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teorﾃｭa & derecho REVISTA DE PENSAMIENTO JURﾃ好ICO
REVISTA SEMESTRAL. DICIEMBRE
4/2008
CONSEJO EDITORIAL*: Tomás S. Vives Antón Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia (Director) Ángel M. López y López Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla María José Añón Roig Profesora Titular de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia (Coordinadora) COMITÉ CIENTÍFICO*: Gregorio Peces-Barba Martínez Catedrático de Filosofía del Derecho de la Universidad Carlos III de Madrid Francisco Muñoz Conde Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla Tomás Sala Franco Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia Luis López Guerra Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid Luciano Parejo Alfonso Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid Javier de Lucas Martín Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia Víctor Moreno Catena Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid María Rosario Valpuesta Fernández Catedrática de Derecho Civil de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla Emilio Beltrán Sánchez Catedrático de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo de Madrid
* Por orden de edad
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SUMARIO DEBATE “Flexiguridad”: ¿un nuevo Derecho del Trabajo? A propósito del Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI Presentación .............................................................................................................................. Tomás Sala Franco y José María Goerlich Peset El derecho a la negociación colectiva en el marco de la “flexiseguridad” ..................................... Tomás Sala Franco “Flexiguridad” y estabilidad en el empleo .................................................................................. José María Goerlich Peset Empleo y desempleo: políticas activas y pasivas ........................................................................ Ricardo Escudero Rodríguez El tratamiento del trabajo autónomo en el marco de las relaciones laborales. A propósito del libro verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI ................................. Jesús Cruz Villalón Las relaciones de trabajo triangulares y el Libro Verde sobre la modernización del Derecho del Trabajo ...................................................................................................................................... Fernando Valdés Dal-Re Tiempo de trabajo ..................................................................................................................... Joaquín García Murcia Libro Verde, “flexiguridad” y protección de los trabajadores en situaciones transnacionales ....... Juan M. Ramírez Martínez Anexo: Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI .................
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ESTUDIOS El recurso de apelación y la doble instancia penal ...................................................................... Víctor Moreno Catena Sobre la distinción de Günther Jakobs entre “derecho penal del ciudadano” y “derecho penal del enemigo” ............................................................................................................................. Manuel Jiménez Redondo La evolución de la política criminal de drogas en España ........................................................... Juan Muñoz Sánchez Tipos de discurso judicial en la guerra contra el terrorismo. A propósito de la sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Boumedienne contra Bush .................................... Miguel Revenga Sánchez
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TEMAS DE HOY La lealtad institucional como principio de relación entre las Administraciones Públicas ............. Augusto González Alonso EXAMEN DEL ANTEPROYECTO DE CÓDIGO PENAL ¿Estado democrático o Estado autoritario? (Reflexiones jurídico-políticas a propósito de un Anteproyecto de Código Penal ....................................................................................................... Tomás S. Vives Antón Examen específico de la reforma de los delitos sobre la ordenación del territorio en el Anteproyecto de Código Penal .......................................................................................................................... Elena M.ª Górriz Royo
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VARIA La obra de Antonio Agustín, vista por Gregorio Mayans y Siscar ............................................... Ángel López y López
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Normas de la revista ..........................................................................................................
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“Flexiguridad”: ¿un nuevo Derecho del Trabajo? A propósito del Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI Presentación Tomás Sala Franco y José María Goerlich Peset El derecho a la negociación colectiva en el marco de la “flexiseguridad” Tomás Sala Franco “Flexiguridad” y estabilidad en el empleo José María Goerlich Peset Empleo y desempleo: políticas activas y pasivas Ricardo Escudero Rodríguez El tratamiento del trabajo autónomo en el marco de las relaciones laborales. A propósito del libro verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI Jesús Cruz Villalón Las relaciones de trabajo triangulares y el Libro Verde sobre la modernización del Derecho del Trabajo Fernando Valdés Dal-Re Tiempo de trabajo Joaquín García Murcia Libro Verde, “flexiguridad” y protección de los trabajadores en situaciones transnacionales Juan M. Ramírez Martínez Anexo: Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI
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PRESENTACIÓN Tomás Sala Franco José María Goerlich Peset Catedráticos de Derecho del Trabajo Universidad de Valencia
2. Cuando se habla de «flexiguridad», se hace referencia a una cierta orientación de las políticas del mercado de trabajo que supera episodios anteriores de su evolución. Simplificando mucho tanto aquella como estos, las ideas-fuerza serían las siguientes. De entrada, cabría hablar de un Derecho del Trabajo «clásico», cuya cristalización se produce en la postguerra mundial, cuyas características son sobradamente conocidas: con todos los límites que se quiera, en su versión «clásica» el ordenamiento laboral incorpora un ideal de justicia social, vinculado a la superación de la desigualdad de partida existente en el sistema capitalista entre los titulares de los medios de producción y la clase trabajadora. Las principales especialidades del Derecho del Trabajo respecto del tronco del Derecho común del que se desgaja se explican en esta clave: es el caso de la juridificación de la dimensión colectiva mediante el reconocimiento y la promoción del sindicato y los derechos sindicales, la diversificación del sistema de fuentes a través de ciertos cambios
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Son distintas las razones que nos impulsaron a hacerlo. De entrada, aunque la noción de «flexiguridad» no es recentísima, sino que se remonta, al menos, a la última década del pasado siglo, desde las Comunidades Europeas se acababa prácticamente de impulsar el debate sobre sus exigencias. Aunque existen documentos anteriores que abordan la materia, fue a finales de 2006 cuando la Comisión hizo público el Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI. El propósito explícito de esta publicación era plantear “un debate público en la UE sobre cómo modernizar el Derecho laboral para sostener el objetivo de la Estrategia de Lisboa de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos”. Se trata en concreto, afirma más adelante, de abordar “la función que podría desempeñar el Derecho laboral para promover una «flexiguridad» que propicie un mercado de trabajo más equitativo, más reactivo y más inclusivo, y conduzca a una Europa más competitiva”. En otro orden de consideraciones, el debate sobre la «flexiguridad» resulta interesante, creemos, para el público jurídico en general al que se dirige esta revista: de un lado, porque es un debate transversal, que afecta al conjunto del Ordenamiento laboral; de otro, porque parece abrir una nueva fase en su evolución; en fin, y sobre todo, porque implica temas centrales dentro del modelo social eu-
ropeo. En este último terreno, explícitamente, como hemos visto, el Libro Verde se vincula con el desarrollo de la Estrategia de Lisboa en punto a crecimiento y empleo; implícitamente, se ha visto en él el triunfo de las corrientes de pensamiento que supeditan la vida social a las exigencias del mercado. Desde cualquiera de ambos puntos de vista, la reflexión sobre la «flexiguridad» transciende el mero ámbito de los iuslaboristas y alcanza niveles políticos de interés que implican al conjunto de la ciudadanía.
