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RODRIGO DIAS DA FONSECA CLEBER MARTINS SALES

COMENTÁRIOS À MEDIDA PRÓVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

ANÁLISE ARTIGO POR ARTIGO

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Rodrigo Dias da Fonseca

Cleber Martins Sales

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2020

APRESENTAÇÃO E ESCLARECIMENTOS Antes de expormos nossas primeiras impressões sobre a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, gostaríamos de fazer alguns rápidos esclarecimentos sobre o texto ora apresentado. Naturalmente os autores possuímos um estilo redacional pessoal, e nos utilizamos de um vocabulário que nos é próprio. Nesse sentido, eventualmente mencionamos a Medida Provisória objeto desse breve estudo apenas sob a sigla MPV. Aliás, ao editar Medidas Provisórias, o Presidente da República, chefe do Poder Executivo da União, atua excepcionalmente como legislador e por isso esporadicamente referimo-nos à sua figura como “legislador extraordinário”. Ainda, convém ressalvar que o uso de expressões como “neste momento”, “neste instante”, “a esta altura”, “momentaneamente”, “na atual quadra” e congêneres deve ser compreendido em função da data em que redigido este trabalho, em 23/03/2020, ou seja, no dia seguinte à edição da MPV analisada. Na tentativa de sistematização e, principalmente, facilitar a compreensão do leitor, os comentários foram redigidos na estrita ordem dos artigos integrantes da MP 927/20. Por vezes a análise crítica foi concentrada em texto único abrangendo o caput ou cada parágrafo dos artigos; outras vezes, artigos e/ou parágrafos foram analisados em conjunto, sempre, cremos, sem prejuízo da fluidez da leitura. Por fim, após o estudo a que nos dedicamos, disponibilizamos a redação integral da Medida Provisória 927/20, para consulta rápida. Esperamos que o material que segue seja útil aos interessados. Obrigado pela deferência da leitura e atenção. Rodrigo Dias da Fonseca e Cleber Martins Sales Os autores

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19) Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. Essa Medida Provisória foi muito aguardada por empregados, empregadores e respectivos sindicatos, justificadamente preocupados com os impactos que a paralisação de atividades, em virtude do necessário combate à pandemia do Coronavírus (Covid-19), trará para as relações de trabalho, bem como as medidas a serem tomadas para minorar seus efeitos danosos. Nos termos da MPV, o objetivo ge-

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nérico é a “preservação do emprego e da renda”, desafio de enormes proporções e dificuldades. Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. O Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, reconheceu “a ocorrência do estado de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro de 2020” (art. 1º). Assim, ante a previsão do parágrafo único ora em exame e o art. 39 desta MPV, as medidas ora adotadas têm vigência desde 22/3/2020 até 31/12/2020. A referência à hipótese de força maior (CLT, arts. 501 a 504) deve ser interpretada com cuidado e atenção ao texto constitucional. Não há dúvida de que a pandemia e o consequente reconhecimento do estado de calamidade autorizam a aplicação das normas de força maior, dentro dos limites constitucionais. O § 2º do art. 501 da CLT restringe os efeitos dos motivos de força maior apenas às empresas cuja situação econômica e financeira seja afetada por circunstância excepcional vivenciada. Embora haja casos muito pontuais de empresas que, sob certos aspectos, até se beneficiarão economicamente da crise atual (v.g., alguns supermercados, que permanecem abertos e com vendas acima do normal), parece-nos correta a diretriz da MPV de se considerar que a situação emergencial caracteriza a força maior para todas as relações de trabalho. Afinal, mesmo nos casos excepcionais referidos, medidas várias terão de ser tomadas para assegurar o transporte, medidas de higiene, dentre outras, sendo inviável a averiguação casuística de que empresas teriam sido afetadas substancialmente pela crise por que passamos.

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Para o caso de extinção de contratos de trabalho, o reconhecimento de força maior apenas autoriza, na forma da lei, o pagamento pela metade das verbas rescisórias na hipótese de “extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado” (CLT, art. 502, caput). Por fim, talvez o questionamento feito com mais frequência nos últimos dias, relativamente à força maior: estaria autorizada a redução salarial prevista no art. 503, caput e parágrafo único, da CLT1, enquanto durar o estado de calamidade? A nós, parece que a resposta é negativa. Nos termos da Constituição Federal, art. 7º, VI2, a redução salarial apenas é autorizada mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. A nosso entender, a disposição constitucional é clara e pretendeu prestigiar a negociação coletiva de trabalho, em estreita coerência com o que é disposto logo adiante, no inciso XXVI3. Nada obstante, feita a ressalva quanto a nosso posicionamento pessoal, compreendemos o entendimento daqueles que, preocupados com os extraordinários impactos da crise ora enfrentada, pugnam pela possibilidade de redução salarial, acompanhada de proporcional diminuição da jornada. Parece-nos, todavia, um equívoco apontar o art. 503 da CLT como fonte normativa que justificasse essa posição. Esse artigo se reporta a redução salarial pura e simples, limitada a 25% (vinte e cinco por cento), sem nem cogitar de alteração da jornada de trabalho. Para tanto, a nosso sentir, é imprescindível a negociação coletiva, tal como afirmamos anteriormente e na linha de jurisprudência de nossos tribunais4. 1

