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COMITÉ CIENTÍFICO DE LA EDITORIAL TIRANT LO BLANCH María José Añón Roig

Catedrática de Filosofía del Derecho de la Universidad de Valencia

Ana Belén Campuzano Laguillo

Catedrática de Derecho Mercantil de la Universidad CEU San Pablo

Víctor Moreno Catena

Catedrático de Derecho Procesal de la Universidad Carlos III de Madrid

Francisco Muñoz Conde

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla

Jorge A. Cerdio Herrán

Angelika Nussberger

José Ramón Cossío Díaz

Héctor Olasolo Alonso

Catedrático de Teoría y Filosofía de Derecho. Instituto Tecnológico Autónomo de México Ministro de la Suprema Corte de Justicia de México

Owen M. Fiss

Catedrático emérito de Teoría del Derecho de la Universidad de Yale (EEUU)

Luis López Guerra

Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III de Madrid

Ángel M. López y López

Catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Sevilla

Marta Lorente Sariñena

Catedrática de Historia del Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid

Javier de Lucas Martín

Catedrático de Filosofía del Derecho y Filosofía Política de la Universidad de Valencia

Jueza del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Catedrática de Derecho Internacional de la Universidad de Colonia (Alemania) Catedrático de Derecho Internacional de la Universidad del Rosario (Colombia) y Presidente del Instituto Ibero-Americano de La Haya (Holanda)

Luciano Parejo Alfonso

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad Carlos III de Madrid

Tomás Sala Franco

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia

José Ignacio Sancho Gargallo

Magistrado de la Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo de España

Tomás S. Vives Antón

Catedrático de Derecho Penal de la Universidad de Valencia

Ruth Zimmerling

Catedrática de Ciencia Política de la Universidad de Mainz (Alemania)

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

PODER DE CONTROL EMPRESARIAL, SISTEMAS TECNOLÓGICOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES

SUSANA RODRÍGUEZ ESCANCIANO

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León

Valencia, 2015

Copyright ® 2015 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de la autora y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com. Este trabajo se ha elaborado en el marco del proyecto de investigación LE091U14, concedido por la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, que lleva por título “Salud mental de los trabajadores en el tejido empresarial de Castilla y León: estrategias preventivas y tutela reparadora”.

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9086-866-9 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.

1. LA RELACIÓN LABORAL ANTE LA TECNIFICACIÓN DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS Guardando indudables similitudes respecto de lo acontecido en otros momentos históricos con los avances técnicos de aquellas épocas (máquina de vapor, significativamente), las nuevas tecnologías de la información y comunicación se han establecido y consolidado rápida, firme y definitivamente en el actual medio laboral, incardinándose como un elemento más en las formas y modos de producir y —cómo no— en las relaciones entre trabajadores y empresarios1. Sin duda, en el curso de los últimos años, sobre todo desde finales de la década del siglo anterior, hemos asistido a un fuerte impulso científico, al que algunos califican de “tercera revolución industrial”, donde la microelectrónica, la informática, las telecomunicaciones y la optométrica, están modificando en profundidad la organización del trabajo, fundamentalmente en dos de sus facetas más destacadas, el proceso de producción y la gestión empresarial2. Inicialmente concebidas y utilizadas como meras herramientas o utillaje técnico dirigido a mejorar la eficiencia de las diversas fases en la producción de bienes o en la prestación de servicios (diseño, ejecución, control de calidad o comercialización), lo cierto es que la aparición, primero, y la definitiva consolidación, más tarde, de esta nueva revolución tecnológica va a mostrar de inmediato una inequívoca voluntad de trascender la función instrumental originariamente asignada, la de renovar los procesos productivos, asumiendo otros quehaceres más ambiciosos, no en vano las tecnologías de la información y comunicación no sólo han sido un factor decisivo para novar los modos tradicionales de fabricación, sino que, además de ello y, en buena parte, como su consecuencia, han alterado la morfología de las propias organizaciones empresariales, que han creado intrincadas

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RIFKIN, J.: La tercera revolución industrial, Barcelona (Paidós) 2011. CARDONA RUBERT, M.B.: “Las relaciones laborales y el uso de las tecnologías informáticas”, Lan Harremanak, 2003, pág. 157.

