COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia
Ana Belén Campuzano Laguillo
Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo
Víctor Moreno Catena
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Jorge A. Cerdio Herrán
Angelika Nussberger
José Ramón Cossío Díaz
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México
Owen M. Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
Luis López Guerra
Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Ángel M. López y López
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Marta Lorente Sariñena
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Javier de Lucas Martín
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania) Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
José Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Tomás S. Vives Antón
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
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PROPUESTA DE REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO ARMANDO SÁNCHEZ BARRIO Coordinador Álvarez Velázquez, Jacqueline Bañuelos de la Torre, Soralla Bautista Capetillo, J. Jesús Castillo García, Adrián Chávez Fuentes, Raúl Alberto De Buen Ramírez, Fernando Díaz Mirón, Luis Manuel Diez De Bonilla, Luis Evangelista García, Isaac García De Presno Graham, Jorge Enrique García Rodríguez, Omar García Torres, Arnulfo Ernesto Giles Salgado, Rodolfo Gleeson Ruiz, Patricio Guadarrama Rinconi, Albalinda
Ocampo Bautista, Eduardo Pérez Pastrana, Adrián Ramírez Mojica, Alma Delia Robles García, Pedro Roel Hernández, Lorenzo de Jesús Rojas Olvera, Margarita Darlene Sánchez López, Salvador Sánchez Navarro Caraza, Rafael Sepúlveda Manriquez, Cristhian Solís Gómez, Gilberto Soto Vidal, Enrique Ernesto Tovar Ayala, Christian Urbina Bravo, Alma Lizbeth Yllanes Martínez, Fernando Zamarrón Sánchez, Lucerito Elizabeth
Ciudad de México, 2016
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© Armando Sánchez Barrio
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Índice INTRODUCCIÓN................................................................................... 9 – PROPUESTA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO RESPECTO A LAS EXCEPCIONES A LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO; LA INSUMISIÓN AL ARBITRAJE Y LA NO ACEPTACIÓN DE LOS LAUDOS DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.......................................................................................
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– PROPUESTA DE REFORMA A LOS ARTÍCULOS 448, 496 FRACCIÓN IV, 902 Y 937 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO........... 25 – PROPUESTA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN LOS CONFLICTOS DE TRABAJO (JUICIOS ORALES).....
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INTRODUCCIÓN Como parte de los trabajos llevados a cabo en la maestría de Derecho Laboral en la Escuela Libre de Derecho de la primera generación 2013/2015 y bajo la coordinación del maestro Armando Sánchez Barrio, experto en temas laborales y profesor de dicha maestría, los alumnos elaboramos tres propuestas concretas a la Ley Federal del Trabajo. En efecto se trabajó respecto a las excepciones de la permanencia en el empleo; la insumisión al arbitraje y la no aceptación de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. En este sentido y si bien, el artículo 123 de la Constitución de 1917 fue absolutamente novedoso para su tiempo, la intención en aquella época era proporcionar, desde un punto de vista macro, sistemas o elementos que nos dieran equilibrio en las relaciones laborales. Así, tuvimos muchos aciertos y desaciertos en el terreno legislativo y jurisprudencial; dos grandes leyes laborales, la de 1931 y la de 1970 y ésta última con sendas reformas de noviembre de 2012, mismas que lamentablemente no tuvieron los alcances esperados. Hoy, con las reformas emprendidas por el gobierno del Presidente Peña Nieto, se considera que en una realidad social y económica, México necesita fortalecer el empleo formal. Sin apartarnos de los principios rectores del artículo 123, pero para permitir una mayor estabilidad, el lector podrá advertir que se pretenden reformar los artículos respectivos a la posibilidad de insumisión al arbitraje tratándose de despidos injustificados. También, llevamos a cabo una propuesta, en materia colectiva, concretamente en cuanto al capítulo de huelga, para que previo a la suspensión de labores el sindicato acredite que representa a la mayoría de los trabajadores a través de un proceso democrático de voto secreto y directo; y en el mismo tenor, una nueva causal de terminación de la huelga por laudo dictado por la Junta. Finalmente, los compañeros de la generación hemos pensado, como parte de la tercera propuesta, en modificar diversos artículos relacionados con el principio de inmediatez de la Ley Federal del Trabajo para realmente permitir que, al amparo de tal principio, los juicios orales que hoy ya en algunas Juntas de Conciliación y Arbitraje en la República se han implementado, tengan una absoluta y total con-
