laboral laboral La colección «Laboral» es una ambiciosa iniciativa de la Editorial «Tirant lo blanch» y un equipo de expertos en Derecho Laboral que puntualmente acercarán al profesional en la materia temas de interés y actualidad en el siempre cambiante mundo del Derecho del Trabajo.
Jordi García Viña
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CUESTIONES ACTUALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La negociación colectiva es una herramienta que tienen las empresas y los trabajadores que presenta una larga tradición, tanto en España como en otros países de la Unión Europea. Sin perjuicio de su antigüedad, en la actualidad y en relación al futuro, el mecanismo de negociación presenta muchas más ventajas que la regulación de las condiciones de trabajo por medio de la norma o del contrato de trabajo. Conocer bien los aspectos relativos a la negociación colectiva, y especialmente en lo que se refiere al convenio colectivo, es fundamental para cualquier tipo de operador en las relaciones laborales, ya se trate de un negociador o de un aplicador. La complejidad de la materia ha ocasionado un número muy alto de sentencias, especialmente del Tribunal Constitucional, así como de la Sala Social, tanto del Tribunal Supremo, como de la Audiencia Nacional.
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Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:
JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ
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CUESTIONES ACTUALES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
JORDI GARCÍA VIÑA
Valencia, 2016
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PRÓLOGO 1. Es un honor y una gran satisfacción que un compañero y colaborador del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona te invite a prologar la obra que él y solamente él ha llevado a cabo, como una suerte de invitación a subir y marchar con él en ese velero que solo con sus manos ha construido, pues a partir de su publicación ambos nombres quedarán de algún modo asociados, aunque sea inmerecidamente, pues toda la valía es del autor prologado y el prologuista no puede ni debe tratar de hacer una obra adicional, sino simplemente relatar brevemente para el lector de prólogos ( me consta que son escasos) el contenido de la obra y presentar, si es que precisara presentación alguna, al autor de dicha obra. 2. Pues bien, ciertamente el autor del libro que el lector tiene en sus manos hace tiempo que no precisa de presentación alguna. Con el vengo trabajando hace más de veinte años y desde su época iniciática hasta la consecución de la Cátedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona ha demostrado a cuantos nos dedicamos a esta rama del conocimiento que es un profesor entregado plenamente al Derecho del Trabajo en toda su extensión, en todas sus ramas, y muy especialmente al Derecho Colectivo, pero no solo, pues el abanico de sus obras investigadas y publicadas abarca todo el espectro del Derecho del Trabajo. Tiempos ha habido y yo mismo he sido testigo de excepción que a determinadas personas se les ha elevado al rango de Profesores permanente de Universidad en simulacros de oposiciones terminales, demostrando que solamente conocían un diez por ciento de la asignatura y que de ese escaso porcentaje simplemente se habían dedicado a publicar siempre de una subparcela que no alcanzaba ni el cinco por ciento. No es en absoluto el caso que nos ocupa. El Prof. Dr. Jordi García Viña es gran conocedor de todo el Derecho del Trabajo y ha publicado de todas sus parcelas, sin restringir sus preocupaciones a unos solos temas, por más de moda que estuviera una parcela en un momento determinado. Y en todas las parcelas en las que ha intervenido lo ha hecho con suma honestidad, entrega y profundidad, tratando no tanto de asombrar al lector (en el sentido de dejar ensombrecido al lector), cuanto de sacar a la luz y ofrecer claridad a los lectores acerca de los muchos problemas que el derecho del trabajo nos ofrece continuamente. O sea, no busca un brillo rápido y aparente, sino soluciones pensadas y realistas, pues una de las mejores características de nuestro prologado autor es que es de un gran realismo,
