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LA TEMPORALIDAD LABORAL COMO PROBLEMA JURÍDICO DIAGNÓSTICOS Y SOLUCIONES

COORDINADOR

Francisco Javier Gómez Abelleira AUTORES

Icíar Alzaga Ruiz Cristina Aragón Gómez Eva Blázquez Agudo Maravillas Espín Sáez Francisco Javier Gómez Abelleira Feliciano González Muñoz Daniel Pérez del Prado Cristina Simón

Valencia, 2014

Copyright ® 2014 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com (http://www.tirant. com). La presente obra se inscribe dentro del Proyecto Nacional de Investigación de I+D+I (DER2009-09001) del Ministerio de Ciencia y Tecnología sobre el tema “Derecho del Trabajo y objetivos empresariales de competitividad y productividad: Exigencias del ordenamiento laboral en un nuevo entorno económico”

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com http://www.tirant.com Librería virtual: http://www.tirant.es ISBN: 978-84-9033-906-0 MAQUETA: Tink Factoría de Color

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ÍNDICE Capítulo I LA CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL: BALANCE Y PERSPECTIVAS Francisco Javier Gómez Abelleira 1. LA TEMPORALIDAD LABORAL EN ESPAÑA: BREVE DESCRIPCIÓN.................................................................................................. 14 2. ¿ES EL MARCO JURÍDICO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA TASA DE TEMPORALIDAD EN ESPAÑA?................................... 25 2.1. La jurisprudencia interpretativa de los tipos contractuales del artículo 15 ET.................................................................................................. 32 2.2. Las responsabilidades por incumplimiento: inoperatividad de la responsabilidad contractual y de la sancionadora...................................... 34 2.3. Los procedimientos de control. Insuficiente control sindical y de la Inspección............................................................................................ 36 2.4. El pobre papel de la negociación colectiva........................................... 38 3. TEMPORALIDAD, DESPIDO Y DESEMPLEO................................... 41 3.1. Contratación temporal y despido......................................................... 44 3.2 Contratación temporal y desempleo.................................................... 50 3.3. Contratación temporal y flexibilidad interna....................................... 52 4. CONCLUSIONES........................................................................................ 53 Bibliografía.......................................................................................................... 57

Capítulo II LOS EFECTOS DE LA TEMPORALIDAD MÁS ALLÁ DEL MERCADO DE TRABAJO Daniel Pérez del Prado 1. INTRODUCCIÓN..................................................................................... 61 2. LA UTILIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL COMO POLÍTICA DE EMPLEO................................................................. 62 3. LOS EFECTOS DE LA TEMPORALIDAD MÁS ALLÁ DEL MERCADO DE TRABAJO................................................................................ 71 3.1. Efecto sobre el empleo......................................................................... 72 3.2. Efecto sobre los salarios....................................................................... 76 3.3. Efecto sobre la formación y la productividad....................................... 79 3.4. Efecto sobre la siniestralidad laboral.................................................... 84 3.5. Efecto sobre la convivencia y la fertilidad............................................ 88

Índice

4. CONCLUSIONES...................................................................................... 92 Bibliografía.......................................................................................................... 94