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gruencia legislativa con nuestra ley reglamentaria y así, el tema, tan debatido, pero tan importante en materia de juicios orales, permita por un lado amalgama en la práctica y un apoyo total en la legislación secundaria a fin de garantizar el principio y el derecho a una justicia rápida. Por ello, estimado lector, ponemos a su disposición estas tres propuestas fruto de nuestro quehacer académico en la maestría. Luis M. Díaz Mirón A. Rector
PROPUESTA DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO RESPECTO A LAS EXCEPCIONES A LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO; LA INSUMISIÓN AL ARBITRAJE Y LA NO ACEPTACIÓN DE LOS LAUDOS DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE Artículo Único.- Se reforman los artículos 49, 50, 947, se adiciona la fracción VI del artículo 762, se adicionan los artículos 774 tris y 991 bis de la Ley Federal del Trabajo para quedar como sigue: Exposición de motivos La Revolución Mexicana cristalizó las demandas sociales de la población en una nueva ley fundamental, la Constitución de 1917, que entre otros derechos de carácter social, estableció el artículo 123 como marco para los derechos de los trabajadores, formalizando el surgimiento del Derecho Laboral Mexicano, lo que sin duda fue vanguardista a nivel internacional. La intención del Constituyente era proporcionar elementos normativos para procurar el equilibrio entre los factores de la producción. Con el transcurso de los años, el derecho del trabajo en nuestro país fue adquiriendo su propia personalidad y ha evolucionado para lograr un equilibrio entre los participantes de las relaciones laborales, con una consecuente repercusión positiva en la economía nacional. Sin embargo, la actualidad exige que se diseñen normas laborales que garanticen el crecimiento sostenido de las empresas y se fomente la inversión que dé como resultado la creación de los empleos formales que nuestra economía requiere y, sobre todo, la certeza jurídica del pago de las indemnizaciones que correspondan. Si bien es cierto que, después de varios acuerdos políticos, y como último decreto del presidente Felipe Calderón, el 30 de noviembre del
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2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo, también es cierto que la misma no había sido objeto de modificaciones sustanciales desde 1970. Las reformas antes señaladas no tuvieron los alcances esperados, ni cubrieron las expectativas que se generaron a su alrededor, dada la realidad social, económica y política que prevalece en el país acerca de los temas laborales, no sólo los que se refieren a la aplicación de las leyes en sentido estricto, sino también aquellos relacionados con cuestiones de índole económica, que repercuten directamente en el crecimiento económico de nuestro país a través de la generación de mejores empleos formales. Asimismo, debemos considerar otras modificaciones significativas al sistema jurídico mexicano, como la reforma constitucional en materia de derechos humanos, de junio de 2011, mediante la cual se hace extensivo el catálogo de dichos derechos, al incluirse la tutela, no sólo de los derechos humanos contenidos en la Constitución, sino también, de los que se incluyen en los tratados internacionales. Adicionalmente, de las reformas aprobadas en el gobierno de Enrique Peña Nieto, como son: la educativa, financiera, constitucional, energética y de telecomunicaciones, el país sigue en una crisis social que complica la situación económica y genera incertidumbre en la inversión extranjera y nacional. Aunado a lo anterior, la baja en los precios del petróleo también ha afectado a México. El gobierno federal, Pemex y la Reforma Energética se enfrentan a nuevos retos. Según el índice Doing Business del Banco Mundial, de 181 naciones, nuestro país se ubica en el lugar 103 en el índice de dificultad de contratación; en el 116 en el costo por despido y en el lugar 98 en el índice de flexibilidad en los horarios laborales. De acuerdo con los principales indicadores internacionales, la economía mexicana demanda acciones urgentes para alcanzar mayor productividad y competitividad. Los indicadores de competitividad muestran que México tiene la necesidad de realizar cambios estructurales, como es la adecuación de la legislación laboral, ya que los costos de no impulsar una reforma efectiva se traducirán en mayores repercusiones económicas para ésta y las próximas generaciones.