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1. Cuando la Dirección de esta revista nos invitó a organizar un número monográfico sobre algún tema de actualidad en relación con el Derecho del Trabajo, de inmediato ofrecimos la posibilidad de que el mismo versara sobre la «flexiguridad» o «flexiseguridad».
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«cuantitativos» —prevalencia de las normas imperativas— y «cualitativos» —orientación de las normas y, sobre todo, promoción de la autonomía colectiva— y la generación del contrato de trabajo como tipo contractual específico, con significativas derogaciones de los criterios propios del Derecho de contratos. Las transformaciones del contexto económico acontecidas durante el último cuarto del siglo XX, percibidas primero de forma coyuntural y, después y hasta la fecha, como estructurales, hicieron entrar en crisis el referido modelo. Sus concreciones, la crisis del empleo así como las aspiraciones empresariales a la generación de un nuevo marco normativo que permitiera incrementar la competitividad, hicieron surgir un nuevo paradigma: el de la «flexibilidad». El debate sobre la necesidad o no de flexibilizar las estructuras jurídico-laborales y, en su caso, sobre cuáles habían de ser objeto de este proceso o de qué manera habían de serlo ha ocupado buena parte de las dos últimas décadas del siglo. La atención doctrinal y, sobre todo, la del legislador se han vuelto reiteradamente a estos temas y, como consecuencia de lo último, el Derecho del Trabajo ha cambiado profundamente su fisonomía. Este cambio ha sido, sin embargo, desigual. En efecto, por más que las exigencias de flexibilidad se han proyectado sobre el conjunto de las instituciones laborales, lo cierto es que el contrato de trabajo «clásico», por tiempo indefinido y a jornada completa, ha mostrado cierta resistencia frente a la tendencia: el coste político de intervenir en este terreno es, en este sentido, mucho mayor que el de hacerlo en otros… Con ello, al concentrarse las medidas flexibilizadoras en tipos contractuales diferentes, temporales y a tiempo parcial —e incluso externos al ordenamiento laboral—, la «flexibilidad» se ha ceñido a los márgenes del mercado de trabajo, creando una situación de creciente segmentación en su interior entre los trabajadores estables y los atípicos. 3. La noción de «flexiguridad», que se vincula a la evolución de ciertas experiencias jurídicas —señaladamente la danesa—, aparece,
en este contexto, como superación de este estado de cosas. El hecho de que en el «palabro» se aluda a la seguridad es ilustrativo de ello. Pero evoca también a la flexibilidad, de modo que lo que se propugna no es ni mucho menos un retorno al modelo laboral «clásico», que, seguramente, ha quedado definitivamente abandonado. Para clarificar estas ideas, lo primero que conviene advertir es que la superación de los inconvenientes de la flexibilidad no se habría de producir, en este sentido, a través de la completa rectificación del camino andado. Por el contrario, la flexibilidad se supone necesaria puesto que las empresas requieren en el actual contexto económico un marco jurídico adaptable, que no les disuada de la creación de empleo. Aún más, se parte de la base de que, también del lado laboral, existen exigencias de flexibilidad, relacionadas con la propia proyección profesional así como con la conciliación de vida privada y laboral, que deben por supuesto ser atendidas. De lo que se trata, entonces, es de rectificar el modelo de flexibilidad: abandonar la flexibilidad «en el margen», que genera precariedad y acaso exclusión, para extenderla al conjunto de los contratos y de los contenidos contractuales. ¿Cómo es posible que en este contexto pueda hablarse también de «seguridad»? Porque de lo que se trata, como afirma el Libro Verde, es de que “se preste menor importancia a la protección de los empleos particulares y se otorgue mayor importancia a un marco de apoyo que garantice la seguridad del empleo, incluida una ayuda social y medidas activas de apoyo a los trabajadores durante los períodos de transición”. La flexibilidad, entendida fundamentalmente —aunque no sólo— en el terreno de la protección del puesto de trabajo, puede, entonces, aparecer acompañada de medidas que aseguren un tránsito rápido por la situación de desempleo hacia nuevas situaciones de empleo, autónomo o subordinado. La seguridad que evoca la noción de «flexiguridad» no se entiende necesariamente respecto del concreto puesto que se desempeña sino del empleo, considerado en su conjunto. Del mismo modo, y por
4. Desde nuestro punto de vista, la reflexión sobre la «flexiguridad», tal y como se ha suscitado en el Libro Verde, puede llevarse a cabo desde dos perspectivas diferentes. En la primera, cabe analizarla desde un punto de vista general. Se trata entonces de valorar los problemas que se pretenden resolver y conocer su capacidad para hacerlo. La reflexión se mueve, entonces, en el terreno ideológico, tanto para quienes formulan las propuestas como para los que las consideran inadecuadas. Frente a la consideración de la «flexiguridad» como remedio universal que se desprende del Libro Verde, se alude al innegable sesgo ideológico presente en este texto y que se manifiesta tanto en la limitación de los temas ofrecidos para debate —con completa exclusión de las cuestiones de carácter sindical— como en el carácter retórico de las preguntas que se formulan —que parecen encontrar respuesta en el propio documento que las plantea—. Si se aducen datos o estadísticas a su favor, que
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A la postre, el nuevo paradigma es una suerte de panacea universal: en su dimensión de flexibilidad aseguraría tanto que el crecimiento económico se concrete en el del empleo como que este empleo resulta ser de calidad, evitándose los problemas relacionados con segmentación y, al límite, exclusión; en cuanto seguridad, permite mantener los estándares de protección propios del modelo social europeo, aun cuando lo hiciera de un modo diferente a los que han existido hasta ahora. De ahí el interés del Libro Verde, y de otros documentos comunitarios anteriores o posteriores, en activar el debate sobre este concepto e impulsar el acercamiento de los ordenamientos laborales europeos a sus exigencias.