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. 2 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 3 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 4 "DIFERENÇAS SALARIAIS – ALTERAÇÃO CONTRATUAL A alteração salarial,

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Afigura-se mais palatável a tese de que, mantido o pagamento do salário de forma proporcional à jornada de trabalho, especialmente em razão de fator alheio à vontade do empregador e excluída a hipótese de sua imprevidência, não resta configurada propriamente redução salarial. Por outros termos e nessa senda, reduzida a jornada de trabalho, caberia a conformação proporcional do salário. O Tribunal Superior do Trabalho, em um cenário menos grave, de certa maneira já chancelou essa concepção, consoante se nota da redação da Orientação Jurisprudencial nº 244, da Subseção de Direitos Individuais I, a qual admite que, reduzido o número de alunos e de aulas a serem ministradas, seja adequada a remuneração mensal do professor, desde que mantido o valor da hora-aula de trabalho5. Não nos furtamos de um alerta óbvio: as empresas que optarem pelo caminho da redução da jornada e pagamento de salário/ hora, sem negociação coletiva, devem estar cientes do grande risco de a medida ser invalidada judicialmente mais adiante. De outra parte, temos visto nos últimos dias, especialmente após o reconhecimento formal do estado de calamidade pública, vários sindicatos assumindo com responsabilidade suas atribuições e celebrando convenções e acordos coletivos, com fito de adaptar as relações de trabalho a uma inesperada e árdua realidade transitória. Sempre que for possível, sem dúvida esse é o melhor caminho.

implicando redução do salário dos empregados, somente pode ocorrer em situações excepcionais e mediante a participação efetiva do sindicato profissional, nos exatos termos contidos na norma constitucional, art. 7º, VI. Embargos conhecidos e desprovidos" (E-RR481783-60.1998.5.02.5555, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Wagner Pimenta, DEJT 27/09/2002). OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001) A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

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Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. O presente artigo visa à possível celebração de acordo individual escrito entre empregado e empregador, pelo qual serão definidas condições de trabalho durante o estado de calamidade pública. Ante o objetivo da própria MPV, de preservação dos empregos no cenário catastrófico enfrentado, a própria garantia provisória do emprego, decorrente do acordo individual, afigura-se medida benfazeja. Literalmente, os termos de acordo individual, no caso, prevalecerão sobre a lei, em sentido estrito, e sobre as normas coletivas, somente encontrando limites no texto constitucional. Essa disposição deve ser encarada e aplicada com máximo cuidado, por ponderáveis razões. A própria Constituição Federal prestigia as convenções e acordos coletivos de trabalho, inscrevendo-os como direito fundamental dos empregados (art. 7º, XXVI)6. A ainda recente Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) seguiu a mesma diretriz, valorizando a negociação coletiva e fixando seus limites (CLT, arts. 611-A e 611-B). Será no mínimo bastante questionável a constitucionalidade de disposição individual flagrantemente contrária à norma coletiva. Igualmente, pensamos que todas as restrições à negociação coletiva, previstas expressamente na Lei da Reforma Trabalhista, não podem igualmente ser objeto de negociação individual, nem mesmo no panorama excepcional ora vivenciado. Isso porque as vedações previstas no art. 611-B da CLT remontam às disposições constitucionais (art. 7º), no mais das vezes repetindo na literalidade o seu texto7. 6 7

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; Coerentemente, pensamos, por isso mesmo, que as “normas de saúde, higiene e segurança

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Com menor restrição encaramos a possibilidade excepcional e temporária de negociação individual de direitos previstos na legislação infraconstitucional, especialmente aqueles ordinariamente passíveis de negociação coletiva (CLT, art. 611-A). Em suma, no contexto extraordinário enfrentado, pensamos que as garantias trabalhistas mínimas insertas no art. 7º da Carta Magna constituem o patamar mínimo assegurado aos empregados e, quanto ao mais, fica facultada a negociação individual nesse cenário e período, com os mesmos limites impostos ordinária e legalmente às convenções e acordos coletivos de trabalho. Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I - o teletrabalho; II - a antecipação de férias individuais; III - a concessão de férias coletivas; IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados; V - o banco de horas; VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. O artigo enuncia algumas medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores “para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do no trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho” (CLT, art. 611-B) não se sujeitam à negociação individual prevista na MPV. Quanto a elas, a rigor, a própria MPV indicou que normas serão flexibilizadas no período de estado de calamidade pública.

