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EL IMPACTO SOCIAL DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Volumen 2

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Cañizares Laso

Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga

Jorge A. Cerdio Herrán

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México

José Ramón Cossío Díaz

Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional

Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot

Presidente de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM

Owen Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

José Antonio García-Cruces González

Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED

Luis López Guerra

Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Angelika Nussberger

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

UNIVERSIDAD POPULAR AUTÓNOMA DEL ESTADO DE PUEBLA Emilio José Baños Ardavín Rector

Eugenio Urrutia Albisua

Vicerrector de Posgrados e Investigación

Mariano Sánchez Cuevas Vicerrector Académico

Johanna Olmos López Directora de Investigación

Juan Martín López Calva Decano de Artes y Humanidades

Ana María A. Herrera Espinosa Directora de la Facultad de Psicología

EL IMPACTO SOCIAL DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Volumen 2

Coordinadores FERNANDO ZEPEDA HERRERA ANA MARÍA A. HERRERA ESPINOSA

tirant lo blanch Ciudad de México, 2020

Copyright ® 2020 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch México publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com/mex/

Ana María A. Herrera Espinosa

© EDITA: TIRANT LO BLANCH DISTRIBUYE: TIRANT LO BLANCH MÉXICO Río Tiber 66, Piso 4 Colonia Cuauhtémoc Alcaldía Cuauhtémoc CP 06500 Ciudad de México Telf: +52 1 55 65502317 infomex@tirant.com www.tirant.com/mex/ www.tirant.es ISBN: 978-84-1832-976-0 MAQUETA: Disset Ediciones Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/ politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

Dictaminadores DRA. VALERIA CRUZ ORTIZ

Profesora asociada del Depto. de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología Universidad de Jaumé I, España

MTRO. CARLOS AUGUSTO AUDIRAC CAMARENA Consultor y Profesor del Departamento de Negocios Universidad Iberoamericana Golfo Centro, México

MTRO. ENRIQUE LÓPEZ ALBORES

Consultor y Profesor del Departamento de Psicología Universidad Anáhuac, México

Índice Prólogo Trabajar para vivir............................................................................................... 13 DR. JUAN MARTÍN LÓPEZ-CALVA

Presentación......................................................................................................... 17 FERNANDO ZEPEDA HERRERA

Capítulo 1 Desarrollo de competencias de la formación del psicólogo organizacional ante el cambio: Una investigación longitudinal................................................................ 25 XOCHITL VELASCO LÓPEZ JUDITH CAVAZOS ARROYO

Capítulo 2 Formación en Competencias emocionales para el emprendimiento: Una revisión de propuestas metodológicas desde la universidad.................................................... 39 MARTHA LETICIA GAETA GONZÁLEZ Ma. CONCEPCIÓN MÁRQUEZ CERVANTES

Capítulo 3 La interacción entre el trabajo, la familia y el bienestar laboral............................ 59 ANABEL G. RONQUILLO HERRERA ANA MARÍA HERRERA ESPINOSA

Capítulo 4 Inclusión laboral de trabajadores con discapacidad.............................................. 81 GEMA MARTÍNEZ CASTELLANOS ANA MARÍA A. HERRERA ESPINOSA

Capítulo 5 Elaboración de un instrumento para diagnosticar la percepción de la jubilación en las esferas que rodean al ser humano.................................................................... 99 XOCHITL VELASCO LÓPEZ CAROLINA RODRÍGUEZ VÁZQUEZ JUDITH CAVAZOS ARROYO

Índice

Capítulo 6 Los riesgos psicosociales y la motivación intrínseca en el trabajo......................... 137 JOAQUÍN EDUARDO OLIVAS RAMOS

Capítulo 7 Impacto de un Programa de Sensibilización sobre la Motivación-Sentido de Vida. 163 CRISHELEN KUREZYN DÍAZ MARÍA EUGENIA CIÓFALO LAGOS YÉSICA MAYETT MORENO JUAN MANUEL LÓPEZ OGLESBY

Capítulo 8 Un modelo práctico para guiar la investigación psicológica del espíritu................ 181 FERNANDO ZEPEDA HERRERA

Capítulo 9 Investigación cualitativa y ética en el cambio organizacional: desde el paradigma de la epistemología crítica......................................................................................... 213 MA. TERESA GONZÁLEZ HERRERA