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pues no se anda por las ramas y al pan le llama pan y al vino le llama vino, a las cosas por su auténtico nombre. 3. ¿Y de que va esta obra? Nada más ni nada menos que de las Cuestiones actuales de la negociación colectiva en España. A nadie se le escapa a estas alturas del siglo XXI que el auténtico Big Bang del Derecho del Trabajo lo constituyó la necesidad de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo para tratar de mejorar a favor de la inmensa mayoría sus condiciones de vida (salarios y jornada), dando paso así, necesariamente, dado el interés colectivo de la categoría que estaba en juego, al nacimiento de los incipientes sindicatos, que fueron la punta de lanza del conflicto colectivo y de sus soluciones a través de los pactos, acuerdos o convenios colectivos y de ahí el intervencionismo interesado de los estados y el Fundamento del Derecho del Trabajo, pues la necesaria intervención estatal no trataba sino de contener el empuje obrero cada día más fuerte contra el estado de cosas existente en cada uno de los países, pudiendo haber cambiado el rumbo de la historia, como así ocurrió en no pocos países. No fue, pues, ni muchos menos, una intervención estatal (de los representados por ese modelo de Estado) altruista, sino egoísta, tratando de salvar los muebles, como hoy se diría en román paladín, dando tiempo al tiempo y hasta reencauzar las aguas a su molino de nuevo, echando lastre para recuperarse y conducir el conflicto nuevamente en su favor. 4. La obra se estructura en 40 apartados, epígrafes o rótulos, que nos van desgranando toda la materia desde sus orígenes hasta sus últimas consecuencias de modo muy didáctico. 4.1. Los dos primeros epígrafes tratan de unos breves antecedentes históricos en España, seguidos de la regulación Constitucional en el artículo 37.1 CE. Le siguen los apartados 3 al 6, relativos a la pluralidad de instrumentos convencionales, destacando el tratamiento que se hace en el un 5 dedicado a los Acuerdos interprofesionales ex art. 83.2 ET. Los epígrafes 7, 8, y 9, que tratan del Convenio colectivo como eje del sistema, de la relación entre las diferentes fuentes (ley, convenio colectivo y contrato de trabajo) y de los límites de la negociación colectiva, pueden suscitar un gran interés para el lector, como a mi mismo me ha sucedido por su gran detalle y profundidad y por lo bien resueltos que quedan sus diferentes hipótesis. Los puntos siguientes (del 10 al 14), tratan los consabidos y necesarios apartados referidos al ámbito subjetivo, al ámbito funcional, al ámbito temporal (con toda la problemática derivada de la vigencia, la revisión y la denuncia de los convenios colectivos y la famosa ultraactividad que tantos ríos de tinta a hecho correr en estos últimos años y que con
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tanta claridad resuelve nuestro autor), el ámbito territorial y el espinoso y tortuoso tema de la concurrencia de los convenios. 4.2. En los apartados 15 al 19, ya en la segunda parte propiamente dicha de la obra, se trata de la Eficacia del convenio colectivo, de la Adhesión, de la Extensión, y de la Eficacia normativa, con mayor detalle del siempre mal engendrado y mal resuelto tema de los convenios colectivos extraestatutarios, precisados de un golpe de timón resolutivo después de tanto tiempo como ya ha transcurrido desde 1980 4.3. Los apartados 20 a 22 tratan de las distintas unidades de negociación, de los muy debatidos convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior y de los convenios colectivos sectoriales. 4.4. El apartado 23 trata exclusivamente de todas las modalidades de representación negociadora por ambas partes en los diferentes tipos de convenios colectivos con gran aporte de ideas y de jurisprudencia actualizada al respecto. 4.5. De sumo interés es la parte referida a los posibles contenidos de los convenios colectivos, pues nuestro autor es un avanzado en la atenta lectura de miles de convenios colectivos para analizar sus temáticas y sus ajustes o desajustes al ordenamiento jurídico superior. El epígrafe 24 trata de la cuestión en sentido amplio, el 25 del contenido normativo, el 26 del contenido obligacional, el 27 del mal llamado contenido mínimo, o más bien imperativo o imprescindible, aunque en no pocas ocasiones tampoco se cumplen los mandatos legales en todos sus extremos y no por ello dejan de aparecer tal cual en los distintos boletines oficiales, y no pasada absolutamente nada, y se acaba con el epígrafe 28, relativo al cajón de sastre, o sea a las otras materias susceptibles de regulación. 