muestran la evolución más favorable del empleo en un contexto flexible o los satisfactorios resultados obtenidos en los sistemas que sirven como paradigma a la noción, se contraargumentan las dificultades que presentan las evidencias empíricas para afirmarse en este terreno así como las que presenta la «exportación» de instituciones entre sistemas jurídicos que, aun próximos, surgen de específicas y propias tradiciones y que, sobre todo, funcionan como conjunto, sin que quepa extraer piezas aisladamente. Y puestos a mover la silla del enemigo, se discuten el propio fundamento de la intervención comunitaria dada la evidente falta de competencia de las instituciones europeos en la mayor parte de las materias implicadas. A la postre, pues, el debate funcionaría como una partida de tenis abocada al empate, de la que el lector podría salir antes desorientado que otra cosa.
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lo que se refiere a la ordenación contractual, la seguridad no implica imposición inmutable de los contenidos, sino apertura a un intercambio razonable a nivel legislativo y, sobre todo, en el terreno convencional.
Por ello nos pareció provechoso utilizar una segunda línea de reflexión, que a la postre es la que abre el propio Libro Verde. En este sentido, y aprovechando las distintas preguntas que en él se formulan, aun conscientes de su carácter retórico, hemos procedido a seleccionar los diferentes temas que se abordan en él, ofreciendo a distintos laboralistas la posibilidad de hacer una reflexión sobre cada uno de ellos. Es cierto que, al actuar de este modo, se pierde una parte de la vertiente ideológica del problema; a cambio, aunque con límites, vinculados a la ya mentada restricción en los temas elegidas, el lector podrá obtener una visión panorámica de los temas que se encuentran vinculados en este proceso de «modernización» del Ordenamiento laboral que se pretende impulsar. Este es el objetivo que pretendíamos conseguir: el lector juzgará si se ha alcanzado. A nosotros solo nos queda agradecer a la Dirección de la revista su gentil invitación y la libertad que nos ha dado para configurar el número; y a los distintos participantes, su disponibilidad y la inusual puntualidad con la que han atendido las tareas encomendadas.
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RESUMEN El equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad en las relaciones laborales (flexiseguridad) puede obtenerse a través de la negociación colectiva. El presente artículo en su primera parte analiza cuales son las actuales relaciones entre la ley y el sistema de negociación colectiva en España, tratando de aportar algunas soluciones normativas o de política negocial a los principales problemas detectables en este último. En la segunda parte se pasa revista crítica a las experiencias negociales de estos últimos años acerca de los principales aspectos que afectan a la flexiseguridad, planteando igualmente algunas claves para avanzar en el obligado intercambio negocial. PALABRAS CLAVE FLEXISEGURIDAD, NEGOCIACIÓN COLECTIVA, POLÍTICA NEGOCIAL, FORMACIÓN PROFE SIONAL, INTERCAMBIO NEGOCIAL, LEY/CONVENIO COLECTIVO
ABSTRACT The necessary balance between flexibility and security in the labour relations (flexisecurity) is possible to obtain with collective bargaining. In this sense, the first part of the present work analyzes which are the actual relations between State Law and collective bargaining in Spain, in order to furnish some solutions to the main problems detected in the collective bargaining system. The second part develops critically the bargainig experiences of the last years about the main aspects of the flexisecurity, tracing some keys to advance in the necessary bargainig interchange. KEY WORDS FLEXISECURITY, COLLECTIVE BARGAINING, BARGAINING POLICY, PROFESSIONAL FORMA TION, BARGAINING INTERCHANGE, LAW/COLLECTIVE BARGAINING
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EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL MARCO DE LA FLEXISEGURIDAD Tomás Sala Franco Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València. Estudi General Sumario: 1. Introducción. 2. El derecho de negociación colectiva: aspectos estructurales. 3. El derecho de negociación colectiva: aspectos funcionales. Nota bibliográfica.
Con independencia de los juicios de valor que este planteamiento de partida pudiera merecer por su indudable “reduccionismo” —significativos son, en este sentido, el silencio sobre la trascendencia del “modelo de crecimiento económico”, sobre el “reparto del poder dentro de la empresa” a través de fórmulas participativas o sobre la “existencia de derechos fundamentales del trabajador” de necesario respeto y la inclinación del modelo de relaciones laborales de partida hacia la flexibilidad externa, de entrada y salida, enfrentando a los trabajadores entre sí en la búsqueda de soluciones al desempleo—, no hay duda de que la nueva palabra acuñada, de origen anglosajón —“flexiseguridad”— puede servir de ayuda para canalizar el debate acerca de la, sin duda, necesaria modernización del Derecho del Trabajo de los distintos Estados miembros: ¿Cómo conseguir a la vez un empleo competitivo y de calidad?
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1.- El Libro Verde para Modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI, de 22 de noviembre de 2006, lanzado por la Comisión Europea al espacio de un debate amplio (agentes sociales, estados miembros, doctrina científica) y multidisciplinar, aunque necesariamente incompleto y escorado hacia una visión reductiva del Derecho del Trabajo como simple condicionante de un empleo productivo y competitivo, persigue la consecución de más y mejor empleo a través de la interiorización e implantación en los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros de la idea fuerza de la “flexiseguridad”; esto es, de las necesarias dosis combinadas de “flexibilidad empresarial” y de “seguridad para los trabajadores”, si bien basándose fundamentalmente en la “flexibilidad externa” (de contratación y despido) más que en la “flexibilidad interna” (de gestión interna de la mano de obra), al hablar básicamente de “formación y reclasificación profesional” y “protección del desempleo” de los trabajadores en el tránsito de un empleo a otro,
subrayando así que lo que hay que garantizar es el empleo del trabajador y no su puesto de trabajo.
