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2ª EDICIÓN
LECCIONES DE JURISDICCIÓN SOCIAL
Libros de texto para todas las especialidades de Derecho, Criminología, Economía y Sociología. Una colección clásica en la literatura universitaria española. Todos los títulos de la colección manuales los encontrará en la página web de Tirant lo Blanch, www.tirant.es
DIRECTORES Magdalena Nogueira Guastavino
2ª EDICIÓN
LECCIONES DE JURISDICCIÓN SOCIAL
Gabriel García Becedas AUTORES
Izquierdo Sans, Cristina
Álvarez de la Rosa, Manuel
Juanes Fraga, Enrique
Álvarez Pérez, María Visitación
Lillo Pérez, Enrique
Aramendi Sánchez, Pablo
Maneiro Vázquez, Yolanda
Bodas Martín, Ricardo
Manrique López, Fernando
Cabeza Pereiro, Jaime
Morte Gómez, Carmen
Casas Baamonde, María Emilia
Nogueira Guastavino, Magdalena
Cifuentes, Daniel
Redondo Valdeón, María Dolores
Cruz Villalón, Jesús
Sáez Lara, Carmen
Damián Moreno, Juan
Sala Franco, Tomás
De la Cera, Mª Eugenia
Salinas Molina, Fernando
De la Villa Gil, Luis Enrique
San Cristóbal Villanueva, Juan Manuel
Desdentado Bonete, Aurelio
Santiago Redondo, Koldo
Durán López, Federico
Tudela Cambronero, Gregorio
Fernández López, María Fernanda
Valdeolivas García, Yolanda
González Velasco, Jesús
Valdés Dal-Ré, Fernando
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LECCIONES DE JURISDICCIÓN SOCIAL 2ª Edición
Directores
MAGDALENA NOGUEIRA GUASTAVINO GABRIEL GARCÍA BECEDAS
Valencia, 2016
Copyright ® 2016 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito de los autores y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.
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© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9119-753-9 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.
PRÓLOGO “El ordenamiento laboral regula un ámbito fundamental de las relaciones sociales, esencial para el desarrollo económico y el bienestar de la sociedad. La naturaleza singular de las relaciones laborales y sus específicas necesidades de tutela explican y justifican la especial configuración de la tradicionalmente conocida como rama social del Derecho. La articulación de las relaciones laborales a partir de desiguales posiciones negociadoras influidas por el contexto socioeconómico, la multiplicidad de formas en las que se sustancian esas relaciones o la importancia de la negociación colectiva constituyen peculiaridades sobresalientes con trascendencia en el terreno normativo, tanto sustantivo como procesal”. Así comienza el preámbulo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS). Una Ley que persigue actualizar la legislación procesal social, armonizando los contenidos de su antecesora, el Texto Refundido la Ley de Procedimiento Laboral de 1995 (RD Legislativo 2/1995 de 7 de abril, TRLPL), con los de la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita (Ley 1/1996, de 10 de enero), la Ley Reguladora de la Jurisdicción contencioso administrativa (Ley 29/1998, de 13 de julio) y, sobre todo, con la Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000, de 7 de enero) y la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, implantando la nueva oficina judicial. Pero que va más allá de una mera actualización en tanto, decididamente, opta por derogar de plano el TRLPL de 1995 para poder así “introducir importantes mejoras que implican una estimulación de la jurisdicción para proyectarla como auténticamente social” a partir de potenciar la aplicación del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 CE, reforzándolo y adaptándolo a las particularidades de esta rama social del Derecho. De ahí que llegue incluso a afirmar, literalmente, que “su aplicación efectiva en el orden jurisdiccional laboral es la razón de ser de esta Ley” (Preámbulo I). Ciertamente, la norma busca dar cumplimiento a tan ambicioso objetivo desde el frontispicio de la misma, a saber, la determinación de su ámbito de aplicación. De este modo, alejándose de un precedente desbordado por la realidad, concentra en el orden social de la jurisdicción la competencia para enjuiciar todas las cuestiones laborales derivadas de las relaciones existentes entre empresarios y trabajadores, ya provengan del contrato de trabajo, de contratos de puesta a disposición o de reclamaciones de trabajadores autónomos dependientes, incluyendo también las cuestiones derivadas de obligaciones de prevención de riesgos laborales tanto del empresario como de otros obligados con éste. Amplía la tutela de derechos fundamentales, al permitir reclamar frente al acoso no solo del empresario sino también de terceros vinculados al mismo. Y amplía igualmente su radio de acción a los procesos en materia electoral, a fin de incluir toda incidencia en su seno, a la
Magdalena Nogueira Guastavino y Gabriel García Beceda
par que extiende la impugnación de convenios colectivos a todo tipo de acuerdos cualquiera que sea su eficacia, incluida la impugnación de laudos. Sirven también al objetivo de la Ley, en segundo lugar, cuantas opciones procesales y procedimentales persiguen hacer más eficaz (jurídica y socialmente) la Justicia. Ya sea, en relación con la representación de las partes, recogiendo la constante doctrina constitucional sobre la legitimación sindical para accionar en los intereses colectivos de los trabajadores, ya facilitando la representación, la acumulación de acciones y procesos, ya ampliando las diligencias preliminares, los actos preparatorios, el aseguramiento de la prueba y las medidas cautelares. Ya sea potenciando la subsanación de la demanda y la adecuada realización de los actos de comunicación, estableciendo un novedoso proceso sin sentencia —el monitorio laboral— para facilitar los procesos de escasa cuantía. O ya sea —en aras de la celeridad (en este caso de la unificación en la doctrina)— decidiendo ampliar el ámbito del recurso de la casación unificadora en defensa de la legalidad sin necesidad de que concurra el presupuesto de contradicción de sentencias, permitiendo con ello obtener criterios generales y certeza jurídica sobre materias que, de otro modo, difícilmente accederían a la sede casacional. Asimismo, se remodela la modalidad procesal específica de tutela de derechos fundamentales, clarificando la completa protección de los derechos inespecíficos también por esta vía y la extrapolación de sus medidas de protección a todos los procesos que deban seguirse por su modalidad especial específica, recepcionando con ello la doctrina jurisprudencial existente. Además de permitirse medidas cautelares en caso de huelga cuando se impugne la designación del personal encargado de los servicios mínimos o los de seguridad y mantenimiento, ofrecer una protección decidida en materia de acoso y facilitar la obtención de indemnizaciones por daños y perjuicios en favor de quienes ha experimentado la vulneración de sus derechos