4.6. Y llegamos a la parte dinámica de la negociación (epígrafes 29 a 34) donde se trata del procedimiento de negociación, del siempre interesante tema de la iniciativa y obligación de negociar, de cómo se constituyen las distintas mesas negociadoras, del siempre complicado tema de la obligación de negociar de buena fe ¿qué es eso y como se manifiesta en positivo y en negativo?, de la adopción de acuerdos y de las distintas mayorías y minorías, terminando con los puntos más administrativos del registro, depósito y publicación. 4.7. Y ya, una vez vigente el Convenio colectivo comienzan a plantearse los problemas de interpretación y aplicación del mismo (epígrafe 35), del interesante papel de las Comisiones Paritarias (epígrafe 36), que tanto conocemos no solo por el contenido mínimo/obligatorio de los convenios colectivos, sino también a causa de los arbitrajes que tanto el prologuista como el prologado hemos llevado a cabo en el Tribunal Laboral de
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Catalunya y a la resolución extrajudicial de discrepancias y/o conflictos (epígrafe 37), a lo que me acabo de referir. 4.8. Finalmente se trata in extenso e intensamente, con gran lujo de detalles sobre cada uno de los pasos, de la impugnación judicial de los convenios colectivos (epígrafe 38), del procedimiento de impugnación (epígrafe 39) y se termina con el procedimiento de conflictos colectivos (epígrafe 40). 5. La obra, a fuerza de ser práctica y realista, huye de las eternas citas doctrinales creo que por varias razones. Aludiré a algunas de mi propia cosecha: 1º) porque el autor es sabedor de lo mucho que todos los laboralistas, de toda historia y condición, hemos llegado a escribir acerca de la negociación colectiva, es una historia y lista más que interminable; 2º) opino que el prologado autor, y lo sé de primera mano, ha leído todo lo que había que leer, todo lo que vale la pena leer, sin acepción de escuelas, como no es habitual, por desgracia, entre nosotros, de literatura nacional y extranjera, sin hacer ascos a nada valioso, venga de donde venga; y 3º) precisamente por su mucha e incansable lectura, está en óptimas condiciones para, desde su atalaya científica, hacer un profundo repaso a los problemas más actuales y acuciantes de la negociación colectiva en España, pues es gran conocedor de la realidad legal, doctrinal, judicial y de las prácticas nacionales y comparadas; o sea tienes los pies en el suelo, no habla por hablar y sin conocimiento de causa, no actúa como cualquier indolente doctrinario que no sabe lo que cuesta un peine. 6. La obra prologada es de suma utilidad, pues nos ofrece la mejor doctrina de nuestros tribunales desde la STC 11/1981, de 8 de abril, de la que fuere Ponente el eminente Catedrático y Magistrado Dr. Luís Diez Picazo y Ponce de León hasta nuestros días, tanto del citado Tribunal Constitucional como Tribunal Supremo (no en balde la obra cuenta con 641 notas a pie de página) y Audiencia Nacional, estimando que la obra es de suma exhaustividad, como siempre es nuestro autor. Todo lo que tenía que estar ahí está. Hasta el último momento. 7. La obra está plagada de referencias, oportunamente encuadradas en el propio texto, a la legislación comparada de los principales países europeos, así como de un elevado número de cuadros y estadísticas ilustrativas de no pocas cuestiones, pues ha buceado en todos los organismos que tienen que vérselas cada día con los convenios colectivos en España. 8. En Conclusión: doy mi más sincera felicitación al autor por esta tan lograda obra y le agradezco muy sinceramente que me haya permitido