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1. INTRODUCCIÓN
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2.- Por lo que aquí interesa, a los efectos de las siguientes reflexiones acerca del sistema español de fuentes del Derecho del Trabajo y su necesaria reforma, cabe señalar que las referencias del Libro Verde son ciertamente escasas sobre el tema.
nal—, en lo que sigue reflexionaré solamente sobre la primera de ellas en el Derecho del Trabajo español, abandonando por lógicas razones de espacio las otras dos.
Unicamente, en el Capítulo Segundo, en el plano de la legislación nacional, se hace una sucinta referencia a la evolución habida en las relaciones entre legislación y negociación colectiva, señalando que los convenios colectivos “ya no quedan relegados a la función auxiliar de complemento de las disposiciones legales sobre las condiciones de empleo. En la actualidad, son instrumentos importantes que sirven para ajustar los principios legales a situaciones económicas específicas y a las circunstancias particulares de determinados sectores”.
2. EL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ASPECTOS ESTRUCTURALES
El propio Dictamen del Comité Económico y Social sobre el Libro Verde, de 31 de mayo de 2007, apunta críticamente respecto de él como “el Derecho Laboral no tiene que ver unicamente con el contrato individual, sino también con el derecho laboral colectivo”, señalando en este sentido que “los interlocutores sociales, tanto a escala nacional como europea, ya han contribuido con sus acuerdos y convenios colectivos… demostrando su capacidad para adaptar la relación de trabajo a nuevas realidades e imaginar otros formas de flexibilidad con las garantías adecuadas”. 3.- En todo caso, para conseguir una “flexiseguridad” eficaz, es absolutamente preciso replantear el juego de los poderes normativos entre el Estado, la autonomía colectiva y la autonomía individual y entre éstos y el poder de dirección empresarial y los mecanismos de participación de los representantes de los trabajadores en la empresa.
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Aunque la instrumentación jurídica de la “flexiseguridad” en el plano de las fuentes del Derecho del Trabajo exige tratar, en consecuencia, sobre tres cuestiones —las relaciones entre la ley y la negociación colectiva, el alcance normativo de la autonomía individual y la redistribución de los poderes en la empresa del empresario y de los representantes del perso-
4.- La ley, según el art. 37.1 de la Constitución, debe “garantizar” el derecho a la negociación colectiva. Y ello significa literalmente, como mínimo, su tutela frente a quienes quisieran atacarlo, minusvalorarlo o hacerlo desaparecer. En primer lugar, la ley debe garantizar el derecho de negociación colectiva frente al Estado. En este sentido, la actual ley de desarrollo constitucional —el Título III del Estatuto de los Trabajadores—, da una gran libertad a las partes contratantes, no interviniendo la Administración Laboral si no es para garantizar la publicidad del convenio colectivo —tanto al inicio de las negociaciones (la comunicación para su registro de una copia del escrito de inicio de las negociaciones a la autoridad laboral a que se refiere el art. 89.1 del ET), como a su finalización (las exigencias legales de depósito, registro y publicación oficial del convenio colectivo acordado a que se refiere el art. 90.2 y 3 del ET)—, y para garantizar la legalidad del convenio colectivo —previendo la impugnación judicial de oficio por parte de la autoridad laboral en el art. 90.5 y 6 del ET—. Pero ha sido el propio Tribunal Constitucional el que ha señalado expresamente cómo el art. 37.1 de la Constitución supera “la mera idea de libertad de negociación como esfera libre de injerencias” estatales, exigiendo de la ley “un papel activo en la concreción y desarrollo del derecho” en una clara línea de promoción de la negociación colectiva (por todas, las SS.TC 73/1984 y 80/2000). Podría afirmarse que, una vez asegurada la democracia en la que el Estado ha dejado de ser el “enemigo” del derecho de negociación co-
5.- No olvidemos que el modelo que se dibuja en el horizonte de las relaciones laborales en la Europa comunitaria se corresponde con una mayor profundización en la autonomía y autotutela colectivas; esto es, con mejores convenios colectivos y con más y mejores procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales. En definitiva, el Estado (el Parlamento, la Administración y los jueces) cediendo terreno a la sociedad civil (los agentes sociales). Ello exige, por una parte, de los sindicatos y de las asociaciones empresariales y empresarios una mayor formación y un mayor talante negociador. Y, por otra, del Estado, paralelamente, una legislación que promocione eficazmente la negociación colectiva y los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales y que solucione los problemas jurídicos actualmente existentes en cualquiera de ellos. Sin duda, estamos todavía lejos del ideal de negociación colectiva deseable. Aunque se ha producido un formidable avance en los últimos veinticinco años, el nivel de cobertura, la estructura de la negociación, los contenidos negociados, el procedimiento de negociación y los mecanismos de interpretación y aplicación de los convenios acordados son todavía sustancialmente mejorables. Y sucede, además, que muy probablemente las solas soluciones legales a los problemas que se plantean no puedan acabar con ellos. En este sentido, parece claro que los principales problemas de la negociación colectiva española —la errática estructura negocial en muchos casos, la pobreza en ocasiones de sus
Pero, en la medida en que algo se puede hacer desde la propia ley, trataré a continuación de hacer un repaso a nuestro sistema de negociación colectiva para identificar esos “márgenes de necesaria actuación normativa”, espigando algunos de los principales puntos críticos de las actuales normas reguladoras de la negociación colectiva; esto es, constatando aquello que falta por regular o que está regulado insuficientemente por la ley y detectando aquellos otros aspectos del sistema de negociación colectiva que deben ser desarrollados por los propios agentes sociales y no por la ley.
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contenidos, el mejorable procedimiento de negociación o los mecanismos de interpretación y aplicación de los convenios— dependen más de los actores, de su formación, de su experiencia y de su voluntad política, que de las reglas de juego legales.