CAPÍTULO III LA CONTRATACIÓN LABORAL TEMPORAL EN EL DERECHO ALEMÁN Icíar Alzaga Ruiz 1. PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN Y ANTECEDENTES HISTÓRICOS............................................................................................. 97 2. EL RÉGIMEN APLICABLE..................................................................... 100 3. MODALIDADES DE CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES......................................................................................................... 102 3.1. Existencia de una necesidad temporal en la empresa........................... 104 3.2. Para facilitar la contratación de un trabajador en función de su formación o de sus estudios........................................................................... 105 3.3. Sustitución de un trabajador ausente con derecho a reserva de puesto de trabajo............................................................................................. 106 3.4. La naturaleza de la prestación justifica la temporalidad (verschleibtarbestände).............................................................................................. 107 3.5. Temporalidad establecida y período de prueba.................................... 108 3.6. Temporalidad justificada por la persona del trabajador........................ 109 3.7. Retribución del trabajador con cargo a fondos públicos....................... 109 3.8. Temporalidad fruto de un acuerdo alcanzado en conciliación judicial. 110 4. CONTRATACIÓN TEMPORAL COYUNTURAL............................... 110 4.1. Contratos temporales celebrados sin causa con una duración inferior a los dos años....................................................................................... 110 4.2. Contratos temporales celebrados en empresas de nueva creación........ 111 4.3. Contratos celebrados con trabajadores de edad avanzada.................... 112 5. REQUISITOS FORMALES Y CONSECUENCIAS DE SU INCUMPLIMIENTO............................................................................................... 118 6. VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES................. 119 7. OBLIGACIONES A CARGO DEL EMPRESARIO.............................. 120 7.1. Obligación de informar....................................................................... 120 7.2. Obligación de formación de los trabajadores temporales..................... 120 7.3. Obligaciones derivadas de la cogestión................................................ 121 8. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.............................................. 122 9. CONCLUSIONES...................................................................................... 123 Bibliografía.......................................................................................................... 123

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Capítulo IV LA CONTRATACIÓN TEMPORAL: EL CASO ANGLOSAJÓN Eva María Blázquez Agudo 1. INTRODUCCIÓN..................................................................................... 127 2. LA DEFINICIÓN DE LA CATEGORÍA (LOS “FIXED-TERM EMPLOYEES”)................................................................................................. 131 2.1. Una primera aproximación: la determinación jurisprudencial.............. 132 2.2. El origen de la protección normativa de los trabajadores temporales: las directivas comunitarias.................................................................... 132 2.3. La regulación de la prestación de servicios de los trabajadores temporales...................................................................................................... 135 2.4. Las exclusiones normativas.................................................................. 137 2.5. Las exclusiones jurisprudenciales......................................................... 139 3. EL LÍMITE AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES.................................................................................................... 140 4. LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN... 142 5. EL RECONOCIMIENTO DE DERECHOS DURANTE LA RELACIÓN LABORAL....................................................................................... 145 6. EL RECONOCIMIENTO DE DERECHOS EN CASO DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL.............................................. 146 7. ANEXOS...................................................................................................... 149 7.1. Bibliografia.......................................................................................... 149 7.2. Tabla de jurisprudencia........................................................................ 149

Capítulo V TEMPORALIDAD, RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS: EL CASO FRANCÉS Maravillas Espín Sáez 1. INTRODUCCIÓN..................................................................................... 151 2. LOS CONTRATOS TEMPORALES: LA CONTRATACIÓN PRECARIA......................................................................................................... 153 2.1. Consideraciones previas....................................................................... 153 2.2. El contrato indefinido: parámetro de la contratación en Francia......... 154 2.3. Los contratos de duración determinada............................................... 156 2.3.1. ¿En qué casos se puede recurrir a la contratación por tiempo determinado?........................................................................... 156 2.3.2. Límites y prohibiciones a la contratación temporal................. 162 2.3.3. Duración y renovación de los contratos temporales................ 163 2.3.4. Sucesión de contratos temporales sobre un mismo puesto...... 165

Índice

2.3.5. Forma y contenido obligatorio de los contratos de duración determinada............................................................................ 167 2.3.5. Extinción del contrato de duración determinada.................... 169 3. LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE ETT: LA “CONTRATACIÓN TEMPORAL”........................................................... 170 4. ALGUNAS CUESTIONES A DEBATE.................................................. 175 4.1. Precariedad vs. estabilidad en Francia.................................................. 175 4.2. La contratación por tiempo determinado como una herramienta de gestión de los recursos humanos: la propuesta del contrato único........ 176 Bibliografía.......................................................................................................... 178

