laboral laboral La colección «Laboral» es una ambiciosa iniciativa de la Editorial «Tirant lo blanch» y un equipo de expertos en Derecho Laboral que puntualmente acercarán al profesional en la materia temas de interés y actualidad en el siempre cambiante mundo del Derecho del Trabajo.
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Carolina Blasco Jover
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CONTROVERSIAS LABORALES EN TORNO A LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Los distintos aspectos del régimen jurídico de los grupos de empresa son un semillero inagotable de dudas y también algunas cuestiones estructurales y esenciales resultan ser de una preocupante incógnita que otorga a la interpretación un gran margen de actuación. Conociendo que estos problemas pueden apreciarse, básicamente, en tres ámbitos (en las relaciones individuales de trabajo, en las colectivas y en el plano procesal), esta monografía centra su atención, principalmente, en el grupo de empresas como núcleo de imputación en el terreno de las relaciones individuales. Desde esta perspectiva y tras analizar los problemas que conlleva la falta de una regulación específica de estos procesos de concentración societaria, se propone un concepto de grupo ligado al elemento de la dirección unitaria para, a partir de él, desgranar toda una serie de propuestas de mejora legislativa en materia de responsabilidad, de movilidad intragrupal, de transmisión de empresas, de despido colectivo y de concurso. Todo ello, empero, sin dejar de lado, porque se encuentran íntimamente unidos, los aspectos puramente procesales.
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CONTROVERSIAS LABORALES EN TORNO A LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:
JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ
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CONTROVERSIAS LABORALES EN TORNO A LOS GRUPOS DE EMPRESAS
CAROLINA BLASCO JOVER
tirant lo blanch Valencia, 2021
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Para Carla y José Manuel, por el tiempo prestado
ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN................................................................................. 11 1. Introducción y delimitación del objeto de estudio............................. 11 II. LA IDENTIFICACIÓN LOS GRUPOS DE EMPRESA EN EL ÁMBITO LABORAL Y LA ARTICULACIÓN DE SU RESPONSABILIDAD......... 19 1. La deliberada ausencia de un marco legal general y la contrapartida de las regulaciones ad hoc................................................................ 19 2. La labor integradora de la jurisprudencia: los elementos determinantes de la corresponsabilidad.............................................................. 24 A. La relevancia, a efectos laborales, del “grupo de empresas patológico”: la doctrina tradicional.................................................. 25 B. Los cambios de criterio que matizan y actualizan la doctrina tradicional................................................................................. 43 C. La carga de la prueba................................................................. 54 3. El favor por otro criterio interpretativo: la superación del elemento patológico y la normalización del grupo de empresas....................... 57 III. LA CIRCULACIÓN DE TRABADORES ENTRE EMPRESAS DEL MISMO GRUPO.................................................................................... 67 1. Formas de acometer la movilidad intragrupal................................... 67 2. La movilidad del personal de alta dirección...................................... 80 IV. LA APLICACIÓN DEL ART. 44 ET EN EL GRUPO DE EMPRESAS.... 83 1. El empresario transmitente............................................................... 83 2. El negocio jurídico por el que se articula la transmisión................... 87 A. Fusiones, absorciones, escisiones, segregaciones y transmisión o venta de acciones....................................................................... 87 B. Otro tipo de operaciones. Singular atención al concurso (remisión)........................................................................................... 96 3. El objeto de la transmisión............................................................... 97 V. EL DESPIDO COLECTIVO EN EL GRUPO DE EMPRESAS................ 101 1. El marco normativo de aplicación: la ausencia del grupo como ámbito de referencia.............................................................................. 101 2. Las consecuencias de trasladar al ámbito del despido colectivo la diferencia entre los grupos de sociedades y el grupo de empresas laboral.............................................................................................. 110 3. Propuestas de lege ferenda: la necesaria integración del grupo de empresas como ámbito de referencia..................................................... 124
