guías prácticas
Con esta publicación, desde un punto de vista práctico, pero sin descuidar los aspectos de análisis jurídico y formativos, se intenta facilitar un conocimiento de los despidos colectivos y de los expedientes de regulación temporal de empleo, que constituyen unas de las medidas de flexibilidad externa e interna más relevantes de nuestro ordenamiento laboral ante las situaciones de crisis empresarial. Se intenta facilitar un conocimiento completo y transversal de esas medidas y servir asimismo de herramienta de consulta, tanto a los profesionales del ámbito laboral, como a los alumnos en el estudio de estas materias.
Antonio Benavides Vico
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GUÍA PRÁCTICA DEL DESPIDO COLECTIVO Y DEL ERTE
guías prácticas 978-84-1355-458-7
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GUÍA PRÁCTICA DEL DESPIDO COLECTIVO Y DEL ERTE
Es objeto de análisis, el concepto y requisitos de las distintas causas que justifican la adopción de estas medidas, como del procedimiento de tramitación ante la autoridad laboral, la documentación preceptiva, los distintos supuestos de comisión negociadora, plazos reglamentarios, acuerdos en el procedimiento, otros requisitos legales en función del nº de afectados y de la plantilla de la empresa, y las indemnizaciones. Junto a ello, se analizan las disposiciones transitorias de las normas reguladas por el COVID 19 que afectan a estas medidas.
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COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig
Javier de Lucas Martín
Ana Cañizares Laso
Víctor Moreno Catena
Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia Catedrática de Derecho Civil de la Universidad de Málaga
Jorge A. Cerdio Herrán
Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México
José Ramón Cossío Díaz
Ministro en retiro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y miembro de El Colegio Nacional
Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid
Francisco Muñoz Conde
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla
Angelika Nussberger
Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania)
Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot
Héctor Olasolo Alonso
Owen Fiss
Luciano Parejo Alfonso
Presidente de la Corte Interamericana de Derechos Humanos. Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM
Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)
José Antonio García-Cruces González
Catedrático de Derecho Mercantil de la UNED
Luis López Guerra
Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid
Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda) Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid
Tomás Sala Franco
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia
Ignacio Sancho Gargallo
Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España
Ángel M. López y López
Tomás S. Vives Antón
Marta Lorente Sariñena
Ruth Zimmerling
Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla
Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid
Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)
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GUÍA PRÁCTICA DEL DESPIDO COLECTIVO Y DEL ERTE
ANTONIO BENAVIDES VICO
Abogado y Graduado Social Profesor de la Universidad Ramón Llull y de la Universidad Abierta de Cataluña Arbitro del Tribunal Laboral de Cataluña exInspector de Trabajo y Seguridad Social
tirant lo blanch Valencia, 2020
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© Antonio Benavides Vico
© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email: tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1355-459-4 Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf
Índice ABREVIATURAS......................................................................................... 11 Capítulo I LOS DESPIDOS COLECTIVOS 1. NORMATIVA REGULADORA............................................................... 13 2. CONCEPTO DE DESPIDO COLECTIVO................................................. 13 2.1. Cómputo de la plantilla de trabajadores................................... 17 2.2. Cómputo en periodo de noventa días...................................... 18 3. CAUSAS DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS........................................... 23 3.1. Causas económicas.................................................................. 24 3.2. Causas técnicas........................................................................ 28 3.3. Causas organizativas................................................................ 29 3.4. Causas productivas.................................................................. 29 4. PROCEDIMIENTO DESPIDO COLECTIVO.............................................. 30 4.1. Documentación en los despidos colectivos por causas económicas........................................................................................... 32 4.2. Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción.................................................. 33 4.3. Suficiencia de la documentación.............................................. 34 5. COMUNICACIÓN DEL INICIO DEL PROCEDIMIENTO A LA AUTORIDAD LABORAL........................................................................................... 36 6. PERIODO DE CONSULTAS................................................................... 38 6.1. Medidas sociales de acompañamiento..................................... 39 6.2. Comisión negociadora procedimiento...................................... 41 6.3. Procedimiento que afecta a un único centro............................ 41 6.4. Procedimiento que afecta a varios centros................................ 43 6.5. Plazo constitución comisión negociadora................................. 45 6.6. Calendario de reuniones.......................................................... 46 6.7. Proceso de negociación............................................................ 