Capítulo VI INCIDENCIA DE LA PRECARIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO EN LA SEGURIDAD SOCIAL Cristina Aragón Gómez 1. LA TEMPORALIDAD EN CIFRAS........................................................ 179 2. LAS MEDIDAS DE REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD ADOPTADAS POR EL LEGISLADOR DE SEGURIDAD SOCIAL. 186 2.1. Encarecimiento de la contribución al sistema...................................... 186 2.2. Impulso de la contratación estable a través de los programas de fomento del empleo................................................................................ 188 3. EL IMPACTO DE LA TEMPORALIDAD EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.................................................................................. 200 3.1. La repercusión de la temporalidad en el sistema de Seguridad Social.. 200 3.2. La incidencia de la temporalidad en el devengo de prestaciones futuras y en la intensidad de la acción protectora....................................... 203 A) Mayores dificultades de acceso a la prestación................................ 204 a) La temporalidad y el requisito de alta..................................... 204 b) La temporalidad y el requisito de carencia.............................. 212 B) Una menor intensidad de la acción protectora:.............................. 213 4. VALORACIÓN FINAL.............................................................................. 220

Capítulo VII FORMAS DE TRABAJO NO ESTÁNDAR, RELACIÓN DE EMPLEO Y EL CONCEPTO DE BUEN TRABAJO: PARADOJAS SOBRE EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES Cristina Simón 1. INTRODUCCIÓN..................................................................................... 223

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2. QUÉ ES EL TRABAJO NO ESTÁNDAR. MARCO EUROPEO SOBRE TRABAJO NO ESTÁNDAR............................................................. 227 3. DESENCUENTROS ENTRE LOS TRABAJADORES Y LAS DISTINTAS MODALIDADES DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.. 233 4. HACIA EL CONCEPTO DE BUEN TRABAJO.................................... 236 Bibliografía.......................................................................................................... 237

Capítulo VIII LA CONTRATACIÓN DE DURACIÓN DETERMINADA EN EL SECTOR CEMENTERO: EL CASO DE HOLCIM ESPAÑA Feliciano Francisco González Muñoz 1. UNA REFLEXIÓN SOBRE LA TEMPORALIDAD LABORAL EN LA EMPRESA............................................................................................ 239 2. LA REGULACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR CEMENTERO: EL ACUERDO ESTATAL SOBRE MATERIAS CONCRETAS EN EL SECTOR CEMENTERO.......................................................................... 242 3. BREVE PRESENTACIÓN DE HOLCIM ESPAÑA.............................. 247 4. LA EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN HOLCIM ESPAÑA.................................................................................... 249 6. CONCLUSIONES Y UNA PROPUESTA................................................ 254

Capítulo I

La contratación laboral temporal: balance y perspectivas Francisco Javier Gómez Abelleira

Universidad Carlos III de Madrid

La altísima tasa de temporalidad laboral es uno de los rasgos más conocidos y persistentes de la realidad española, un rasgo que permite hablar de un “modelo español de empleo”1 o presentar a nuestro país como ejemplo de lo que la literatura académica viene denominando “mercado de trabajo dual”. En los términos clásicos de Michael PIORE: “La hipótesis fundamental del mercado de trabajo dual fue que el mercado de trabajo se divide en dos segmentos esencialmente distintos, llamados sectores primario y secundario. El primero ofrece empleos con salarios relativamente altos, buenas condiciones laborales, oportunidades de progreso, equidad y garantías en la administración de las reglas laborales y, por encima de todo, estabilidad en el empleo. Los empleos en el sector secundario, por el contrario, tienden a tener baja remuneración, peores condiciones laborales, escasa oportunidad para el progreso; una relación altamente personalizada entre trabajadores y supervisores que deja amplio margen para el favoritismo y que conduce a sanciones laborales arbitrarias y severas; y mucha inestabilidad en los empleos y una alta tasa de rotación de la mano de obra”2. 1 2

A. OJEDA AVILÉS (2006), p. 35. “The basic hypothesis of the dual labor market was that the labor market is divided into two essentially distinct segments, termed the primary and the secondary sectors. The former offers jobs with relatively high wages, good working conditions, chances of advancement, equity and due process in the administration of work rules, and, above all, employment stability. Jobs in the secondary sector, by contrast, tend to be low-paying, with poorer working conditions, little chance of advancement; a highly personalized relationship between workers and supervisors which leaves wide latitude for favoritism and is conducive to harsh and capricious work discipline; and with considerable instability in jobs and a high turnover among the labor force”. (M. PIORE [1972], p. 2).

Francisco Javier Gómez Abelleira

La gran segmentación del mercado laboral español se produce, sin duda, entre los trabajadores indefinidos y los temporales. Sin embargo, conviene hacer notar desde el principio que la segmentación no es un problema exclusivo español: se produce en otros muchos países industrializados, aunque quizá en ellos la quiebra fundamental no sea entre temporales y fijos, sino entre quienes disfrutan del reconocimiento formal de trabajador subordinado y los que operan como (falsos) autónomos, o entre quienes tienen trabajos a tiempo parcial “marginales”, sin prácticamente cobertura social, y los que disfrutan de un trabajo a tiempo completo o no marginal. Las páginas que siguen pretenden, en primer lugar, proporcionar una descripción breve del propio fenómeno de la temporalidad; en segundo lugar, avanzar intentos de explicación de su razón de ser, centrándose especialmente en el marco legal y jurisprudencial; y finalmente, ofrecer propuestas al objeto de mejorar dicho marco.

1. LA TEMPORALIDAD LABORAL EN ESPAÑA: BREVE DESCRIPCIÓN Según datos recientes, del segundo trimestre de 20133, más del 23 por 100 de los trabajadores en España tiene una relación laboral de naturaleza temporal. Si bien es cierto que esta tasa de temporalidad es sensiblemente inferior a la de hace tan sólo unos años —en el período 2000-2007, la tasa de temporalidad osciló entre el 31 y el 34 por 100—, también lo es que desde el primer trimestre de 2009, en que la tasa se situó en el 25,4 por 100, hasta hoy, el descenso es pequeño, de poco más de dos puntos (Fig. 1). Si se tiene en cuenta que de 2009 a 2013 se ha aprobado no poca legislación dirigida a reducir la temporalidad en nuestro país, es plausible concluir que la tasa de temporalidad es persistentemente alta y que no parece responder elásticamente a los relevantes cambios legislativos.

Datos de la Encuesta de Población Activa (Instituto Nacional de Estadística): EPA. 17. Asalariados, según tipo de jornada y tipo de contrato o relación laboral.

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Desde luego, la tasa de temporalidad española es una anomalía en el contexto de los países industrializados. En este sentido, contrasta que la media ponderada de todos los países de la OCDE arroje una tasa de temporalidad del 12 por 100 en 2011, año en el que la tasa española comparable es más del doble, el 25,3 por 1004. Entre los países de la UE, sólo Polonia presentaba en 2011 una tasa de temporalidad superior a la española (del 27 por 100) y sólo Portugal se acerca por abajo (con una tasa del 22,2 por 100). Los países con los que habitualmente queremos compararnos (Francia, Alemania, Italia) siguen presentando tasas de temporalidad muchos puntos por debajo, y ello pese a que en estos países la tendencia en los últimos años ha sido la inversa a la española (Fig. 2): así, por ejemplo, Alemania ha pasado del 12,7 en 2000 al 14,7 en 2011, e Italia del 10,1 al 13,4. En Francia, la tasa ha permanecido más o menos estable, del 15,5 en 2000 al 15,3 en 2011. La conclusión de todos estos años es que si hace no tanto triplicábamos la tasa de temporalidad de nuestros grandes vecinos, ahora sencillamente casi la duplicamos. La anomalía sigue, por tanto, ahí.

Datos de la OCDE. OECD Employment Outlook 2012 - OECD 2012; Table F. Incidence of temporary employment.

Francisco Javier Gómez Abelleira Fig. 2

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En el plano internacional, la temporalidad es un hecho estadísticamente más frecuente en empresas pequeñas y para trabajadores muy jóvenes, entre 16 y 24 años. Respecto del primer factor, el tamaño de empresa, datos de la OCDE referidos al año 2000 ponen de relieve que en los países de la OCDE la temporalidad es más alta en empresas de menos de 20 trabajadores (14,4 %), más baja en empresas de entre 20 y 50 trabajadores (10,9%) y todavía más baja en empresas de más de 50 trabajadores (9,1%). En España, esta regla también se cumple, pero las empresas grandes en esta clasificación no se libran de mostrar tasas de temporalidad que más que doblan la media de la OCDE y que prácticamente triplican la tasa de un país como Italia.

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La contratación laboral temporal: balance y perspectivas

Fig. 3 Tasa de temporalidad según tamaño de la empresa (Datos de la OCDE referidos a 2000)

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Es también un hecho que la temporalidad es internacionalmente más frecuente para trabajadores muy jóvenes, entre 16 y 24 años. Si centramos el análisis en el segmento de los trabajadores en edad laboral central (“prime age”: de 25 a 54 años), la anomalía española resulta aún más chocante. En este importante segmento de población laboral, España ha sido constantemente (desde 1994 hasta 2009) el país que presenta una tasa de temporalidad más alta de toda la OCDE: para 2009, al dato español del 24,2 por ciento de temporalidad en edad laboral central sólo se acercan Polonia (22,5 por ciento) y, ya a cierta distancia, Portugal (19,9 por ciento). La tasa media de toda la OCDE (9,4 por ciento) se ubica en el entorno de la de las grandes economías europeas —Francia (9,7), Alemania (9,3), Italia (10,7)—, excluido el Reino Unido (4,3), siendo, por tanto, el dato de España muy destacado y llamativo (Fig. 4).

Francisco Javier Gómez Abelleira Fig. 4 Edad laboral central: tasa de temporalidad para trabajadores de 25 a 54 años

España sobresale, además, por ser el país donde la temporalidad es mayoritariamente debida a la imposibilidad de hallar un empleo estable. Para más del 91 por 100 de los trabajadores temporales en España, la razón de la temporalidad es no poder encontrar un empleo estable: el dato es elevadísimo y contrasta con el de Alemania (25 por 100), Francia (57 por 100), Italia (70 por 100) o incluso Portugal (86 por 100)5. Sólo para un escaso 4 por 100 de los trabajadores temporales en España, la razón de la temporalidad es hallarse en un proceso formativo o educativo, mientras que esta razón justifica la temporalidad en tasas del 56 por 100 en Alemania, o del 17 por 100 en Francia e Italia6. Nótese, además, que en países como Alemania, gran parte de la temporalidad se debe a períodos de prueba (un 16 por 100 de los trabajadores temporales en Alemania lo son por este motivo7), lo que prácticamente no ocurre en 5

Datos de Eurostat (“Main Reason for the Temporary Employment”). Datos de 2011. Datos de Eurostat (“Main Reason for the Temporary Employment”). Datos de 2011. Datos de Eurostat (“Main Reason for the Temporary Employment”). Datos de 2011.

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nuestro país, donde el período de prueba puede vincularse a contratos indefinidos, por lo que trabajadores en período de prueba se computan estadísticamente como fijos, aunque sean los que se encuentran en una situación legalmente más precaria. Si los datos de temporalidad se desagregan por nivel educativo de los trabajadores, la situación de España en el contexto de nuestros vecinos sigue siendo llamativa, y nuevamente por un amplio margen numérico. Si en países como Alemania, Francia o Italia la temporalidad se concentra masivamente en trabajadores con niveles de educación intermedia (estudios de educación secundaria y post-secundaria no superior), en España y, sobre todo en Portugal, la temporalidad se concentra en los niveles inferiores (enseñanza primaria y primer ciclo de secundaria), pero además, en España, y esta es la gran anomalía, la temporalidad sobresale, y mucho, en titulados superiores: un 33 por 100 de los temporales en España son titulados superiores, frente a un 18 por 100 en Alemania, un 17 por 100 en Italia, un 28 por 100 en Francia y un 24 por 100 en Portugal8 (Fig. 5). Fig. 5

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Datos de Eurostat (“Temporary employees by sex, age and highest level of education attained”). Datos de 2011.

Francisco Javier Gómez Abelleira

Relacionado con el nivel educativo se halla el fenómeno del subempleo: en este sentido, los contratos temporales dan cobertura al “subempleo” en una proporción mucho mayor que los contratos indefinidos. Según datos de la EPA, correspondientes al tercer trimestre de 2012, mientras que prácticamente uno de cada diez trabajadores fijos se encuentra subempleado, casi uno de cada tres temporales declara hallarse en tal situación (Fig. 6). Se confirma, así, lo apuntado por D. PÉREZ DEL PRADO en este mismo volumen: “los empleadores tienden a infraclasificar a los trabajadores temporales, en relación con su preparación, como una medida para recortar costes laborales”. Fig. 6

Otro dato que contribuye enormemente a describir cualitativamente la temporalidad en el mercado de trabajo es el deterioro de las condiciones de trabajo de los temporales. Por un lado, los trabajadores temporales obtienen retribuciones muy inferiores a los fijos, no sólo en España, sino en el conjunto de los países de la OCDE. Según un informe reciente de esta Organización, los trabajadores con contratos temporales ganan un 25 por 100 menos que los fijos, incluso teniendo la misma jor-

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nada, idéntico nivel educativo, la misma edad y siendo del mismo sexo9. El dato español referido a 2008 indica que la mediana de ingresos de los trabajadores temporales es el 75 por 100 de la mediana de los ingresos de los fijos, para trabajadores con similares características10. Por otro lado, el deterioro de las condiciones laborales no es exclusivamente salarial, sino que como efecto de su “uso alternativo” a la contratación indefinida, persigue precisamente impactar en el conjunto de condiciones laborales, flexibilizándolas. De este modo, la contratación temporal no sólo es un mecanismo de flexibilidad externa o de salida, sino también un poderoso instrumento de flexibilidad interna. En este sentido, sigue plenamente vigente la observación que en 1995 formuló Ricardo MORÓN al calificar la contratación laboral como “fórmula preeminente de fijación de numerosas cláusulas y estipulaciones modalizadoras de otros aspectos de la relación laboral (cláusulas de polivalencia, de modificabilidad de la jornada, de disponibilidad…), adquiriendo, en última instancia, una especial relevancia como fuente primaria de regulación de variados aspectos de la relación laboral”11. En análogo sentido, otros autores han puesto de manifiesto que entre las diversas funciones que cumple la contratación temporal se encuentran “la erosión de la autonomía colectiva” y la “reducción generalizada de costes laborales”12. En cualquier caso, no está de más apuntar aquí que no existe ninguna prueba concluyente de que esta “erosión” y “reducción” den lugar a mayor rendimiento laboral para la empresa o a un mayor compromiso del trabajador con ella13: no sería exagerado decir, por ello, que se trata, en general, de una auténtica situación “no-win” o “lose-lose”, en que empresa y trabajador, ambos, pierden.

OECD 2012, “Inequality in labour income - What are its drivers and how can it be reduced?”, OECD Economics Department Policy Notes, No. 8. January 2012, p. 4. 10 OECD 2012, “Inequality in labour income - What are its drivers and how can it be reduced?”, OECD Economics Department Policy Notes, No. 8. January 2012, p. 4. 11 R. MORÓN PRIETO (1995), párrafo de nota 9. 12 J. LAHERA FORTEZA (2007), párrafo de nota 17. 13 B.J. BURCHELL (2005), p. 84: “There are numerous examples of employers attempting to increase motivation, performance or commitment by manipulating job security, but there is no consensus as to whether the relationships between job insecurity and these outcome measures are positive, negative or non-linear”. 9

Francisco Javier Gómez Abelleira

Desde un punto de vista cualitativo, también son importantes los estudios que apuntan en la dirección de la correlación entre precariedad y (peor) salud. Por un lado, una de las conclusiones de un reciente estudio publicado en Health Policy es que los “trabajadores precarios en los estados del bienestar bismarckianos, anglosajones y del Sur de manera uniforme arrojan peores resultados de salud que los trabajadores fijos comparables”14. Por otro lado, la comprobada mayor tasa de siniestralidad de los trabajadores temporales frente a los fijos se debe en gran medida al factor contractual15, a su vez ligado a una menor formación e inversión en capital humano, incluido el vinculado a la prevención de riesgos laborales. En general, parece claro a partir de la literatura científica disponible que “a mayor nivel de inseguridad en el empleo, menor nivel de bienestar psicológico”16, entendiendo este en un sentido amplio, que incluye diversos estados emocionales y cognitivos, incluyendo la salud mental, la felicidad y la satisfacción en el trabajo y la vida. Por último, el trabajo temporal parece venir asociado a posiciones débiles en el mercado de trabajo: por un lado, “el riesgo de acabar teniendo un contrato temporal depende no tanto del contexto familiar del individuo, como de la fuerza de la posición individual en el mercado de trabajo”, y por otro lado, la existencia de “períodos previos de desempleo incrementa de manera sustancial el riesgo de acabar teniendo un contrato de duración determinada”17. Esto no sería tan grave si el trabajo temporal constituyera un mecanismo eficaz de mejora de la posición en el mercado de trabajo, pero en este punto España vuelve a destacar “Precarious workers in Bismarckian, Southern, and Anglo-Saxon welfare states consistently experience worse health outcomes than their permanent counterparts”. (KIMA et al. [2012], p. 123). 15 M. GUADALUPE (2003), p. 355: “The results indicate that there is a contractual effect at work that explains a very large part of the raw differential (around 70%). This effect subsists after I control for all observables plus the ability and reporting biases using accidents on the way to work”. 16 B. J. BURCHELL (2005), p. 77: “increased levels of job insecurity are related to decreased levels of psychological well-being”. 17 J. GIESECKE (2009), p. 634-635: “the risk of holding a temporary contract depends not so much on the household context in which the individual is embedded as on the strength of the individual labour market position”; “periods of previous unemployment substantially increase the risk of holding a fixed-term contract”. 14

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negativamente en el conjunto de países europeos. En un estudio de la OCDE18, con datos de finales de los noventa, España es el país (de 13 países europeos) con menor transición de trabajo temporal a trabajo indefinido: más de la mitad de quienes eran trabajadores temporales en 1996 seguían siéndolo en 1998. Como puede verse en la Figura 7, de cada 100 trabajadores temporales en 1996, en España más de 50 siguen siendo temporales, mientras que en Alemania solo 23 siguen siendo temporales. Existe, por tanto, un importante efecto de “permanencia” en la temporalidad en nuestro país (“trampa de temporalidad”). Fig. 7

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En cuanto a la transición de temporal a fijo o indefinido, España vuelve a mostrar el peor de los desempeños, según datos de este mismo estudio de la OCDE. En nuestro país, apenas un tercio de quienes eran temporales en 1996 eran indefinidos en 1998, mientras que en Alemania casi la mitad pasan a ser indefinidos, y más de la mitad en Italia o Portugal (Fig. 8).

OECD Employment Outlook, 2002, p. 163.

Francisco Javier Gómez Abelleira Fig. 8

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Todo esto está en la línea de estudios más recientes, como el de GARCÍA-PÉREZ y MUÑOZ-BULLÓN (2011), centrado en el caso específico de los trabajadores jóvenes en España, en el que se concluye que la tasa de conversión de temporal a indefinido es muy baja en España entre los trabajadores jóvenes19. Como escribe D. PÉREZ DEL PRADO en este volumen, “los estudios disponibles parecen mostrar que, al menos en nuestro país los contratos temporales no están sirviendo como puentes hacia el empleo estable. Los datos para el período 1996-2003 reflejan tasas de conversión de contratos temporales en indefinidos muy bajas. De hecho, la probabilidad de pasar de un contrato temporal a uno indefinido no es más alta que la de pasar del desempleo a un contrato indefinido”. 19

J.I. GARCÍA-PÉREZ, F. MUÑOZ-BULLÓN (2011), p. 139: “The conversión rate from temporary into permanent employment is very low in Spain among young workers”.

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