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leerla como primicia a efectos de elaborar este sencillo prólogo, pues en sí ni el autor ni su nueva obra no necesitas presentación. Y a los lectores que tengan la suerte de manejar este libro, que puede leerse de corrida o servir de libro de consulta, les aseguro que no le va a defraudar ni el tema, ni su tratamiento, ni las fuentes utilizadas, y muchos menos la claridad expositiva del Dr. Jordi García Viña, cada días más conocedor de la problemática de la negociación colectiva. Nada dice por decir. Todo el tiempo que el autor ha invertido en esta obra será recuperado por cuantos lean y empleen este libro. O sea: tiempo no perdido y tiempo recobrado (MP). Barcelona a 10 de julio de 2016 JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET Catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona
1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS La negociación colectiva es la faceta más viva e interesante de las relaciones laborales y la que se halla en mayor consonancia con la dinámica actual del mundo laboral, ya que empresarios y trabajadores se erigen en los artífices de la regulación de las relaciones laborales a través de la firma de los convenios colectivos. La negociación colectiva nació en unas determinadas circunstancias sociales, como una reivindicación colectiva de mejoras salariales que, con el transcurso de los años, ha ido adquiriendo un carácter más jurídico, en tanto que en la actualidad no sólo regula aspectos salariales, sino también sindicales, asistenciales, de empleo y sociales en general; aspectos éstos que han sido asumidos por el Estado moderno merced a la evolución de la propia sociedad. Suele citarse como el antecedente más antiguo de los actuales convenios colectivos el pacto sobre salarios en la industria de la imprenta suscrito en Estados Unidos en 1795. En España, en cambio, los primeros son los denominados “pactos colectivos de modalización de leyes reguladoras del trabajo”, previstos en las primeras normas laborales, la primera en 1904, que concretaban o especificaban las condiciones de trabajo. La azarosa historia española en los siglos XIX y XX, la inestabilidad política, las luchas sociales y el atraso económico, entre otros, así como la creencia política de que competía primordialmente a los gobiernos el impulso de la legislación social, impidieron la consolidación de este sistema de concertación social. Debido a estas causas se instauró un sistema de regulación por el Estado, bien directamente por medio de leyes y disposiciones, bien mediante organismos paritarios, de carácter jurídico-público, investidos de potestas normandi para reglamentar las normas dentro del marco fijado por la legislación estatal y bajo el control de las autoridades laborales. Así cabe destacar los tribunales industriales, los comités paritarios de la época del General Primo de Rivera o los jurados mixtos de la Segunda República. De esta manera, el convenio colectivo, en su sentido moderno, fue regulado por primera vez en la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, aunque la negociación colectiva durante la Segunda República apenas existió. Por tanto, como instrumento jurídico realmente implantado en el ámbito de las relaciones industriales, no surge hasta la promulgación de la Ley de 24 de abril de 1958, de convenios colectivos sindicales, que rein-
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trodujo en España la negociación colectiva y los convenios colectivos. Estos convenios y su proceso negociador tenían una configuración jurídica propia, alejada de la regulación del resto de países europeos; aun así, esta norma constituye el precedente de indiscutible influencia en la regulación actual. Este modelo se mantuvo hasta la década de los años setenta, en la que se produjeron dos cambios fundamentales. En primer lugar, la Ley 38/1973, de 19 de diciembre, de convenios colectivos sindicales de trabajo, supuso una pérdida de control por parte de la Administración y legalizó los acuerdos marco. En segundo lugar, España ratificó en 1977 el Convenio OIT número 87, de 9 de julio de 1948, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación y el Convenio OIT número 98, de 1 de julio de 1949, sobre la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva. A éstos hay que añadir el Convenio OIT número 154, de 1981, sobre el fomento de la negociación colectiva, ratificado en 1985. Esta normativa se mantuvo hasta la promulgación de la Constitución de 1978, a partir de la cual, y fruto de la negociación llevada a cabo por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Unión