MEDIDAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES CON DISCAPACIDAD
COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Marta Lorente Sariñena
Ana Cañizares Laso
Javier de Lucas Martín
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga
Jorge A. Cerdio Herrán
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México
José Ramón Cossío Díaz
Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional
María Luisa Cuerda Arnau
Catedrática de Derecho Penal de la Universidad Jaume I de Castellón
Carmen Domínguez Hidalgo
Catedrática de Derecho Civil de la Pontificia Universidad Católica de Chile
Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot Juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM
Owen Fiss
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
José Antonio García-Cruces González
Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED
José Luis González Cussac
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia
Luis López Guerra
Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Ángel M. López y López
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia
Víctor Moreno Catena
Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Angelika Nussberger
Catedrática de Derecho Constitucional e Internacional en la Universidad de Colonia (Alemania) Miembro de la Comisión de Venecia
Héctor Olasolo Alonso
Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)
Luciano Parejo Alfonso
Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Consuelo Ramón Chornet
Catedrática de Derecho Internacional Público y Relaciones Internacionales de la Universidad de Valencia
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Elisa Speckmann Guerra
Directora del Instituto de Investigaciones Históricas de la UNAM
Ruth Zimmerling
Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania) Fueron miembros de este Comité: Emilio Beltrán Sánchez, Rosario Valpuesta Fernández y Tomás S. Vives Antón Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales
MEDIDAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES CON DISCAPACIDAD
DAVID MONTOYA MEDINA (Director) Profesor Titular de Universidad Universidad de Alicanter
tirant lo blanch Valencia, 2023
Copyright ® 2023 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. * Estudio realizado en el marco del proyecto de investigación Medidas para la inserción laboral de trabajadoras con diversidad funcional, concedido en convocatoria pública por la Cátedra UA Aguas de Alicante de Inserción Social. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.
© David Montoya Medina
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1147-636-2 MAQUETA: Disset Ediciones Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf
ÍNDICE PRÓLOGO...................................................................................................... 15 DAVID MONTOYA MEDINA
I.- DISCAPACIDAD Y GÉNERO: EL RETO DEL EMPLEO........................ 29 DAVID MONTOYA MEDINA
I. Introducción.......................................................................................... 29 II. Precisiones terminológicas: discapacidad versus diversidad funcional............................................................................................ 31 III. La inserción laboral de las mujeres con discapacidad como antídoto frente al riesgo de su exclusión social................................................... 35 1. El marco protector de la Convención Internacional de la ONU sobre derechos de las personas con discapacidad............... 37 2. El contexto socioeconómico español: paro estructural, mujer y discapacidad.................................................................... 42 IV. El papel de las políticas públicas para la inserción laboral de las personas con discapacidad................................................................... 49 1. La Estrategia Europea 2021-2030 sobre derechos de las personas con discapacidad........................................................... 52 2. Las iniciativas estatales................................................................ 55 2.1. El plan de recuperación, transformación y resiliencia...... 55 2.2. La nueva Estrategia de Empleo 2021/2024 y la futura reforma de la normativa de fomento de empleo de las personas con discapacidad...................................... 55 2.3. Los programas comunes de activación para el empleo..... 58 2.3.1. Subvenciones por la contratación de personas con discapacidad en el mercado ordinario................................................................ 61