fundamentales. Reformas pues relevantes, que insisten en la protección de los derechos de los trabajadores y de los sindicatos, inciden directamente en la celeridad y seguridad del proceso y confirman que la reforma tiene como objetivo último “conseguir la efectividad, coordinación y seguridad de la respuesta judicial, generándose así un marco adecuado al ejercicio efectivo de los derechos y libertades por parte de la ciudadanía” articulado “a partir de la comprensión del trabajo no exclusivamente como medio en los sistemas productivos sino como un fin en sí mismo del que se derivan derechos necesitados de una especial tutela jurídica” (Preámbulo II). Sin embargo, en poco más de un semestre, una avalancha de reformas sustantivas ha venido a modificar, a veces en términos sustantivos, la novedosa LRJS. En concreto, tan sólo dos meses después de promulgarse se aprobaba el RD-Ley 3/2012, de 10 de febrero, y poco después la Ley 3/2012, de 6 de julio. Ambas exigirán cambios relevantes en la norma rituaria laboral, proyectando también
Prólogo
sobre la misma el radical cambio de rumbo en las relaciones laborales que las nuevas disposiciones engendran. Y así, frente a la consideración —expresamente contenida en Preámbulo de la LRJS— del trabajo como un fin necesitado de especial protección jurídica, las nuevas leyes consolidan su consideración como un mero factor de la producción y de la economía, partiendo de la premisa —siempre desmentida por la realidad— de que la eliminación de “rigideces” laborales permite generar empleo (RODRÍGUEZ PIÑERO). Y así también, frente a la firme pretensión de una aplicación eficaz de la tutela judicial efectiva en el orden social de la jurisdicción que proclamara la Ley 36/2011 en su preámbulo, las nuevas leyes pretenden circunscribir dicha tutela a concretas y determinadas materias, de modo que el control judicial no interfiera en la justificación de las decisiones de gestión y reestructuraciones empresariales, ni las retrasen en su adopción definitiva (CASAS BAAMONDE). No es de extrañar, por ello, que la Ley 3/2012 se proponga eliminar del control judicial la valoración de la causalidad del despido y, en concreto, la consideración de “proyecciones de futuro de imposible prueba” y la “valoración finalista” de los despidos por causas objetivas “que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa”. Porque, a partir de esta reforma sustantiva laboral, “queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas” (Preámbulo V), recortando con ello las funciones jurisdiccionales al rechazar la regla de la proporcionalidad y funcionalidad de las extinciones objetivas. La desconfianza del legislador —de este legislador— en la función jurisdiccional se infiere igualmente de una reforma menor posterior de la LRJS, llevada a cabo por el RD-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, al prever que desde el 15 de julio de 2012 el abono de los salarios de tramitación, recortados en sus supuestos habilitantes, correrá a cargo del Estado transcurridos mas de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda por despido, en lugar de los sesenta tradicionales. Finalmente, y aunque de modo indirecto, la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia, también viene a ahondar en el cuestionamiento de la tutela judicial efectiva que con tanta fuerza proclamara la Ley 36/2011. El reconocimiento explícito de que su aplicación a casos concretos podría abocar a una tasa excesiva y generar efectos indeseados, provocó su rectificación por el Real Decreto-Ley 3/2013, de 22 de febrero. Las dudas en el proceso social que todavía suscitaba han tenido que ser resueltas por medio del reciente Acuerdo de Pleno, no jurisdiccional, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (de 5 de junio de 2013) a fin de clarificar el estado actual de la posición de trabajadores, beneficiarios de la Seguridad So-
Magdalena Nogueira Guastavino y Gabriel García Beceda
cial y Sindicatos en esta materia impidiendo que las tasas mismas puedan llegar a condicionar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE. Ya en segundas pruebas de la 1ª edición y en pleno mes estival, se aprueba el RDL 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. De nuevo, y al albur de una pretendida seguridad jurídica que cuestiona el derecho de información de los representantes y las últimas conclusiones del Abogado General español en el TJUE en el asunto Association de médiation sociale, se modifica la información que debe facilitar la empresa en los despidos colectivos con la finalidad de una mejor delimitación “de los supuestos de declaración de nulidad del despido colectivo por falta de entrega de la documentación preceptiva” (Preámbulo II), buscando con ello de nuevo recortar y redirigir la interpretación judicial realizada en respuesta a sus anteriores reformas. En todo caso, cualesquiera que sean las reformas y su pretendido sentido, lo cierto es que la norma procesal laboral no puede dejar de servir a la solución de los conflictos jurídicos propios de esta rama del derecho y que debe realizarlo dentro de los parámetros del respeto constitucional a la tutela judicial efectiva, de la ponderación por parte del legislador del equilibrio de los derechos en juego, so pena de inconstitucionalidad, y de la interpretación por parte de los órganos judiciales en el marco del orden constitucional y de los límites, siempre lícitos, del arbitrio judicial ajeno a la arbitrariedad. Las presentes Lecciones de Jurisdicción social, precisamente, examinan el conjunto de reformas antes mencionado y el vigente ordenamiento procesal social, explicando de modo claro y a la vez pormenorizado, los ajustes y desajustes de la norma rituaria y de aquéllas con las que se encuentra conexa, valorando su conformidad con el derecho a una tutela judicial efectiva y los derechos de las partes en juego. Frente a la idea de Manual como condensación de lo más sustancial de una materia, estas Lecciones buscan plasmar un conjunto de conocimientos teóricos y prácticos sobre las distintas partes que componen los núcleos más relevantes del derecho procesal laboral y en las que converjan la pretendida claridad y concisión de un Manual, con la profundidad necesaria para que el libro resulte útil no sólo a los estudiantes, sino a cualquier jurista que quiera acercarse a esta parcela del ordenamiento jurídico. Acercamiento a la realidad procesal laboral que en esta ocasión no puede venir de mejor mano. El conjunto de los participantes en este libro son, todos, notables y reconocidos juristas, especialistas en el tema asignado, quienes, amablemente han aceptado participar en este libro y llevarlo a buen término. La obra no hubiera visto la luz sin su generosa y loable paciencia durante más de un año. Por ello debemos expresar públicamente nuestra gratitud y nuestra deuda.