48 6.8. Selección trabajadores afectados.............................................. 51 6.9. Acuerdo periodo consultas....................................................... 55 7. COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL................................... 56 8. NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES............................................... 58 9. INDEMNIZACIÓN LEGAL..................................................................... 60 9.1. Efectos cotización Seguridad Social.......................................... 61 9.2 Efectos tributarios.................................................................... 62 10. PRIORIDAD DE PERMANENCIA........................................................... 63 11. PLAN RECOLOCACIÓN EXTERNA....................................................... 65 12. FACULTADES Y COMPETENCIA AUTORIDAD LABORAL....................... 67
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13. INFORME INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL............... 69 14. CONVENIO ESPECIAL SEGURIDAD SOCIAL......................................... 71 15. INGRESO AL TESORO PÚBLICO........................................................... 75 15.1. Cálculo ingreso........................................................................ 78 15.2. Procedimiento para la liquidación y pago de las aportaciones... 82 16. DESPIDOS COLECTIVOS POR FUERZA MAYOR.................................... 84 17. DESPIDOS COLECTIVOS EN EL SECTOR PÚBLICO................................ 85 17.1. Procedimiento.......................................................................... 87 17.2. Comunicación de la decisión de despido colectivo en el ámbito de la Administración General del Estado y de la Administración de las Comunidades Autónomas.............................................. 95 18. NORMAS COMUNES DESPIDOS COLECTIVOS Y ERTE......................... 97 19. EFECTOS DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS EN LA OBLIGACIÓN MANTENIMIENTO EMPLEO ERTE FUERZA MAYOR COVID-19..................... 101 20. PRESTACIONES DESEMPLEO POR DESPIDO COLECTIVO...................... 104 Capítulo II EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO 1. ERTE SUSPENSIÓN TEMPORAL DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA.......................................................................................... 105 2. CAUSAS MOTIVADORAS.................................................................... 107 2.1. Causas económicas.................................................................. 108 2.2. Causas técnicas........................................................................ 112 2.3. Causas organizativas................................................................ 112 2.4. Causas productivas.................................................................. 112 3. PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA........ 113 3.1. Comunicación inicial................................................................ 114 3.2. Documentación....................................................................... 116 3.2.1. Causa económica........................................................ 116 3.2.2. Documentación por causas técnicas, organizativas o de producción.................................................................. 122 4. Interlocutores y comisión negociadora................................................ 123 4.1. Procedimiento que afecta a un único centro............................ 123 4.2. Procedimiento que afecta a varios centros................................ 124 5. COMUNICACIÓN DEL INICIO DEL PROCEDIMIENTO A LA AUTORIDAD LABORAL........................................................................................... 126 6. PERÍODO DE CONSULTAS................................................................... 127 7. RÉGIMEN DE ACUERDOS................................................................... 129 8. FINALIZACIÓN PERÍODO DE CONSULTAS............................................ 130 9. VALIDEZ JURÍDICA DEL ACUERDO...................................................... 131 10. CONTENIDO DE LOS ACUERDOS........................................................ 134 11. MEDIACIÓN O ARBITRAJE.................................................................. 135
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12. COMUNICACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL A LA ENTIDAD GESTORA DESEMPLEO............................................................................. 135 13. ACTUACIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL..................................... 136 14. INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL..... 136 15. NOTIFICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA A LOS TRABAJADORES AFECTADOS.................................. 139 16. DESARROLLO REGLAMENTARIO DE LA COMUNICACIÓN................... 142 17. ACCIONES ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL POR LA AUTORIDAD LABORAL............................................................................................... 145 18. ACCIONES ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL POR LOS TRABAJADORES.................................................................................................... 147 19. PROCEDIMIENTO JUDICIAL................................................................ 148 20. PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA POR FUERZA MAYOR................................................................................. 150 20.1. Tramitación.............................................................................. 154 20.2. Resolución autoridad laboral.................................................... 154 20.3. Impugnación judicial................................................................ 155 21. SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA EN EL SECTOR PÚBLICO.... 