General de Trabajadores (UGT) que permitió la firma del Acuerdo Básico Interconfederal (ABI), el 10 de julio de 1979, se diseñó el Título III del Estatuto de los Trabajadores de 1980. El modelo escogido se debe a una serie de razones jurídicas y sobre todo políticas, ya que se decide continuar con la tradición existente y no romper totalmente con el régimen anterior. Así, en la Exposición de motivos del Estatuto de los Trabajadores de 1980 se puede comprobar esta voluntad continuista al referirse que “en la actual situación laboral la eficacia erga omnes de los convenios puede ayudar a normalizar el proceso de negociación colectiva laboral”. La inmediatamente anterior regulación incluida en el Real Decretolegislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, había sido modificada, en lo que se refiere a la negociación colectiva, hasta la fecha de entrada en vigor de la regulación actual, en nueve ocasiones. En la actualidad, el régimen jurídico de la negociación colectiva se regula en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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En Alemania, la regulación se encuentra dividida entre la Ley de Convenios Colectivos y la Ley sobre los comités de empresa; en Bélgica, en la Ley de convenios colectivos, de 5 de diciembre de 1968; en Gran Bretaña, se regula en la parte IV del Capítulo I de la Trade Union and Labour Relations (Consolidation); mientras que en Francia, se regula en el Título III del Código de Trabajo.
2. REGULACIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El derecho a la negociación colectiva está configurado en el art. 37.1 de la Constitución (CE), que contiene la siguiente redacción: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
En Alemania, el art. 9.3 de la Constitución se refiere a la libertad de coalición; en Bélgica, en el art. 23; en Italia, en el art. 39; en Grecia, en el art. 22 o en Portugal, en el art. 56.3 y 4; mientras que en Francia, no existe una referencia clara.
Dada su ubicación en la Constitución, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata, es decir, que por mandato constitucional los representantes de los trabajadores y empresarios tienen reconocido el poder de la autonomía colectiva. Se reconoce la naturaleza y carácter del derecho a la negociación colectiva, como el establecimiento de la autonomía colectiva frente al poder regulador del Estado. La interpretación de este precepto permite extraer las siguientes cuatro conclusiones. En primer lugar, en relación a la reserva de ley, aunque no existiera una ley de desarrollo, no se puede negar este derecho a los representantes de empresarios y trabajadores. Esta afirmación es patente aunque la propia Constitución regule que una ley “garantizará” tal derecho, pues sólo es posible garantizar aquello que se tiene reconocido con carácter previo. Un simple contraste entre este precepto con cualquiera de los que se contienen en el Capítulo III del Título I de la Constitución pone de manifiesto la distinta previsión constitucional, ya que, en los artículos contenidos en este capítulo sólo se reconocen derechos o principios programáticos que los distintos legisladores pueden regular, pero no se establecen derechos inmediatamente exigibles. A esta eficacia se añade la existencia de una reserva material de ley que, además, cuenta con un límite adicional que no es otro que el respeto al contenido esencial del Derecho. Es decir, el desarrollo del derecho a la negociación colectiva debe hacerse por ley y además esta ley debe respetar lo que la Constitución denomina contenido esencial del derecho, límite que exige examinar el contenido esencial para concluir cuáles son los lí-
