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Catedrática de Derecho Penal de la Universidad Jaume I de Castellón
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Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
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Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
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Catedrática de Derecho Internacional
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Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia Ignacio Sancho Gargallo Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Elisa Speckmann Guerra
Directora del Instituto de Investigaciones
Históricas de la UNAM
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Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
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Consideraciones bioéticas y jurídicas sobre la biotecnología con fines deportivos 233
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Recensión a tratado de derecho deportivo. Silvia Verdugo Guzmán (directora), Editorial Thomson Reuters - Aranzadi, Cizur menor (Navarra), 2021, 697 págs. Isbn: 97884-1391-184-7. .....................................................................................................
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Profesor de Derecho Penal
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253
Las conductas “neutrales” del asesor fiscal en el ámbito del derecho deportivo ........... 259
Edgar Iván Colina Ramírez
Profesor de Derecho Penal Universidad de Sevilla Realidades y fantasías del metaverso. Los videojuegos como un medio de comisión delictiva
Silvia Verdugo Guzmán
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Análisis de la construcción legal del marco regulatorio del multi-club ownership en el fútbol europeo ........................................................................................................ 303
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International Master in Sports Law, LLM Escuela Universitaria Real Madrid - Universidad Europea
Conflictos entre el derecho al honor y las libertades de expresión e información en el mundo del deporte. Una breve reflexión con ocasión de la Sentencia núm. 362/2022, de 27 de junio, del Juzgado de Primera Instancia núm. 51 de Madrid .....................
Jorge A. Azagra Malo y Laia Climent Sanchis
Counsel y Abogada de Uría Menéndez Abogados, S.L.P.
Laia Climent Sanchis es también jugadora federada de baloncesto
El Fair Play financiero y sus implicaciones en el contexto de crisis generalizada actual ......................................................................................................................
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Abogado senior especialista en Derecho Bancario, Mercantil, Procesal y Deportivo AUREN
323
339
Una nueva interpretación de los breves resúmenes informativos del fútbol: comentario a la sentencia del tribunal supremo, de 10 de noviembre de 2022 357
Miguel María García Caba
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El reto de los medios alternativos de resolución de disputas ante la futura Ley del Deporte 375
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Asociado Senior en Deloitte Legal
Departamento de Dispute Resolution & Litigation
Problemática de los clubes de fútbol para acceder a los mercados de capitales ............. 395
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Sobre las limitadas competencias del Consejo Superior de Deportes para dirimir conflictos Liga-Federación de acuerdo con la Ley 10/1990. Comentario a la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional de 19 de enero de 2023 415
Ramón Terol Gómez
Profesor Titular de Derecho Administrativo. Universidad de Alicante
Coord. Remedios Roqueta Buj
Máster de Formación Permanente en Derecho Deportivo. Universidad de Valencia
SUMARIO: 1. INTRODUCCIÓN 2. NORMATIVA APLICABLE 3. MEDIDAS ESPECÍFICAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA 3.1 El principio de igual retribución por trabajo de igual valor 3.2 El principio de transparencia retributiva 3.2.1 El principio de transparencia retributiva: objeto 3.2.2 Los instrumentos de transparencia retributiva en las empresas 4. LA CUANTÍA SALARIAL DE LOS Y LAS FUTBOLISTAS PROFESIONALES 5. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA NUEVA LEY DEL DEPORTE 6. CONCLUSIONES 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
En Europa existe una gran desigualdad o brecha salarial entre los futbolistas y las futbolistas, que suele justificarse por la falta de audiencias en el fútbol femenino y una supuesta falta de atractivo para las marcas. Al mismo tiempo, estas consideraciones permiten mantener la invisibilidad y situar el deporte femenino como una propuesta secundaria.
La normativa legal española que actualmente regula la prohibición de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral se recoge fundamentalmente en el Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en los arts. 9.3, 17.1, 22.3, 24.2, 28, 64.3 y 7.a), 85.1 y 90.6 del Estatuto de los Trabajadores. Estas previsiones legales, a su vez, han sido desarrolladas en virtud de la habilitación prevista en el art. 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007 por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Esta normativa resulta aplicable en todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 del ET, incluidos los clubes o entidades deportivas.