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redes para optimizar sus recursos y mejorar su posición en unos mercados cada vez más abiertos y competitivos. A resultas de ello, y como no podía ser de otro modo, estos cambios estructurales han afectado intensa y extensamente a la tipología y la ordenación de las relaciones jurídicas que nacen, se desarrollan y se extinguen en estas corporaciones, señaladamente a las relaciones laborales, individuales y colectivas, en ese intento de facilitar y agilizar la actividad productiva3. Ahora bien, no lo han hecho de forma pacífica, sino que han acarreado no pocos enfrentamientos y tensiones entre las partes del vínculo contractual, pues han rectificado la estructura ocupacional y alterado el estatuto profesional de los trabajadores, al tiempo que han mudado (y lo siguen haciendo) de forma muy significativa los mecanismos de control empresarial4, generando “un nuevo escenario conflictivo”5 y renovando la “problemática clásica sobre el espacio de libertad de los trabajadores frente a los poderes del empresario”6.

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VALDÉS DAL-RE, F.: “Presentación”, Relaciones Laborales, 2009, Tomo I, pág. 149. DESDENTADO BONETE, A. y MUÑOZ RUIZ, A.B.: Control informático, videovigilancia y protección de datos en el trabajo, Valladolid (Lex Nova), 2012, pág. 11. VALDÉS DAL RE, F.: “Presentación”, cit., pág. 149. VIGNEAU, C.: “El control judicial de la utilización del correo electrónico y del acceso a internet en las empresas en Francia”, Relaciones Laborales, 2009, Tomo I, pág. 174.

2. NUEVAS TECNOLOGÍAS, PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Y CONQUISTAS SOCIALES: PUNTOS DE FRICCIÓN No cabe duda que la implementación en las organizaciones empresariales de adelantos tecnológicos avanza día a día, consecuencia de la globalización y de la competencia internacional, fenómenos ambos que exigen corporaciones dotadas de excelentes estándares de eficiencia y altamente cualificadas para estar siempre alerta ante las demandas emergentes, bajo la atenta mirada de la reducción de costes. Pero estas innovaciones técnicas, además de contribuir a mejorar la producción, inciden sobre determinados aspectos de las relaciones laborales, al permitir una adaptación rápida a las necesidades organizativas y posibilitar la comprobación constante del cumplimiento de la prestación debida por el trabajador. Bajo tales premisas, en los últimos años, ha sido claro el sacrificio de significativas conquistas sociales en aras a la satisfacción de las exigencias de productividad empresarial de la mano de las nuevas tecnologías, que han permitido adelgazar sustancialmente las plantillas, contribuyendo a engrosar los índices de desempleo, y han hecho quebrar los perfiles identificativos tradicionales de la “dependencia” (entendida en términos jurídicos como sometimiento del trabajador a los poderes directivos del empresario), apareciendo, muchas veces, como subordinación rígida en todos los aspectos y circunstancias de tiempo, lugar y modo de la prestación laboral ante la amenaza constante de la pérdida de empleo y la enorme dificultad de acceder, de nuevo, al mercado de trabajo. A ello contribuyen, lógicamente, distintas variables: las nuevas formas de empleo precario facilitadas por la técnica (contratos de formación ofrecidos a los más jóvenes o contratos temporales, marginales y a tiempo parcial), dentro de las cuales, a su poder habitual de vigilancia, el empresario añade su potestad de prorrogar o no la relación laboral; la reducción de las tasas de ocupación de mano de obra fruto de la reestructuración técnica, que lleva a los asalariados a someterse a condiciones de trabajo que

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rechazarían si contaran con encontrar fácilmente otra colocación; o el “deslizamiento” de numerosos oficios de las grandes empresas hacia las medianas o pequeñas, favorecido por el modelo emergente de redes empresariales tecnológicamente avanzadas, vinculadas entre sí mediante nexos de subcontratación o de externalización7. Todos estos fenómenos se han intensificado por el contexto actual de crisis mundial que ha afectado de manera muy acusada al Estado español, donde la destrucción de ocupaciones, y sus consecuencias de pauperismo, han alcanzado cotas insospechadas y donde el trabajo infra-protegido ha cobrado terreno a pasos agigantados8. En este contexto, bajo el objetivo de reforzar la viabilidad de la empresa en el mercado, reduciendo los costes organizativos, podrán ser adoptadas con plena legitimidad, a la luz del régimen jurídico vigente, aquellas decisiones estratégicas que muden la tecnología utilizada y redistribuyan la asignación de recursos humanos y materiales, aun cuando ello suponga prescindir de trabajadores o deteriorar sus condiciones laborales. Sin que sea posible olvidar tampoco cómo, por sus características (y en este breve muestrario de causas-efectos), los avances técnicos permiten no sólo reducir efectivos en el momento de su incorporación a la organización empresarial, sino también hacer viable la futura restricción en los aumentos de personal al quedar “absorbidos” por los incrementos de la productividad conseguidos precisamente con aquella novedad tecnológica9. Dando un paso más, la proyección de las tecnologías de la información y comunicación sobre las relaciones laborales individuales plantea un doble orden de cuestiones: de un lado, los límites al manejo extralaboral de los medios informáticos, propiedad de la empresa, por los trabajadores, y, de otro, la legitimidad de los controles empresariales y de vigilancia de dicha dedicación, frente a los derechos fundamentales de los empleados. Sin duda, la utilización abusiva de un instrumento de trabajo para fines propios plantea desde la pers-

FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: “Hacia un nuevo Derecho del Trabajo”, La Ley, núm. 5122, 2000, pág. 1. OJEDA AVILÉS, A.: “Los trabajos periféricos y el esfuerzo por unificar su regulación”, Revista de Derecho Social, núm. 47, 2009, pág. 43. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: Utilización y control de datos laborales automatizados, Madrid (APD), 1997, pág. 44.

Poder de control empresarial, sistemas tecnológicos y derechos fundamentales…

pectiva empresarial numerosos inconvenientes o perjuicios. En primer lugar, un daño económico, el lucrum cesans, es decir, el tiempo que el trabajador no dedica al desarrollo efectivo del trabajo sino a menesteres diversos que no sólo redundan en la disminución del rendimiento, sino también en el de los otros compañeros a los que distrae de la ejecución de su cometido. En segundo término, ese uso desviado puede comprometer la capacidad del sistema informático corporativo y la seguridad, imagen o competitividad de la empresa, mediante la trasmisión de extremos confidenciales, relativos a empleados, clientes o proveedores, a terceros ajenos, etc. Lo que parece claro es que, con independencia de cuál sea el daño concreto, el interés del empresario puede verse afectado por el uso irregular y abusivo de soportes técnicos y en sí misma dicha conducta constituir una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, conductas frente a las cuales se reconoce al empresario no sólo capacidad de reacción con severas medidas disciplinarias, sino también la facultad de prevenir dichas actitudes mediante el ejercicio del poder de control de la actividad productiva10, no en vano, como con acierto se ha dicho, “el trabajador presta su esfuerzo en un ambiente sometido a la vigilancia del empresario, ya sea en la fábrica, la oficina o el taller, e incluso allí donde trabaja fuera de la sede empresarial, la longa manu empresarial seguirá sus pasos”11. El empleo de sistemas punteros para la supervisión de los trabajadores en su puesto de trabajo y fuera del mismo constituye hoy una realidad insoslayable que viene justificada, tanto por la imparable incorporación y generalización en el proceso productivo de las novedades informáticas, como por las múltiples aplicaciones y ventajas que comporta, sea por su impacto disuasivo para la prevención de los ilícitos contractuales laborales, sea porque permite una vigilancia diferida de la actividad laboral, o sea porque constituye, en fin, un medio de prueba para acreditar los comportamientos irregulares, capaces de jus-

CARDONA RUBERT, B.: “Reinterpretación de los derechos de intimidad y secreto de las comunicaciones en el modelo constitucional de relaciones laborales: un paso atrás”, Revista de Derecho Social, núm. 60, 2012, pág. 171. OJEDA AVILÉS, A.: “El trabajo dependiente”, en AA.VV. (DE LA VILLA GIL, L.E., Coord.): El trabajo, Madrid (Ramón Areces), 2011, pág. 99.

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tificar un despido12, realidad extraordinariamente preocupante en los momentos actuales de crisis marcados por un elevado índice de paro. Ahora bien, el legítimo interés del empresario en controlar la ejecución de la prestación laboral por parte de sus empleados y el uso que de los instrumentos de trabajo realizan, cuando no sea proporcional, justificado y no vaya acompañado con la adopción de las cautelas y garantías suficientes, puede conllevar lesiones a los derechos fundamentales previstos en el art. 18 CE, entre ellos, derecho a la intimidad, dignidad, propia imagen, secreto de las comunicaciones o, una vez que la información es almacenada y tratada, derecho a la protección de datos, conocidos todos como “derechos fundamentales inespecíficos”13. No se trata, pues, de negar la facultad del empleador a la hora de inspeccionar el manejo de los medios técnicos, pero sí de exigir que en su ejercicio se utilicen métodos de vigilancia respetuosos con los derechos fundamentales. Lo importante es, a la postre, buscar el punto de equilibrio entre la prerrogativa empresarial de optimizar la productividad y el debido respecto a los derechos de los trabajadores, todo ello dentro del marco de un debate siempre abierto sobre el alcance de la licitud de las nuevas pruebas tecnológicas, debate que está afectando también a las relaciones colectivas con el uso sindical de los sistemas informáticos en la empresa. En fin, resulta impredecible aventurar qué nos depararán los avances tecnológicos, por lo que aquí interesa, en su aplicación a las relaciones laborales. Sin duda, progresos atractivos para la productividad empresarial, que encierran también en su seno el peligro de un retroceso en las conquistas sociales. De ahí la necesidad de exigir que las alternativas tecnológicas, cada vez más sofisticadas al punto de no dejar ni siquiera “huella digital”, respeten en todo caso los derechos fundamentales14.