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VI. EL CONCURSO EN EL GRUPO DE EMPRESAS................................. 133 1. El grupo en la norma concursal........................................................ 133 2. La venta de una unidad productiva del grupo en el concurso........... 140 3. La adopción de medidas colectivas en la empresa de grupo concursada..................................................................................................... 150 4. La responsabilidad concursal de la empresa que ejerce la dirección unitaria............................................................................................. 158 VII. EL GRUPO DE EMPRESAS Y EL PROCESO........................................ 163 1. Fase declarativa................................................................................ 163 2. Fase de ejecución.............................................................................. 168 VIII. BIBLIOGRAFÍA CITADA...................................................................... 175
I. INTRODUCCIÓN 1. Introducción y delimitación del objeto de estudio Son muchos los estudios que se centran en la delimitación de los caracteres del trabajador, con mayor motivo aún si cabe con el auge de la prestación de servicios a través de plataformas digitales. No obstante, si bien dicha atención es merecida, pues supone precisar cuáles son las fronteras del Derecho del Trabajo e intentar expandir su protección a determinados sujetos que seguramente sin ella sufrirían de una mayor precariedad laboral, lo cierto es que no puede olvidarse que, al otro lado de la relación, se sitúa una figura, la del empleador, que debiera ser objeto de mayores reflexiones, y ya no sólo porque es quien recibe la concreta prestación laboral, como señala el art. 1.2 ET1, sino porque, inmersos como estamos en un mundo tan globalizado, su figura ha sido objeto también de transformaciones tan profundas que han terminado por rediseñar sus contornos. En efecto, ya poco queda de aquel empresario tradicional que, como titular de los medios de producción, acometía la tarea de que se tratase de forma autónoma y autosuficiente con los empleados que para ello contrataba. Los nuevos escenarios y modelos económicos han traído consigo cambios en los modos de producción que han requerido de formas de organización empresarial más complejas. Ya no se trata tanto de, simplemente, ofrecer un producto al consumidor final, sino de aumentar y reforzar la posición competitiva en un mercado cada vez más internacional, acrecentar la especialización, adaptarse a las cambiantes circunstancias del entorno capitalista, mejorar la flexibilidad en las gestión de los recursos humanos y de capital o, sin ir más lejos, amoldarse a los cambios que, como un tsunami, ha provocado la pandemia de la COVID-19. Evidentemente, para alcanzar todos estos objetivos, la fisonomía en sí de la empresa debe mutar hacia estructuras organizacionales más complejas2 que plantean múltiples derivadas lógicas en el campo del Derecho 1
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Como se ha dicho muy acertadamente, la noción refleja o mediata que articula el Estatuto con respecto al empresario no es gratuita. Antes al contrario, pues configurándolo sin ningún elemento o rasgo distintivo más allá de ser quien recibe la prestación de servicios se asegura “la mayor extensión posible del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo”. Sobre ello, vid. SANGUINETI RAYMOND, W.: “Las transformaciones del empleador y el futuro del Derecho del Trabajo”, en Relaciones laborales, n.º 1, 2009, p. 2 (v. on line). Como muy plásticamente refería ya en su momento MONEREO PÉREZ, J.L. [“Nuevas formas de organización de la empresa, entre centralización y descentralización (I). La empresa en transformación permanente”, en Relaciones Laborales, n.º 6, 2011, pp.
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del Trabajo, algunas de ellas especialmente intrincadas. Así, el recurso a técnicas de descentralización productiva, de externalización de servicios, de deslocalización, de la creación de grupos empresariales o de la utilización de otras formas similares de organización han provocado que la figura de la empresa tradicional de antaño se erosione, se desfragmente, desencadenando, a su vez, el nacimiento de una complejísima trama de alianzas, colaboraciones, redes o interconexiones que han terminado por alterar la dinámica clásica de la relación laboral hasta el punto en el que se desconozca o resulte tremendamente dificultoso saber con certeza, por ejemplo, a quién imputar la responsabilidad derivada de las obligaciones laborales. Las hipótesis pueden ser muy variadas y presentar grandes dificultades de conceptualización y clarificación, pero lo cierto es que la multiplicación de sujetos en la posición de empleador fruto de aquellas estrategias —lícitas— de gestión debilita la posición del trabajador en la relación individual e, incluso, a nivel procesal, pues, como se conoce, la demanda a empresario erróneo puede provocar que la