155 22. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL EN SUSPENSIÓN TEMPORAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA................................................................. 158 23. PRESTACIONES POR DESEMPLEO....................................................... 162 23.1. Requisitos y duración de la prestación...................................... 164 23.2. Cómputo de abono de prestaciones mensuales por el SEPEE.... 166 23.3. Efectos en las prestaciones por desempleo según se aplique suspensión temporal o reducción de jornada................................ 170 23.3.1. Suspensión de la relación laboral................................. 170 23.3.2. Reducción de la jornada de trabajo.............................. 170 23.4. PRESTACIONES POR DESEMPLEO DERIVADAS DEL COVID-19... 171 23.5. CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN.................................................. 172 24. PERIODO TRANSITORIO POR NORMATIVA COVID-19 EN LOS PROCEDIMIENTOS ERTE ............................................................................... 175
ABREVIATURAS CE: Constitución Española DGOSS: Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ET: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ITSS: Inspección de Trabajo y Seguridad Social LGSS: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. LIRPF: Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. LISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. LJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. STS: Sentencia Tribunal Supremo. STC: Sentencia Tribunal Constitucional TJUE: Tribunal de Justicia de la Unión Europea. TS: Tribunal Supremo
Capítulo I
LOS DESPIDOS COLECTIVOS 1. NORMATIVA REGULADORA – Directiva 98/59 CE, despidos colectivos. – Art. 51 del 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). – Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RDERE). – Normativa autonómica sobre la distribución de competencias en los expedientes de regulación de empleo.
2. CONCEPTO DE DESPIDO COLECTIVO Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
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Los hechos que motivan la calificación como despido colectivo, son dos, por un lado, la causa de la extinción tiene que venir determinada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y por ello, la justificación del despido viene determinada por razones objetivas empresariales, que no son imputables a los incumplimientos contractuales de los trabajadores que pudieran justificar el despido disciplinario. Y por otro lado el número de afectados, que con carácter general debe ser como mínimo de diez trabajadores, cifra que se aumenta al 10 por ciento en empresas con plantillas entre cien y trescientos, y a treinta trabajadores despedidos en empresas de trescientos o más trabajadores. Es necesario que concurran los dos hechos para la calificación. La noción de despido colectivo se diseña normativamente por tanto a través de la referencia a los dos elementos enumerados: por un lado, están los requisitos numérico-temporales, esto es, que la extinción afecte a un específico número de trabajadores, distinto según la dimensión de la empresa, en un determinado período de tiempo; por otro, se encuentran las exigencias causales, es decir, que el despido esté motivado por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. A tales efectos, tanto los elementos numérico-temporales recogidos en el párrafo primero del artículo 51.1 ET, como las previsiones relacionadas con el cálculo de afectados establecidas en los párrafos, cuarto, quinto y sexto del mismo precepto, constituyen claramente normas absolutamente imperativas o de derecho necesario absoluto, inmodificables por la negociación colectiva. Aunque el número de afectados no llegue a diez, también se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas, es decir cuando se produce el cierre total de la empresa, y la plantilla de la misma en la fecha del cierre es superior a cinco trabajadores. En los casos en que no se alcance la cifra de
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trabajadores afectados el procedimiento a seguir será el de la extinción por causas objetivas (Art. 52 y 53 del ET). También se incluyen dentro del despido colectivo, y del procedimiento de regulación de empleo, la extinción de contratos de trabajo por causa de fuerza mayor (Art. 51.12 ET), teniendo en cuenta que en estos casos el procedimiento es obligatorio cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. Debe considerarse también como despido colectivo el que en un mismo centro de trabajo supere los umbrales del art. 51.1 ET, sin necesidad de tomar a la empresa como unidad de referencia. Así lo estableció el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 848/2016, de 17 de octubre de 2016. El TS aplico así por primera vez lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13 Andrés Rabal Cañas), que resolvió que, de conformidad con la Directiva 98/59, de 20 de julio de 1998, sobre despidos colectivos, debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1 ET, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores. Deben calificarse por ello, como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. También es calificado como despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor, cualquiera que sea en número de trabajadores afectados por la extinción. En estos su-
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puestos, no se aplica el umbral de trabajadores, siendo preceptivo la tramitación del procedimiento de despido colectivo. Umbral trabajadores afectados Hay que tener en cuenta que la determinación para el calculo del umbral del despido colectivo, exige un doble computo, en primer lugar, a nivel de afectados en toda la empresa, y en segundo lugar a nivel del centro de trabajo si este tiene más de 20 trabajadores.