José Luis Roqueta BujDe conformidad con el art. 28.1 del ET, el empresario “está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el art. 28.1 del ET vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, tal y como subraya el art. 4.1 del Real Decreto 902/2020.
Como ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el concepto de retribución, en el sentido del párrafo 2 del art. 157 del TFUE, comprende todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo, independientemente de que sea en virtud de un contrato de trabajo o de disposiciones legislativas o de que tengan carácter voluntario1. Por consiguiente, el hecho de que determinadas prestaciones sean pagadas una vez finalizada la relación de trabajo no excluye que puedan tener un carácter de retribución, en el sentido del art. 157 del TFUE.
Por lo que se refiere en particular a las indemnizaciones concedidas al trabajador con ocasión de su despido, hay que señalar que éstas constituyen una forma de retribución a la que tiene derecho el trabajador en razón de su relación de trabajo, que le es pagada en el momento de cesar su relación de trabajo, que permite facilitar su adaptación a las nuevas circunstancias resultantes de la pérdida de su empleo y que le garantiza una fuente de ingresos durante el período de búsqueda de un nuevo trabajo. De ello se deduce que las indemnizaciones concedidas al trabajador con ocasión de su despido están comprendidas, en principio, dentro del concepto de retribución en el sentido de los arts. 157 del TFUE y 28.1 del ET2. El derecho a participar en un sistema de prejubilación convencional o en
1 STJCE de 30 de marzo de 2000 (Asunto C-236/98) y STJCE de 26 de junio de 2001 (Asunto C-381/99).
2 SSTJCE de 17 de mayo de 1990 (TJCE/158) y 9 febrero 1999 (Asunto C- 167/97).
La igualdad salarial entre los y las futbolistas profesionales
un plan de pensiones de empresa también está incluido dentro del ámbito de aplicación de estos preceptos y, por tanto, está comprendido en la prohibición de discriminación que dichos artículos establecen3.
Por lo demás, el art. 28.1 del ET exige expresamente la aplicación del principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres sólo en el caso del mismo trabajo o en el caso de un trabajo del mismo valor y no en el de un trabajo de distinto valor. Sin embargo, como subraya la STJCE de 4 de febrero de 1988 (Asunto 157/86), si este principio “prohíbe que los trabajadores de determinado sexo empleados en una tarea de igual valor que la de los trabajadores del sexo opuesto reciban una retribución menor a la de los otros por razón de sexo, prohíbe a fortiori semejante diferencia de retribución cuando la categoría de trabajadores peor pagados realiza una tarea de superior valor”.
Y, en fin, tal y como recalca la STJCE de 27 de marzo de 1980 (asunto 129/79), el principio de la igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo “no se limita a las situaciones en las que hombres y mujeres efectúan simultáneamente un mismo trabajo para el mismo empleador”. Al contrario, también “se aplica en caso de que se demuestre que un trabajador femenino, habida cuenta de la naturaleza de sus servicios, ha percibido una retribución inferior a la que percibía un trabajador masculino, empleado con anterioridad al período de empleo de la operaría femenina, y que efectuaba el mismo trabajo para su empleador”.
A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución (art. 3.1 Real Decreto 902/2020).
3 SSTJCE de 24 de octubre de 1996 (TJCE/193), 13 de julio de 2000 (Asunto C166/99) y 9 de diciembre de 2004 (Asunto C-19/02).
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto identificar las “discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios” (art. 3.1 Real Decreto 902/2020).
El principio de transparencia retributiva se aplicará, fundamentalmente, a través de registros y las auditorías retributivos.
Los clubes o entidades deportivos, al igual que el resto de los empresarios, están obligados a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Cuando en un club o entidad deportiva con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el club o entidad deportiva deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Estas previsiones han sido desarrolladas por los arts. 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En fin, las retribuciones son uno de los posibles contenidos que pueden ser contemplados en los planes de igualdad que se establezcan en los clubes o entidades deportivas (arts. 45 ss. Ley Orgánica 3/2007).