relación procesal no se constituya válidamente, con todo lo que ello comporta. En el seno de este complejo panorama, examinando la abundantísima jurisprudencia existente sobre el particular, destaca, por su generalización en la vida económica y su enorme trascendencia práctica, por los litigios que provoca a nivel judicial y por la inexistencia de una base legal a la que acudir, la problemática que se suscita en torno a los grupos de empresas. Es ésta una forma de concentración, sin personalidad jurídica propia, basada —por decirlo llanamente ahora— en la existencia de un elemento cohesionador común, la dirección unitaria estable y permanente en el tiempo3 y en el mantenimiento de la personalidad jurídica independiente de sus componentes, que, a su vez, se encuentran vinculados a través de nexos de subordinación o de coordinación. Aparecen así los conceptos de
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7 y 17 (v. on line)], “la empresa está en movimiento, no es una organización estática (…). Tiene que adaptarse a las condiciones impredecibles que marcan el rápido cambio económico y tecnológico y las condiciones extremas de competitividad a escala global”. Aunque no se desconoce la existencia de cierto debate doctrinal sobre si el elemento configurador de los grupos debe ser el de la dirección unitaria o, más bien, el del control y la dependencia (por todos, FERNÁNDEZ MARKAIDA, I.: Los grupos de sociedades como forma de organización empresarial, Edersa, Madrid, 2001, pp. 187 a 201). La jurisprudencia social, como más tarde se verá, aboga por la primera nota, a mi modo de ver de forma razonable. Por lo demás, al grupo hay que diferenciarlo de otras formas de colaboración empresarial en las que no existen, por decirlo en líneas generales, lazos internos y estructurales determinantes de la influencia de una empresa sobre otra. Sobre ello, vid. notas 18 y 30.
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grupos verticales y horizontales, constituyendo los primeros una estructura empresarial jerarquizada, sustentada en el art. 42 Código Comercio y basada en la dependencia y en el control que ejerce la empresa matriz de la que emana la dirección unitaria y, los segundos, un conglomerado de empresas en el que existe una situación de igualdad, al participar sus integrantes de modo democrático en el establecimiento de las líneas de actuación a seguir por el grupo en su conjunto y ello aunque deleguen el control de tales líneas de actuación en uno de sus miembros, en un órgano gestor o creado ad hoc4. Pues bien, lo cierto es que este fenómeno de empresa policorporativa o multisocietaria5 resulta sorprendente incluso para quien se encuentre familiarizado con el Derecho del Trabajo o introducido en su aplicación no sólo por el vacío legal existente, sino por la riqueza de matices que presenta su análisis y, por ende, las consecuencias jurídicas que dimanan del mismo. Por este factor, es más que conveniente abordar el estudio de las implicaciones laborales propias de estas estructuras; un estudio que se pretende efectuar con visión práctica, pero también con el ánimo de ayudar a reflexionar sobre una modificación legislativa que integre la problemática de este fenómeno en el articulado del Estatuto de los Trabajadores. Huelga decir, a estos efectos, que la gran mayoría de los distintos aspectos del régimen jurídico de los grupos de empresa son un semillero inagotable de dudas y también algunas cuestiones estructurales y esenciales resultan ser de una preocupante incógnita que otorga a la interpretación un gran margen de actuación. Conociendo que estos problemas pueden apreciarse, básicamente, en tres ámbitos (en las relaciones individuales de trabajo, en las colectivas y en el plano procesal), las páginas que siguen centran su atención en el grupo de empresas como núcleo de imputación en el terre-
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Es decir, existe en estos grupos una dirección unitaria concordada de modo voluntario y con vocación de permanencia en el tiempo para que todas las empresas actúen conforme a un mismo patrón, pero no existe control o dominación de una sobre la otra. El concepto en sí aparece en la norma 13 de elaboración de las cuentas anuales del Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad. Dos ejemplos claros de estos grupos lo constituyen los grupos cooperativos, regulados en el art. 78 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, y las sociedades participadas por familiares o familiares próximos, sometidas éstas a una misma unidad de decisión pues existe coincidencia en las personas que componen los órganos de administración, pero sin que se evidencia entre ellas una intromisión relevante en el capital social que permita a una ejercer dominación sobre el resto (consulta publicada en el Boletín del Instituto de Contabilidad, n.º 92/2012, consulta 4). EMBID IRUJO, J. M.: Grupos de sociedades y accionistas minoritarios, Ministerio de Justicia, Madrid, 1987, p. 153.