Capítulo 10 Reflexiones sobre la dimensión ética del trabajo y las organizaciones................... 229 ARTURO VILLANUEVA GONZÁLEZ

Capítulo 11 Otras reflexiones (y casos) sobre la dimensión ética del trabajo y las organizaciones........................................................................................................................ 243 FERNANDO ZEPEDA HERRERA

Prólogo

Trabajar para vivir La crisis del cambio de época que vive hoy el mundo ha desatado un paradójico proceso dialógico en el que coexisten en tensión, por una parte la frenética exigencia de competitividad y productividad que lleva a las personas a vivir para trabajar y por la otra, la creciente conciencia de la centralidad del proyecto de realización personal y de construcción de un mundo en el que sea posible vivir humanamente y en el que todos tengan un espacio y una oportunidad, que puede sintetizarse en la frase opuesta que sería como el mandamiento de las nuevas generaciones: trabajar para vivir. Esta nueva conciencia que plantea poner al trabajo en su justa dimensión y dejar de lado la absolutización que se ha hecho de él en el mundo dominado por el mercado global y la insaciable búsqueda de rentabilidad a costa de lo que sea, incluyendo la destrucción del propio planeta que pone en riesgo nuestra supervivencia como especie y está generando todos los días la destrucción de millones de vidas de personas que tienen que soportar en pleno siglo veintiuno, condiciones laborales propias de los regímenes esclavistas de la antigüedad. En su poema El sudor1, el escritor español Miguel Hernández describe en los albores del siglo pasado y en el inicio de la Guerra civil española las fatigas de los trabajadores del campo que tienen como único patrimonio el sudor de su frente y de todo su cuerpo ante el trabajo físico arduo y desgastante que los consume pero al mismo tiempo les da identidad como seres humanos. “En el mar halla el agua su paraíso ansiado y el sudor su horizonte, su fragor, su plumaje. El sudor es un árbol desbordante y salado, un voraz oleaje…” El sudor es un árbol desbordante y salado, es el horizonte, el fragor y el plumaje de miles y miles de personas que viven para trabajar porque sus condiciones sociales los mantienen siempre en el límite, en la aspiración elemental de la supervivencia, en el deseo básico de vivir para sobrevivir a partir de lo que sus manos y sus cuerpos pueden generar con ese sudor que es “…Vestidura de oro de los trabajadores, / adorno de las manos como de las pupilas. /Por la atmósfera esparce sus fecundos olores/ una lluvia de axilas…” El poema exalta el esfuerzo físico, el sudor generado por el trabajo y lo considera una vestidura de oro que dignifica a quienes viven en esas condiciones y adorna sus manos y sus pupilas esparciendo por la atmósfera olores fecundos,

Miguel Hernández (1910-1942). El sudor. https://www.poemas-del-alma.com/miguel-

hernandez-el-sudor.htm

Juan Martín López Calva

olores que son los de la obra humana que da forma, sentido, proporción y futuro a la naturaleza recibida como herencia. Es así que hacia el final el poeta hace un reclamo a todos aquéllos que no trabajan la tierra con sus manos: “…Los que no habéis sudado jamás, los que andáis yertos/ en el ocio sin brazos, sin música, sin poros, /no usaréis la corona de los poros abiertos/ ni el poder de los toros”. El poema finaliza invitando a todos a seguir entregando la vida al trabajo porque el sudor los va a hacer humanos, nos va a igualar a todos los seres humanos: “…Entregad al trabajo, compañeros, las frentes: que el sudor, con su espada de sabrosos cristales, con sus lentos diluvios, os hará transparentes, venturosos, iguales”. Se trata de un canto romántico que idealiza el trabajo y el sudor que lo simboliza como evidencia y producto del esfuerzo realizado, como la savia que recorre el árbol manteniéndolo vivo y activo. El poema es también una elegía que plantea la necesidad de que todos los seres humanos trabajen con sus manos transformando la tierra y dando vida a lo que está en embrión, a lo que potencialmente puede ser realidad pero tiene que ser actualizado con la intervención humana, por el trabajo y el sudor humanos. Este es el canto de alguien que supo ver en los que viven para trabajar el sello de humanización de quienes trabajan para vivir, es decir, de quienes mediante el trabajo se van haciendo a sí mismos en la medida en la que van rehaciendo el mundo que les rodea. Esta realidad oculta y actualmente apenas visible en los millones de personas que están de sol a sol trabajando con sus manos no para producir vida a partir de la naturaleza sino para obtener comida y techo a cambio de contribuir a un mercado que está inmerso en la cultura del descarte y que va progresivamente contaminando el mundo y degradándolo al mismo tiempo que degrada la humanidad de quienes están generando su inmensa riqueza material que está casi totalmente vacía de espíritu. En esta realidad está surgiendo hoy la contraparte del bucle que como decía al inicio de esta reflexión, está dejando al descubierto el absurdo de la dinámica de trabajar para sobrevivir y buscando aunque sea todavía de manera muy acotada y poco generalizada formas de trabajar para vivir, es decir, de convertir al trabajo en un medio para la realización de un proyecto de vida humano individual y colectivo y no el fin de toda la actividad de la especie humana sobre el mundo. Aunque desafortunadamente las nuevas generaciones que están hoy despertando a esta conciencia no la conocen o tal vez ni siquiera saben de su existencia, la Doctrina Social de la Iglesia ha aportado desde la emblemática encíclica Rerum Novarum del siglo XIX que surgió en una etapa crítica anterior de explotación del trabajo humano que tristemente aún no hemos superado, mu-