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2.3.2. Subvenciones por la contratación de personas con discapacidad en centros especiales de empleo.................................................. 66 2.4. Las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social....... 69 3. La cuota de reserva de empleo para las personas con discapacidad......................................................................................... 72 3.1. La declaración de excepcionalidad y las medidas alternativas....................................................................... 77 3.2. El eventual incumplimiento de la obligación legal y sus efectos......................................................................... 80 3.3. La necesaria revisión de la obligación legal...................... 81 4. La empleabilidad de las mujeres discapacitadas en el programa estatal CLARA y la implicación de los entes locales......... 84 V. Propuestas............................................................................................. 85 VI. Bibliografía citada.............................................................................. 91 II.- MEDIDAS DE APOYO A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL EJERCICIO DE SU CAPACIDAD JURÍDICA TRAS LA LEY 8/2021, DE 2 DE JUNIO................................................................................. 93 JULIÁN LÓPEZ RICHART
I. Introducción.......................................................................................... 93 II. Adaptación del ordenamiento español las obligaciones derivadas de la Convención de Nueva York sobre los derechos de las personas con discapacidad......................................................................................... 95 III. Delimitación de la noción de persona con discapacidad................... 103 IV. Medidas de apoyo.............................................................................. 105 1. Taxonomía de las medidas de apoyo en la Ley 8/2021.............. 105 2. Medidas de apoyo de naturaleza voluntaria.............................. 106 2.1. Consideraciones generales............................................... 106 2.2. La autocuratela................................................................111
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2.3. Los poderes y mandatos preventivos.............................. 112 2.4. - Otras medidas de apoyo voluntarias.............................114 3. La guarda de hecho.................................................................... 116 4. Medidas judiciales de apoyo...................................................... 118 4.1. La curatela...................................................................... 118 4.2. El defensor judicial......................................................... 121 V. Contratos celebrados por personas con discapacidad......................... 122 VI. Entrada en vigor de la nueva regulación y situaciones de derecho transitorio.......................................................................................... 126 VII. Bibliografía...................................................................................... 128 III.- INCIDENCIA DE LA CRISIS ECONÓMICA Y SOCIAL GENERADA POR EL COVID19 EN EL COLECTIVO DE LAS MUJERES DISCAPACITADAS..................................................................................... 131 CARMEN VIQUEIRA PEREZ
I. I.- Introducción.................................................................................... 131 II. Elementos que explican el desigual impacto de la crisis generada por el covid 19.......................................................................................... 132 1. La presencia de las mujeres en actividades de “primera línea”...................................................................................... 134 2. Presencia de las mujeres en sectores más golpeados por la crisis COVID 19......................................................................... 139 3. Asunción de las tareas de cuidado............................................. 143 III. Especificidades que afectan a las mujeres discapacitadas.................. 150 1. El impacto de la crisis generada por el COVID19 en las personas con discapacidad......................................................... 151 2. El futuro del empleo de las mujeres discapacitadas en el contexto post-COVID................................................................ 155 IV. Referencias bibliográficas.................................................................. 159
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IV.- DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO Y DISCAPACIDAD: ESTADO DE LA CUESTIÒN............................................................. 161 AMPARO GARRIGUES GIMÉNEZ
I. Breves –pero necesarias- reflexiones iniciales acerca del concepto “discapacidad”....................................................................................161 II. Discapacidad, sexo y género: cuando la suma de factores de discriminación conduce a un efecto exponencial............................................ 164 1. 1.- Las mujeres con discapacidad: identidades, capacidades y barreras............................................................................. 164 2. Discapacidad, sexo y género ¿compartimentos estancos?.......... 170 3. La “discriminación múltiple”: del consenso académico y político, al –hasta ahora- yermo normativo y judicial................ 172 III. ¿Hacia dónde vamos? La dimensión de sexo y género en las políticas públicas sobre empleo de las personas con discapacidad (y más allá). 187 IV. BIBLIOGRAFÍA............................................................................... 200 V.- LA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL DE EFECTUAR AJUSTES RAZONABLES EN EL PUESTO DE TRABAJO: PROBLEMÁTICA EN RELACIÓN CON LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD........................ 203 MARÍA DE LOS REYES MARTÍNEZ BARROSO