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mites que la ley a la que se remite la Constitución necesariamente debe respetar1. En conclusión, esta función de garantía trata de asegurar su libre ejercicio, preservando la autonomía colectiva de injerencias abusivas procedentes de los poderes públicos, así como asumir una función de apoyo y promoción de la práctica colectiva negocial. En segundo lugar, la libertad sindical, en su vertiente colectiva, comprende también aquellos medios de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a la que está llamado desde la propia Constitución. Esta redacción significa que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical el derecho a la negociación colectiva2. En la negociación colectiva de condiciones de trabajo converge no sólo la dimensión estrictamente subjetiva de la libertad sindical en relación con el sindicato afectado, medida la afección como perturbación o privación injustificada de medios de acción, sino que alcanza también al sindicato en cuanto representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses3. La libertad sindical comprende el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar contenido esencial de tal derecho; parte de este núcleo lo constituye la negociación colectiva de condiciones de trabajo, puesto que resulta inimaginable que sin ella se logren desarrollar eficazmente las finalidades recogidas en el art. 7 de la Constitución4. Por ello, negar u obstaculizar el ejercicio de la facultad negociadora de los sindicatos o desvirtuar su eficacia han de entenderse no sólo como prácticas vulneradoras del art. 37.1 de la Constitución y de la fuerza vinculante de los convenios declarada por dicho precepto, sino también como violaciones del derecho de libertad sindical que consagra el art. 28.1 del mismo texto constitucional5. 1 2 3 4
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STC 11/1981, de 8 de abril. STC 281/2005, de 7 de noviembre. STC 3/1981, de 2 de febrero; STC 70/1982, de 29 de noviembre; STC 75/1992, de 14 de mayo y STC 18/1994, de 20 de enero. STC 4/1983, de 28 de enero; STC 73/1984, de 27 de junio; STC 98/1985, de 29 de julio; STC 39/1986, de 31 de marzo; STC 187/1987, de 24 de noviembre; STC 51/1988, de 22 de marzo; STC 127/1989, de 13 de julio; STC 105/1992, de 1 de julio; STC 164/1993, de 18 de mayo y STC 145/1999, de 22 de julio. STC 70/1982, de 29 de noviembre; STC 4/1983, de 28 de enero; STC 73/1984, de 27 de junio; STC 108/1989, de 8 de junio; STC 105/1992, de 1 de julio; STC 74/1996, de
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En esta línea, se han considerado vulneración al derecho a la libertad sindical, entre otras conductas, las siguientes: √ La exclusión de la comisión negociadora a un sindicato legitimado6. √ La exclusión de comisiones creadas en el convenio de un sindicato que no lo ha firmado7 o del que no se ha autoexcluido8; entre los diferentes ejemplos de este tipo de comisiones, cabe citar, entre otras, la comisión para la elaboración del plan de igualdad9. √ La asignación de un número menor de representantes en la comisión negociadora10. √ La reserva de las partes del convenio de su continuidad en exclusiva, más allá del plazo previsto para su duración11. √ La reserva de negociar aspectos concretos respecto a determinados sindicatos firmantes12. √ La actuación de la empresa que afecta a la posición negociadora del sindicato13. En cambio, se ha entendido que no existe vulneración: √ Si la negociación de los acuerdos fue iniciada en comisiones delegadas creadas al efecto, donde no estaban los sindicatos minoritarios que impugnan los mismos, pero fue remitida al comité intercentros y a la comisión de negociación permanente donde aquellos sindicatos intervinieron y realizaron propuestas14. √ Cuando la ausencia del sindicato inicialmente legitimado se debe a su pasividad o abandono15, por ejemplo, si negoció el convenio
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30 de abril y STC 80/2000, de 27 de marzo. STC 107/2000, de 5 de mayo. SAN número 178/2011, de 22 de diciembre (AS 2012, 80) y SAN número 176/2014, de 30 de octubre (AS 2014, 2832). STC 184/1991, de 30 de septiembre, STS 24 de enero de 2013 (RJ 2013, 1955), STS 8 de abril de 2013 (RJ 2013, 4149) y STS 23 de junio de 2014 (RJ 2014, 4926). STS 11 de marzo de 2014 (RJ 2014, 1708). Igualmente, SAN número 107/2010, de 11 de noviembre (AS 2010, 2465) y SAN número 19/2012, de 17 de febrero (AS 2012, 1310). STC 107/2000, de 5 de mayo. STC 73/1984, de 27 de junio. STS 28 de enero de 2000 (RJ 2000, 1320). STC 107/2000, de 5 de mayo. STS de 9 de diciembre de 2015 (RJ 2015, 6277). STS 14 de marzo de 1994 (RJ 1994, 2347), STS 2 de diciembre de 1996 (RJ 1996, 8991), STS 11 de julio de 2000 (RJ 2000, 7208), STS 9 de abril de 2003 (RJ 2003, 4840) y STS 20 de septiembre de 2006 (RJ 2006, 8736).