Prólogo

chos elementos para dar sustento a esta conciencia renacida hoy en la etapa crítica de la nueva explotación global y digitalizada que podría llamarse la fase del “Trabajo 4.0”.2 En el trabajo de Recio (2018) que analiza esta fase con relación a la Doctrina Social de la Iglesia se citan siete “mandamientos socialéticos” planteados por la Dra. Ursula Nothelle-Wildfeuer que deberían regir la actividad laboral humana para hacerla en clave de trabajar para vivir. Estos mandamientos sintéticamente tienen que ver con la elección libre del trabajo y el aseguramiento de las condiciones estructurales para que ningún ser humano se vea obligado a aceptar actividades impropias de su dignidad; la necesidad de que el trabajo posibilite la participación en la vida social por parte del trabajador tanto en su retribución económica como en su sentido de contribución a la comunidad humana; la obligación de que el trabajo cuente con un salario justo que permita al empleado tener una vida digna; el que todo trabajo pueda satisfacer las necesidades de la familia del trabajador; la configuración de espacios en los que el trabajador pueda defender sus intereses frente al poder creciente y a veces aplastante de las grandes corporaciones; la necesidad de que el trabajo facilite las posibilidades de desarrollo de las propias capacidades de los trabajadores y la no privación a los trabajadores mayores en edad, del acceso a los instrumentos digitales y finalmente, la estructuración del trabajo de manera que pueda facilitar la vivencia de una digna ancianidad para todos los trabajadores lo que implica que en las condiciones del nuevo trabajo digital, no sólo tengan pensiones los empleados que tienen estabilidad laboral sino también los autónomos. Estas nuevas realidades del trabajo 4.0 y la tensión dialógica entre los millones de seres humanos que aún viven para trabajar porque necesitan la supervivencia y deberán poder acceder a trabajar para vivir dignamente como seres humanos, hacen hoy más que nunca necesaria la formación de profesionales que estudien los fenómenos del trabajo desde todos los ámbitos disciplinares y entre estos ámbitos, uno que es fundamental como en el caso del libro que ahora tiene en sus manos el lector: el campo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Formar profesionales ocupados en la investigación y el diseño de estrategias de intervención en las empresas para garantizar la dignidad de todas las personas y promover la plena salud mental y emocional de todos los trabajadores es una labor de extrema urgencia en un mundo marcado por las enfermedades de tipo emocional y mental producidas por el excesivo estrés laboral al que siguen sometidos los que viven para trabajar por necesidad –los que necesitan

Eugenio M. Recio. (2018). El trabajo 4.0 y la doctrina social de la iglesia. Centre d´ estudis economics i socials. http://www.ceesocials.org/el-trabajo-4-0-y-la-doctrina-social-de-laiglesia/

Juan Martín López Calva

sobrevivir- y los que viven para trabajar por ambición y obsesión de poseer bienes materiales, poder y prestigio. Es por ello que debe celebrarse que el Cuerpo Académico de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de la UPAEP siga produciendo conocimiento en este campo, conocimiento pertinente y aplicable, investigación que surge de las realidades de las organizaciones mexicanas reales pero se lee a la luz de la literatura especializada en este campo aún joven de la Psicología y se sustenta en la visión de la Doctrina Social que inspira el quehacer y el sentido de una universidad como la UPAEP que se plantea como misión la creación de corrientes de pensamiento acordes con el humanismo cristiano y la formación de líderes que transformen a la sociedad de acuerdo con estos principios y valores. Este libro aborda temas muy sensibles en esta dialógica actual del mercado y en la fase del trabajo 4.0. Temas como el desarrollo de competencias emocionales, la inclusión laboral de personas con discapacidad, la interacción entre el trabajo, la familia y el bienestar laboral; la motivación y el sentido de vida en los trabajadores, la dimensión ética del trabajo y de las organizaciones, la percepción acerca de la jubilación en las empresas, etc. Se trata de un material muy rico, seriamente construido y muy bien comunicado que puede enriquecer y revitalizar las formas de organización, producción y administración de las empresas si se toma con la debida seriedad y se le otorga la importancia que hoy requieren estos problemas reales que pueden contribuir a crear mejores empresas y organizaciones que sean más productivas al tiempo que cumplen con su función social. En el mundo complejo, diverso, desigual y lleno de esperanzas de cambio que se vive en este cambio de época es de celebrarse que haya comunidades de profesionales de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como el de la UPAEP y que se generen aportaciones como las de este libro, para ir poco a poco transformando la realidad y haciendo que cada vez más gente trabaje para vivir y no tenga que seguir viviendo o sobreviviendo para trabajar.

DR. JUAN MARTÍN LÓPEZ-CALVA 28 de enero de 2020

Presentación Como continuación del libro “El impacto social de la psicología organizacional” publicado en 2019 por la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla (UPAEP, 2019), la presente obra permite profundizar en algunos temas que fueron previamente abordados, además de incorporar nuevas aportaciones sobre el campo de acción de esta disciplina. Para comprender mejor la orientación de estos textos y analizar el impacto social de cada uno, debemos partir de un postulado básico: la psicología organizacional posee necesariamente un enfoque relacional. Al ser definida como “la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales y grupales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas” (Zepeda, 2017), las influencias mutuas entre personas y entre éstas y una organización resultan ser la esencia de este terreno psicológico. Desde la perspectiva relacional, la organización deja de ser un ente abstracto en sí mismo, para convertirse en una interrelación dinámica e inacabada de individualidades sometidas a una estructura relativa, que todos los días busca su equilibrio a través de pretender hacer comunes cierta cultura, objetivos, procesos y prácticas más o menos regulados. Es a través de estos medios como puede impactar socialmente y, en consecuencia, la manera como la psicología organizacional contribuye a dicho impacto social. Relacionalmente, esta disciplina científica, comprehende tanto la conexión del individuo consigo mismo y con eventos psicológicos que experimenta internamente, así como sus nexos con otras personas dentro y fuera de la organización y con eventos del entorno en que ésta se encuentra inmersa. Así, logra su propósito de construir ambientes organizacionales en los que los seres humanos experimentan bienestar (Zepeda 2019). Este mapa de interrelaciones cambia constantemente, en la medida en que ingresan nuevos miembros a la organización y otros la abandonan, se modifican las estructuras de poder y de toma de decisiones y las personas son afectadas por sus aprendizajes, innovaciones, cambios y emociones. Tal dinamismo genera desequilibrios constantes, retando a sus integrantes, especialmente a quienes ejercen liderazgo -formal o informal-, a contenerlo, navegarlo y dirigirlo. Como consecuencia de dicho dinamismo, ninguna organización estará jamás acabada. Lo anterior no significa que no pueda morir, al contrario, morirá más pronto en la medida en que su dinamismo permanezca descontrolado. Los medios con los que cuentan las organizaciones para mantenerse vivas se concretan en su cultura, sus metas y objetivos, y en sus procesos, políticas y prácticas. Sin embargo, ninguna de estas herramientas será eficaz para su supervivencia si no contribuyen a la construcción del bienestar de sus inte-

Fernando Zepeda Herrera

grantes y de la sociedad en la que se encuentran inmersas. El bienestar implica la sustentabilidad de la organización misma. Una organización que no es sustentable dejará de existir tarde o temprano. Como lo apuntó la International Christian Union of Business Executives, UNIAPAC (2008), la sustentabilidad se debe asegurar en tres grandes áreas: la económica, la social y la ambiental. Cada una de estas tres áreas tiene dos orientaciones: una hacia el interior de la organización misma y otra hacia el exterior (ver figura 1).