Propuesta de reformas a la ley federal del trabajo
La realidad social y económica de México requiere que se modernice el marco jurídico del sector laboral, a fin de facilitar el acceso al mercado de trabajo, fortalecer el empleo formal y generar seguridad jurídica a las empresas sobre el costo de las terminaciones de trabajo; pues resulta ridículo, absurdo e incomprensible que los patrones no tengan claridad sobre el costo de las indemnizaciones, ya que la idea de cualquier disposición legal es facilitar la solución de los conflictos con sencillez. Como puede apreciarse en la siguiente tabla, distintos países utilizan fórmulas muy claras para el pago de indemnizaciones, lo cual, en forma comparativa, demuestra la necesidad de ampliar el espectro en la terminación de las relaciones laborales: País
Italia
Indemnización
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Si una empresa tiene menos de 15 contratados, el empleador puede despedir a un trabajador “incómodo” con el pago promedio de cuatro mensualidades (desde 2,5 hasta seis). Si hay más de 15, el empleador tendrá que pagar como mínimo 20 mensualidades o reintegrar al trabajador en su puesto si así lo decide el juez.
Uno de los problemas de la legislación laboral italiana es su complejidad, con más de 40 tipos de contratos diferentes.
En Italia no existe subsidio universal de desempleo. En empresas con menos de 15 trabajadores, que son la gran mayoría del país, en caso de pérdida del trabajo, el desempleo sólo cubre aproximadamente ocho meses.
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El marco regulador del empleo se rige por la Ley de Derechos Laborales de 1996, que contempla el derecho de un trabajador con al menos un año de antigüedad para demandar por despido “injusto” ante los jueces laborales.
Lo anterior, porque critican que el exceso de regulación y burocracia en materia laboral limita la capacidad de reacción ante la crisis de las pequeñas y medianas empresas, que no cuentan con departamentos de Recursos Humanos. “Una parte de los empleados, seguros en la creencia de que su empleador no los despedirá, trabajan a un nivel inferior a su capacidad real”, consideran los autores de las propuestas, que deben todavía ser debatidas por el Ejecutivo británico.
Reino Unido
El despido es libre, no existe ninguna limitación para el empresario que quiera prescindir de un trabajador. La indemnización por despido en caso de desacuerdo no está jurídicamente vinculada a los años trabajados, aunque sí se tienen en cuenta para el cálculo. Bélgica
Están estudiando eliminar la posibilidad de demandar por despido considerado como “injusto” por el trabajador, y a sustituirlo por la obligación de pagar una indemnización mínima (que es obligatoria cuando el trabajador lleva al menos dos años en la empresa).
La jurisprudencia de los tribunales belgas se basa en el concepto de indemnización correspondiente al tiempo que le costará al despedido encontrar un nuevo trabajo con las condiciones profesionales y salariales correspondientes
En caso de despido no conflictivo, el empresario comunica con seis meses de antelación la decisión de prescindir de sus servicios y durante ese tiempo las condiciones de trabajo se adaptan para permitir que el trabajador realice gestiones destinadas a encontrar un nuevo empleo. El contrato más generalizado es el indeterminado, con un año de prueba. El subsidio por desempleo es ilimitado, pero los servicios que lo gestionan son muy estrictos y, a la vez, activos proponiendo nuevos trabajos al desempleado.
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Dinamarca
Francia
El despido en Dinamarca es prácticamente gratis. Si es improcedente, los empleados reciben una indemnización que depende de su sueldo y de su antigüedad en la empresa, y que oscila entre tres y seis meses. La ley no especifica qué es improcedente, únicamente señala lo que se contempla cuando “el empleador no es capaz de justificar razonablemente el despido”.
No obstante, sólo un 70% de las empresas danesas cuenta con un convenio colectivo cuyas condiciones suelen superar los mínimos legales (los sindicatos en Dinamarca son muy fuertes).
Si por el contrario, el despido es procedente, existen dos escenarios posibles: empresas con y sin convenios colectivos. En este último caso, los empleados pueden ser despedidos sin indemnización y de la noche a la mañana. En el primer caso, sólo aquellos empleados que han trabajado un periodo prolongado (más de doce años) tienen derecho a una indemnización, que, dependiendo del sueldo, corresponde a uno, dos o tres meses de sueldo. A estos empleados se les notifica su despido con la antelación estipulada en el convenio.
Los subsidios por desempleo son gestionados por A-Kases, seguros privados, por los que se paga cierta cantidad al mes y, a cambio, proporcionan un subsidio por desempleo en caso de necesidad (es obligatorio haber pagado durante un determinado número de meses para tener derecho a él). Sólo en caso de necesidad acuciante, el Estado ofrece apoyo económico, pero es necesario demostrar que no se tienen ingresos ni ahorros para cubrir las necesidades básicas.
Existen más de 300 modalidades de relaciones laborales, con lo cual, los tipos de despidos económicos son muy variados. De seis meses a un año no hay indemnización, son contratos a tiempo parcial.
Los contratos particulares (jóvenes, a tiempo parcial y distintas ramas de producción) incluyen cada uno una modalidad de despido diferente.
A partir de un año, las indemnizaciones más generales son: 1 año (0.2 meses); 2 años (0.4 meses); 4 años (0.8 meses); 5 años (1 mes); 10 años (2 meses) y 20 años (5.33 meses).
Una de las razones por las que a las empresas les interesa firmar convenios es porque existe una “obligación de paz”: los empleados no tienen derecho a huelga.
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Las leyes no contemplan una indemnización fija por despido. A partir de seis meses de trabajo fijo (es decir, una vez pasado el periodo de prueba), y sólo en las empresas de más de diez trabajadores, se puede exigir una indemnización por valor de la mitad del sueldo mensual por año trabajado. Alemania
La regulación de las indemnizaciones por despido, en cualquier caso, es extremadamente compleja en un país donde cada sector económico tiene su propio sindicato. Las negociaciones de los convenios sectoriales incluyen, en ocasiones, regulaciones sobre el despido. Además, los jueces tienen muy en cuenta las circunstancias económicas personales del trabajador. En la práctica se supone que las indemnizaciones que se pagan normalmente en Alemania son muy superiores a los quince días por año trabajado. Las reformas del ex Canciller socialdemócrata Schröder, conocida como “Agenda 2010”, flexibilizaron el despido.
Portugal
Con las reglas pactadas entre el Gobierno y la “troika1“ para el cálculo de indemnización por despido, los trabajadores que tengan contrato firmado a partir de octubre de 2011 recibirán el equivalente a 20 días por cada año de trabajo con un límite máximo de doce meses.
El pasado 18 de enero también se acordó la reducción del número de días de vacaciones, festivos y el aumento de la jornada laboral en el sector privado.
Anteriormente, obtenían el equivalente a 30 días por año sin ningún límite.
La Troika Europea es como se conocía en la jerga comunitaria a la especie de triunvirato que representaba a la UE en las relaciones exteriores, particularmente en lo concerniente a la política exterior y de seguridad común (PESC)1. En la actualidad cuando se habla de ‘troika’ (sobre todo en los medios de información) se hace referencia a un grupo de decisión formado por la Comisión Europea (CE), el Banco Central Europeo (BCE) y el Fondo Monetario Internacional (FMI). *
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Grecia
Las leyes laborales griegas cambiarán en los próximos meses por el programa de recortes pactado con la “troika”. Al día de hoy, no existe distinción por despido procedente o improcedente, sino la de trabajadores con jornal o empleados. Los trabajadores con jornal son aquellos que no están en nómina pero trabajan de forma frecuente con la misma empresa y familia. No tienen un sueldo mensual, sino un jornal con su correspondiente seguro por día trabajado. En el caso de los empleados, la indemnización por despido empieza a contabilizar al año con dos mensualidades hasta un máximo de 24 a partir de 28 años trabajados. Además, el empresario puede, en ciertos casos, indemnizar al trabajador a plazos, es decir, entregándole como mínimo dos mensualidades cada vez. Los impuestos por la indemnización van del 0% hasta los 60.000 (el 30%) a partir de los 150.001 euros.
Del análisis de la información de los países de Europa se concluye que en aquellos donde hay más estabilidad laboral y mayor nivel de desarrollo, las indemnizaciones están condicionadas, es decir, preestablecidas a por lo menos 6 meses de antigüedad e incluso el Reino Unido está estudiando la posibilidad de elevarlo de uno a dos años de antigüedad. En Italia y Alemania las indemnizaciones sólo aplican a las empresas que tengan más de 15 y 10 trabajadores respectivamente, es decir, se brinda oportunidad a las pequeñas empresas para no cerrar los negocios por el tema del pago de indemnizaciones, y permite que sigan en la economía formal generando empleos. En Portugal, a partir de octubre de 2011, las indemnizaciones equivalen a 20 días por cada año de trabajo con un límite máximo de 12 meses. En Grecia, la indemnización por despido se empieza a contabilizar al año, con dos mensualidades hasta un máximo de 24, a partir de 28 años trabajados.
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En México, la Ley Federal del Trabajo establece indemnizaciones para restaurar los infortunios del trabajo e indemnizaciones para reparar los daños por la disolución del vínculo laboral, privilegiando la estabilidad laboral; por ello, se han justificado las indemnizaciones tan elevadas en los contratos por tiempo determinado. Por tanto, se requiere reformar la Ley Federal del Trabajo, pero sin abandonar los principios plasmados en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, para mantener incólumes los derechos fundamentales de los trabajadores en México, que son la base de nuestro derecho del trabajo y de la previsión social. Mediante las reformas que se proponen, es posible realizar los cambios que el país requiere en el ámbito laboral, reformando únicamente la Ley Federal del Trabajo, sin alterar las conquistas y derechos de los trabajadores, que actualmente permiten el equilibrio entre los factores de la producción. Con base en lo anterior, la Iniciativa que proponemos generará las condiciones que permitan un desarrollo integral del entorno laboral, para propiciar la creación de empleo formal. Además, busca promover una mayor oferta de trabajo en el sector formal de la economía, no haciendo sujeto a las empresas con 50 trabajadores o menos del pago de los 20 días por año, con lo cual se elimina una carga económica a este tipo de empresas. Dicha eliminación de los 20 días busca salvar fuentes de empleo, protegiendo el trabajo y haciéndolo más efectivo, lo cual se puede lograr dando una certeza jurídica respecto al costo de una indemnización; pues una pequeña empresa se ve seriamente afectada, poniendo en riesgo la estabilidad de la fuente de trabajo ante condenas de laudos de cantidades millonarias por concepto de hasta 20 días por año. En cuanto a propiciar la atracción de la inversión extranjera, está la seguridad de que existe un proceso en el cual se pueda consignar el pago de las indemnizaciones, y con ello liberar el contrato de trabajo, lo cual se traduce en la generación de empleos dignos y con mayores ingresos para los trabajadores. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos prevé que en los casos en que un trabajador sea despedido injustificadamente, pueda optar por demandar la Reinstalación en su trabajo o una Indemnización de 3 meses de salario y establecer los casos en los
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cuales el patrón puede estar eximido de la obligación de reinstalar al trabajador en su previo empleo. Las reformas propuestas generarán inversión en México, porque las empresas buscan tener certeza jurídica de los costos sobre las terminaciones de las relaciones de trabajo, las cuales deben ser acordes con las reglamentaciones que rigen en los países desarrollados, con una nueva cultura laboral, donde el objetivo sea el trabajo y no buscar una indemnización por despido. La figura de la insumisión al arbitraje en materia laboral tiene su fundamento Constitucional en el artículo 123, apartado “A”, fracciones XXI y XXII y se encuentra regulada en la Ley Federal del Trabajo en los artículos 947 y 49 de la misma Ley. En el texto original del artículo 123 de la Constitución de 1917 ya se regulaba esta figura, pero con una ratio legis completamente diversa a la que hoy conocemos, pues no se limitaban los casos en que el patrón la podía utilizar, sino que se dejaba abierta para que fuera utilizada cuando el empleador así lo decidiera, proporcionando de esta manera una postura liberal, entendiendo que la consecuencia natural al no sometimiento a la Autoridad para entrar a la Litis de la petición de reinstalación derivada de un despido alegado por la parte actora, lo era, sin duda, el pago de una indemnización especial prevista para estos casos. Esta regulación Constitucional sufrió una profunda transformación en los años 60, introduciendo en esa época a la Carta Magna el concepto actual de la interpretación legislativa del principio de la estabilidad en el empleo, que se ha tomado como un falso pilar del derecho laboral nacional, bandera en la cual se ha envuelto el argumento para no tocar este aparente sustento del derecho laboral mexicano, abriendo la puerta para que existan excepciones a esa regla general de la estabilidad en el empleo, derivando facultades al legislador para que dichas excepciones sean reguladas, además de las generales que contiene en su texto, con toda amplitud por la Ley secundaria, en este caso, la Ley Federal del Trabajo, la cual como se mencionó líneas arriba, efectivamente regula estos supuestos de excepción. Siendo un supuesto de excepción a la estabilidad en el empleo la figura jurídica de la insumisión al arbitraje, que fue creada por el legislador para permitir limitarlo, y que constituye la única vía legal
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en la que el patrón tiene la potestad de elegir el otorgamiento de una indemnización especial, evitándose con ello el arbitraje sobre la reinstalación del trabajador. La Insumisión tramitada vía incidental, hoy en día, tiene por consecuencia montos elevadísimos tanto en salarios caídos como en indemnizaciones, ya que ambos se generan —hasta el momento— en lo que la Junta resuelve y declara procedente, esto atendiendo desafortunadamente a los propios criterios de nuestros tribunales de amparo y a la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Desafortunadamente, lo antes señalado ha dado como resultado una figura poco viable, ya que su regulación y efectos (terminación de la relación laboral y pago de indemnizaciones) han sido tan complejos que no ha logrado ser un verdadero impulso al procedimiento ordinario, pues aplica a una de las dos acciones (reinstalación) que puede ejercer el trabajador cuando se dice despedido injustificadamente, y desmotiva al patrón a su utilización. En efecto, la insumisión al arbitraje debe de ser una alternativa para evitar miles de juicios laborales, marcando una evolución en el concepto del principio de la estabilidad en el empleo sin la pérdida de su esencia; tomando en cuenta la situación actual y futura de nuestros país en un contexto nacional e internacional, y con ello asegurar a los empresarios, tanto nacionales como extranjeros, que en el supuesto de que tengan que desvincularse de algún empleado, habrá una norma que proteja al patrón, que le asegure que aun cuando decida optar por pagar una indemnización y ello implique un gasto, no tendrá que recibir los servicios de un trabajador que afecte la competitividad y productividad de su empresa. Con base en estas consideraciones, podemos concluir que la figura de la insumisión al arbitraje procederá, entonces, bajo tres supuestos: 1) Realizar el pago de las indemnizaciones mediante la consignación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; 2) Negarse a someter las diferencias al arbitraje, siempre y cuando se encuentre dentro de los supuestos a que hace mención el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo; y 3) El no acatamiento de un laudo. La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en la fracción XXII del artículo 123, excluye la posibilidad de la insumi-
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sión al arbitraje tratándose de despidos injustificados, pero faculta al legislador para que regule los casos de excepción. Por ello, proponemos que se reformen los artículos 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo a fin de limitar el pago de las indemnizaciones para las micro y pequeñas empresas en concordancia con la definición de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ ref/ldcmpme/LDCMPME_orig_30dic02.pdf) y establecer un proceso mediante el cual el empleador que decida terminar una relación de trabajo cuente con un proceso que le permita saldar mediante consignación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje el pago de las indemnizaciones correspondientes: En tal virtud, se propone la modificación de los artículos que a continuación se señala en los términos siguientes: Se reforman los artículos 49, 50, 947, se adiciona la fracción VI del artículo 762, se adicionan los artículo 774 tris y 991 bis de la Ley Federal del Trabajo para quedar como sigue: “Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; V. Cuando se trate de trabajadores eventuales; y VI. Cuando se trate de trabajadores que presten servicios a pequeñas y medianas empresas de acuerdo con la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa. Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
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I. En los casos de las fracciones I, II, III, IV y V del artículo 49, si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado o por tiempo determinado mayor de un año, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos. II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, y en los casos de la facción VI del artículo 49, en una cantidad correspondiente al pago de tres meses de salario; En caso de que el patrón decidiera pagar las cantidades que correspondan a las indemnizaciones previstas en este artículo mediante la consignación que se prevé en el artículo 991 bis, dentro de los cinco días hábiles siguientes al de la separación del trabajador del empleo, las indemnizaciones a que se refiere este artículo se tendrán por pagadas y no existirá el pago de salarios caídos. Artículo 947.- Si el patrón consigna las indemnizaciones ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado, la Junta: I. Dará por terminada la relación de trabajo; II. Condenará a indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario; III. Procederá a fijar la responsabilidad que resulte al patrón del conflicto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 50, fracciones I y II; y IV. Además, condenará al pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, conforme a lo establecido en el artículo 48, así como al pago de la prima de antigüedad, en los términos del artículo 162, salvo que haya consignado las indemnizaciones dentro de los cinco días hábiles siguientes al de la separación del trabajador del empleo. Artículo 762.- Se tramitarán como incidentes de previo y especial pronunciamiento las siguientes cuestiones. I. Nulidad; II. Competencia; III. Personalidad; IV. Acumulación; V. Excusas; e VI. Insumisión al Arbitraje
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Artículo 774 tris.- La insumisión al arbitraje podrá solicitarse en cualquier momento hasta antes de que se dicte el laudo. Declarada procedente la insumisión al arbitraje, ésta producirá los siguientes efectos: I. Dejarán de correr los salarios caídos a partir del momento en que el incidente sea promovido; II. En caso de existir diferencia en el monto de la integración salarial para el pago de las indemnizaciones correspondientes, la Junta, en su caso, hará la determinación y condenará al pago de las diferencias que resulten. Artículo 991 bis. En los casos de consignación del pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 50, el patrón podrá acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a solicitar que se notifique al trabajador la existencia de la consignación del pago a efecto de recibirlo si está conforme con el mismo o de hacerse sabedor y ejercitar los derechos que le correspondan si no está conforme con el pago. El pago de las indemnizaciones deberá adjuntarse con el desglose de las cantidades que corresponda por cada concepto. Asimismo, deberá señalarse la forma en la que se integró el salario acompañándose, en su caso, con la memoria de cálculo correspondiente. El patrón deberá exhibir billete de depósito, o cheque certificado que garantice la cantidad a consignar, el cual deberá ser guardado en el seguro de la Junta. La Junta, dentro de los cinco días hábiles siguientes al recibo de la promoción, deberá proceder a la notificación al trabajador en el domicilio que para este efecto señale el empleador”.