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no de las relaciones individuales, aunque sin olvidar —porque se encuentran íntimamente unidos— los aspectos puramente procesales. De esta forma, de lo que primero debe darse cuenta en esta monografía es del esfuerzo jurisprudencial que ha existido desde mediados de los años ochenta para configurar una definición de grupo más allá de las normas mercantiles y de la regulación ad hoc que en el campo laboral puede encontrarse. La deliberada intención del legislador laboral de no proporcionar una norma aplicable de afectación general en materia de grupos ha sido directamente proporcional a la construcción jurisprudencial de unos criterios, llamados patológicos, que, de apreciarse en el concreto supuesto de hecho, implicarían la asunción de responsabilidad por todas las empresas integrantes. Sucede, sin embargo, que la apreciación de tales criterios o elementos determinantes de la corresponsabilidad se dejan al arbitrio del juzgador que deberá valorar su concurrencia en función de la prueba que se le haya planteado y que, en ocasiones, puede ser tremendamente dificultosa. El hecho, pues, de que no exista una regla clara que seguir —ya que, además, los mismos criterios se muestran a menudo confusos, imprecisos o tan interrelacionados entre sí que los límites de unos y de otros no aparecen bien delimitados— hace que el terreno en el que hayan de moverse los sujetos implicados sea tremendamente inseguro. No ayuda tampoco y en mi opinión, que la identificación del grupo de empresas a efectos laborales se haya hecho girar indefectiblemente sobre la base del fraude, de la ocultación, de la sospecha. Una cosa es que en determinadas situaciones las empresas del grupo hayan pretendido crear un artificio, una pantalla, con la que defraudar los derechos de los trabajadores y otra muy distinta es intentar vislumbrar tal conducta fraudulenta en la actuación de cualquier grupo de empresas. De una vez y por todas, habría que apostar claramente por la superación de este enfoque y su sustitución por otro en el que la responsabilidad se sustentara en criterios más objetivos. Tal va a ser, precisamente, la propuesta que desde estas páginas se realiza ya que, por decirlo de una forma muy resumida, se aboga por encumbrar al elemento de la dirección unitaria como definitorio del grupo, también a efectos laborales, y como soporte a partir del cual construir un régimen de responsabilidad menos gravoso que el solidario para las empresas integrantes del conglomerado. Pero no sólo en el ámbito de la corresponsabilidad se proyectan los efectos de la pertenencia a un grupo. Desde luego, es éste el punto de inicio de cualquier trabajo que pretenda analizar la realidad de los grupos de empresas; ello no obstante, no puede obviarse que el hecho de que la empresa forme parte de uno de estos conglomerados condiciona sobre
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manera otros múltiples aspectos ligados a la relación laboral. Esta monografía pretende adentrarse también en ellos, en concreto, en los que más problemas prácticos pueden suscitar. Así, tras el estudio de la responsabilidad grupal, se plantea cuál pueda ser el modo de articular la circulación de trabajadores en el seno del grupo. De esta forma, partiendo del hecho de que, en línea de principio, queda vedada la aplicación en el contexto grupal del art. 43 ET, el principal problema jurídico que aquí se plantea es determinar si cabe la aplicación del art. 40 ET. Sobre la base de la propuesta que desde este trabajo se realiza, se admite que este precepto estatutario pueda aplicarse —con todo lo que ello comporta— cuando se está ante empresas que conforman un grupo. Es más, al límite, si esa movilidad geográfica contemplara una modificación sustancial de condiciones de trabajo o una movilidad funcional entiendo que también serían de aplicación los arts. 39 y 41 ET. Comoquiera, sin embargo, que, desde la atalaya que representa la jurisprudencia, al grupo no se le considera como perímetro para aplicar estos preceptos estatutarios, se ha optado por buscar otras fórmulas por las que pueda articularse el trasvase de los trabajadores a nivel grupal, encontrándose la solución en aquéllas que requieren del consentimiento del trabajador movilizado. Así es como, dentro del grupo, se admiten los destacamentos o envíos en misión, las cesiones contractuales y las suspensiones o extinciones del contrato para dar inicio a una nueva relación laboral. De todas ellas y de sus particularidades se dará oportuna cuenta en este trabajo, haciéndose especial hincapié en las garantías que han de desplegarse para que el trabajador no vea lesionados o perjudicados sus derechos profesionales. Tampoco se dejará pasar la oportunidad, en fin, para comentar las especialidades que posee la movilidad intragrupo de los altos directivos; movilidad, esta sí, que encuentra su amparo legal —aunque insuficiente— en la norma reglamentaria que disciplina esta relación laboral especial. También es objeto de estudio cómo se articulan las previsiones del art. 44 ET cuando la transmisión acontece en un grupo de empresas. Sin ánimo alguno de efectuar un estudio en profundidad del fenómeno sucesorio, ya convenientemente tratado por un amplio sector de la doctrina laboralista más autorizada, de lo que se trata es de constatar qué peculiaridades pueden existir cuando este fenómeno se proyecta en el marco de un grupo de empresas. Para ello, se responderá a las tres cuestiones básicas en la materia, quién transmite, cómo se transmite y qué se transmite, pero, como digo, desde la óptica grupal. De esta forma, se dará cuenta, en primer lugar, de las especialidades en la figura del empresario transmitente ya que, en aplicación de la jurisprudencia europea, cuando en los grupos
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acontece una transmisión de empresa puede tener que distinguirse entre quien sea el empresario formal y quien ocupa la posición de empresario no contractual en tanto que éste, sorprendentemente o tal vez no tanto, podrá ocupar la posición de cedente en la transmisión. En cuanto al negocio jurídico sobre el que gira la sucesión, si bien no ser éste el elemento clave para decidir respecto de la aplicación art. 44 ET, será interesante comprobar cómo las fusiones, absorciones, escisiones, segregaciones, cesiones de activo y pasivo o cualquier otra operación ad extra del grupo pueden desembocar en la aplicación de las garantías que se contienen en el precepto estatutario (o, incluso, al límite, en la creación de un grupo de empresas). Por lo demás, en fin, en cuanto atañe al objeto de la transmisión, también será objeto de estudio singular el requisito del “mantenimiento de la identidad” de la entidad económica transmitida cuando la sucesión se efectúa a nivel grupal, puesto aquí la duda se cierne sobre si realmente la empresa filial o la unidad escindida disponen claramente de independencia funcional respecto a su matriz en los grupos en los que exista una fuerte vinculación económica y financiera entre sus integrantes. El despido colectivo, por su parte, también plantea problemas cuando se efectúa en empresas que integran un grupo. Como ocurre con otros preceptos, el art. 51 ET, tomado en su literalidad, no se ajusta a las necesidades que una medida empresarial de este tipo ocasiona cuando se adopta en el seno de estos conglomerados. El artículo está pensando para ser aplicado a nivel de empresa o, en su caso, a nivel de centro de trabajo, pero nunca se rebasa en él la frontera que supone el perímetro empresarial. No obstante, lo anterior no es del todo cierto, porque sí existe un supuesto en que se posibilita superar dicho límite, a saber, cuando se considera que se está ante un grupo a efectos laborales. Es en este concreto escenario cuando se toma al grupo como perímetro para aplicar las reglas del art. 51 ET. Se rebasa, sólo en este contexto, la unidad mayor que para la norma representa la empresa y el grupo o, más bien, las unidades organizativas que lo integran, pasan a ser la unidad negocial de referencia. Evidentemente, de este planteamiento se derivan múltiples consecuencias, que son las que se analizarán en el correspondiente epígrafe de este trabajo. Pero, por apuntar sólo un par de ellas, difiere el modo de computar los trabajadores afectados por el despido y difiere, igualmente, el modo de valorar las pérdidas o la situación económica de la empresa que acomete el despido, pues habrá que estar a la situación patrimonial de todas las entidades que conforman el grupo empresarial. Ahora bien, en mi opinión creo que se parte de un error de base, que no es otro que el empeño constante a nivel judicial por confrontar al grupo de empresas mercantil con
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el laboral. La ruptura con este planteamiento, basado en la existencia o inexistencia de una serie de elementos o indicios creados de modo artificioso para dar consistencia a una determina noción del grupo que encaje a efectos laborales, permite vislumbrar otras opciones interpretativas de las normas o realizar propuestas que tengan en cuenta que el grupo en cuanto tal, como conglomerado empresarial sin más, implica importantes alteraciones jurídicas. Siendo ello así y en la línea que se defiende en este trabajo, en este escenario habría de apostarse también y ya de una vez por todas por franquear la barrera que impone la personificación jurídica y empezar a considerar que la contraparte de la relación laboral en este contexto puede tener de modo natural, sin elemento alguno de ocultación o fraude, una dimensión múltiple, pues múltiples pueden ser los sujetos que se beneficien de la prestación de servicios del trabajador. No podía faltar, además, una referencia a la problemática que puede plantearse cuando una empresa del grupo entra en concurso. A estos efectos, después de dar oportuna cuenta de las diferentes previsiones que aparecen en el Texto Refundido de la Ley Concursal sobre los grupos de empresas y sobre sus implicaciones prácticas, se estudian tres cuestiones especialmente problemáticas, a saber, la venta de una unidad productiva del grupo en sede concursal, la adopción de medidas colectivas en la empresa de grupo concursada y la posible responsabilidad concursal en la que pueda incurrir la empresa que ejerce la dirección unitaria. Por lo que atañe a la primera, se apunta el cambio de criterio del legislador concursal (¿incurriendo en ultra vires, quizás?) por lo que atañe a la competencia para decidir si acontece o no una sucesión de empresa (se atribuye en exclusiva al juez del concurso) y a la limitación de responsabilidades laborales del adquirente, circunscribiéndose éstas a las que deriven de los contratos de trabajo que se mantengan tras la enajenación. Con todo y a pesar de la evidente trascendencia práctica de las modificaciones legales efectuadas, es posible, como se explicará de modo oportuno, que tal limitación de responsabilidades no juegue a nivel grupal y ello porque se considere que el adquirente, otra empresa del grupo, sea una “persona especialmente relacionada con la concursada”. En cuanto a la adopción de medidas colectivas en la empresa de grupo concursada, se dará cuenta de toda la problemática que, en materia de competencia y alcance de la misma, puede acarrear la tramitación de modificaciones sustanciales, despidos, traslados y suspensiones y reducciones de jornada de alcance colectivo en una entidad concursada que pertenezca a un grupo de empresas a efectos laborales. Y es que, con la nueva norma concursal en la mano, es posible plantear que el juez del concurso sea competente para
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conocer no sólo de la posible existencia de un grupo a efectos laborales, sino también, incluso, para la condena en solidaridad de empresas no concursadas. Finalmente, se tratará la siempre espinosa cuestión de la posible responsabilidad concursal de la empresa que ejerza la dirección unitaria del grupo; condena que, como se explicará, podría vehiculizarse a través de la figura del administrador de hecho. Finalmente, se estudia en esta monografía también la vertiente procesal del fenómeno. Y es que tanto en fase declarativa como en fase ejecutiva se suscitan determinadas cuestiones jurídicas que han de resolverse. Por lo pronto, no está claro que las referencias que se realizan en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sobre los grupos (arts. 16.5 y 80.1.b LRJS, por apuntar sólo un par) aludan realmente a los grupos empresariales y, si ello así se considera, parece que habrá de demandarse a todas las empresas de las que se pretenda la condena en solidaridad, que comparecerán en juicio a través de sus correspondientes representantes legales. No obstante, también puede especularse con el hecho de que se le atribuya un determinado rol a nivel procesal a la empresa que ejerza la dirección unitaria, lo que determinará, como ya se explicará, que o bien sea ella la que resulte demandada compareciendo en juicio como representante del grupo o bien sea llamada al proceso como parte interesada en el mismo, pero sin que, por lo tanto, se la pueda condenar. Algo similar ocurrirá en la ejecución, donde, según cuál sea la hipótesis de la que se parta, podrá despacharse ejecución contra la concreta empresa condenada o contra otra empresa, sea ésta la que ejerza la dirección unitaria, la que resulte de una transmisión empresarial u otra que resulte condenada de modo solidario. Precisamente, respecto de la condena en solidaridad que puede producirse porque se declare la existencia de un grupo a efectos laborales, también habrá que realizar las oportunas consideraciones sobre los posibles efectos positivos de la cosa juzgada, en materia de recursos y en materia de ejecución, especialmente, cuando se trata de la ejecución de una sentencia por despido. Al examen de todas estas cuestiones, se dedican, pues, las páginas que siguen, donde, por decirlo con otras palabras, se pretende tanto efectuar una revisión crítica de la noción de grupo de empresas y de la respuesta judicial en cuanto a la extensión de la responsabilidad de sus miembros a fin de ofrecer otra solución que cohoneste mejor los intereses en juego, como constatar cuál es —y cuál podría ser— el tratamiento del fenómeno grupal ante dos normativas tan dispares, pero del todo punto condenadas a entenderse, el Derecho del Trabajo, en su vertiente individual y procesal, y el Derecho Concursal.