Figura 1. Objetivos de sustentabilidad de una organización. (Adaptado de UNIAPAC, 2008).

Como puede apreciarse en dicha figura, asegurar la sustentabilidad económica como parte de un mercado o sector económico, exige a la organización proporcionar a la sociedad en la que está inmersa, bienes o servicios que satisfagan necesidades y deseos de ésta; mientras que como centro de trabajo implica que sus integrantes se beneficien con una participación justa de la riqueza generada por la organización, pudiendo llevar a sus hogares los recursos económicos que les permitan alcanzar niveles de bienestar deseables. La psicología organizacional tiene en esto un papel preponderante, contribuyendo de manera decidida a la mejora de la eficacia, eficiencia, productividad, innovación y rentabilidad de las instituciones.

Presentación

En cuanto a la sustentabilidad social, ésta se consigue a través del desarrollo de la sociedad, desde la perspectiva externa, pero también cuando internamente los colaboradores de la organización logran un acrecentamiento de sus competencias como trabajadores y un avance en su evolución como personas. A esto se le puede denominar mejora en el bien ser. Quizá éste sea el ámbito en que se percibe comúnmente mayor posibilidad de impacto de la psicología social, como una asociada indispensable de la planificación y desarrollo del talento humano. Por último, asociado con la sustentabilidad ambiental, la organización tiene como objetivos proteger al medio ambiente tanto de los efectos potencialmente nocivos de su propia actividad (interno) como de la actividad humana en general (externo). Nuevamente las aportaciones de la psicología organizacional a través de los procesos de cambio de actitudes, motivación, gestión del cambio, etc. Puede aportar mucho en este ámbito. Este mismo esquema nos permite puntualizar que las relaciones de las personas con la organización no solo se presentan como resultado de la vinculación individual que mantiene cada colaborador con ésta, sino como un efecto de la multiplicación de interacciones entre personas, entre ellas y la organización, entre la organización y los miembros de una comunidad, y entre aquella, el medio ambiente y las generaciones futuras que deberán poder disfrutar del mismo. Gráficamente, las relaciones pueden representarse como lo muestra la figura 2, donde la persona como centro asume la total responsabilidad de sus acciones con respecto a los demás elementos del esquema, pero que, además, sirve como vínculo entre su familia y la organización, pero no suple las vinculaciones que familia y organización deban establecer con los demás componentes del sistema. En este esquema de relaciones, la persona se relaciona consigo misma, con la comunidad y con el medio ambiente, aunque a veces lo hace también como integrante de una familia u organización. Por su parte, familia y organización se vinculan a través de la persona que pertenece a ambos ámbitos. Una relación más se añade al campo de estudio de la psicología organizacional: la que mantiene esta rama de la psicología con personas y organizaciones, pues sus teorías, principios, métodos y técnicas impactan a ambas en la consecución de sus objetivos económicos, sociales y ambientales. Es a través de las personas y de las organizaciones con las cuáles se vincula, que la psicología organizacional puede alcanzar impactos en la familia, la comunidad y el medio ambiente, sin embargo, no es su tarea, propiamente, incidir sobre éstos últimos.

Fernando Zepeda Herrera

Figura 2. Representación esquemática de las relaciones que resultan relevantes para la psicología organizacional.

El impacto social de la psicología organizacional se vincula tanto con los objetivos de las organizaciones (económicos, sociales y ambientales, internos y externos), como con las relaciones que establecen personas y organizaciones con otros actores relevantes, como son la familia, la comunidad y el medio ambiente. Pasemos ahora a ubicar las aportaciones contenidas en este libro con los objetivos y las relaciones descritas previamente, así como el punto específico en que se vinculan y contribuyen desde la psicología organizacional. Para ello invitamos al lector a revisar la tabla 1. Como resulta evidente para el lector, esta obra no agota, como no es su pretensión, toda la temática y áreas de posible investigación de la psicología organizacional, sin embargo, sus contribuciones representan aportaciones específicas de valor en el avance de esta ciencia.