GOÑI SEIN, J.L.: “Controles empresariales: geolocalización, correo electrónico, internet, videovigilancia y controles biométricos”, Justicia Laboral, núm. 39, 2009, pág. 11. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: “Derechos fundamentales generales y relación laboral. Los derechos fundamentales inespecíficos”, en AA.VV.: El modelo social de la Constitución Española de 1978, Madrid (MTSS), 2003, págs. 229-230. FUERTES LÓPEZ, M.: Neutralidad en la red: ¿realidad o utopía?, Madrid (Marcial Pons), 2014, pág. 155.

3. LA “DESCUALIFICACIÓN” DEL TRABAJADOR POR FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS Desde su promulgación, el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce como causa de despido objetivo en el apartado b) de su art. 52, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en la empresa, quedando obligado, por tanto, a continuar progresando en el perfeccionamiento profesional si pretende evitar la actuación de la causa extintiva. La reforma laboral de 2012 conjuga su apuesta por facilitar la introducción de las mejoras tecnológicas en la empresa en aras a la tutela de la productividad con una mayor garantía de la estabilidad del trabajador en la misma, permitiendo que este último disfrute de verdaderas oportunidades para adaptar sus conocimientos a la innovación. Se establecen, así, una serie de exigencias en la actuación a observar por el empresario, a saber: 1. Que los cambios sean razonables, circunstancia que no resulta difícil de acreditar en el contexto actual de crisis económica en aras a la mejora de la competitividad empresarial. 2. Que se ofrezca, de forma obligatoria (no potestativa), al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. Esta previsión está directamente conectada con lo previsto, de un lado, en el art. 4.2 b) ET, que incluye, dentro del derecho del trabajador a la promoción y formación profesional, “la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”, y, de otro, en el art. 23 d) ET, en virtud del cual se reconoce, utilizando similares términos, el derecho del trabajador a “la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo; la misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos (horarios) destinados a (dicha) formación” (20 horas durante 5 años). Al ser una actividad forzosa para el empresario, se evidencia la posibilidad de que su control judicial se despliegue, no solo sobre el

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hecho referido a que el trabajador reciba el curso, sino también a que por su contenido, calidad y duración, facilite su verdadera adaptación, así como la circunstancia de que dicho curso sea suficiente para la finalidad perseguida, que es —permítase la reiteración— facilitar el reciclaje15. No se establecen, sin embargo, los efectos del incumplimiento empresarial de esta obligación: en principio parece que únicamente daría lugar a una indemnización por daños y perjuicios, pero cuando se produce la extinción por esta causa sin haber proporcionado la formación necesaria, o cuando ésta hubiera sido insuficiente, y a resultas de la misma se despide al trabajador alegando falta de adaptación, la consecuencia podría ser la nulidad del despido, sin que quepa considerar la obligación de formación como un simple requisito de forma que al no cumplirse daría lugar a la declaración de improcedencia. Parece, por tanto, que son dos las situaciones diferentes contempladas en los arts. 23 d) ET y 52 b) ET. Así, en el primer supuesto, la obligación es general, funciona en todo caso siempre que se produzcan modificaciones en el puesto de trabajo, con independencia de cómo sea de profunda o de cuáles sean los resultados que se deriven de la falta de adaptación. Es, sencillamente, una manifestación del deber de formación empresarial donde el tiempo de adiestramiento computa como de trabajo efectivo y donde los criterios para recibir el curso de adaptación deben acomodarse a reglas garantizadoras de la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres, además de que, por la negociación colectiva, pueden mejorarse los términos de su ejercicio. En el segundo caso, sin embargo, lo que se tutela es que nadie pueda ser despedido por falta de adaptación a las novaciones introducidas en el puesto de trabajo sin haber recibido una formación previa y sin haber transcurrido un período de tiempo razonable para que el trabajador experimente en su puesto de trabajo una vez haya adquirido los conocimientos necesarios en función de los cambios producidos16.

