTISMO LABORAL1 Lluís Carreras Roig

Profesor Titular de Escuela Universitaria Área de Economía Aplicada Universitat Rovira i Virgili

1. OBJETO Y METODOLOGÍA 1.1. Introducción El absentismo laboral es una de las mayores preocupaciones para las empresas, no tan sólo por el hecho de la pérdida de horas de trabajo, como también por la dificultad de efectuar un diagnóstico de sus causas, medir su incidencia y elaborar y llevar a la práctica acciones para reducirlo. Origina una serie de problemas en diferentes ámbitos: humano, social, económico y, por supuesto, de carácter organizativo. Es uno de los temas más delicados y controvertidos al que se tienen que afrontar los responsables de recursos humanos de las empresas españolas. En el terreno económico, es innegable su inequívoca incidencia sobre la productividad y competitividad empresarial. Sin duda, el absentismo es la principal causa de la baja productividad en la empresa española. Una de las materias que en las últimas reformas laborales parece destacarse como una de las claves de la competitividad de nuestras empresas es la relacionada con la gestión de las ausencias del puesto de trabajo. En efecto, y superada la constante del modelo de contratación como objeto recurrente de las reformas laborales en nuestro país, el tratamiento del absentismo junto a la flexibilidad interna y la

Este trabajo se enmarca en el proyecto de investigación DER 2010-21686C02-02 concedido por el Ministerio de Ciencia e Innovación que lleva por título “La gestión del absentismo laboral: medición, impacto económico, causas sociales y psicológicas y régimen jurídico laboral”.

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negociación colectiva se descubren como nuevos horizontes donde el marco regulador pretende buscar facilitadores de la citada competitividad. Sin embargo, es el referido absentismo uno de los aspectos más necesitados de un análisis donde concurra no sólo la óptica normativa, sino todos aquellos enfoques que nos permitan un estudio exhaustivo, actual y con visión dinámica que nos lleven a entender las claves de un fenómeno tan complejo como polémico. En los últimos años se ha generado un interés particular por el fenómeno del absentismo, pero no resulta sencillo definir qué entendemos por absentismo. Desde el punto de vista semántico, el Diccionario de la Real Academia (22 edición) define el término absentismo, en una de sus acepciones, como “la abstención deliberada de acudir al trabajo”. El Diccionario Enciclopédico Espasa añade una matización adicional, al definirlo como “abstención deliberada y frecuente de acudir al trabajo”. Ambas definiciones son muy amplias y pueden aplicarse a ausencias del trabajo por muy diferentes causas, como la enfermedad, la formación o los permisos. En general, en la literatura económica tanto nacional como internacional se entiende por absentismo la ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. Es diferente del abstencionismo, que puede definirse como el comportamiento consistente en acudir al puesto de trabajo dedicando el tiempo a otros quehaceres no relacionados con el propio puesto de trabajo ni con la empresa. En estas páginas vamos a centrarnos exclusivamente en el absentismo. El fenómeno varía por sectores y por comunidades autónomas; también presenta diferencias cuando se realizan comparaciones internacionales, como se verá más adelante. En general, las estadísticas oficiales no proporcionan datos que midan de forma directa el absentismo laboral, lo que contribuye a hacer el fenómeno aún más difuso; en el caso español, hay dos encuestas que sintetizan información —fundamentalmente sobre el número de horas trabajadas y no trabajadas, estas últimas desglosadas por causas— a partir de la cual pueden estimarse las tasas de absentismo.

Impacto económico del absentismo laboral

Tampoco existen estimaciones oficiales sobre los costes del fenómeno; si se realizan determinados supuestos, no obstante, es posible proporcionar algunas cifras tentativas sobre esta cuestión. A día de hoy es difícil cuantificar de forma exacta a cuánto asciende el absentismo. Las dificultades en la medida y evaluación del absentismo se deben al gran número de comportamientos que puede recoger este fenómeno, hecho que contribuye a que no existe una definición clara y compartida del mismo. Así, para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), absentismo es no ir al trabajo; de esta forma, tan absentista es una persona que no acude a su trabajo de forma injustificada como la que lo hace porque tiene un permiso de maternidad, porque se está formando o porque está enferma. Fernando Benavides, catedrático de Salud Pública de la Universidad Pompeu Fabra, nos dice que absentismo es un concepto muy general, que incluye a quien no acude al lugar de trabajo por la causa que sea, y por ello resulta erróneo identificarlo solamente con un mal uso. La controversia tiene su origen, cuando menos, en tres factores a los que se intenta dar una respuesta desde el mundo académico, aunque no siempre se han obtenido conclusiones homogéneas. En primer lugar, la gran variedad de conceptos manejados dificulta la estimación de la ratio de absentismo que soporta un determinado país, sector o empresa. Esta circunstancia, en segundo lugar, entorpece la elaboración de estadísticas homogéneas y fiables que permitan poner de manifiesto la importancia del problema. Por último, todo ello complica la determinación de líneas de actuación coherentes y sistemáticas que corrijan la situación. Por otra parte, el absentismo es un fenómeno inevitable en toda organización2. Es irremediable que en algún momento una persona no acuda al trabajo por alguna circunstancia. Las enfermedades son prevenibles pero no ineludibles al cien por cien. Por ello, se ha de asumir que existe un nivel básico de absentismo que es normal y na