II. LA IDENTIFICACIÓN LOS GRUPOS DE EMPRESA EN EL ÁMBITO LABORAL Y LA ARTICULACIÓN DE SU RESPONSABILIDAD 1. La deliberada ausencia de un marco legal general y la contrapartida de las regulaciones ad hoc La respuesta a la pregunta de por qué no existe una definición de grupos de empresas en el ámbito laboral hay que buscarla —y encontrarla— en el tráfico económico, en la necesidad de no coartar la libertad de las empresas ex art. 38 CE para apostar por fórmulas de organización que les permitan flexibilizar costes, aumentar la productividad y, por ende, la competitividad sin necesidad de perder, por ello, las prerrogativas propias de una personalidad jurídica independiente y diferenciada de las demás. Se pretende, de esta forma, no imponer cortapisas en el mercado, limitaciones basadas en la imposición de una responsabilidad conjunta de todas las sociedades que integran el grupo, que frenarían u obstaculizarían la iniciativa empresarial6. Ocurre, sin embargo, que aunque el grupo carezca de una definición legal, no aparezca como posible empresario a efectos del art. 1.2 ET y el Derecho del Trabajo se frene y respete la existencia independiente de las distintas sociedades que lo conforman, es imposible no reconocer la relevancia que una estructura compleja de este tipo tiene sobre los diversos aspectos de la prestación de servicios. Por este motivo, y a pesar de no poseer aún hoy en día una regulación completa y uniforme de los grupos de empresa, no puede negarse la creciente atención normativa que este fenómeno ha recibido por parte del legislador. El resultado de ello ha sido la aparición de una serie de regulaciones ad hoc sobre materias muy puntuales y concretas, pero que, en modo alguno, alcanzan a dar respuesta con total plenitud a todas los interrogantes y dudas que plantea el grupo de empresas en el ámbito laboral. Ello no obstante, cierto es que no cabe desdeñar en modo alguno esta dispersa y fragmentada actuación del legislador, en tanto que, tal vez, en ella —y en otros argumentos— podrían encontrarse soluciones que permitan diseñar una reglamentación
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Se ha llegado a afirmar que el estado actual de nuestro Derecho positivo en materia de grupos “es el propio de lo que se puede calificar de débil juridificación legislativa (…) pues de forma deliberada no se le ha otorgado un régimen jurídico mínimamente homogéneo”. Sobre ello, MONEREO PÉREZ, J.L. “Nuevas formas de organización de la empresa, entre …, op. cit., p. 11 (v. on line).
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específica del fenómeno acorde con la centralidad y la importancia que ha ido adquiriendo a lo largo del tiempo. De este modo, una de las primeras referencias normativas que cabe citar, porque en ella se encuentra una definición de grupo, es la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta en empresas de dimensión comunitaria, que lo define como “el formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas” (art. 3.3), estableciendo, además que, a los únicos efectos de esta norma, “se entenderá por empresa que ejerce el control aquella que pueda ejercer una influencia dominante sobre otra, denominada empresa controlada, por razón de la propiedad financiera, previsión de los Estatutos Sociales u otros motivos análogos” (art. 4.1). Complementa esta previsión una presunción iuris tantum sobre cuándo la empresa dominante ejerce esa “influencia dominante”, a saber, cuando posea “la mayoría del capital suscrito de la empresa” o “la mayoría de los derechos de voto correspondientes a las acciones emitidas por la empresa” o tenga, en fin, “la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración, de dirección o de control de la empresa” (art. 4.2). Sobre esta definición se construye, por su parte, el concepto de filial de una sociedad que aparece en la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. En esta norma, se establece que la filial debe ser entendida como aquella “empresa sobre la cual la sociedad ejerce una influencia dominante, definida de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria” (art. 2.d). Otra norma que también toma como base lo dispuesto en la Ley 10/1997 es la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, pues tal movilidad puede producirse, entre otros supuestos, entre empresas del mismo grupo, considerándose como tal el “formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas en los términos del artículo 4 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria” (art. 1.1.b). La nota del control de una empresa sobre otra es, pues, el rasgo característico del grupo a los efectos de esta tríada de normas, tomándose como centro de imputación, como entidad unitaria, para la constitución de ciertos órganos de representación de los trabajadores o para delimitar