GORELLI HERNÁNDEZ, J.: “La reforma laboral de 2012 y su impacto en los despidos individuales y otras formas de extinción del contrato de trabajo”, Temas Laborales, núm. 115, 2012, pág. 298. QUESADA SEGURA, R.: “Derechos de formación profesional y contratos formativos”, Temas Laborales, núm. 115, 2012, pág. 175.

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3. Que el tiempo dedicado a la formación compute como de trabajo efectivo percibiendo el salario medio, sin que tenga lugar, como sucedía con anterioridad a la Ley 3/2012, el efecto suspensivo en el contrato de trabajo, de modo que el trabajador va a poder acomodarse con mayores garantías a las nuevas exigencias técnicas del puesto de trabajo, haciendo que la extinción del contrato sea el último recurso. La Ley no exige que el curso de formación tenga que superarse por el trabajador. Lo relevante, a los efectos extintivos, es que se adapte a las innovaciones técnicas, manteniendo o aumentando su rendimiento acorde a lo que cabe esperar tras su implementación. Ello, salvo que, claro está, para la prestación de servicios en su puesto de trabajo con la impronta tecnológica introducida se requiera la cualificación académica profesional a la que debería haber accedido aprobando el curso17. 4. Que la extinción del contrato no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Este doble parámetro de cómputo no es, en realidad, una alternativa, sino que obliga a tomar en consideración los dos supuestos siguientes: por una parte, cuando el empleador ofrezca el curso y el trabajador lo rechace, entonces solo podrá el primero despedir si han transcurrido al menos dos meses desde que introdujo la modificación, y persista el rechazo del trabajador, que cuenta con dos mensualidades para aceptar en cualquier momento; por otra, cuando el empleador realice la modificación, ofrezca el curso obligatoriamente y sea seguido por el trabajador, la extinción deberá esperar a la finalización del programa formativo. Cabe también considerar la posibilidad de que las actividades formativas se hayan desarrollado de forma preventiva, es decir, antes de la propia introducción del cambio técnico razonable, en cuyo caso la extinción se puede producir a los dos meses de la modificación18.

TOROLLO GONZÁLEZ, F.J.: “Despidos individuales (disciplinarios y por causas objetivas)”, en AA.VV. (MONTOYA MELGAR, A. y GARCÍA MURCIA, J., Dirs.): Comentario a la reforma laboral de 2012, Madrid (Civitas), 2012, pág. 219. GOERLICH PESET, J.M.: “La extinción del contrato de trabajo en la reforma de 2012: la culminación de una larga evolución”, en AA.VV. (GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J.R., Dirs.): La regulación del mercado de laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del Real Decreto Ley 20/2012, Valladolid (Lex Nova), 2013, pág. 150.

4. EL DENOMINADO “TECNOESTRES” 4.1. CONCEPTO Desde un punto de vista positivo, parece innegable que la introducción de nuevas tecnologías evita, primero, la realización por el trabajador de tareas pesadas y cansinas desde el punto de vista físico, y, segundo, ahorra la ejecución de concretas labores tóxicas y peligrosas (manipulación de productos químicos, pinturas, radiaciones ionizantes, etc.) a favor de un trabajo ligero y limpio, lo cual lleva como efecto directo una reducción de la siniestralidad laboral y, en consecuencia, una rebaja del número de prestaciones de incapacidad a cargo del sistema de Seguridad Social y una minoración en la imposición de posibles recargos al empresario por falta de medidas de seguridad. Ahora bien —y como contrapartida—, la revolución tecnológica está coadyuvando al surgimiento de nuevas formas de nocividad y de nuevos factores de afectación psicológica negativa, derivados de un triple entramado de circunstancias: de un lado, el empobrecimiento del puesto de trabajo al reducir las habilidades y capacidades exigidas; de otro, un requerimiento excesivamente exigente en relación con las aptitudes del empleado; en fin, una mayor disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador hacia su empresario sin límites de horario o de jornada demasiado claros19. Las respuestas individuales ante esta situación son muy variadas y van desde un rechazo frontal (“tecnofobia”, “tecnoansiedad” o “tecnofatiga”) hasta una sobre-identificación e incluso adicción (“tecnofilia” o “tecnoadicción”)20, pero en todas ellas la salud mental del trabajador sufre deterioros importantes. Como nota común, el tecnoestrés implica “un estado psicológico perjudicial relacionado con 19

RODRÍGUEZ PÉREZ, M.C.: “La dimensión de los riesgos psicosociales y el papel de la Inspección de Trabajo en su control y represión”, Revista Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 323, 2010, pág. 12. ALFARO DE PRADO SAGRERA, A.: “Estrés tecnológico: medidas preventivas para potenciar la calidad de vida laboral”, Temas Laborales, núm. 102, 2009, pág. 125.