Ejemplo Una empresa con 4 centros de trabajo, con un total de 480 trabajadores, va a realizar un despido colectivo en uno de los centros de trabajo, que ocupa a 40 trabajadores, siendo el número de afectados de 14. Aplicando el umbral por empresa no se consideraría despido colectivo al no llegar a los treinta trabajadores. Pero aplicando el umbral al centro de trabajo, supera el umbral de 10 trabajadores toda vez que el centro tiene 40 trabajadores, y son 14 afectados, por ello se debe considerar despido colectivo.
Despido colectivo El despido colectivo exige dos condicionantes: – Que este fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – Que el número de afectados en un periodo de 90 días, sea como mínimo de 10 trabajadores, cifra que se aumenta al 10% en empresas con plantillas entre cien y trescientos, y a 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores, en computo a nivel de empresa, o de centro de trabajo cuando tiene más de 20 trabajadores. También es considerado despido colectivo, aunque no se alcance el número de afectados señalado, cuando se produce el cierre total de la empresa, y afecta a todos los trabajadores de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. Cuando no se alcanza la cifra trabajadores afectados en los distintos supuestos referidos, el procedimiento a seguir es el de extinción por causas objetivas. En los casos de fuerza mayor también hay que tramitar el expediente de regulación de empleo, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
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Grupo de empresas laborales El despido colectivo se poder formalizar a nivel de grupo de empresas a efectos laborales conformado por distintas sociedades, viniendo determinada tal circunstancia por, la dirección unitaria de ambas compañías, la unidad de medios e instalaciones de las mismas, la prestación simultánea y sucesiva de servicios de empleados entre ambas compañías y la confusión de plantillas. Esta consideración delimita el ámbito subjetivo de aplicación del despido colectivo a las personas trabajadoras de las distintas empresas, y por ello, el cómputo a los efectos de superar el umbral del artículo 5.1. ET debe realizarse en el conjunto de todas las empresas que conforman el grupo a nivel laboral o «patológico».
2.1. CÓMPUTO DE LA PLANTILLA DE TRABAJADORES A efectos del número de trabajadores en plantilla de la empresa para la aplicación de la escala establecida, deben computarse la totalidad de los mismos en el momento del despido colectivo, cualquiera que sea la modalidad contractual, y tanto los de tiempo completo, como los de tiempo parcial, los fijos y los temporales, no hay que realizar ningún tipo de promedio, computando íntegramente los contratos a tiempo parcial cualquiera que sea la jornada. Hay que tener en cuenta, que en ocasiones contratos temporales o de duración determinada tienen establecido una fecha de finalización en periodos muy próximos a la tramitación del despido colectivo, lo que puede determinar variaciones respecto al cómputo, ello puede tener incidencia sobre todo en los supuestos de cese total de la actividad empresarial en pequeñas empresas, dado que en el momento del inicio del procedimiento de despido pueden tener más de cinco trabajadores, pero mientras se tramita el procedimiento se producen la finalización de contratos temporales que no deben computarse para alcanzar el mínimo exigido, ya que deben finalizar la relación laboral antes de producirse la autorización administrativa del despido, y lógicamente no tiene sentido aunque
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admitan un periodo de prórroga, realizar la misma cuando se está solicitando la extinción de todos los contratos de la empresa Cómputo plantilla A efectos del despido colectivo y la aplicación de los umbrales de trabajadores, deberemos computar la totalidad de los mismos en el momento del despido colectivo, cualquiera que sea la modalidad contractual, y tanto los de tiempo completo, como los de tiempo parcial, los fijos y los temporales.