Prólogo
El proceso de elaboración ha sido arduo, habida cuenta de las constantes reformas y los novedosos y continuos pronunciamientos judiciales que han contribuido a perfilar el sentido de la nueva norma procesal. Pese a ello, todos los autores no han dudado en incorporar pacientemente cualquier dato de relevancia, enriqueciendo con ello el trabajo conjunto, lo que permite ofrecer al lector una obra de altísima calidad e incuestionable actualidad. Asimismo la tarea ha sido compleja al decidir incorporar las nuevas técnicas docentes derivadas del Espacio Europeo de Educación Superior que procuran a través de cuestionarios de autoevaluación, actividades prácticas y modelos reales, servir a una mayor eficacia en los nuevos Máster universitarios de acceso a la Abogacía o a asignaturas de grado sobre derecho procesal laboral, ofreciendo, de este modo, un instrumento útil no sólo para abogados o interesados en el proceso social, sino también a los estudiantes universitarios en general y a los que optan por el ejercicio profesional, en particular. Esperemos que en un futuro esta colaboración se consolide y se convierta en una obra de referencia. Los Directores
1. LOS CONFLICTOS LABORALES Y LOS MECANISMOS EXTRAJUDICIALES DE EVITACIÓN DEL PROCESO Jesús Cruz Villalón Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla
SUMARIO: 1. LA TIPOLOGÍA DE CONFLICTOS LABORALES. 2. LOS PROCEDIMIENTOS BÁSICOS: CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN Y ARBITRAJE. 3. FOMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES CONDICIONANTES. a) Procedimientos extrajudiciales y derecho a la tutela judicial efectiva, b) Procedimientos extrajudiciales y derecho a la negociación colectiva. 4. FUENTES REGULATIVAS DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES. 5. TRAMITACIÓN. a) Conciliación y mediación. b) Reclamación administrativa previa. c) Arbitraje. 6. EFICACIA JUDICIAL DEL ACUERDO EXTRAJUDICIAL. 7. IMPUGNACIÓN DEL ACUERDO EXTRAJUDICIAL: a) Impugnación de las avenencias. b) Impugnación de los laudos. ANEXO: 1. Cuestionario de autoevaluación. 2. Actividad práctica. 3. Formularios. 4. Bibliografía Básica.
1. LA TIPOLOGÍA DE CONFLICTOS LABORALES Dentro del sistema español de relaciones laborales el fenómeno de la expresión de conflictos de intereses es algo consustancial al mundo del trabajo, de modo que el punto de partida por parte del legislador no es otro que el reconocimiento de la presencia del conflicto como una realidad que ha de atenderse, encauzarse y en la medida de lo posible establecer los procedimiento dirigidos a su posible resolución, si es posible preferentemente sin necesidad de tener que acudir a la vía judicial. En estos términos, la vía judicial se contempla como la intervención última, tras el intento, cuando no el fracaso, de fórmulas de solución previa, bien lo sea en el seno de la empresa o externa a la misma. Se parte de la base de que el conflicto social se encuentra latente como una realidad cotidiana en el conjunto de las relaciones sociales y, particularmente, de forma acentuada en el ámbito de las relaciones laborales; sin perjuicio de que sea también objetivo de la norma jurídica encontrar canales de resolución de los mismos. A efectos de clarificación de las diversas vías de actuación al respecto, conviene efectuar algunas diferenciaciones previas, entre diversos tipos de conflictos laborales, en la medida en que cada uno de ellos requiere de una perspectiva diversa de análisis y especialmente, permite vías distintas de actuación desde el punto de vista jurídico con vistas a su superación.