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el uso de TICs o amenaza de su uso en un futuro, condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos disponibles que lleva a un alto nivel de activación psicofísiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas”21. Siguiendo a la mejor doctrina, cabe distinguir cuatro formas de tecnoestrés22: 1) “Síndrome de fatiga informativa” (data smog), referido a la sobrecarga de información experimentada al usar internet. 2) “Locura multitarea” (multitasking madness), relativa a la imposibilidad de la mente humana a la hora de seguir el ritmo de los ordenadores capaces de ejecutar numerosos quehaceres a la vez. 3) “Problemas informáticos” (computer hassles), causados por la lentitud y averías del sistema, la cantidad de mensajes electrónicos recibidos, incluidos spam, informaciones fraudulenteas y anuncios (pop-ups), virus (“gusanos”, “troyanos”…) y pérdida de ficheros. 4) “Agotamiento emocional” (burnout technological), consecuencia de un cúmulo de demasiada presión y pocos motivos de satisfacción. Como no podía ser de otra manera, particular incidencia van a tener estas nuevas patologías en el denominado teletrabajo, entendido como un modo de organizar la actividad laboral que aligera costes de infraestructura, no en vano se caracteriza por el uso intensivo de medios tecnológicamente avanzados (teléfono, fax, correo electrónico, módems, redes de área local, videoconferencia, etc.), capaces de permitir la separación física del trabajador de la oficina central o del centro de producción, toda vez que facilitan la comunicación rápida y constante del empleado con su empresario a través de herramientas de procesamiento electrónico de la información y de telecomunicación23. Es indiferente, por lo demás, que la conexión sea off line (la realización de la actividad laboral se lleva a cabo a través de un disco compacto, disquetes, USB u otros medios tecnológicos o mecánicos como correo convencional, dado que no existe conexión telemática con la

SALANOVA, M.: “Trabajando con tecnologías y afrontando el tecnoestrés: el rol de las creencias de eficacia”, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, núm. 19, 2003, pág. 225. BRILLHART, P.E.: “Technostress in the workplace. Managing stress in the electronic workplace”, The Journal of American Acadmy of Business, Cambridge, September, Vol. 5 Issue 1/2, págs. 302 y ss. GARCÍA ROMERO, B.: El teletrabajo, Pamplona (Aranzadi), 2012, pág. 36.

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empresa), on line (el trabajador debe hacer uso de las telecomunicaciones para recibir, informar, recoger órdenes de trabajo y resultados hacia la empresa y viceversa), one way line (las tareas se desarrollan con un terminal conectado a un ordenador o sistema central de la empresa donde fluyen los datos), two way line (el trabajador desarrolla su actividad con un terminal conectado a una red, permitiendo intercambiar la información con la empresa y con los diferentes ordenadores) e, incluso, “off shore” (cuando se desarrolla en uno o varios países distintos de aquél donde se ubica la empresa matriz)24. Con cualquiera de estos modelos, la intimidad del trabajador puede sufrir graves atentados, pues tanto en el “teletrabajo interactivo” como en el que se desarrolla “sin conexión telemática”, el empleado se encuentra expuesto a estrecha vigilancia, bien directa y en tiempo real, bien diferida, mediante la utilización de determinados programas in accounting25. Ello sin olvidar que siempre es necesaria una fuerte autodisciplina y motivación para realizar las tareas, palpitando además un cierto sentimiento de extrañamiento por distancia y aislamiento físico26, particularmente manifiesto cuando el trabajo se desarrolla en el propio domicilio y no tan patente cuando se lleva a cabo en telecentros, es decir, entramados compartidos por varias empresas fundamentalmente pequeñas y medianas, en los que se utilizan recursos comunes27. En cualquier caso, atendiendo a las consecuencias nocivas tanto de un trabajo como de un proceso productivo altamente tecnificado, cabe señalar que la carencia de formación práctica en las nuevas tecnologías se muestra como un grave problema, a traducir “en una

POQUET CATALÁ, R.: “Teletrabajo y su definitiva configuración jurídica”, Revista Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 351, 2012, pág. 147. PURCALLA BONILLA, M.A. y PRECIADO DOMENECH, C.H.: “Trabajo a distancia vs. Teletrabajo: estado de la cuestión a propósito de la reforma laboral de 2012”, Actualidad Laboral, núm. 2, 2013, pág. 217. DÍAZ FRANCO, J.J.: “Psicopatología relacionada con alteraciones por quebrantamiento en la organización del trabajo”, en AA.VV. (COLLANTES, M.P. y MARCOS, J.I., Coords.): La salud mental de los trabajadores, Madrid (La Ley), 2012, pág. 150. SEMPERE NAVARRO, A.V. y KAHALE CARRILLO, D.T.: Teletrabajo, Madrid (Francis Lefebvre), 2013, pág. 28.