De acuerdo con los arts. 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007 y 7.1 del Real Decreto 902/2020, la auditoría salarial resultará obligatoria para todos los clubes o entidades deportivas que estén obligados a tener plan de igualdad, fundamentalmente cuando cuenten con cincuenta o más traba-
La igualdad salarial entre los y las futbolistas profesionales
jadores (art. 45.2 Ley Orgánica 3/2007), computados de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3 del Real Decreto 901/2020.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para el club o entidad deportiva (art. 8.1 Real Decreto 902/2020):
1ª) La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la entidad.
2ª) El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
La cuantía salarial será, según el art. 8.1 del Real Decreto 1006/1985, la “pactada en convenio colectivo o contrato individual”.
Así, el Anexo II del Convenio colectivo para la actividad de fútbol profesional, negociado por la Liga Nacional de Fútbol Profesional y la Asociación Nacional de Futbolistas Españoles (BOE 8-12-2015), fija un “sueldo mínimo garantizado” por temporada a favor de los futbolistas, según participen en Primera o en Segunda División, y cuya cuantía para la temporada 2016/2017 es de 155.000,00 euros (1ª División) y 77.500,00 euros (2ª División) y a la que habrá que añadir el plus de antigüedad que corresponda a cada futbolista (arts. 21.2 y 26)4.
El art. 23 del Convenio Colectivo del Fútbol Femenino, firmado por la Asociación de Clubes de Fútbol Femenino y la Asociación Nacional de Futbolistas Españoles y el Sindicato Futbolistas ON (BOE 15-8-2020), se limita a establecer la retribución mínima anual garantizada en función de lo que las jugadoras profesionales estén percibiendo a la entrada en vigor del presente convenio y del porcentaje de su jornada.
4 El apartado 5 del Anexo II del CCFP determina que “el Futbolista en edad comprendida entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años que actúe en los equipos de la LNFP tendrá derecho a percibir el Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, y con independencia de la División en que participe”
En este sentido, dicho precepto distingue los siguientes supuestos de hecho:
1º) “Cada Futbolista Profesional a la que se aplique este convenio, deberá percibir como mínimo la cantidad bruta anual de 16.000 euros a tiempo completo o la cantidad proporcional que corresponda en función de la jornada pactada con la Futbolista, con los límites establecidos en el apartado del art. 7 del presente convenio” y que “dicha cantidad tendrá efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2019”.
2º) Las Futbolistas que “estén percibiendo a la entrada en vigor del presente Convenio un salario anual entre 12.000 euros y 15.999,99 euros, con contrato a tiempo parcial inferior a un 75 % de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75 % de la jornada ordinaria y a percibir un salario de 16.000 euros brutos anuales, o la parte proporcional del mismo en función de la jornada que tuvieran, respetando, en todo caso lo establecido en el Art. 7 del presente convenio en materia de jornada”.
3º) Las Futbolistas que “estén percibiendo, a la entrada en vigor del presente Convenio, un salario anual entre 16.000 euros y 30.000 euros, con contrato a tiempo parcial inferior a un 75 % de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75 % de la jornada ordinaria y a incrementar su salario en 2.000 euros brutos anuales, respetando en todo caso lo establecido en el Art. 7 del presente convenio en materia de jornada”
En definitiva, y a pesar de lo confusa que resulta la redacción convencional, las futbolistas deberán percibir como mínimo la cantidad bruta anual de 16.000 euros si están contratadas a tiempo completo o la cantidad proporcional que corresponda en función de la jornada pactada si están contratadas a tiempo parcial —como mínimo 12.000 euros, ya que la jornada de los contratos a tiempo parcial no puede ser inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la vigencia del mismo (art. 7 CCFP)—. Las Futbolistas que estén percibiendo, a la entrada en vigor del presente convenio, un salario anual entre 16.000 euros y 30.000 euros, con contrato a tiempo parcial inferior a un 75 % de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75 % de la jornada ordinaria y a incrementar su salario en 2.000 euros brutos anuales. Cantidades que se encuentran a años luz del sueldo mínimo garantizado a los futbolistas profesionales que participan en Primera o en Segunda División en el Anexo II del Convenio colectivo para la actividad de fútbol profesional (CCFP) (BOE 8-12-2015).