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lectiva como lo fue en el periodo político anterior de negociación colectiva “intervenida”, una promoción eficaz del derecho de negociación colectiva significa, básicamente, a mi juicio, una postura frontal contra los ataques que pudieran venirle de parte del sector paleoliberal “irredento” partidario en el fondo de un modelo de relaciones laborales basado en la “individualización de las relaciones laborales”, lo que exige una regulación segura y razonable de la autonomía colectiva en todas sus manifestaciones.
En todo caso, me moveré, en general, en una clave crítica con la situación normativa —no de complacencia con lo logrado— y, en particular, denunciando la falta de seguridad jurídica que en ocasiones presenta nuestro sistema de negociación colectiva. 6.- El primer problema detectable es el de la complejidad actual de nuestro sistema de negociación colectiva y el de la falta de seguridad jurídica mínima que se constata en su funcionamiento. Coexisten en nuestro ordenamiento laboral hasta tres tipos de convenios colectivos: los estatutarios, los extraestatutarios y los pactos de empresa subsidiarios o sustitutivos de los convenios colectivos estatutarios sobre determinadas materias, que aparecieron con la Reforma Laboral de 1994 (clasificación profesional, régimen de ascensos, recibo de salarios, distribución irregular de la jornada a lo largo del año, límite de las nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, la acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de la plantilla). Y existen, además, los pactos que ponen fin a una huelga o a un conflicto colectivo (arts. 91 del ET y 8.2 del RDLRT), los pactos de empresa modificativos de convenios colectivos
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estatutarios (art. 41.2 del ET), los acuerdos de descuelgue salarial (arts. 82.3 y 85.3 del ET), los pactos de reestructuración productiva (de modificación sustancial de condiciones de origen contractual, de traslado, de suspensión o de extinción de carácter colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) (arts. 40, 41, 44, 47 y 51 del ET) o los innominados pactos de fusión o absorción de empresas.
Existe, pues, a mi juicio, la necesidad de una regulación legal unitaria que comprenda todas las manifestaciones de la autonomía y de la autotutela colectivas y que aclare el régimen jurídico mínimo (la eficacia jurídica y la eficacia personal aplicativa) y la solución de los conflictos de concurrencia entre ellas. Acaso, un nuevo Art. 3 del ET más rico, más complejo y de una mayor precisión técnica y alguna modificación puntual del Título III del ET.
Todos estos pactos regulan de alguna manera condiciones de trabajo y poseen un distinto régimen jurídico que tan sólo está “relativamente claro” en el caso de los convenios colectivos estatutarios del Título III del ET, planteándose especiales problemas en los casos de concurrencia entre ellos.
7.- Ciñéndonos ahora a la negociación colectiva estatutaria, en cuanto a la legitimación para negociar, la actual regulación legal plantea una especial dificultad para controlar la representatividad exigida a las asociaciones empresariales en la negociación colectiva supraempresarial, ante la ausencia de censos fiables de empresas y de trabajadores de estas empresas.
Piénsese, por vía de ejemplo, en el debate (doctrinal y jurisprudencial) existente —y que no decae— acerca de la existencia misma de los convenios colectivos extraestatutarios o acerca de su eficacia jurídica (normativa o contractual) (Lahera Forteza: 2008). O en esa jurisprudencia contradictoria que, tras afirmar que los convenios colectivos extraestatutarios poseen eficacia jurídica contractual, aplica a los mismos el art. 3.5 del ET sobre la irrenunciabilidad de derechos nacidos de norma y el art. 3.3 del ET sobre concurrencia entre “normas pactadas” (por todas, las SS.TS de 30 de noviembre de 1998, Ar/10047 o de 2 de febrero y 6 de junio de 1994, Ar/784 y 5464 o STCT de 12 de noviembre de 1987, Ar/2484). Debate que, sin duda, repercute notablemente sobre los conflictos de concurrencia entre convenios y sobre los criterios de solución de los mismos.
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Piénsese también en el absurdo que supone, en otro orden de cosas, admitir la existencia de conflictos colectivos jurídicos sobre la interpretación de normas estatales (legales o reglamentarias), con la posibilidad de dar soluciones extrajudiciales a los mismos por vía de acuerdo en conciliación/mediación o de laudo arbitral, ambos con naturaleza jurídica equiparada a los convenios colectivos, estatutarios o extraestatutarios según la representatividad ostentada por las partes en conflicto.
Actualmente se corre el riesgo de que desaparezca la negociación colectiva en un ámbito determinado cuando, a resultas de la impugnación judicial del convenio colectivo estatutario —normalmente en aquellos casos en que existan dos asociaciones empresariales en un determinado sector que se manifiesten incapaces de negociar conjuntamente—, éste se declara judicialmente nulo como estatutario y válido como extraestatutario ya que, en la siguiente edición, la asociación empresarial firmante previsiblemente no negociará para no quedarse sin afiliados, dado que solamente a ellos se le aplicaría el convenio, aumentando consiguientemente sus costos sociales. Es cierto que el problema queda de alguna manera paliado por la existencia de una jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo (por todas, las SS.TS de 25 de enero de 2001, Ar/2065 o de 21 de marzo de 2002, Ar/3812) en el sentido de que los convenios colectivos se presumen válidos en tanto no se pruebe su ilegalidad. Presunción reforzada jurisprudencialmente mediante la negativa a aceptar la necesidad de acreditar la representatividad en el momento de constituir la comisión negociadora solicitada por otras asociaciones empresariales (Esteve Segarra: 2003: 110 y ss.). De esta manera, la prueba, ciertamente difícil, de que la asociación empresarial firmante no es le-
No resulta fácil, sin embargo, la confección de censos fiables de empresas y de trabajadores en los distintos ámbitos de actividad. Y tampoco es fácil encontrar soluciones alternativas a la actual situación normativa sin modificar todo el sistema de negociación colectiva actual. 8.- Un segundo punto crítico, referido también a la legitimación para negociar, reside en la ausencia de previsión normativa de los convenios colectivos de grupo de empresas, cada vez más frecuentes, y en los problemas de legitimación que plantean según se les considere convenios de empresa o supraempresariales. Aunque el Tribunal Supremo, a partir de la STS de 14 de junio de 1999, Ar/5216, si bien por mayoría de los magistrados en la Sala de lo Social frente a una minoría importante de ellos, ha mantenido una discutible y discutida tesis interpretativa en los últimos años según la cual se aplicarán por analogía las reglas de legitimación de los convenios de empresa a la parte empresarial y las reglas de legitimación de los convenios supraempresariales a la parte social, también se necesita aquí una legislación al efecto que aclare definitivamente el tema, reconociendo acaso la posibilidad de constituir representaciones unitarias y sindicales a nivel de grupo como solución de futuro, siguiendo el precedente de la Ley 10/1997, de 24 de abril, donde se reconoció la representación unitaria de grupo multinacional a nivel comunitario, en transposición de la Directiva Comunitaria existente al efecto y, consiguientemente, aplicar a los convenios colectivos de grupos de empresas las reglas de legitimación de los convenios colectivos de empresa. 9.- Una de las normas más complejas, y que más problemas interpretativos ha plan-
Son varias las cuestiones críticas o interpretativas que plantea este precepto legal: 1ª) En primer lugar, el preciso sentido del término “afectado” que utiliza el art. 84 del ET (“un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”), bien como “modificación de lo ya pactado en el convenio colectivo anterior” —tesis interpretativa aceptada por la jurisprudencia (por todas, STS de 3 de mayo de 2000, Ar/4258)—, bien como “convenio de distinto ámbito” aunque se refiera a materias no pactadas en el anterior en una concepción globalizante de la negociación y del convenio, como podría deducirse de una interpretación literal del precepto.