Jesús Cruz Villalón
A tal efecto, la primera distinción que procede realizar es aquella que diferencia entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses. Los primeros comportan una discrepancia de las partes en la interpretación o aplicación de la legislación vigente y, por tanto, de los derechos y deberes que les asisten a cada una de ellas. Los segundos, sin discutir el alcance de la normativa vigente, pretenden establecer reglas nuevas, alterar el equilibrio de facultades y cargas que asumen cada uno de ellos, básicamente por la vía de modificar lo pactado bien en el convenio colectivo o bien en el contrato de trabajo. Cuando nos enfrentamos a los conflictos jurídicos, éstos son los que corresponden por propia naturaleza resolver a los Jueces y Tribunales de Justicia en el ejercicio de su actividad jurisdiccional. Ello, naturalmente, sin perjuicio de que el ordenamiento jurídico introduzca también mecanismos previos a la vía judicial que resuelvan en esa fase precedente la discrepancia entre las partes y, por ende, haga innecesario tener que acudir a la vía judicial. Es en este sentido en el que con toda corrección a tales mecanismos previos a la vía judicial se les denomina como procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos. Por el contrario, cuando nos enfrentamos a los conflictos de intereses, comoquiera que no se discute acerca de a quién le asiste el derecho que se reclama en atención a la legislación vigente, su resolución no compete a los Tribunales de Justicia, por cuanto que desborda lo que constituye por propia naturaleza la actividad jurisdiccional atribuida al poder judicial. Ahora bien, ello no significa que el ordenamiento jurídico no deba buscar canales de pacificación social, que requieran de la resolución igualmente de estos otros conflictos, los de intereses, para los cuales también son idóneos los mecanismos no judiciales de resolución de los conflictos laborales; mecanismos que en la práctica pueden articularse a través de procedimientos muy similares a los precedentes y que, como veremos su actuación a efectos formales y de procedimiento también tienen que atenerse a imperativos legales que pueden dar pie a un control sucesivo externo de lo realizado por vía extrajudicial. En segundo lugar, es necesario diferenciar entre conflictos individuales y colectivos, en atención al alcance de los mismos. La expresión “conflicto colectivo” es empleada de forma reiterada por diferentes textos jurídicos laborales de muy diverso alcance; utilización que se lleva a cabo con tal naturalidad que en ningún momento dichos textos consideran necesario proceder a definir o delimitar conceptualmente qué se haya de entender por conflicto colectivo, plural o individual, dando por supuesto que ello es evidente y no provoca duda alguna en relación con los hechos, situaciones o conductas que exteriorizan cada tipo de conflicto. La idea de conflicto colectivo alude a una realidad sociológica mucho más amplia, sobre la que actúa la norma, pero sin necesidad habitualmente de definir desde el punto de vista jurídico lo que haya de entenderse por tal. Si algún denominador común tienen las múltiples expresiones del conflicto colectivo laboral, éste sería el de referir a la concurrencia de una discrepancia, sea jurídica o de intereses, entre
Los conflictos laborales y los mecanismos extrajudiciales…
un grupo genérico de asalariados en cuyo surgimiento y desarrollo se verifica un protagonismo señalado de las representaciones colectivas de los trabajadores y de los empresarios o de sus representaciones igualmente colectivas. Por contraste, los conflictos individuales vienen a aludir a la presencia de una discrepancia, sea jurídica o de intereses, entre un concreto trabajador y su empleador, siendo ellos los directos protagonistas del mismo. Como una solución intermedia cabría mencionar a los conflictos plurales, como una mera suma de conflictos individuales de varios trabajadores frente a un mismo empresario, tramitados conjuntamente por los trabajadores afectados, pero sin perder éstos ni sus perfiles propios, ni su directo protagonismo en la resolución del mismo. Por ello, esta expresión de los conflictos plurales se encuentra más próxima a los conflictos individuales, pues no dejan de tener la naturaleza de éstos últimos y por ello resolverse por las vías propias para los individuales, sólo que por razones de mayor economía procesal se resuelven conjuntamente dentro de un mismo procedimiento o proceso.
2. LOS PROCEDIMIENTOS BÁSICOS: CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN Y ARBITRAJE Todos estos procedimientos extrajudiciales tienen como elemento común la intervención de un tercero que con mayor o menor protagonismo propicia el encuentro de la solución que supere la discrepancia entre las partes. A tal efecto, y antes de entrar en el detalle de la regulación establecida al efecto, resulta oportuno en términos aproximativos diferenciar entre los tres procedimientos esenciales de desarrollo de estos mecanismos extrajudiciales, diferenciados en función de la intensidad de la intervención del tercero que coadyuva a la solución del conflicto: la conciliación, la mediación y el arbitraje. En la conciliación el tercero se limita a efectuar labores formales de facilitar las reuniones entre las partes y propiciar el debate entre las mismas, para que sean ellas las que por vía de una avenencia encuentren la solución más idónea a sus discrepancias. En la mediación ese tercero incrementa su protagonismo, por cuanto que adicionalmente está legitimado para proponerle a las partes determinadas soluciones posibles al conflicto que les enfrenta, si bien siempre sobre la premisa de que las propias partes son libres en todo caso por vía de la avenencia o no de aceptar o rechazar, o incluso modificar en los términos que consideren oportuna la propuesta que se les formula. Finalmente, en el arbitraje, como expresión de mayor calado en la intervención del tercero, las partes confían plenamente en éste, al extremo que delegan en el mismo la solución de su discrepancia, en el sentido de que identifican el objeto del
Jesús Cruz Villalón
desacuerdo y asumen el compromiso de aceptar la solución decidida por el árbitro a través del laudo que dicte éste.
3. FOMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES CONDICIONANTES Durante bastantes décadas la centralidad de la solución judicial en nuestro sistema de relaciones laborales había provocado una intensa debilidad de los procedimientos privados de solución de los conflictos laborales. A pesar de la existencia de un conjunto de disposiciones que formalmente los permitían, resultaba más significativa la falta de operatividad y aplicabilidad de los mecanismos extrajudiciales, con experiencias prácticas en este terreno notablemente reducidas y alcanzando escasos niveles de efectividad. El reducido desarrollo de los procedimientos privados en España era, pues, valorado de manera unánime como un exponente patológico del desarrollo tanto de la negociación colectiva como de la conflictividad sindical en España, tanto de las vías internas como externas prejudiciales en la solución de los conflictos individuales, desde el instante en que producía efectos negativos sobre el funcionamiento de otras instituciones en el campo de las relaciones laborales. Entre las causas determinantes de esta situación cabría apuntar las siguientes: la tradición de intenso intervencionismo público propio del sistema español, tanto en lo legislativo como en lo aplicativo; la debilidad de la autonomía colectiva, particularmente por lo que afectaba a los procesos de negociación colectiva; la desconfianza hacia los procedimientos privados por parte de los principales protagonistas en esta materia: representaciones sindicales, empresariado y poder público; la insuficiencia de la normativa estatal sobre la materia. Con carácter general, el legislador en la actualidad apuesta decididamente por el reforzamiento de todo tipo de mecanismos de resolución de los conflictos laborales previos a la vía judicial, tanto los individuales como los colectivos. Reforzamiento que se produce esencialmente para conjurar un panorama que se valoraba negativamente, calificándose dicho panorama como de excesiva judicialización de las controversias laborales. Eso sí, este tipo de procedimientos deben desarrollarse conforme a concretos postulados constitucionales, que en cierto modo condicionan el modo de articularse este tipo de procedimientos. A tal efecto, cabe destacar como básicos dos principios y derechos constitucionales: el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho a al negociación colectiva. El primero de ellos referenciado a los conflictos jurídicos, en tanto que el segundo de ellos afecta a los conflictos colectivos de intereses.
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a) Procedimientos extrajudiciales y derecho a la tutela judicial efectiva El derecho a la tutela judicial efectiva, reconocido como derecho fundamental en nuestro texto constitucional (art. 24 CE) integra entre sus manifestaciones esenciales la facultad de cualquier ciudadano de accionar judicialmente ante los Juzgados y Tribunales de Justicia demandando el amparo del poder judicial en el reconocimiento de sus derechos subjetivos e intereses legítimos establecidos en el ordenamiento jurídico. En el ejercicio de su actividad jurisdiccional no sólo le corresponde a los órganos del poder judicial el ejercicio en exclusiva de la actividad jurisdiccional, sino que por añadidura los ciudadanos ostentan un derecho constitucionalmente protegido a acudir a tales órganos para la tutela judicial de sus derechos, de modo que se considera contrario al contenido esencial de tal derecho fundamental cualquier tipo de impedimento, limitación, restricción u obstaculización del acceso a la Justicia. Dicho de otro modo, el desarrollo de los procedimientos de resolución extrajudicial de los conflictos jurídicos debe efectuarse sin lesionar el derecho a la tutela judicial efectiva entendido como derecho a accionar judicialmente. Por ello, precisábamos que tal derecho constitucional afecta a los conflictos de naturaleza jurídica, por cuanto que ante conflictos de intereses no cabe intervención del poder judicial en el ejercicio de la actividad jurisdiccional y, por ende, de principio no cabe conectar el derecho a la tutela judicial con la resolución de conflictos de intereses; esto último sin perjuicio de las precisiones que efectuaremos al final del presente apartado. Por lo demás, incluso cuando nos enfrentamos a conflictos jurídicos, el necesario respeto a la tutela judicial constitucionalmente garantizada no comporta la imposibilidad de acudir a tales procedimientos de solución extrajudicial, sino simplemente que los mismos deben ser plenamente compatibles con el derecho a accionar por vía judicial reconocido constitucionalmente a cualquier ciudadano. La compatibilidad entre el fomento de los medios extrajudiciales y la garantía del derecho a accionar judicialmente se instrumentaliza a través de lo que podríamos denominar como principio voluntarista, en el sentido de que debe quedar garantizado que el desarrollo de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje se produce sin menoscabar la libre decisión de los ciudadanos de acudir a la vía judicial. Respecto tanto de la conciliación como de la mediación, ello no está reñido con el establecimiento de un régimen que impongan la obligatoriedad de acudir a una u otra como trámite previo a la vía judicial, siempre que ello no ciegue la libre opción de las partes de acudir posteriormente a la vía judicial; la clave en estos casos se encuentra en que la solución del conflicto tanto en la conciliación como en la mediación depende de la libre decisión de las partes de alcanzar la correspondiente avenencia en el curso del correspondiente procedimiento prejudicial, de modo que si cualquiera de ellas prefiere la vía judicial bastaría con no aceptar la propuesta de
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avenencia y con ello abrir paso al acceso a dicha vía judicial. Indiscutiblemente en el caso de que las partes alcancen un acuerdo de avenencia, el mismo por propia esencia al resolver el conflicto entre las partes sustituye, hace innecesaria y a la postre impide la posterior acción judicial; pero ello se produce por libre decisión de las partes que, vía transacción, renuncian libremente a judicializar el conflicto. Dado que el derecho a accionar judicialmente se configura como una facultad del ciudadano y en ningún caso como un deber u obligación, al estar el proceso laboral presidido por el principio dispositivo, nada contradice este tipo de transacciones desde el punto de vista de la garantía del derecho a la tutela judicial efectiva. Por ello, en la medida en que la tramitación previa de la conciliación o de la mediación se puede encontrar suficientemente justificada y proporcionada en aras de evitar un innecesario proceso judicial y, por ende, una excesiva judicialización de los conflictos laborales, nuestro Tribunal Constitucional ha admitido como correcta la fórmula de la imposición de la conciliación y la mediación como trámite previo a la vía judicial (STC 217/1991, de 4 de noviembre, BOE de 17 de diciembre). Mayor complejidad a estos efectos se puede presentar en el caso de que nos refiramos a la relación entre arbitraje y derecho a accionar judicialmente, desde el instante en que el árbitro como tercero resuelve mediante laudo el conflicto y, como tal, en principio sustituye en todo caso a la intervención del Juez. Por ello, el principio voluntarista debe llevar a condicionantes superiores en el régimen de inicio y desarrollo del procedimiento arbitral a los efectos de hacerlo compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva, aunque de nuevo no implica una incompatibilidad de esencia entre arbitraje y derecho a accionar judicialmente. Varias alternativas cabe vislumbrar al objeto de propiciar la necesaria compatibilidad entre ambas. Primera de ellas, entender que el principio voluntarista en este caso impone que el procedimiento arbitral sólo quepa iniciarlo cuando ambas partes acepten someterse al mismo a través del correspondiente compromiso arbitral, de modo que a través del mismo deleguen en el árbitro la resolución de sus discrepancias y por anticipado se comprometan a respetar y cumplir lo que en su momento resuelva el árbitro por medio del laudo. Esta viene a ser la fórmula generalizada, al extremo de que por parte de algunos se llega a entender que resulta consustancial al arbitraje la voluntariedad en su inicio y, por tanto, que el mismo parta del inexcusable compromiso arbitral. En todo caso conviene aclarar que, tal como precisaremos con más detalle en su momento, sometido un conflicto a arbitraje, y dictado el correspondiente laudo arbitral, ello no supone que no resulte posible en ningún caso la posterior impugnación arbitral: tanto en el desarrollo de cualquier arbitraje como en el contenido del laudo arbitral pueden producirse irregularidades derivadas bien de una resolución que desborda el compromiso arbitral como conductas que infringen las garantías procedimentales del arbitraje que pueden fundamentar una impugnación judicial.
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Segunda fórmula, contemplar legalmente el carácter obligatorio del sometimiento al procedimiento arbitral como una fase previa a la vía judicial, en términos tales que el laudo dictado sucesivamente pueda ser impugnado judicialmente en todos sus aspectos, tanto formales como materiales, es decir del contenido de lo resuelto por el laudo. En estos términos el procedimiento arbitral en estos casos, debido a su carácter obligatorio, no podría limitar en modo alguno la posible posterior acción judicial y, en esa medida, no cabría vislumbrar limitación alguna al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva por parte de quien se ve sometido por imperativo legal a un previo procedimiento arbitral. Por lo demás, aunque inicialmente hemos indicado que el derecho a la tutela judicial efectiva se conecta exclusivamente con los procedimientos extrajudiciales que resuelven conflictos jurídicos, convendría ahora también matizar parcialmente la contundencia de la precedente afirmación, por cuanto que también y aunque lo sea desde otra perspectiva los procedimientos extrajudiciales que resuelven conflictos de intereses pueden posteriormente someterse a procesos judiciales de revisión de los mismos, por mucho que con un alcancen mucho más limitado que el correspondiente a los procedimientos que resuelven conflictos jurídicos. Como indicamos en este caso de los conflictos de intereses no se produce sustitución alguna de la vía judicial, por cuanto que la actividad jurisdiccional no puede asumir la resolución de conflictos de intereses. A pesar de ello, como todo acto o conducta que tenga trascendencia en el tráfico jurídico, tanto las avenencias en conciliación y mediación, como los laudos dictados en arbitraje, deben someterse a determinadas garantías jurídicas, existe una regulación específica acerca de su tramitación y de su alcance. Por ello, más allá de la amplia libertad de criterio conforme a la cual se resuelve un procedimiento extrajudicial que alude a un conflicto de intereses, siempre va a ser posible un control judicial de su corrección legal, que obviamente se basa igualmente en el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. Por último, convendría precisar también que el reconocimiento del derecho a la tutela judicial efectiva incluye también entre sus manifestaciones el derecho a una actuación judicial “sin dilaciones indebidas”. La razonable inmediatez y celeridad en el desarrollo del proceso judicial y, por tanto, en el amparo judicial en su caso, abarca la totalidad del tiempo requerido al ciudadano hasta que obtiene la correspondiente resolución judicial desde que se pone en marcha por el mismo la actuación en defensa de sus pretendidos derechos e intereses legítimos; por tanto, abarca también el desarrollo de los posibles procedimientos extrajudiciales cuando éstos se le imponen como obligatorios como trámite previo a la vía judicial. Con carácter general, una de las virtudes y ventajas que ofrece el desarrollo de los procedimientos extrajudiciales cuando éstos resultan exitosos reside precisamente en que éstos proporcionan una rápida superación de los conflictos laborales que aborda. Eso sí, cuando los mismos fracasan y abocan a una sucesiva intervención
Jesús Cruz Villalón
judicial qué duda cabe que provocan un retraso en el inicio del proceso judicial. A estos efectos, nuestro Tribunal Constitucional ha tenido también la oportunidad de pronunciarse acerca de la posible incidencia del derecho a la tutela judicial sin dilaciones indebidas en relación con los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos. Sintéticamente el criterio de la jurisprudencia constitucional es el de que la imposición como trámite previo de tales procedimientos no contradice el mandato constitucional de respuesta en tiempo razonable por parte de los órganos judiciales, siempre que los mismos atiendan con la suficiente eficacia a la finalidad perseguida de evitación de la judicialización de los conflictos y no provoquen dilaciones indebidas en su tramitación (STC 1/1983, de 13 de enero, BOE 17 de febrero; 22/1987, de 20 de febrero, BOE 4 de marzo).
b) Procedimientos extrajudiciales y derecho a la negociación colectiva El reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva comporta, entre otras cosas, la atribución a los interlocutores sociales del necesario protagonismo en la defensa y tutela de sus intereses a través de la negociación colectiva sin injerencias por parte de terceros, especialmente por parte de los poderes públicos. Comoquiera que los procesos de negociación colectiva, en sus muy diversas expresiones, se sitúan precisamente en el ámbito de los conflictos de intereses, ello supone que la resolución de éstos corresponde ante todo a los propios representantes colectivos de trabajadores y empresarios. Ello, de igual forma, no supone que los procedimientos extrajudiciales no puedan desplegar una importante función de acompañamiento a la negociación colectiva y, en particular, ello no comporta que tales procedimientos extrajudiciales resulten incompatibles con el derecho constitucional a la negociación colectiva. Eso sí, de tal derecho constitucional derivan consecuencias en este ámbito, en particular, condicionantes en el desarrollo de los procedimientos extrajudiciales para que los mismos no se presenten como debilitadores u obstaculizadores del derecho a la negociación colectiva. De nuevo, ahora desde esta nueva perspectiva, ello comporta el asentamiento del principio de voluntariedad en el desarrollo de los procedimientos extrajudiciales, ahora cuando se trate de resolver conflictos de intereses, para conciliarlos con el derecho a la autonomía negocial de sindicatos y empresarios. Ello conducirá a exigir que el inicio de una conciliación y mediación debe producirse por iniciativa conjunta de ambas partes; o bien que su imposición legal sólo sería admisible una vez que se constatase la presencia de un bloqueo negocial y que en todo caso la avenencia en esas conciliaciones y mediaciones obligatorias en su tramitación sólo es posible a resultas del libre acuerdo entre ambas partes en la solución proyectada. En correspondencia a ello, también implica como criterio general que el arbitraje que ha de resolver un conflicto de intereses debe iniciarse a resultas del previo compromiso arbitral entre las partes en conflicto, a través del cual las partes
Los conflictos laborales y los mecanismos extrajudiciales…
en conflicto delegan en el árbitro, como tercero imparcial, la solución de la discrepancia. Precisamente este pacto de sumisión es el que otorga toda la legitimidad y ‘auctoritas’ al laudo, lo inserta dentro de los procedimientos privados de resolución de conflictos, remitiendo todo el mecanismo a las claves de la contratación civil privada basada en la autonomía de la voluntad. Debe aclararse que el pacto de sumisión arbitral es posible que se produzca tanto en frío como en caliente. La legitimidad social del árbitro ciertamente queda reforzada cuando el respaldo es directo y para caso concreto por parte de los sujetos afectados por el laudo. Pero desde el punto de vista jurídico nada obliga a que esa expresión de voluntad se deba producir ‘in situ’, siendo perfectamente lícito que las partes por anticipado acepten someterse al mismo cuando en el futuro se desencadene un determinado conflicto laboral. El respeto al principio voluntarista lo que vendría a exigir es que en un determinado momento las partes, con plena libertad de consentimiento, expresaran su voluntad de someterse al arbitraje, fijando ellas mismas las reglas de funcionamiento o bien remitiéndose a lo previsto en otros textos legales. Eso sí, en el momento en el que surja cada concreto conflicto, las partes deben ponerse de acuerdo en cuál es el específico objeto de la discrepancia entre ellas y, por tanto, cual debe ser en particular el asunto a resolver por el árbitro. Como excepción máxima al principio voluntarista, cabe plantearse si es posible que, a través de la norma estatal y para supuestos concretos, se introduzca ‘ex lege’ un arbitraje obligatorio en el sentido estricto del término. Al efecto, aparecen varios ejemplos típicos en la normativa española vigente, entre los que destacan dos supuestos, el primero resolutorio de un conflicto de intereses y el segundo de ellos mixto con una vertiente jurídica y otra de intereses: 1) el arbitraje para huelgas de larga duración que provoquen perjuicio grave de la economía nacional (art. 10 Real Decreto-Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo, de 4 de marzo); 2) el arbitraje que resuelve la discrepancia entre las partes en caso de que la empresa por motivos económicos pretenda inaplicar lo pactado en convenio colectivo (art. 82.3 ET). Uno y otro supuesto presentan rasgos muy diversos, cualitativamente diferentes, de modo que no cabe expresar valoraciones idénticas para cada uno de ellos. Como hemos apuntado ya, lo virtualmente lesionado es el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios. Por tal razón, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español declaró inconstitucional el sistema arbitral de conflicto de intereses contemplado antiguamente en un procedimiento de conflictos colectivos que desembocaba en una decisión unilateral vía laudo arbitral por parte de la Administración laboral. No es casual que para esta declaración de inconstitucionalidad la resolución no atendiera al hecho de que quien dictaba el laudo fuera la autoridad laboral, sino prevalentemente al hecho de que se trataba de un arbitraje obligatorio: “ni se trata propiamente de un arbitraje, ni, aunque fuera así, concurren los elementos justificativos de la restricción que al derecho a la negociación puede establecerse sin afectar el contenido
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constitucional en el artículo 37 de la Constitución” (STC 11/1981, de 8 de abril, BOE de 25 de abril). Como elemento de contraste, en esa misma sentencia se entendió que pueden concurrir circunstancias particulares que justifiquen el arbitraje obligatorio. En determinados escenarios pueden producirse lesiones a bienes jurídicos de pareja atención que exijan la solución al conflicto, que en una situación de ‘impasse’ las partes han mostrado su incapacidad para solventarlo. Esto es precisamente lo que sucede con el supuesto mencionado de huelgas que, por su larga duración o por sus consecuencias, por la posición de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, pueden desembocar en que el Gobierno a propuesta del Ministerio de Empleo, o bien el ejecutivo de las Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus facultades de ejecución de la legislación laboral, acuerden el establecimiento de un arbitraje obligatorio. Como afirma la sentencia citada, “la justificación puede hallarse en el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que de él deriven, puede irrogar a los intereses generales, como ocurre, por ejemplo, cuando la duración de un conflicto entraña las consecuencias que justifican la obligatoriedad del arbitraje”. En todo caso, la excepción queda circunscrita a supuestos bien tasados y extraordinarios, atendiendo a la literalidad del precepto y a la concreta lectura dada por el mismo por el propio Tribunal Constitucional. En ese escenario de admisión singular desde la perspectiva constitucional del arbitraje obligatorio, pero igualmente de inadmisibilidad como principio general, se produjo un amplio debate en torno a la constitucionalidad del mecanismo introducido de arbitraje obligatorio en caso de que la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pretenda inaplicar las condiciones pactadas en el convenio colectivo aplicable y por tanto modificando a la baja tales condiciones laborales. El asunto fue planteado ante el Tribunal Constitucional, quien finalmente se pronuncio básicamente a favor de la constitucionalidad de la medida (SSTC 119/2014, de 16 de julio, BOE 15 de agosto; 8/2015, de 22 de enero, BOE 24 de febrero). A tal efecto el Alto Tribunal considera que la medida legislativa cuestionada se dicta en un contexto de grave crisis económica con el objetivo de favorecer la flexibilidad interna de la empresa como alternativa a la destrucción del empleo o al cese de una actividad productiva, atendiendo, de este modo, a un fin constitucionalmente legítimo, cual es, tanto el de garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE) mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), como la defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía general (art. 38 CE). Al mismo tiempo considera que la norma resulta razonable y proporcionada, teniendo en cuenta que la intervención arbitral constituye un remedio subsidiario que en modo alguno desplaza o suplanta a la negociación colectiva o al ejercicio de la libertad sindical. No obstante, también se advierte en la sentencia, que este tipo de arbitrajes son de carácter mixto, que supone la resolución
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de aspectos que tienen el carácter de conflictos de intereses y otros de carácter jurídico; de este modo concluye que para la vertiente de resolución jurídica, como garantía del respecto a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE) debe quedar abierta la posibilidad de la revisión judicial del laudo: el control judicial abarcaría en este caso la revisión del cumplimiento de los requisitos y formalidades del desarrollo de la actuación arbitral, la valoración sobre el carácter ultra vires de la resolución emitida, la revisión de motivos de lesividad a terceros, así como de ilegalidad por lo que refiere a la concurrencia de las causas justificativas legalmente establecidas para el descuelgue del convenio colectivo.