La retribución mínima garantizada “respetará, en todo caso, lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio y lo dispuesto en la Disposición Transitoria
La igualdad salarial entre los y las futbolistas profesionales
Primera” (art. 23 CCFF). De conformidad con esta disposición transitoria, “aquellas Futbolistas jugadoras cuya jornada aumente como mínimo al 75% de la jornada ordinaria prevista en el presente convenio, procederán a regularizar su salario en los términos establecidos en el artículo 23, párrafos 2 y 3 del presente convenio, compensando y absorbiendo con la retribución total allí pactada, cualquier incremento salarial (incluido el importe del salario por hora) que hubiera podido corresponderle como consecuencia del aumento de la jornada” (DT 1ª CCFF). “Del mismo modo, las futbolistas que perciban un salario anual superior a 30.000 euros cuya jornada se incremente como mínimo al 75% de la jornada ordinaria prevista en el presente convenio, verán compensado y absorbido, cualquier incremento de salario que les hubiera podido corresponder como consecuencia del incremento de jornada con el salario real que esté percibiendo (incluido el importe del salario por hora), sin que tenga derecho a incremento salarial alguno por esta causa” (DT 1ª CCFF).
La retribución mínima garantizada anual “se entiende referida a cada temporada, que va de 1 de julio a 30 de junio del año siguiente por lo que la Futbolista Profesional cuya permanencia en el Club/SAD sea inferior, se le garantiza la parte proporcional que le corresponda en razón al tiempo que durante ese periodo se haya mantenido vigente la relación laboral” (art. 23 CCFF). Y así la retribución anual mínima corresponde a la prestación de servicios durante la temporada completa; por ello, cuando la prestación de servicios sea inferior, se generará el derecho a la parte
Durante la prórroga del presente convenio “se establecerá un incremento del IPC, referenciado desde el 1 de julio de 2019 a 30 de junio de 2020, para cada año y sobre todos los conceptos salariales del convenio, cantidad que se abonará a cuenta de la revisión salarial que se acuerde en el siguiente convenio colectivo” (art. 5 CCFF). Para el caso de que no se acordará revisión salarial, se consolidarían dichos incrementos.
Como en la legislación laboral común, el nivel retributivo pactado en convenio colectivo tiene el carácter de mínimo y la fijación por contrato individual de trabajo de las condiciones retributivas en cada caso aplicables, salvo que no exista convenio, tiene por objeto la mejora de lo pactado a nivel colectivo. Esta libertad contractual estará, lógicamente, limitada por el principio de no discriminación establecido en el art. 17.1 del ET, como concreción del art. 14 de la Constitución Española.
La Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte, como explica en su preámbulo, se inspira en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El art. 22.1.a) del nuevo Proyecto de Ley del Deporte reconoce a todas las personas deportistas el derecho a “la igualdad de trato y oportunidades en la práctica deportiva sin discriminación alguna por razón de sexo, edad, discapacidad, salud, religión, orientación e identidad sexual y expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, seroestatus, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Además, se atribuye al Consejo Superior de Deportes la función de velar por garantizar “el cumplimiento de convocatorias, participación, regulación y cuantas normas correspondan en relación a las competiciones oficiales, en lo referido a la igualdad de género y la discapacidad”
¿Qué medidas se contemplan en la nueva Ley del Deporte para promover la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito del deporte?
Las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales estarán obligadas:
1ª) A realizar un informe anual de igualdad entre mujeres y hombres respecto de las competiciones que organicen que será elevado al Consejo Superior de Deportes y al Instituto de las Mujeres así como al Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica, como organismo de igualdad a nivel estatal para la promoción de la igualdad y no discriminación, así como a las comisiones de deportistas creadas en el seno de la respectiva federación, asociaciones y sindicatos de deportistas (art. 4.4). La estructura y plazo para la presentación del citado informe se determinará por el Consejo Superior de Deportes. Dicho informe será de carácter público y se elaborará con la participación de representantes de todos los estamentos miembros de las asambleas de cada federación incluyendo clubes, deportistas, jueces y juezas, así como personal técnico.
2ª) A contar con un protocolo de prevención y actuación para situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y acoso por razón de sexo o autoridad en el seno de aquellas, que deberán poner a disposición de las entidades deportivas integrantes de las distintas competiciones, para su suscripción por éstas (art. 4.5). A efectos de dar cumplimiento a lo anteriormente señalado, el Consejo Superior de Deportes pondrá a disposición de las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales un