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(Coordinadora)

Juliana Morad Acero

Este libro nace a partir de la intención de diferentes autoras y autores provenientes de sectores diversos como la academia, la rama judicial y el sector empresarial, de interpelar al mundo del trabajo y la seguridad social, desde un enfoque de género. A partir de este deseo, surge el presente libro que recoge algunas reflexiones sobre el concepto de trabajo, la posición de diferentes organismos internacionales, las dinámicas de trabajo de ciertos grupos poblacionales, las relaciones laborales individuales y colectivas y los retos que se presentan dentro de los modelos de seguridad social. El mismo busca contribuir a los estudios y discusiones desde un enfoque de género en el mundo del trabajo y la seguridad social a partir de una común preocupación: las brechas que existen en el mercado laboral, en las normas laborales y en nuestro sistema de seguridad social.

plural

Lina Fernanda Buchely Ibarra, Adriana Camacho-Ramírez, María Victoria Castro Cristancho, Fábio Costa de Souza, Rosana Mercedes Díaz Franco, Luz Ángela Duarte González, Mariana Garcés López, Eliel Hasson Nisis, Julio Mauricio Londoño Hidalgo, Valentina Mora Rincón, Sandra Milena Mora Guerra, Juliana Morad Acero, Ana María Muñoz Segura, Rorix Núñez Morales, Angie Carolina Palacios Jaramillo, Verónica Peláez Rafet, Ana María Rubiano Delgado, Diego Sibbald, María Paula Uricoechea Castellanos, Silvia Vargas Castañeda, Marjorie Zúñiga Romero

El trabajo y las mujeres

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Una lectura desde el género al Derecho Laboral en Colombia

nube

plural Facultad de Ciencias Jurídicas

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(Coordinadora)

Juliana Morad Acero

l en Colombia

EL TRABAJO Y LAS MUJERES

978-84-18534-83-6

Una lectura desde el género al Derecho Laboral en Colombia

plural

EL TRABAJO Y LAS MUJERES Una lectura desde el género al Derecho Laboral en Colombia

COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT HUMANIDADES

Manuel Asensi Pérez

Catedrático de Teoría de la Literatura y de la Literatura Comparada Universitat de València

Ramón Cotarelo

Catedrático de Ciencia Política y de la Administración de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Nacional de Educación a Distancia

Mª Teresa Echenique Elizondo Catedrática de Lengua Española Universitat de València

Juan Manuel Fernández Soria

Catedrático de Teoría e Historia de la Educación Universitat de València

Pablo Oñate Rubalcaba

Catedrático de Ciencia Política y de la Administración Universitat de València

Joan Romero

Catedrático de Geografía Humana Universitat de València

Juan José Tamayo

Director de la Cátedra de Teología y Ciencias de las Religiones Universidad Carlos III de Madrid

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

el mundo: el caso de Estados Unidos y el caso de Suecia. A través de estos casos ejemplarizantes se presentan los efectos favorables de esta institución, así como unas recomendaciones en caso de ser implementada como mecanismo alternativo de solución de controversias. Este libro fue escrito por diversos autores que pertenecen a diferentes campos de acción: consultores, funcionarios públicos, empresarios y académicos y recibió el apoyo del International Council of Swedish Industry y la Embajada de Suecia.

EL TRABAJO Y LAS MUJERES

Una lectura desde el género al Derecho Laboral en Colombia

enfoque Coordinadora laboral JULIANA MORAD ACERO

978-84-1355-142-5

Facultad de Ciencias Jurídicas

tirant humanidades Bogotá D.C., 2020

COMITÉ DE PUBLICACIONES PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA Carolina Olarte Bácares, Decana de Facultad-Presidente del Comité Carlos Ignacio Jaramillo Jaramillo, Profesor Departamento de Derecho Privado Javier Gustavo Rincón Salcedo, Profesor Departamento de Derecho Público Norberto Hernández Jiménez, Profesor Departamento de Derecho Penal José Hernán Muriel, Profesor Departamento de Derecho Económico Carlos Adolfo Prieto Monroy, Profesor Departamento de Derecho Laboral Diana Ximena Delgado Gordillo, Secretaria de Facultad Carolina Santana Garcés, Asistente Decanatura-Secretaria comité EVALUADORES Isabel Barbosa, Stephanie Majerowicz, Diana Cuervo, Yadira Alarcón, Marcela Serrano, Juan Pablo López, Francisco Cortés e Iván Jiménez. Pontificia Universidad Javeriana. Biblioteca Alfonso Borrero Cabal, S. J. Catalogación en la publicación Morad Acero, Juliana Patricia, editor El trabajo y las mujeres: una lectura desde el género al derecho laboral en Colombia / Coordinadora, Juliana Patricia Morad Acero; autores Luz Ángela Duarte González [ y otros veinte]. – Primera edición. – Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana; Valencia, España: Editorial Tirant lo Blanch, 2020. – (Colección derecho Laboral y seguridad social-Facultad de Ciencias Jurídicas; nº 4). 368 p. ; 24 cm. ISBN: 978-84-18534-83-6 1. Derecho Laboral. 2. Seguridad social. 3. Derechos de la mujer. 4. Genero. 5. Equidad de género. I. Duarte González, Luz Ángela. II. Tirant lo Blanch. III. Pontificia Universidad Javeriana. CDD 305.4 jcg.

Noviembre 26 de 2020

La presente obra se integra al grupo de investigación del Departamento de Derecho Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidades Javeriana. Copyright ® 2020 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com © Juliana Patricia Morad Acero (editor) © Facultad De Ciencias Jurídicas-Pontifica Universidad Javeriana-Bogotá © Tirant Lo Blanch C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-18534-98-0 Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

AUTORES Lina Fernanda Buchely Ibarra Adriana Camacho-Ramírez María Victoria Castro Cristancho Fábio Costa de Souza Rosana Mercedes Díaz Franco Luz Ángela Duarte González Mariana Garcés López Eliel Hasson Nisis Julio Mauricio Londoño Hidalgo Valentina Mora Rincón Sandra Milena Mora Guerra Juliana Morad Acero Ana María Muñoz Segura Rorix Núñez Morales Angie Carolina Palacios Jaramillo Verónica Peláez Rafet Ana María Rubiano Delgado Diego Sibbald María Paula Uricoechea Castellanos Silvia Vargas Castañeda Marjorie Zúñiga Romero Diseño de portada a cargo de Angie Ávila Gómez

Índice PROPUESTAS DE LA ONU Y LA OIT PARA ALCANZAR LA IGUALDAD SALARIAL DE GÉNERO Y EL EMPODERAMIENTO FEMENINO EN COLOMBIA Luz Ángela Duarte González 1. 2. 3. 4.

Introducción............................................................................................................. 15 La Organización de las Naciones Unidas —ONU—.......................................... 17 ONU Mujeres........................................................................................................... 21 La Coalición Internacional en favor de la Igualdad de Remuneración — EPIC—...................................................................................................................... 23 5. La Organización Internacional del Trabajo —OIT—......................................... 24 6. La Oficina Regional para América Latina y el Caribe de la Organización Internacional del Trabajo —OIT—....................................................................... 40 7. Aspectos derivados de una nueva realidad: la Pandemia del COVID-19........ 44 8. Conclusiones............................................................................................................ 45 Bibliografía...................................................................................................................... 46 SOCIO-LOCALIZAR EL ENFOQUE DE GÉNERO SOBRE EL TRABAJO María Paula Uricoechea Castellanos 1. Introducción; sí, seguimos siendo caníbales........................................................ 51 2. El lugar social del trabajo bajo una perspectiva de género................................ 56 3. Poner en marcha el análisis.................................................................................... 60 4. Consideraciones finales.......................................................................................... 68 Bibliografía...................................................................................................................... 71 ¿PODEMOS TENERLO TODO? DISCUSIONES ALREDEDOR DEL TECHO DE CRISTAL Ana María Muñoz Segura Marjorie Zúñiga Romero 1. Introducción............................................................................................................. 73 2. Las carreras laborales de las mujeres: un espacio de cristal............................... 78 3. La educación: requisito pero no garantía para romper el techo de cristal....... 89 4. La maternidad, ¿por qué debemos preguntarnos cuál es el momento oportuno para ello?.......................................................................................................... 92 5. Los estereotipos que definen nuestro lugar.......................................................... 95 6. El costo de atreverse................................................................................................ 102

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7. Conclusiones............................................................................................................ 108 Bibliografía...................................................................................................................... 109 GÉNERO, PODER, PRIVILEGIOS Y PRIORIDADES: MANIFESTACIONES Y EFECTOS DE LA MOVILIDAD EN EL MUNDO DEL TRABAJO DE LAS MUJERES Lina Fernanda Buchely Ibarra María Victoria Castro Cristancho 1. Introducción............................................................................................................. 114 2. Movilidad, derecho a la ciudad, justicia social y política urbana: ¿por qué no hablamos de movilidad cuando hablamos de trabajo?....................................... 119 3. Cómo tomarse en serio el derecho........................................................................ 125 4. El desempeño simultáneo de trabajo productivo y reproductivo desde el punto de vista de las mujeres................................................................................. 128 4.1. La ciudad de la furia: despolitización, dificultad y tedio en las capas bajas................................................................................................................. 132 4.2. La ciudad gótica: los conflictos de las capas medias................................. 135 4.3. La no ciudad: espacios privados móviles y privilegios de movilidad en las capas altas.................................................................................................. 138 5. Mujeres, movilidad y trabajo en las ciudades colombianas............................... 140 Bibliografía...................................................................................................................... 143 APROXIMACIONES HISTÓRICAS EN LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL CAMPO LABORAL Y POLÍTICO EN COLOMBIA EN LA ESFERA PÚBLICA Y PRIVADA Angie Carolina Palacios Jaramillo Mariana Garcés López 1. Marco histórico normativo.................................................................................... 149 2. Factores que afectan directamente a las mujeres en la esfera laboral............... 159 3. Estadísticas de empleo femenino en el sector publico........................................ 161 3.1. Rama Legislativa............................................................................................ 161 3.2. Rama Ejecutiva............................................................................................... 163 3.3. Rama Judicial.................................................................................................. 167 3.4. Gobiernos Regionales y Alcaldías capitales............................................... 168 3.5. Altas Cortes.................................................................................................... 170 3.6. Esfera Privada................................................................................................. 172 4. Conclusiones............................................................................................................ 173 Bibliografía...................................................................................................................... 175

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DIMENSIONES DE LA RELACIÓN LABORAL EN COLOMBIA CON ENFOQUE DE GÉNERO: REFLEXIONES RESPECTO A LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN DIFERENTES MOMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL FORMAL Verónica Peláez Rafet 1. Introducción............................................................................................................. 179 2. Participación de la mujer en el mercado laboral................................................. 181 2.1. La realidad de oportunidades de la mujer de cara a su participación en el mercado laboral......................................................................................... 181 2.2. La protección al trato equitativo y no discriminatorio para el ingreso al mercado laboral de las mujeres.................................................................... 186 3. Las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres en el marco de un contrato de trabajo....................................................................... 189 3.1. El impacto de los techos de cristal ante la posibilidad de posicionamiento de la mujer en cargos de liderazgo................................................. 189 3.2. La contribución normativa colombiana a la ruptura de los techos de cristal............................................................................................................... 193 4. Estructuración de esquemas de remuneración que eliminen las brechas salariales entre hombres y mujeres........................................................................... 196 4.1. Reflexiones sobre las brechas salariales con enfoque de género.............. 198 4.2. Las normas colombianas que buscan prevenir las brechas salariales..... 200 5. Conclusiones............................................................................................................ 201 Bibliografía...................................................................................................................... 202 RIESGOS PSICOSOCIALES Y GÉNERO Adriana Camacho-Ramírez 1. Introducción............................................................................................................. 205 2. Rol social y mercado laboral.................................................................................. 206 3. Los riesgos psicosociales......................................................................................... 208 3.1. Clasificación de los riesgos psicosociales................................................... 210 4. Riesgos psicosociales y género............................................................................... 211 4.1. ¿Se podría enunciar que hombres y mujeres están expuestos a los mismos riesgos psicosociales en el trabajo?..................................................... 211 4.1.1. Diferencias de género en el entorno laboral.................................. 212 4.1.2. Frente al estrés psicosocial............................................................... 213 El ejemplo claro del empleo en épocas de COVID-19................. 215 4.1.3. Frente a la violencia en el trabajo.................................................... 216 4.2. ¿Qué muestran los estudios?........................................................................ 216 4.3. Propuesta para hacer un análisis de los riesgos psicosociales diferenciados por sexo o género en una institución de Bogotá........................... 219 5. La prevención y la prevención diferenciada como consecuencia del análisis de los riesgos psicosociales y género..................................................................... 220

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6. El costo para la organización por el contexto psicosocial.................................. 222 7. Conclusión............................................................................................................... 223 Bibliografía...................................................................................................................... 223 LA REPRESENTATIVIDAD DE LA MUJER EN EL EJERCICIO SINDICAL: ¿EXISTE REPRESENTACIÓN FEMENINA EN TODAS LAS INDUSTRIAS? O ¿SOLO EN AQUELLOS OFICIOS QUE SON ESTEREOTIPADOS COMO LABORES PARA MUJERES? Ana María Rubiano Delgado Sandra Milena Mora Guerra 1. Introducción y planteamiento del problema....................................................... 227 2. Inicios de la participación de la mujer en asuntos de índole sindical.............. 229 2.1. Participación previa a las guerras mundiales............................................. 230 2.2. Participación con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial.............. 233 3. Representatividad en industrias “dominadas por hombres” continúa siendo limitada..................................................................................................................... 237 4. La mayor representatividad de las mujeres se da en sectores o actividades socialmente estereotipadas como “labores que sólo ejecutan mujeres”........... 245 5. Conclusiones............................................................................................................ 249 Bibliografía...................................................................................................................... 250 ¿CUÁL FUE EL LUGAR DE LAS MUJERES EN EL ACCESO PENSIONAL A LA LUZ DE LAS SENTENCIAS PROFERIDAS POR LA CORTE CONSTITUCIONAL DURANTE EL PERIODO DE TIEMPO COMPRENDIDO ENTRE 1992 Y 2009? Juliana Morad Acero Angie Carolina Palacios Jaramillo, Valentina Mora Rincón y Silvia Vargas Castañeda 1. Pensión de vejez....................................................................................................... 254 2. La pensión de sobrevivientes................................................................................. 258 3. Pensión de invalidez................................................................................................ 263 4. Acceso a la justicia................................................................................................... 264 5. Conclusiones............................................................................................................ 265 Bibliografía...................................................................................................................... 267 ¿SE NECESITA UNA REFORMA EN LA EDAD PENSIONAL DE LAS MUJERES? Rosana Mercedes Díaz Franco 1. Introducción............................................................................................................. 269 2. De la naturaleza del Derecho a la Seguridad Social............................................ 271

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3. La perspectiva de género en el derecho pensional.............................................. 274 Bibliografía...................................................................................................................... 290 REMEDIOS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE MUJERES TRANSGÉNERO Julio Mauricio Londoño Hidalgo 1. Introducción: la transición y las mujeres............................................................. 293 2. La trabajadora transgénero: la transición y la performatividad del género..... 301 2.1. No se puede limitar la libertad de escoger un plan de vida y de expresar su individualidad..................................................................................... 304 2.2. No puede imponerse o exigirse que se haga uso del nombre y sexo del registro civil de nacimiento o la cédula...................................................... 306 2.3. Existe una protección reforzada de la privacidad en el trabajo............... 308 3. La apariencia, el físico y la problemática de “pasar” en el trabajo.................... 310 3.1. No puede imponerse el uso de uniformes o dotación de hombre........... 311 3.2. Se debe hacer uso adecuado de los pronombres........................................ 315 4. Acceso, ingreso y permanencia al trabajo............................................................ 316 4.1. No puede exigirse a una mujer transgénero la libreta militar para acceder a un trabajo.............................................................................................. 319 4.2. No puede imponerse “labores masculinas” a las mujeres transgénero como parte de un plan de discriminación.................................................. 321 5. El espacio laboral..................................................................................................... 323 5.1. No se puede discriminar generando espacios diferentes de las demás mujeres............................................................................................................ 323 6. Fuero de salud de las mujeres transgénero.......................................................... 324 7. Beneficios económicos aplicables a las mujeres cisgénero, deben otorgarse a las transgénero si cumplen los requisitos............................................................. 326 8. Conclusión............................................................................................................... 326 Bibliografía...................................................................................................................... 327 TRANSGENERIDAD Y EL SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL. EL CASO DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL BRASILEÑO Fábio Costa de Souza 1. Introducción............................................................................................................. 329 2. Transgeneridad........................................................................................................ 331 3. Protección Social en Brasil, Feminismo Transgénero y Movimientos LGBTQ...................................................................................................................... 333 4. Seguridad Social en Brasil...................................................................................... 339 5. Transgeneridad y Seguridad Social....................................................................... 343 6. Otras políticas de protección social...................................................................... 350

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7. Conclusión............................................................................................................... 352 Bibliografía...................................................................................................................... 353 COMENTARIO. IGUALDAD DE GÉNERO: ACERCA DEL ROL DE LOS HOMBRES..................................................................................................................... 357 Eliel Hasson Nisis Diego Sibbald Rorix Núñez Morales

Propuestas de la ONU y la OIT para alcanzar la igualdad salarial de género y el empoderamiento femenino en Colombia Luz Ángela Duarte González1 1. INTRODUCCIÓN Algunas de las ideas que han inspirado la lucha de género parten de asumir que las mujeres son absolutamente incapaces de competir con los hombres (J. McGrigor, 1869, pág. cxcvii; Rippon, 2019, pág. 12), no pueden llevar a cabo grandes labores mentales o físicas (J. McGrigor, 1869, pág. cxcviii; Rippon, 2019, pág. 12), por ser menos evolucionadas que los hombres, son miembros inferiores de la raza humana (Darwin, 1871; Rippon, 2019, pág. 47) y, más recientemente, se sostuvo que son incapaces de ocupar cualquier posición de liderazgo debido a fuertes desbalances hormonales (“Raging Hormones [Hormonas furiosas]”, 1982; Rippon, 2019, pág. 29). Finalmente, resalto la fuerte afirmación hecha por la Sufragista, Emmeline Pankhurst, en su memorable discurso de Hatford, Connecticut, el 3 de noviembre de 1913, al sostener que las mujeres, al tratar de dar claridad a su posición, siempre tienen que hacer parte del argumento, y urgir entre los hombres de la audiencia el hecho, el muy simple hecho, de que las mujeres son seres humanos (Pankhurst, 1913).

Profesora de la Universidad Javeriana y Miembro del Grupo de Investigación Estudios en Derecho Laboral y Seguridad Social de la misma Universidad. Abogada y Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana y en Tributación de la Universidad de los Andes, Maestra en Derecho Económico de la Javeriana y en Leyes y Contabilidad de la London School of Economics.

Luz Ángela Duarte González

Una de las grandes victorias de esta lucha fue la adopción del Convenio No. 100 el 6 de junio de 1951 por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre igualdad de remuneración de género, el cual dispone en su artículo 2º: “Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor” (Convenio sobre Igualdad de Remuneración, 1951).

Más de medio siglo ha pasado y si bien desde el año 1967 las Naciones Unidas declararon que cualquier discriminación contra la mujer es fundamentalmente injusta y constituye una ofensa a la dignidad humana (United Nations High Commissioner for Refugees, 1967, sec. 1), sólo hasta el año 2015 se plasmó la urgencia de alcanzar una verdadera igualdad de remuneración y el real empoderamiento de las mujeres, como parte de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODSs) para ser alcanzados al año 2030. Por lo tanto, el marco internacional debe nutrir la evaluación o diseño de cualquier política pública a mediano o largo plazo encaminada a obtener una verdadera igualdad de género en Colombia; esto, en adición al entendimiento de las realidades existentes para su periodo de aplicación, como lo sería la nueva realidad económica y laboral que se de en el mundo como consecuencia del COVID-19. En razón a ello, haré una breve exposición de los parámetros internacionales vigentes y relevantes en la actualidad, encaminados a apoyar a los Estados en su diseño de políticas públicas que permitan de forma efectiva alcanzar una igualdad salarial de género, incluyendo aquellas herramientas que se han sugerido de forma específica para Latinoamérica y el Caribe, y finalizando con las sugerencias hechas con ocasión a la mencionada pandemia. Todo lo anterior suministrará un marco de sugerencias aplicables a Colombia para la eliminación de la brecha salarial de género y el empoderamiento femenino al año 2030.

Propuestas de la ONU y la OIT para alcanzar la igualdad salarial de género

2. LA ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS —ONU— En junio de 2012, gobiernos de todo el mundo empezaron la construcción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en la Conferencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible (Rio+20) (The 2030 Agenda for Sustainable Development and the SDGs, 2017). Para garantizar su constitución, se creó un Grupo Abierto de Trabajo con la finalidad de diseñar un primer borrador que plasmara un desarrollo sostenible equilibrado en sus tres dimensiones: económica, social y medio ambiente (The future we want, 2012). Además y siendo conscientes de la necesidad de recursos económicos para ello, se designó un Comité de Expertos en el diseño de estrategia financiera que facilitara la movilización de recursos y su uso efectivo en la ejecución de las mencionadas metas (The future we want, 2012, pág. 48). Como resultado de los informes preparados por el Grupo Abierto de Trabajo y el Comité de Expertos de la ONU, se elaboró el plan de acción para los siguientes 15 años, también denominado la Agenda 2030, adoptada en septiembre de 2015 por la Asamblea General (Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, 2015). La Agenda 2030 fue adoptada en la celebración del 70º aniversario de la ONU y estableció los 17 ODSs para ser alcanzados por los países en los próximos 15 años (Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, 2015); de acuerdo con la Comisión Europea, “la escala, ambición y acercamiento de la Agenda no tienen precedentes” (The 2030 Agenda for Sustainable Development and the SDGs, 2017), lo cual se puede deducir de los 17 ODSs que se propusieron ser alcanzados para el año 2030 de forma global e individual por todos los miembros de la ONU: i. Poner fin a la pobreza en todas sus formas y en todo el mundo ii. Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible

Luz Ángela Duarte González

iii. Garantizar una vida sana y promover el bienestar de todos a todas las edades iv. Garantizar una educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos v. Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas vi. Garantizar la disponibilidad y la gestión sostenible del agua y el saneamiento para todos vii. Garantizar el acceso a una energía asequible, fiable, sostenible y moderna para todos viii. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos ix. Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y fomentar la innovación x. Reducir la desigualdad en los países y entre ellos xi. Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles xii. Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles xiii. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos, reconociendo que la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático es el principal foro intergubernamental internacional para negociar la respuesta mundial al cambio climático xiv. Conservar y utilizar sosteniblemente los océanos, los mares y los recursos marinos para el desarrollo sostenible xv. Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres, gestionar sosteniblemente los bosques, luchar contra la desertificación, detener e invertir la degradación de las tierras y detener la pérdida de biodiversidad

Propuestas de la ONU y la OIT para alcanzar la igualdad salarial de género

xvi. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y construir a todos los niveles instituciones eficaces e inclusivas que rindan cuentas xvii. Fortalecer los medios de implementación y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible En mi opinión, la estructura de la Agenda 2030 emula la esencia del contrato de sociedad al reconocer una responsabilidad compartida entre los países para trabajar individualmente en alcanzar los ODSs y para apoyarse mutuamente cuando sea necesario, fundamentados en los principios de solidaridad y universalidad, mientras se trabaja en aras de lograr los ODSs como un todo (The 2030 Agenda for Sustainable Development and the SDGs, 2017). Para garantizar el cumplimiento de los ODSs se dispuso un proceso de seguimiento y examen de la Agenda 2030 aplicable a nivel nacional, regional y global, pudiendo ser considerado como una de sus más valiosas características. Así, el mencionado proceso permite “maximizar y vigilar los progresos realizados al respecto para asegurar que nadie se quede atrás” y tiene como medio la intensificación de “esfuerzos por mejorar la capacidad estadística de los países en desarrollo”2 (Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, 2015, párrs. 72, 48). Si bien el proceso de seguimiento y examen depende de la voluntad de los países, su finalidad es generar autoevaluaciones periódicas, así como la participación en foros regionales apropiados para cada país con el fin de obtener información comparable y actualizada que permita conocer el avance de cada objetivo e identificar los obstáculos evidenciados

El proceso de seguimiento y examen es una herramienta que cada país puede usar de forma voluntaria; la Agenda 2030 es clara en recalcar la importancia de la “titularidad nacional” para alcanzar los ODSs, teniendo en cuenta “que el examen mundial se basará principalmente en fuentes de datos oficiales de los países”. (Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, 2015, párr. 74).

Luz Ángela Duarte González

para cada caso (Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, 2015, párr. 82). Como parte del proceso de seguimiento de los ODSs, en mayo de 2019 se rindió un informe por parte del Secretario General de la ONU ante el Consejo Económico y Social. En el mencionado informe se dispuso “que el progreso ha sido lento en muchos Objetivos de Desarrollo Sostenible, que las personas y los países más vulnerables siguen siendo los que más sufren y que la respuesta mundial hasta la fecha no ha sido lo suficientemente ambiciosa”, sin perjuicio de evidenciar avances en algunos países e incluso participación de la sociedad civil y del sector privado, siendo clara la diversidad de iniciativas tomadas para alcanzar los ODSs (Edición especial: progresos realizados para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible, 2019, págs. 2, 31). En todo caso, el Secretario General concluye su informe evidenciando una opción imperante para alcanzar los ODSs, y la define en los siguientes términos: “La acción multilateral es esencial en todos los frentes. Solo juntos podrán los países encontrar soluciones a la pobreza, la desigualdad y el cambio climático, desafíos definitorios de nuestra época. Solo juntos podrán reforzar su sistema de comercio mundial basado en normas y movilizar la tecnología, las soluciones y la financiación necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Solo juntos podrán transformar las economías y las sociedades para empoderar a las mujeres y las niñas, beneficiar verdaderamente a las personas y preservar la salud del planeta” (Edición especial: progresos realizados para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible, 2019, pág. 42).

En el mismo sentido, en octubre de 2019, la Asamblea General de la ONU reconoció “la urgente necesidad de acelerar la acción a todos los niveles y por todos los interesados a fin de cumplir la visión y los Objetivos de la Agenda 2030” (Declaración política del foro político de alto nivel sobre el desarrollo sostenible celebrado bajo los auspicios de la Asamblea General, 2019, pág. 4). En razón a ello, los países se comprometieron a acelerar los planes de acción y a dar resultados, para lo cual asumieron las siguientes políticas (Declaración política del foro político de alto nivel sobre el desarrollo sostenible celebrado bajo los auspicios de la Asamblea General, 2019, págs. 5-7):