I. Introducción........................................................................................ 203 II. Mecanismos jurídicos de acceso y mantenimiento del empleo, en especial, el deber empresarial de realizar ajustes razonables................ 206 1. Fundamentos normativos y delimitación jurisprudencial de los ajustes razonables............................................................. 210 2. Configuración e impacto del deber empresarial........................ 216 2.1. La relación entre los ajustes razonables y la obligación empresarial de adaptar el trabajo a las especiales características de la persona trabajadora en el ámbito de la prevención de riesgos laborales............... 217 2.2. Otras medidas tendentes a proteger a la persona trabajadora cuando por razón de su salud no puede
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hacer frente a las obligaciones del puesto: suspensión contractual y reincorporación................................. 219 2.3. El alcance de los ajustes razonables en la normativa de la Unión Europea y en el ordenamiento español........ 220 2.3.1. Sobre la razonabilidad de las medidas.............. 222 2.3.2. Delimitación del concepto de carga excesiva o desproporcionada................................... 230 2.4. Ajustes razonables del puesto “necesariamente” previos a la declaración de incapacidad permanente o al despido por ineptitud sobrevenida....................... 235 III. La obligación de “modificar” el puesto de trabajo como medida de lucha contra la discriminación y consecuencias de su incumplimiento........................................................................................................ 240 IV. La discriminación de la mujer discapacitada en el trabajo y medidas legales para garantizar la igualdad en el empleo................................ 247 V. Conclusión final.................................................................................. 251 VI. Apéndice bibliográfico...................................................................... 254 VI.- DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE POR RAZÓN DE GÉNERO Y DISCAPACIDAD. LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO COMO INSTRUMENTO DE INTEGRACIÓN LABORAL............ 261 ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO MARTÍNEZ
I. Discriminación múltiple o discriminación interseccional por razón de género y discapacidad........................................................................ 261 1. Breve aproximación a los conceptos de discriminación múltiple y discriminación interseccional.................................... 261 2. Discriminación múltiple o discriminación interseccional por razón de género y discapacidad........................................... 267 II. La formación profesional para el empleo y discriminación por razón de generó............................................................................................ 271 1. Estereotipos y sesgos de género en el ámbito de la formación profesional. Manifestaciones y causas................................ 271
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2. La formación profesional para el empleo como mecanismo de inserción laboral de las mujeres discapacitadas. La actividad de LABORA en la Comunidad Valenciana................. 280 2.1. Formación profesional dirigida a prioritariamente a personas desempleadas................................................. 281 2.1.1. Modalidades formativas................................... 281 2.1.2. Ayudas y becas al alumnado participante en acciones formativas dirigidas prioritariamente a personas desempleadas................... 283 2.2. Programa de formación profesional para el empleo dirigido prioritariamente a personas ocupadas.............. 284 2.3. Formación profesional no subvencionada....................... 285 2.4. Formación profesional dual............................................ 285 2.5. Programas de empleo-formación.................................... 285 2.6. Colaboraciones con entidades........................................ 286 2.7. Formación on line aula virtual labora............................. 287 III. A modo de recapitulación................................................................ 288 IV. Bibliografía...................................................................................... 290 VII.- POLÍTICAS PÚBLICAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL Y MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD DE LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD EN LA COMUNIDAD VALENCIANA.............................................. 293 ENRIC NOMDEDÉU BIOSCA
I. Introducción........................................................................................ 294 II. Políticas públicas para la inserción laboral de mujeres con discapacidad del Gobierno de España.............................................................. 296 III. La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, aprobada por el Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre (B.O.E. de 7 de diciembre).............................................................................. 297 IV. Actuaciones del Gobierno Valenciano destinadas a la inserción de personas con discapacidad como colectivo vulnerable....................... 298
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13 1. Consideraciones generales......................................................... 298 2. Actuaciones previstas para 2022............................................... 299 2.1. En el ámbito del empleo protegido.................................. 299 2.2. Ayudas destinadas al tránsito desde el empleo protegido a la empresa ordinaria......................................... 301 2.3. En el ámbito del mercado ordinario de trabajo.............. 302 3. Algunos datos relativos a la ejecución de los programas dirigidos a la inserción de las personas con discapacidad.......... 305 3.1. En el período 2016/2021................................................. 305 3.2. Datos ejecución programas fomento del empleo ejercicio 2021.................................................................. 306 3.3. Datos estadísticos (SEPE) sobre contratación de personas con discapacidad en la Comunitat Valenciana............................................................................. 306 3.4. Algunas reflexiones relativas a los datos expuestos........ 307
V. Programas y acciones de LABORA en materia de formación destinados a mujeres con discapacidad y acciones de apoyo personal complementarias....................................................................................... 308 1. Programas y acciones de LABORA en materia de formación para/en el empleo............................................................... 308 1.1. Formación profesional para el empleo dirigida prioritariamente a personas desempleadas..................... 308 1.2. Planes de formación para el empleo dirigidos prioritariamente a personas ocupadas................................... 310 1.3. Programa mixto de empleo-formación ET FORMEM... 311 2. Acciones de apoyo personal complementarias........................... 312 2.1. Configuración y marco regulador................................... 312 3. Datos relativos a la participación de las mujeres con discapacidad en los programas y acciones de LABORA en materia de formación..................................................................314
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VI. Actuaciones del Gobierno Valenciano destinadas a la inserción laboral de las mujeres (con carácter general)......................................... 315 1. El Programa AVALEM DONES 2022 .................................... 315 2. Formación...................................................................................317 3. Orientación e intermediación laboral........................................ 319 4. Medidas de actuación transversal de género en todas las políticas activas de empleo desarrolladas por el Consell de la Generalitat Valenciana........................................................... 319 VII. Acciones de inserción laboral y mejora de la empleabilidad de las mujeres con discapacidad desplegadas por entidades del Tercer Sector....................................................................................................... 319 1. Desarrolladas por la Fundación CERMI MUJERES................. 319 2. Políticas para la inserción laboral de personas con discapacidad de COCEMFE COMUNITAT VALENCIANA............ 320 3. El Programa Incorpora de la Fundación La Caixa.................... 321 4. Fundación ONCE, ODISMET Observatorio del Trabajo.......... 322 VIII. Bibliografía.................................................................................... 322 VIII.- PREVISIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL Y DE EMPRESA EN LA PROVINCIA DE ALICANTE PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE MUJERES CON DISCAPACIDAD................ 323 CAROLINA BLASCO JOVER
I. A modo de introducción: los datos estadísticos y el marco normativo de referencia....................................................................................... 323 II. Previsiones en la negociación colectiva de la provincia de Alicante..........329 1. La regulación en los convenios colectivos provinciales de sector. ..................................................................................... 329 2. La regulación en los convenios colectivos provinciales de empresa...................................................................................... 337 III. Conclusiones..................................................................................... 347 IV. Convenios de sector referenciados..................................................... 349