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emprego e da renda”, objetivo central da Medida Provisória. Trata-se de um rol meramente exemplificativo, logo não impede que outras medidas possam ser tomadas. Aliás, a nosso sentir, a melhor delas sequer está – e nem precisaria– indicada no artigo: a negociação coletiva com o sindicato de empregados. Examinaremos cada uma das medidas referidas em particular na análise dos próximos artigos.

CAPÍTULO II

DO TELETRABALHO Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. O caput do artigo, ao tratar do regime de teletrabalho (e nos reportamos aos comentários a seguir, do § 1º deste mesmo artigo, quanto à distinção conceitual entre teletrabalho e trabalho à distância), autoriza o empregador a alterar esse regime para o presencial e vice-versa, independentemente de acordo individual ou de tempo de suspensão contratual para adaptação à nova situação. Dessa maneira, restam inaplicáveis, durante a vigência da Medida Provisória, as exigências previstas nos arts. 75-C, caput e §§ 1º e 2º, da CLT8. § 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 8

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

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O teor deste parágrafo esbarra em equívoco conceitual, posto que há diferença entre trabalho remoto ou trabalho à distância, de mesmo significado, e o teletrabalho9. No entanto, tendo em vista que a definição traçada no corpo do parágrafo repete praticamente na íntegra a definição legal de teletrabalho (CLT, art. 75-B), torna-se evidente que é a este instituto, o teletrabalho, que o legislador extraordinário se refere. A referência ao art. 62, III, da CLT, igualmente não surpreende, posto que essa disposição, com a redação que lhe conferiu a Lei nº 13.467/2017, textualmente excepciona o teletrabalho do regime da duração do trabalho, a significar que, ante a presumida inviabilidade de fiscalização dos serviços, fora da esfera de vigilância imediata do empregador, o empregado não faria jus a horas extras, intervalos e adicional noturno. Essa matéria é controversa e sua análise não cabe nos limites do presente texto. De todo modo, reportamo-nos ao entendimento externado em obra conjunta, de nossa coautoria, a respeito do tema: “Destarte, com o artigo 62, inciso III, da CLT, o legislador reformador partiu da presunção juris tantum de que a jornada de trabalho do teletrabalhador não pode ser controlada, até mesmo porque o prestador de serviços à distância labora fora do centro de vigilância e supervisão do empregador. (...) No entanto, caso o empregador determine que o trabalho remoto seja executado em horários por ele estabelecidos, sob pena de penalização em caso de descumprimento da ordem, havendo o efetivo controle dos horários do início, das pausas e do término do trabalho, a presunção de impossibilidade de controle da jornada, prevista no inciso III do artigo 62 consolidado cederá espaço para o controle 9

As expressões trabalho remoto e trabalho à distância parecem-nos ter a mesma acepção: o trabalho realizado fora do espaço geográfico em que se centralizam fisicamente as atividades do empregador. O teletrabalho ou trabalho em home office tem a característica especial de ser realizado mediante uso das ferramentas tecnológicas de comunicação a distância. Há uma relação de gênero e espécie: o trabalho remoto ou à distância é um gênero, do qual é espécie o teletrabalho. Um exemplo distinto: o trabalho de uma empregada, costureira, em sua residência, não é exercido com o uso dos meios tecnológicos de informação e comunicação, não se classificando como teletrabalho. Logo, o trabalho domiciliar é também uma espécie do gênero trabalho à distância ou remoto.

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de jornada e a aplicação ao prestador de serviços das disposições do Capítulo II do Título II da CLT referentes à duração do trabalho. São exemplos de efetivo controle da jornada a vigilância e a supervisão constantes por parte do empregador ou de seus prepostos e a fiscalização dos horários de trabalho por meio de webcams que ficam ligadas durante todo o tempo da prestação de serviços, transmissão de dados por computadores, pagers, palmtops e smartfones em vários horários predeterminados pelo empregador durante o dia, elevado número de chamadas telefônicas diárias realizadas entre empregado e empregador ou o constante contato por via de aplicativos de troca instantânea de mensagens no início, durante e no término da jornada laboral para se verificar o cumprimento do horário de trabalho. (...) O novo dispositivo celetista estabelece, como regra geral, que a jornada do teletrabalhador não pode ser controlada, entendendo o legislador reformador que a maior flexibilidade da administração do tempo pelo funcionário e o distanciamento deste da supervisão direta e pessoal do empregador é incompatível com as regras referentes à duração da jornada. A possibilidade de controle da jornada do teletrabalhador é exceção, e, como tal, deve ser cabalmente demonstrada pelo empregado, pois o ordinário se presume e o extraordinário se prova.”10

§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico. A mudança do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa deverá ser comunicada ao empregado dentro de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, para mínima adaptação do laborista à nova forma de prestação de serviços11. 10

SALES, Cleber M; BRITO, Marcelo P; AZEVEDO NETO, Platon T; FONSECA, Rodrigo D. Reforma Trabalhista Comentada – Lei nº 13.467/2017: Análise de todos os artigos. Florianópolis: Empório do Direito, 2017, p. 83-86. 11 Note-se que a CLT não prevê ordinariamente prazo algum no caso de mudança do regime presencial para o teletrabalho, mas confere ao empregado “prazo de transição de no mínimo quinze dias” para a alteração contrária. A nosso ver, isso implica, ordinariamente, na interrupção contratual (logo, com pagamento de salários, mas sem prestação de serviços) no segundo caso. Para maiores esclarecimentos, recomendamos, dentre outras, a leitura de nossa obra, referida na nota de rodapé anterior.

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Esse comunicado pode ser feito por escrito ou por meio eletrônico, ou seja, por e-mail, aplicativos de mensagens como WhatsApp, Telegram, etc. - sendo que nestes últimos casos sequer será necessária a comunicação escrita, sendo igualmente válida a mensagem de voz/áudio, dado o registro que garante a segurança da notificação. § 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. A previsão relativa ao custo de aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura usados para a comunicação remota, bem como eventual reembolso de despesas efetuadas pelo empregado, deve ordinariamente ser objeto de previsão contratual, nos termos do art. 75-D, caput, da CLT12. As empresas que já se utilizam dessa espécie de prestação de serviços, portanto, já devem contar com essa previsão contratual. Para aquelas que passem a se utilizar do teletrabalho a partir da edição desta MPV – medida recomendável a fim de incentivar o isolamento domiciliar requerido para reduzir a velocidade de alastramento do vírus pandêmico – foi conferido o prazo de trinta dias para formalizar em contrato escrito a disciplina de tais custos. § 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: 12 Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

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I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. O teletrabalho requer do empregado o acesso equipamentos como computador, tablet, palm top, scanner, aparelho celular, ou equipamentos similares; linha telefônica, com conexão à internet, tudo obviamente demandando energia elétrica. Naturalmente tudo isso tem um custo para aquisição e manutenção, a ser previsto em contrato escrito, como já visto. Se o empregado não possuir esses equipamentos e serviços, o empregador poderá fornecê-los, sob regime de comodato13, possibilitando a prestação do trabalho remoto. Tratando-se de empréstimo dos equipamentos, findo o período de vigência da MPV, poderá o empregador retomá-los e suspender eventual pagamento da infraestrutura usada para os serviços. Caso o empregado não possua os equipamentos e infraestrutura imprescindíveis à prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, nem o empregador os providencie, considerar-se-á que aquele esteve à disposição deste por toda a sua jornada ordinária de trabalho (CLT, art. 4º, caput). § 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. Pensamos que o parágrafo diz menos do que deveria. Obviamente o mero fato de o empregado dispor de equipamentos de co13

Cód. Civil, arts. 579 a 585

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municação à distância com o empregador, usados para a prestação de serviços, não significa necessariamente que ele esteja a trabalhar efetivamente ou mesmo se encontre em regime de sobreaviso ou prontidão. Aliás, nesse sentido o teor da Súmula nº. 428, I, do TST14. Logicamente, o tempo de uso dos aplicativos e programas de comunicação para atividades particulares do empregado não se considera à disposição do empregador. Vamos além: se o empregado usa tais programas de forma voluntária e eventual, para responder ou mandar mensagens, especialmente quando não haja determinação ou cobrança quanto ao momento de o fazer, também pensamos que esse tempo não deve ser computado como de serviço. Afinal, nos casos e momentos em que seja inviável separar o tempo de uso dos equipamentos para atividades particulares da sua utilização para o serviço, sendo o caso de trabalho na residência do empregado, presume-se a ausência de fiscalização. Todavia, acreditamos ser irrecusável que, sempre que for demonstrada a exigência, pelo empregador, da efetiva e comprovada prestação de serviços além da jornada ordinária, seja devida a remuneração ao empregado. O trabalho comprovado, além dos limites legal e constitucionalmente impostos, demanda a correspondente contraprestação. Assim, a previsão de convenção ou acordo coletivo, referida ao fim do parágrafo, serviria apenas para fixar tempo de sobreaviso ou prontidão mediante uso de aplicativos de comunicação à distância. Parece por razões evidentes irreal cogitar de negociação coletiva que estabelecesse que o uso de aplicativos, a todo momento e para qualquer finalidade, além dos horários contratuais de trabalho, implicaria tempo à disposição do empregador. Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo. 14

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.