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enfermedad mental originada por la falta de habilidad o incompetencia de los usuarios, dadas las altas dimensiones laborales generadas con las técnicas de información y comunicación, ante las cuales fallan los recursos personales: autoeficacia en el medio y capacidad de aprendizaje”28. En el otro extremo, la tecnificación puede provocar un excesivo reparto y distribución de las tareas, careciendo individualmente de importancia directa en la consecución del producto final, convirtiendo el trabajo en monótono o repetitivo y provocando, igualmente, una sensación de fuerte angustia y frustración. Gran parte de estos problemas de “estrés tecnológico”, derivados de una vigilancia constante o de una falta de adaptación a la técnica, pueden provenir de las estrategias seguidas a la hora de introducir las nuevas tecnologías, centradas únicamente en las máquinas y no en los usuarios29, sin participación activa de los destinatarios y sin la menor progresión en la implantación (“modelos-piloto”, en paradigmático ejemplo), de modo que al elemento cambio se añade el de sorpresa, seguido de una falta de mentalización importante30. Ello provoca una primera reacción de sumisión31, seguida, posteriormente, de una angustiosa sensación de pánico32, a consecuencia de la denominada “taylorización del trabajo intelectual”33. El bienestar psicológico del trabajador, su intimidad, y, en consecuencia, su dignidad, se ven, en todo caso, afectados34.

Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España 730 (NTP): Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial, 2007 (SALANOVA, M.; LLORENS, S.; CIFRE, E. y NOGAREDA, C.). BLACKER, F. y BROWN, C.: “Alternative models to guide the design and introduction on the new information technology into work organizations”, Journal of Occupational Psychology, núm. 59, 1986, págs. 287-313. NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización, 1997 (MARTÍN DAZA, F. y NOGAREDA CUIXART, C.) o NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II), 2003 (VEGA MARTÍNEZ, S.). GUEST, D.E.: “El control y el compromiso del trabajador”, en AA.VV. (HARTLEY, J.F. y STEPHENSON, G.M., Comps.): Relaciones Laborales (La psicología de la influencia y del control en el trabajo), Madrid (MTSS), 1994, págs. 192 y ss. JHONSON, R.: La dirección de personal, Madrid (Deusto), 1999, págs. 58-59 y OCDE: Gestión de recursos humanos y tecnologías de fabricación avanzada, Madrid (MTSS), 1993, págs. 146 y ss. CROMPTON, R. y JONES, G.: White collar proletariat: deskilling and gender inclerical work, Londres (McMillan), 1984, págs. 36 y ss. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Castilla y León/Valladolid 1 octubre 2008 (Tol 1395181).

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4.2. ESTRATEGIAS PREVENTIVAS No cabe duda, como ya consta, que la tecnología ha introducido en los procesos productivos un elemento claramente positivo, pues ha supuesto una drástica disminución del esfuerzo físico laboral, pero, al tiempo, una importante connotación negativa al aumentar de manera drástica la carga mental del trabajo, con nocivas consecuencias para la salud psíquica y física de los trabajadores (problemas cardiovasculares, en los vasos sanguíneos, en el riñón, en las articulaciones, afecciones de la piel, trastornos digestivos, ansiedad, síndromes neuróticos…). Son importantes los deterioros sufridos en la salud por la utilización de pantallas alfanuméricas o gráficas como instrumento de trabajo (fatiga visual, trastornos posturales y fatiga psicológica), de ahí que se haya promulgado una norma específica preventiva en este contexto (el Real Decreto 448/1997, de 14 de abril)35. Además, los efectos también son nocivos para la productividad empresarial como consecuencia del descenso en el rendimiento, el aumento del absentismo debido a las dolencias y enfermedades derivadas, el incremento de la siniestralidad laboral por el deterioro de las condiciones corporales y psicosomáticas, el malestar y la falta de concentración, el pago de horas extraordinarias para recuperar el tiempo perdido, los gastos en formación generados por las suplencias o las nuevas contrataciones o, por no seguir, la pérdida de imagen y prestigio social de la empresa. Con el fin de dar cumplimiento a lo previsto en el art. 14.2 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuando establece que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, procede tener en cuenta una doble consideración36: 1. Por cuanto hace al estrés provocado por la dificultad que puede plantear al trabajador el adaptarse a los nuevos sistemas de trabajo,

NTP 139: El trabajo con pantallas de visualización, 1981 (ROJO BEBERIDE, S. y NOGAREDA CUIXART, C.). Con más detalle, KOMPIER, M. y COOPER, C.L.: Preventing stress, improving productivity: european case studies in the workplace, Nueva York, 2003, págs. 34 y ss.