PRÓLOGO El actual escenario de crisis incipiente motivado por el elevado desempleo, los efectos todavía latentes de la pandemia, las restricciones energéticas y la escalada exorbitada de precios derivados de la guerra de Ucrania exige poner urgentemente en el punto de mira de las políticas sociolaborales a aquellos colectivos de personas que se encuentren en grave riesgo de exclusión social. Como es sabido, las personas con discapacidad, en general, y las mujeres con discapacidad, en particular, constituyen en la actualidad un componente exponencial de entre los citados colectivos sociales. Las exigencias de tratamiento igualitario y plena inclusión social de este colectivo son inherentes a la propia identidad de nuestra nación como Estado social (art. 1.1 CE). De aquí que dichas exigencias deban adquirir para la sociedad en su conjunto, y en especial para los poderes públicos, una nueva dimensión y un renovado protagonismo en tiempos convulsos como los actuales. Con frecuencia, cuando se habla del acceso al empleo de las mujeres con discapacidad, con frecuencia se hace considerando dicho objetivo como un fin en sí mismo. Sin embargo, si bien se mira, el acceso a un puesto de trabajo no constituye un fin sino el principal medio o instrumento para la consecución de un objetivo mucho mayor y trascendente: la autonomía personal y plena integración social de este colectivo. Y es que sin el desarrollo de una actividad retribuida, por cuenta propia o ajena, resulta muy difícil para cualquier persona desarrollar su proyecto vital y atender a sus necesidades más básicas de alimento, vestido y ocio. No es de extrañar, por tanto, que la importancia capital del empleo y su papel instrumental para la autonomía de las personas con discapacidad haya sido subrayada no solamente por la Convención ONU, de 2016, sobre los derechos de las personas con discapacidad. También por las propias personas con discapacidad cuando se les ha pedido su opinión. En este sentido, la Fundación ADECCO publicó en 2021 un interesante informe (Discapacidad y Expectativas para la nueva década) que se basó a una encuesta efectuada a seiscientas personas con discapacidad (hombres y mujeres) entre dieciocho y sesenta años. Pues bien, al ser preguntados los encuestados por sus tres grandes deseos
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para la presente década, un rotundo 92% mencionó el empleo estable y duradero como primera aspiración. Es verdad que el 56% de los encuestados eran desempleados. Sin embargo, es muy significativo que, de entre los que sí estaban ocupados, un 82% mencionaron, entre sus aspiraciones, “que me dure el trabajo” o “que me renueven el contrato”. Ahora bien, el actual contexto de graves dificultades socieconómicas, verdadera antesala de una nueva e incipiente crisis económica, no permite, desde luego, formarse perspectivas halagüeñas. Pese a la importancia capital que tiene el acceso al empleo para la autonomía y la plena inserción social de las mujeres con discapacidad, en la actualidad dicho objetivo parece lejos de alcanzarse por los numerosos e importantes condicionantes que dificultan seriamente su consecución. Sin duda el principal condicionante viene conformado por el actual elevado nivel de desempleo que afecta con especial virulencia a las personas con discapacidad, hombres y mujeres. La tasa de desempleo estructural (el que tiene su origen en las propias disfunciones de la economía y generado por un desequilibrio generalizado entre la oferta y la demanda de mano de obra) ha crecido constantemente durante los últimos veinte años, impactando ostensiblemente en nuestro modelo socioeconómico. Dicho fenómeno se ha manifestado con especial crudeza durante la crisis económica de 2008 y la pandemia mundial del COVID-19 no ha hecho sino agravar las grietas económicas y sociales que desde entonces permanecían sin cerrar. Como es sabido, la tasa actual de desempleo en España, pese al maquillaje en las cifras que representa el incremento de los contratos fijos discontinuos, sigue siendo muy elevada: el 12,48% (2º trimestre año 2022). Seguimos a la cabeza de Europa en desempleo, junto a Grecia, con una tasa que duplica la media de los países de la UE. Como cabría esperar, ese elevado nivel de desempleo afecta, con especial virulencia, a las mujeres (tasa del 14,15%) en comparación con los hombres (tasa del 10,99%) y a las personas con discapacidad. Con respecto a este último colectivo, el último informe publicado por el INE (Empleo de personas con discapacidad, 2020), presentaba una tasa de empleo de las personas con discapacidad de solo el 26,7%, mientras que para las personas sin discapacidad fue del 64,3%. La diferencia es también muy significativa en la tasa de acti-