4. FUENTES REGULATIVAS DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES Nuestro ordenamiento jurídico carece de una regulación sistemática e integrada del conjunto de los procedimientos extrajudiciales de resolución de los conflictos laborales, de modo que en ciertos aspectos no dejan de producirse cierto tipo de interrogantes en cuanto al preciso régimen jurídico al que se someten, apreciándose incluso en ciertos aspectos lagunas jurídicas no siempre fáciles de integrar. La regulación existente, por lo demás, se presenta en preceptos aislados, en muchas ocasiones no suficientemente integrados entre sí, de modo que resulta oportuno efectuar en estos momentos una relación de los preceptos claves en la materia. En primer lugar, cuando se trata de la resolución de los conflictos de carácter colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores aparecen menciones precisas a la posible intervención de los procedimientos extrajudiciales cuando se advierten desacuerdos o bloqueos en el curso de los procesos de consultas o de negociación colectiva entre los representantes colectivos de trabajadores y empresarios en casos de traslados, modificaciones sustanciales de condiciones, reducciones y suspensiones de jornada, despidos colectivos, descuelgues de convenios, contenido general de los convenios, duración de los convenios, así como conflictos de interpretación de los mismos (arts. 40.2 in fine, 41.4 47.1, 51.2, 82.3, 85.1, 86.3 y 91.2 ET). Algo en paralelo se contempla en la legislación concursal para los procedimientos de reestructuración empresarial y de regulación de empleo para las empresas declaradas en situación de concurso y la posible canalización de las discrepancias en las consultas entre representantes de los trabajadores y administración concursal a través de mecanismos de mediación y arbitraje (art. 64 Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal). Complementariamente a ello, existen regulaciones similares para los procedimientos de mediación y arbitraje respecto de los conflictos colectivos que se presentan en el ámbito de la función pública, con expresas referencia a los mismos en el Estatuto Básico del Empleado Público (art. 45 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre).
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De otra parte, en la legislación procesal aparece regulada la materia cuando se contemplan las fases preprocesales de evitación de la judicialización de los conflictos laborales, por la vía del establecimiento de la obligatoriedad o no de los intentos previos de conciliación y mediación. Asimismo en la mencionada legislación procesal se contempla el valor jurídicamente vinculante de las avenencias y laudos. Igualmente, como tercera perspectiva, la legislación procesal contempla las causas, procedimientos y efectos de la posible impugnación de una avenencia o de un laudo arbitral. Adicionalmente a ello, también se aprecian algunas intervenciones adicionales ya muy puntuales respecto, por ejemplo, a la actuación del Fondo de Garantía Salarial en el desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje (art. 32.8 ET). Finalmente, debe dejarse constancia que en materia de procedimientos de resolución de conflictos colectivos a través de mecanismos de mediación y arbitraje, la legislación estatal otorga un amplio protagonismo a la negociación colectiva, especialmente para que por medio de acuerdos interprofesionales se procedan a establecer las reglas orgánicas y de procedimientos de tales mecanismos. La propia negociación ha asumido el reto de remisión efectuado desde la norma estatal, de modo que en estos momentos nos encontramos con un panorama regulativo desde esta perspectiva bastante completo. En primer lugar, para la regulación y tramitación de los conflictos colectivos de ámbito territorial supraautonómico, se han celebrado sucesivos acuerdos estatales de solución de conflictos, en estos momentos a través del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC) (Acuerdo de 7 de febrero de 2012, BOE 23 de febrero). En segundo lugar, para la regulación y tramitación de los conflictos colectivos de ámbito no superior al autonómico, se han pactado hasta un total de 17 Acuerdos Interprofesionales, uno para cada una de las Comunidades Autónomas. En negativo, conviene señalar que la Ley de arbitraje privado excluye expresamente de su ámbito de aplicación a los conflictos laborales, motivo por el que nos tenemos que centrar necesariamente en la regulación estrictamente laboral (art. 1.4 Ley 60/2003, de 23 de diciembre, modificada por la Ley 11/2011, de 20 de mayo). Ello sobre todo provoca cierto vacío regulativo para la tramitación de los arbitrajes resolutivos de conflictos laborales de carácter individual.
5. TRAMITACIÓN a) Conciliación y mediación Respecto de los conflictos de carácter jurídico, la normativa procesal establece aparentemente como regla general la necesidad de que con carácter previo a la vía procesal las partes se sometan a un intento previo de conciliación o media-