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Pero también es cierto que el problema permanece sin solucionar, anclado actualmente en la aceptación de los sindicatos de la capacidad contractual de las asociaciones empresariales y en la idea de la representatividad empresarial “por notoriedad”.
teado hasta la fecha, es sin duda el art. 84 del ET, relativo a la concurrencia entre convenios colectivos estatutarios, respecto del cual, por su gran trascendencia, cabe afirmar también la necesidad de una nueva regulación legal más precisa y, acaso, más matizada sobre el tema.
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galmente representativa, corresponde a quien impugna el convenio por falta de legitimación empresarial (prueba de hechos negativos).
2ª) En segundo lugar, el alcance de la dispositividad del art. 84 del ET, esto es, el alcance del convenio marco contrario al principio de no concurrencia respecto de la excepción al mismo prevista en los párrafos segundo y tercero de este precepto legal. Alcance que la jurisprudencia considera limitado por la excepción del art. 84 del ET (por todas, la STS de 22 de septiembre de 1998, Ar/7576, sobre el Convenio Colectivo Estatal de la Madera de 1996). 3ª) En tercer lugar, plantea igualmente dudas interpretativas el término legal “ámbito determinado que sea superior al de empresa” en el que podrá excepcionalmente renegociarse parte del convenio colectivo superior. Cabe referirlo solamente al “ámbito territorial superior” —tesis interpretativa jurisprudencialmente admitida (por todas, STS de 27 de diciembre de 1996, Ar/8991)— o cabría referirlo también al “ámbito funcional superior”, ampliando mucho más el alcance de la excepción legal al principio de no concurrencia entre convenios colectivos estatutarios.
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4ª) En cuarto lugar, la redacción de la excepción legal al principio de no concurrencia de convenios ha ido probablemente demasiado lejos, permitiendo no sólo que a nivel autonómico se concurra con el nivel estatal sino también que, a niveles supraempresariales provinciales y aún menores, se concurra con los niveles de negociación superiores. 5ª) En quinto lugar, finalmente, las “materias no negociables” excluidas de la excepción de la no concurrencia de convenios (periodo de prueba, modalidades de contratación “excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa”, grupos profesionales, régimen disciplinario, movilidad geográfica y normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo) están reguladas con escasa técnica jurídica y de una forma muy rígida. Piénsese, en este sentido, en lo que ha sido el “olvido freudiano” de los límites legales de la articulación negocial en las experiencias de negociación colectiva articulada habidas en estos últimos años y aún en el Acuerdo Interprofesional sobre Negociación Colectiva de Abril de 1997 (Pérez de los Cobos: 2003: 305). Por todo lo anterior, una legislación promocional de la negociación colectiva, en un tema tan importante como la estructura negocial, con la finalidad última de fomentar la deseable y racionalizadora articulación negocial donde todavía existe “descentralización desarticulada” con predominio de unos “desabridos” convenios colectivos provinciales, debería, a mi juicio, dar más seguridad jurídica y, al mismo tiempo, mayor libertad, tanto a los negociadores del convenio marco delimitador de la estructura negocial del sector como a los negociadores a nivel supraempresarial inferior. Serviría, a estos efectos, acaso, de modelo de referencia —con todas las variantes que se quieran según sectores de actividad— el reparto de competencias efectuado por el Acuerdo Interprofesional sobre negociación colectiva de Abril de 1997.
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Para ello, una modificación del art. 84 del ET se hace igualmente necesaria, de manera que se permita que la articulación que se negocie en el convenio marco sectorial despliegue
su plena eficacia jurídica normativa y personal general o “erga omnes”, cosa que ahora resulta imposible por culpa del art. 84 del ET. En este sentido, la ley de reforma podría hacer dos cosas (Valdés Dal-Re: 2001: 84 y ss.: y Pérez de los Cobos: 2003: 308): 1ª) En primer lugar, restringir la descentralización territorial del art. 84.2 del ET al ámbito de las Comunidades Autónomas, suprimiendo la posibilidad de una descentralización territorial“en cascada”. El problema es que tal restricción de las afectaciones permitidas perjudicaría los intereses del sindicalismo nacionalista, puesto que la “tensión autonómica” derivada de la representatividad de algunos de estos sindicatos se está traduciendo en algunos sectores en la negociación de convenios provinciales frente al convenio sectorial estatal y la STC 98/1985 señala en este sentido que el establecimiento de marcos autonómicos de relaciones laborales es una opción política legítima que no puede ser objetada jurídicamente. 2ª) En segundo lugar, sobre todo, dispositivizar el catálogo de materias excluidas de la concurrencia o descentralización negocial, permitiendo que el convenio marco sectorial amplíe o reduzca, según los casos, las materias renegociables a nivel autonómico. Y, acaso también, reformar el listado, incluyendo la estructura salarial y la jornada máxima, por tratarse de materias que afectan íntimamente ligadas a la productividad y competitividad empresarial. 10.- En íntima relación con la concurrencia de convenios colectivos, se encuentra la cuestión de la defectuosa regulación legal de su ultractividad normativa previa denuncia de los mismos, tal y como viene regulada en el art. 86.3 del ET, pese a la modificación operada en este precepto legal por la reforma normativa de 1994. En efecto, este precepto legal, con un carácter dispositivo —admitiendo, por tanto, pacto colectivo en contrario— viene a señalar que “denunciado un convenio colectivo, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso,… se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”.