Prólogo
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vidad: 34,3% para las personas con discapacidad frente al 76,1 de las personas sin discapacidad. Desagregados los datos por sexo, curiosamente, el citado informe presentaba resultados parejos en la tasa de empleo entre hombres y mujeres con discapacidad (mujeres: 26,9% y hombres: 26,6%). Con todo, esa aparente paridad en la tasa de empleo difícilmente permite afirmar que las dificultades de acceso al mercado de trabajo sean las mismas para las mujeres con discapacidad que para los hombres. De hecho, la tasa de actividad de las personas con discapacidad muestra una diferencia ostensible de las mujeres, con cifras inferiores al 50% (43,9%) frente a los hombres que se sitúan por encima de dicho umbral (56,1%). Este último dato refleja que todavía es muy importante el volumen de mujeres con discapacidad que se encuentran totalmente fuera del mercado laboral porque ni tienen empleo ni se encuentran siquiera buscándolo porque no tienen perspectivas de obtenerlo. Más allá de los asépticos datos estadísticos, la realidad social muestra la clara posición de desventaja de la que parten las mujeres con discapacidad frente a los hombres en lo que se refiere a su acceso al mercado de trabajo. Como se ha llegado a señalar, a estas alturas, nuestro mercado laboral todavía tiende a ser sexuado (pensado para los hombres) y capacista (pensado para los capaces). Por desgracia, nuestra sociedad está más acostumbrada a ver hombres con discapacidad que a mujeres desarrollando un trabajo. En pleno siglo XXI queda, por consiguiente, mucho trecho por recorrer para conseguir ese mercado laboral abierto, inclusivo y accesible al que aspira el art. 17 de la Convención ONU, de derechos de las personas con discapacidad. La clara posición de desventaja de las mujeres con discapacidad viene siendo denunciada con vehemencia por las asociaciones del tercer sector que luchan a pie de calle por la plena integración sociolaboral de estas personas. En ese sentido, no faltan recientes informes y estudios de entidades del tercer sector que señalan con claridad meridiana la especial posición de vulnerabilidad de las mujeres con discapacidad en el mercado de trabajo. Por ejemplo, el anteriormente citado informe de la Fundación ADECCO da cuenta del desplome brutal que la contratación de personas con discapacidad experimentó en 2020, por efecto, sin duda, de la pandemia. Dicha caída representó
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una rotura completa de la tendencia alcista que dicho parámetro venía mostrando de forma sostenida desde 2012, esto es, durante ocho años consecutivos. En un primer acercamiento, podría pensarse que la aludida caída del empleo en el colectivo afectó por igual a los hombres y a las mujeres. Sin embargo, el interesante informe del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), Derechos humanos y discapacidad, 2021, permite sostener, sin rodeos, que la pandemia se ha cebado, con singular virulencia, en las mujeres con discapacidad. Dicha conclusión no resulta sorpresiva ni extraña si se repara en el hecho conocido de que la crisis sanitaria del COVID-19 ha incidido, especialmente, en sectores como la hostelería, el turismo, la enseñanza y el comercio que concentran la mayoría de la ocupación femenina en España y que, asimismo, aglutinan buena parte de las personas ocupadas con discapacidad. En suma, las mujeres con discapacidad presentan no solamente una tasa de empleo ostensiblemente baja en comparación con aquellas sin discapacidad. También una tasa de actividad muy por debajo a la de estas últimas y a la de los hombres con discapacidad, lo que, ya de por sí, hace pensar que sus perspectivas de integración sociolaboral sean, francamente, limitadas. Como expuse con anterioridad, resulta sumamente indicativo que, a fecha de hoy, todavía sea muy elevado el número de mujeres con discapacidad que ni se encuentran ocupados ni tengan, siquiera, perspectivas de desarrollar una ocupación en el mercado de trabajo porque no se encuentran buscando empleo. Dicho contexto tan adverso no se compagina nada bien con los mínimos establecidos por nuestro marco jurídico, particularmente, por la Convención de la ONU de derechos de las personas con discapacidad, a cuya luz, no deben resultar admisibles entre las personas con discapacidad tasas de actividad como las actuales inferiores al 50%. También contrasta ese difícil contexto con el ambicioso objetivo declarado por la Estrategia Europea 2021-2030 sobre los derechos de las personas con discapacidad: que, a más tardar en 2030, estas personas estén disfrutando plenamente de sus derechos y libertades fundamentales en igualdad de condiciones que los demás. Sin duda. el objetivo debe ser ese, pero en el actual contexto socioeconómico que afrontamos su consecución para 2030 parece poco realista.