Susana Rodríguez Escanciano

el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) alude a estrategias de información y comunicación (sobre los cambios que tendrán lugar y las consecuencias esperadas, para que los usuarios acepten el sistema evitando reticencias por miedo a no controlar la nueva situación), de formación organizacional (a través de cursos específicos en el uso de nuevas tecnologías —a las cuales expresamente alude el art. 19 LPRL— reduciendo así la tecnofobia y la tecnoansiedad), de participación (en su implantación y en su selección, aumentando los niveles de vinculación psicológica conscientes de su mayor uso futuro), de redefinición del puesto (para introducir limitaciones temporales37, salvaguardar la autonomía e incorporar técnicas de feedback) y de diseño (desde los puntos de vista ergonómico, de “usabilidad” —utilización adecuada aprovechando todo el potencial— y de “amigabilidad” —sencillez de uso—), a lo cual procede añadir la sustitución de cuantas tecnologías hayan devenido en tecnoestresores, por no adaptarse a alguna de las tres perspectivas citadas. También consagra sendas estrategias orientadas al sistema social38: de un lado, el desarrollo de equipos de trabajo dedicados a los problemas específicos generados por la introducción de nuevas tecnologías y sus innovaciones; de otro, la implantación de un clima y

Sirva de ejemplo el art. 15.4 CC para la industria fotográfica (BOE 19-12-2013): “el trabajo en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés, y otras enfermedades laborales. Para lo cual los trabajadores que prestan servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo a los trabajadores”. NTP 730: Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial, cit. Precisamente por ello el art. 46 CC de las administraciones de loterías (BOE 23-7-2012) establece que “en toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos”; el art. 71 CC de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (BOE 22-6-2010) contempla la importancia de la reevaluación de riesgos cuando se introduzcan nuevas tecnologías, y el art. 20 CC para las industrias de pastas alimenticias (BOE 13-1-2009) prevé que “cuando se implante una nueva línea de producción, se produzca un cambio de tecnología o cuando se establezcan cambios en los métodos de producción, antes de adjudicar las nuevas tareas se procederá al estudio correspondiente que garantice que las nuevas actividades no serán perjudiciales para el/la trabajador/a”.

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cultura organizacional destinados a crear un sentimiento de apoyo de toda la empresa y, fundamentalmente, de la dirección, en el proceso de implementación. En todo caso, el diseño de programas de incorporación progresiva, unido a la dotación de planes de formación adecuados para el seguimiento de su evolución y una concepción adecuada de los locales39, evitarían, en gran medida, posibles consecuencias no deseadas. Con mayor detalle: a) Para ofrecer una correcta formación en nuevas tecnologías sería necesario tener en cuenta las circunstancias siguientes40: 1) Promover el interés hacia los ordenadores, no en vano el entusiasmo es contagioso y un instructor entusiasta puede ayudar a generar sentimientos positivos y hacer el aprendizaje más agradable. 2) Aportar información que capte el interés y la atención, incluyendo en las explicaciones anécdotas e historias acerca de la informática capaces de hacer más amena la formación. 3) Mostrar la importancia de lo que se está explicando, lo cual redundará muy positivamente en la motivación de los asistentes. 4) Despertar la curiosidad a través de preguntas estimulantes que consigan interesar a los sujetos. 5) Destacar lo útil que será lo aprendido demostrando su aplicación en el trabajo. 6) Asegurarse de que la dificultad de los contenidos es vista como un desafío. 7) Impartir conocimientos que puedan ser practicados a continuación, garantizando la posibilidad de éxito, lo cual reduce el miedo al error. 8) Ir graduando el riesgo, de tal forma que al principio de las explicaciones se gane confianza para afrontar después situaciones más arriesgadas. b) Las variables que potencialmente pueden ayudar a favorecer el éxito en la implantación de nuevas tecnologías pasarían por tener en cuenta los siguientes extremos41: 1) Organización abierta y dinámica, en la que exista una cultura de confianza y relaciones cercanas e infor-

Art. 38 CC de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable (BOE 12-1-2007). BOHLIN, R.M.: Avoiding computer avoidance, California (Fresno), 1999, págs. 33 y ss. POWELL, C. y DENT-MICALLEF, A.: “Information technology as competitive advantage: the role of human, business and technology resources”, Strategic Management Journal, 18, 5, 1987, págs. 375 y ss.