Alguna dificultad interpretativa plantea la aplicación de este precepto legal cuando, tras la denuncia del convenio anteriormente aplicable, ambas partes deciden de mutuo acuerdo no revisar el convenio colectivo anterior, sino cambiar de unidad de negociación; esto es, someterse al convenio colectivo de ámbito funcional y/o territorial superior. En estos casos, aunque el precepto no parece estar pensando en esta situación, no existe un excesivo inconveniente en interpretar que el “acuerdo expreso” al que alude el art. 86.3 del ET da cobertura no solamente al “acuerdo de revisión del convenio colectivo anterior”, sino también al “acuerdo de sometimiento al convenio colectivo de ámbito superior”. Mayores problemas interpretativos plantea, sin embargo, este precepto cuando las partes ni acuerdan la revisión del convenio colectivo anterior ni tampoco el sometimiento al convenio colectivo superior. Este sería el caso de iniciarse la revisión del convenio anterior no llegándose a un acuerdo o de que una de las partes quisiera someterse al convenio colectivo de ámbito superior y la otra no, rompiéndose igualmente las negociaciones de revisión del convenio colectivo anterior. ¿Qué convenio resultará aplicable en este supuesto? ¿El contenido normativo del convenio colectivo anterior con base en el art. 86.3 del ET prorrogado en su aplicación “sine die”, lo que petrificaría la unidad de negociación? ¿O el convenio colectivo superior, si lo hubiere, por ruptura de las negociaciones de la revisión del convenio colectivo anterior, interpretando que el “acuerdo expreso” al que alude el art. 86.3 del ET da cobertura también al “acuerdo de ruptura de las negociaciones”? Como es sabido, existe sobre esta cuestión jurisprudencia contradictoria en
A mi juicio, con independencia de que el convenio marco, al estructurar la negociación colectiva en el sector, debería ser el que estableciera cauces de solución efectiva de estos problemas, dado el carácter dispositivo del precepto legal, la ley debiera dar una solución clara para el caso de que el convenio marco nada dijera. Y esta solución podría ser, acaso, la de aplicar el convenio colectivo de ámbito superior a partir del acto de ruptura de las negociaciones, en el caso de existir éste; y, en caso contrario, mantener la ultractividad normativa en tanto no hubiera convenio colectivo aplicable —superior o revisado— o se produjera un acto administrativo de extensión.
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ambos sentidos: a favor de la primera tesis (Cfr. por todas, la STS de 17 de noviembre de 1998, Ar/9750; a favor de la segunda, por todas, las SS.TS de 17 de octubre de 1994, Ar/8052 o de 6 de noviembre de 1998, Ar/9822).
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No plantea problema alguno su aplicación cuando se trata de una negociación colectiva de revisión del convenio colectivo anterior del mismo ámbito. El precepto legal cumple en este caso la natural finalidad para la que fue promulgado; esto es, la cobertura normativa del “interim” que existe entre la pérdida de vigencia del convenio colectivo anterior y la entrada en vigor del siguiente.
11.- En cuanto al contenido negocial posible, el principal problema que se plantea es el de saber qué es posible jurídicamente negociar de lo regulado en las leyes y reglamentos laborales. Obviamente, hay que respetar las normas imperativas absolutas y las de carácter imperativo mínimo o máximo. Pero el problema reside justamente en que el legislador rara vez aclara cuándo un precepto legal tiene carácter imperativo absoluto (mínimo o máximo) o carácter dispositivo y cuándo, teniendo el carácter de norma mínima imperativa, puede compensarse o no por otra condición más favorable para los trabajadores, debiendo los Tribunales interpretar la voluntad de la ley dificultosamente, lo que genera una notable inseguridad jurídica; esto es, la existencia de una gran conflictividad gratuita y de abundantes contradicciones jurisprudenciales, como lo demuestra el gran número de sentencias que, directa o indirectamente, aborda esta espinosa cuestión. Las soluciones de futuro podrían ser varias: 1ª) Bien modificar el art. 3.3 del ET, estableciendo reglas claras en el ET en orden a la delimitación del alcance imperativo de los
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mandatos normativos laborales y, en consecuencia, respecto de los límites imperativos de la negociación colectiva. 2ª) Bien delimitar el alcance imperativo de los distintos preceptos de cada ley o reglamento laboral en una disposición adicional propia que lo aclarase, concretando qué preceptos son absolutamente imperativos, mínimos, máximos o dispositivos; si compensables o incompensables y en qué condiciones. 3ª) O bien que todos y cada uno de los preceptos se autocalifiquen siempre a efectos de su imperatividad o dispositividad. En todo caso, lo importante es que quede claro el alcance de la imperatividad de las normas cara a la negociación colectiva y, acaso también, cara a la contratación individual, cosa que hoy no sucede en un gran número de casos. En este sentido, cabe recordar que una norma debe tener necesariamente tres partes para estar bien hecha: debe contener un mandato normativo, el alcance imperativo de ese mandato y la sanción para el caso de incumplimiento del mismo. Y si a la norma le falta alguna de estas tres partes es que sencillamente está mal hecha. 12.- De otra parte, si nos situamos en una perspectiva distinta de la jerárquica de las relaciones entre ley y convenio colectivo; esto es, en el plano de las relaciones de complementariedad o de articulación, en virtud de las cuales la ley se remite al convenio colectivo para que éste complete determinados aspectos del mandato legal, las denominadas “llamadas para complementar” plantean también algunos problemas interpretativos que convendría aclarar siempre que por la ley se utilice esta técnica. Así:
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1º) En primer lugar, el de los límites legales que eventualmente pudieran establecerse en las normas de reenvío respecto del acuerdo complementario del convenio colectivo. En este sentido, si bien hay remisiones legales a la negociación colectiva sin límites para ésta, lo normal es que las remisiones legales a lo pactado en un convenio colectivo fijen límites a la negociación.
Piénsese, por ejemplo, en lo dispuesto en el art. 15.1.a) del ET, respecto de los contratos temporales de obra o servicio determinados, cuando establece que “los convenios colectivos… podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza”: ¿Se trata de una norma legal deslegalizadora —lo que supondría plena libertad para las partes negociadoras en orden a la conceptuación de las obras o servicios determinados sin sujeción a la definición legal y, sobre todo, a la interpretación jurisprudencial de la misma—, o por el contrario se trata de una norma legal limitadamente dispositiva que cede a lo pactado en convenio colectivo siempre que ello no contradiga el concepto legal, y jurisprudencial, de obra o servicio determinado? La jurisprudencia, como es sabido, se ha inclinado por la segunda tesis interpretativa (por todas, STS de 23 de septiembre de 2002, Ar/2004/703). 2º) En segundo lugar, el de si, en el caso de remisión de la ley al convenio colectivo, el derecho surge del mero reconocimiento legal o es necesaria la expresa concreción convencional. Resultan paradigmáticos en este sentido lo establecido en el art. 23.2 del ET en relación con el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, al establecerse que “en los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos”, existiendo, como es sabido, doctrina y jurisprudencia contradictorias sobre el tema; o en el art. 36.2 del ET, respecto del salario del trabajo nocturno, cuando se dice que “el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva”. 13.- En otro orden de cosas, aunque ésta no sea, naturalmente, función del legislador sino de las partes contratantes al confeccionar materialmente los convenios colectivos, habría que realizar determinadas operaciones tendentes a dar seguridad jurídica a la hora de aplicarlos (cfr. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Guía de la negociación colectiva 2008. MTAS: 2008. pags. 105 y ss):
2ª) En segundo lugar, conviene evitar reiteraciones totales o parciales de las leyes y reglamentos laborales que nada añaden y que dificultan en ocasiones su recta interpretación.
Acaso, habría que profundizar en lo pactado en tal sentido inicialmente en el Acuerdo Interprofesional sobre la negociación colectiva de Abril de 1997 y mantenido por los Acuerdos Interprofesionales posteriores, pero concediéndole eficacia normativa y no obligacional, para así extender su aplicación más allá de los obligados por los Acuerdos Interprofesionales de referencia a todos los sujetos colectivos negociadores de cualquier tipo de pacto colectivo.
3ª) En tercer lugar, debería tenerse un gran cuidado cuando se pacten las “cláusulas de garantía ad personam”, de “absorción o compensación de condiciones” o de “vinculación a la totalidad”, conociendo perfectamente el alcance de estas obscuras cláusulas convencionales, que se mantienen muchas veces “por inercia” en los convenios colectivos y que constituyen muy frecuentemente fuente de conflictos interpretativos que podrían evitarse. 4ª) En cuarto lugar, y sobre todo, es absolutamente necesario modernizar los ámbitos funcionales de los convenios colectivos supraempresariales, tomando en consideración las complejas modificaciones habidas en los distintos sectores de actividad empresarial. Probablemente, las soluciones a este importante problema pasen, de un lado, por la delimitación lo más precisa posible del ámbito funcional de los convenios colectivos en la línea recomendada por la Guía de la Negociación Colectiva 2008 de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (pag. 119) y, de otro lado, por la negociación de un Acuerdo Interprofesional que aporte soluciones claras a los problemas aplicativos de los convenios colectivos a las empresas que, cada vez más, desarrollan dos o más actividades (principales o subalternas). 14.- En el plano procedimental, una importante ausencia en nuestro sistema de negociación colectiva sigue siendo la de un “Código de buena conducta negocial”, de obligatorio cumplimiento en todas las negociaciones co-
Tampoco creo que ésta sea una labor que deba realizar el legislador, sino más bien las asociaciones empresariales y los sindicatos más representativos, como sucede en otros ordenamientos, mediante pacto que concrete la obligación legal de negociar de buena fe.
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lectivas (estatutarias, extraestatutarias y pactos o acuerdos de empresa).
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1ª) En primer lugar, es preciso “limpiar” los convenios colectivos de remisiones a normas obsoletas o derogadas (típica es, en este sentido, la frecuente remisión todavía de muchos convenios colectivos a las derogadas Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales o a la derogada Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo).
15.- En relación con los deberes de negociar y de negociar de buena fe del art. 89.1 del ET, se echa en falta el establecimiento de sanciones para el caso de incumplimiento de los mismos. Se trata, en este sentido, de una de esas normas que los clásicos denominaban “minusquamperfectas” por establecer un mandato normativo sin sanción. A mi juicio, con independencia de otras sanciones jurídicas hoy ya posibles (planteamiento de conflicto colectivo o procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales), cabría pensar en incluir en la LISOS a los sujetos negociadores incumplidores de estos deberes como sujetos responsables de infracción administrativa. 16.- En cuanto a la ruptura de las negociaciones, entiendo que sería recomendable que se acudiera en todo caso a los procedimientos extrajudiciales pactados de solución de los conflictos laborales; esto es, a los sistemas de conciliación-mediación o de arbitraje. En este sentido, sería deseable que todos los Acuerdos Interprofesionales de solución extrajudicial de conflictos laborales poseyeran una eficacia jurídica aplicativa directa sin necesidad de tener que incorporar su contenido a los concretos convenios o pactos colectivos.
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