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Desde un punto de vista sociológico (psicosocial, si se quiere), el aludido objetivo de la Estrategia Europea también choca de plano con la propia visión pesimista que, inevitablemente, parece anidar entre las personas con discapacidad. El elevado nivel de desempleo que afecta a la población en general y a las personas discapacitadas en particular, como es lógico, ha generado cierto clima de pesimismo entre las mismas por lo que se refiere a las expectativas de empleo para la presente década. El informe de la Fundación ADECCO, Discapacidad y expectativas para la nueva década, ofrece resultados demoledores en este sentido. Entre otras cuestiones, a los encuestados se les formuló la siguiente: ¿qué esperas de la década 2020 en materia de inclusión laboral? Pues bien, un 70,10% de los encuestados contestó que en la presente década sus expectativas de inclusión laboral van a quedarse estancadas o en punto muerto por los efectos todavía latentes del Covid-19 y de la crisis económica. En definitiva, consideraron que estamos ante una década perdida para la normalización de la discapacidad en la sociedad y en el mercado de trabajo. Por su parte, un nada desdeñable 22,40% se manifestó en términos, incluso, más pesimistas contestando que en la presente década la inclusión laboral va a experimentar un retroceso. Finalmente, tan solo un 7,5% reflejó una posición optimista, contestando que la inclusión laboral de las personas con discapacidad va a mejorar en los próximos diez años. Una segunda cuestión planteada en la encuesta de ADECCO fue: ¿crees que encontrar trabajo es ahora más difícil que nunca? Los resultados fueron también descorazonadores pues un 76% de los encuestados contestaron que sí, mientras que tan solo un 24% contestaron que no. Y nótese que la pregunta adolecía de un grave defecto de planteamiento pues interesaba de sus destinatarios a responder si encontrar trabajo es ahora “más difícil que nunca” (es decir, en comparación con todos los tiempos anteriores), lo que, inexorablemente, debería haberse traducido en una respuesta abrumadoramente negativa. Creo que no debe ser desdeñado el clima de pesimismo que anida entre las personas con discapacidad como refleja la citada encuesta. Es evidente que cuando las personas tratamos de conseguir algo que necesitamos o anhelamos, lo primero que precisamos es llegar al convencimiento de que dicho objetivo está a nuestro alcance y que pode-
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mos lograrlo porque nos sentimos capaces para ello y porque creemos que las circunstancias son propicias para ello. Si no se dan esos dos presupuestos simultáneamente, lo normal es no intentarlo siquiera y claudicar. Esto es, precisamente, lo que refleja la anterior encuesta y lo que, por desgracia, le pasa actualmente a muchas mujeres con discapacidad en lo que concierne a su pretensión de acceder al mercado de trabajo. Las bajas tasas de actividad en el colectivo confirman este extremo. Por si fuera poco, el actual contexto de dificultad y de incipiente crisis económica genera el perfecto caldo de cultivo para el desaliento. El alto nivel de desempleo, la subida del precio de la energía, la inflación descontrolada y el anuncio de una nueva gran recesión no invita, precisamente al optimismo. Ante un contexto tan adverso y complicado, es muy difícil luchar para generar un cambio de tendencia en la mentalidad de las personas. Junto al desempleo y el clima de pesimismo generalizado, otro importante condicionante para la inserción laboral de las personas con discapacidad son las carencias de algunas de las principales normas de fomento de empleo de este colectivo. De entre la multitud de disposiciones existentes en este terreno, basta con referirse, como botón de muestra, a alguna de las más significativas del marco estatal. Dejando aparte el denominado empleo con apoyo, las medidas que la legislación estatal arbitra con carácter estable en la actualidad vienen constituidas, fundamentalmente, por los incentivos económicos a la contratación, por una parte, y, por otra, la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad. La observación crítica que se puede efectuar a ambas medidas es común. A mi juicio, deben ser objeto de revisión para actualizarlas a la realidad de los actuales tiempos pues llevan muchos años funcionado sin apenas cambios. De hecho, el gobierno ya ha anunciado en su Estrategia de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 su intención de revisar ambas medidas de fomento del empleo. Los incentivos económicos a la contratación siguen consistiendo, como es sabido, en subvenciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social por la contratación estable de personas con discapacidad. La crítica al actual sistema de incentivos es clásica: que muchas veces no incentivan realmente pues la contratación de la persona con discapacidad se hubiese producido, igualmente, sin ellos. A mi juicio, se