PEIRÓ, J.M.; RODRÍGUEZ MOLINA, I; GONZÁLEZ MORALES, M.G.: El Absentismo laboral: antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora. Universitat de València. 2008, pp. 127-128.

Lluís Carreras Roig

tural. El absentismo se conceptualiza como un problema cuando excede de los límites de la normalidad y de las circunstancias inevitables que pueden provocar esas ausencias. (Es en este momento cuando se plantea un problema para la organización, puesto que se dificulta la consecución adecuada de sus objetivos). Además, la intensidad de este fenómeno y los factores que lo favorecen son diversos y específicos en cada caso, por lo que en un tema como éste, la generalización no ayuda a desentrañar y descubrir su dinámica. Por una parte, hay diferentes tipos de absentismo en función de su causa: ausencias por incapacidad temporal, por maternidad, por permisos remunerados, por expedientes de regulación de empleo, por conflictividad laboral, por representación sindical, por formación o por otros motivos justificados o no justificados. Por otra parte, hay ausencias que se pueden prever, como las debidas a maternidad y paternidad, y ausencias que no es posible anticipar, como la incapacidad temporal. En general, los factores que contribuyen al absentismo se pueden clasificar en tres categorías: 1. Derivados de aspectos personales: estado de salud de las personas, obligaciones y demandas familiares y sociales o experiencias de estrés extralaboral (por ejemplo, procesos de separación matrimonial), que entran en conflicto con las demandas laborales, el interés o la motivación. Estas variables podríamos considerarlas como factores pull que tiran o atraen al trabajador hacia el contexto externo a la organización induciendo a la ausencia. 2. Relacionados con el trabajo y las condiciones laborales: riesgos laborales, condiciones inadecuadas de trabajo, clima social deteriorado o sistema de trabajo mal organizado que produce estrés y tensión. Estos factores cabe considerarlos como aspectos push que empujan al trabajador fuera de la organización estimulando conductas absentistas desde la propia situación y realidad organizacional y laboral. 3. Derivados de la organización y gestión de la empresa. Entre ellos, cabe mencionar la cultura organizacional y los sistemas de gestión del absentismo que influyen en su incidencia. Estos

Impacto económico del absentismo laboral

factores se comportarían como moduladores de la relación entre ausencias y los mencionados factores push y pull. Indicar, asimismo, el hecho de que las diversas estadísticas de las que se dispone sobre esta materia, no siempre llegan a resultados coincidentes a la hora de evaluar los datos sobre absentismo.

1.2. Revisión de la literatura. Causas del absentismo3 El fenómeno del absentismo se ha estudiado fundamentalmente en los campos de la psicología, la medicina, la economía y la administración de empresas, en los últimos casos en los ámbitos de la economía laboral, la organización industrial y los recursos humanos. En las páginas que siguen nos referiremos a algunas aportaciones recientes sobre el tema que se han llevado a cabo desde la economía o la administración de empresas. Uno de los trabajos pioneros en esta literatura fue el de Meisenheimer (1990), que analizó datos sobre la economía norteamericana procedentes, a su vez, del Bureau of Labor Statistics. Detectó un elevado número de ausencias en mujeres con hijos menores de seis años. Al desglosar por tipos de trabajo, el absentismo resultó menor en los puestos de más responsabilidad y más elevado en los puestos que podrían calificarse de “más penosos”. En general, buena parte de los trabajos subsecuentes se centraron en analizar la naturaleza y tendencia de las bajas por enfermedad y en algunos casos en indagar en las posibles causas. Según las causas que se apuntan para explicar las ausencias irregulares por enfermedad, los trabajos disponibles pueden clasificarse en cuatro grandes grupos: a) Los que atribuyen especial importancia a los aspectos institucionales y legales del mercado de trabajo, b) Los que priman los factores socioeconómicos del empleado, c) Los que dan preponderancia a las condiciones en el trabajo, d) Los que ponen énfasis en el tipo de empresa.

En este apartado, hemos utilizado la información aportada por el 1 Informe Adecco sobre absentismo, pp. 11-15.