2.2. CÓMPUTO EN PERIODO DE NOVENTA DÍAS En base en la literalidad de la norma: El despido es colectivo cuando sobrepasa determinados límites, es claro que el «dies ad quem» para el cómputo de los noventa días debe ser aquél en el que se acuerda la extinción contractual, por ser el día en el que se superan los límites que condicionan la existencia del despido colectivo, figura que no existe, que no se da hasta que el número de extinciones supera los límites del cálculo matemático que establece la norma. Apoya esta solución el hecho de que el futuro no se conoce y de que es muy difícil que el legislador de pautas para presumir y sancionar lo que alguien hará o lo que piensa hacer. Por ello, se fija el «dies ad quem» coincidiendo con la fecha en que se acuerda la extinción, en la fecha en la que los hechos son ciertos y sin género de dudas se puede calificar si el despido es colectivo con arreglo a la ley y no con arreglo a un futuro incierto (SSTS 23 de abril de 2012; 9 de abril de 2014). Plazo temporal cómputo Para determinar la superación del umbral se computan las extinciones producidas en los 90 días anteriores; no en los días posteriores. La fecha del despido constituye el «dies ad quem» para el cómputo del período de 90 días y el «dies a quo» para el cómputo del período siguiente. Por seguridad jurídica no cabe el cómputo de ceses posteriores, salvo en supuestos de obrar fraudulento.
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90 días
Fecha despido
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones del procedimiento de despido colectivo, la empresa realice extinciones de contratos por la modalidad de extinción por causas objetivas en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto. Ese específico número de días a lo largo de los que se examinarán las extinciones producidas sin haberse seguido los trámites propios del despido colectivo, no es un tiempo elástico o disponible para quien lleva a cabo ese cómputo, sino que es de necesaria observancia y no resulta admisible extenderlo, al amparo de la denominada cláusula antifraude en todos los supuestos en que no se acredite o existan indicios de fraude. Puesto que la cláusula antifraude del último párrafo del art. 51.1 ET no supone ninguna alteración del ámbito temporal del despido colectivo, sino que se trata de una regla que supone una actuación empresarial realizada en periodos sucesivos de 90 días con objeto de eludir las previsiones del art. 51 ET y que se proyecta sobre los despidos individuales llevados a cabo al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c), supuesto en el que a partir de la superación de esos umbrales y siempre que no concurran causas nuevas que justifiquen esa actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. Al hablar de periodos sucesivos de noventa días, nos indica que no cabe mezclar unos periodos con otros, sino que el cómputo es sucesivo, esto es que cuando acaba el uno empieza el otro. Entre los supuestos de obrar fraudulento contrario al artículo 6.4 del Código Civil, se produce cuando la proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía que a las extinciones acordadas se le unirían en fechas próximas
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otras con las que se superarían los umbrales del despido colectivo (STS 23 de abril de 2012). 90 días
90 días mismas causas fraude despidos art. 52.c ET
No aplicación norma antifraude Despidos 90 días
90 días sin despidos
Nuevos despidos
Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta además de las producidas por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la finalización de los contratos temporales o de duración determinada, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Por consiguiente, el número de extinciones que debemos computar para determinar si estamos en su supuesto de despido colectivo, debemos incluir todas aquellas que se han producido durante el periodo de 90 días en virtud de otros motivos distintos a los despidos colectivos y que sean no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos de cinco. Por ello, no computaran las extinciones de los contratos temporales regulares, ni las extinciones inherentes a la persona del trabajador, como pueden ser, los despidos disciplinarios procedentes, las extinciones por causas objetivas por ineptitud o falta de adaptación (Art. 52.a, b ET), la extinción por la declaración de incapacidad permanente total o absoluta del trabajador (Art. 491.e ET), la resolución del contrato en periodo de prueba (Art. 14 ET), la extinción de mutuo acuerdo (Art. 49.1.a ET), o la finalización del periodo de actividad en los contratos fijos discontinuos (Art. 16 ET). La norma no exige así que los despidos se efectúen en un mismo día, sino que las extinciones pueden producirse en distintos días a