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colectivo, pero finalmente no lo suscribió y pretende participar de la revisión del mismo16. √ Si se trata de una comisión de naturaleza aplicadora y no negociadora17. √ Cuando, acreditando determinados niveles de representatividad, no reúne los requisitos exigidos para dotar al acuerdo de unos determinados y específicos efectos jurídicos18. √ Si se pacta una cláusula en el convenio que atribuye ayudas económicas sólo a los sindicatos que firmaron el convenio colectivo, ya que tienen como finalidad sufragar los gastos derivados de la superior actividad que desarrollaron estos en las comisiones de gestión del mismo19. √ Cuando la exclusión se debe a la negociación de un convenio colectivo extraestatutario20. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores contiene una regulación limitada del derecho a la negociación colectiva, ya que restringe la legitimación para negociar convenios colectivos a los sindicatos que reúnan determinados requisitos de representatividad, y no, por ejemplo, a los trabajadores aisladamente considerados21. En tercer lugar, la Constitución se refiere, a la hora de identificar los sujetos titulares del derecho a la negociación colectiva, a los “representantes de los trabajadores y empresarios”. Se trata de un concepto general, sin matizaciones, que obliga a determinar con claridad a quiénes se refiere efectivamente, ya que la ley de desarrollo del precepto constitucional ha de cumplir con este sentido. Ahora bien, el Título III del Estatuto de los Trabajadores, contiene una legitimación restringida para negociar convenios colectivos ya que limita esta posibilidad sólo a instancias representativas estables, concretamente, sindicatos, asociaciones empresariales, representantes unitarios y sindicales, así como los empresarios, y además, les exige determinados requisitos adicionales de representatividad. 16
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STS 14 de mayo de 2013 (RJ 2013, 5702). STS 26 de diciembre de 2006 (RJ 2006, 9514), STS 13 de abril de 2010 (RJ 2010, 4644), STS 5 de mayo de 2011 (RJ 2011, 4615), STS 5 de junio de 2011 (RJ 2011, 5820), STS 21 de octubre de 2013 (RJ 2014, 438) y STS 24 de febrero de 2016 (RJ 2016, 1661). Igualmente, SAN número 160/2011, de 23 de noviembre (AS 2011, 2599). STC 224/2000, de 2 de octubre. STS 23 de abril de 2013 (RJ 2013, 5688). STS 21 de octubre de 2010. Auto TC 2007/417, de 5 de noviembre
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Ante esta aparente contradicción, el Tribunal Constitucional entendió que la existencia de la negociación colectiva prevista en el Estatuto de los Trabajadores no excluye la posibilidad de una negociación extraña a esta norma, y por tanto, ajena a las restrictivas reglas de legitimación prevista en la regulación legal. La legítima opción legislativa en favor de un convenio colectivo dotado de eficacia general no agota la virtualidad del precepto constitucional porque de la libertad sindical se deduce también la posibilidad de pluralismo sindical, y por ello la existencia de otros sindicatos también facultados para negociar convenios colectivos. El carácter estatutario o no del convenio es simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el Estatuto de los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo, al que se otorga en este caso un plus de eficacia22. En cuarto y último lugar, este precepto se refiere a la “fuerza vinculante” de los convenios. En este tema hay que tener en cuenta que si el carácter normativo deriva directamente de la Constitución, todos los convenios colectivos tienen dicha eficacia por mandato constitucional, y por tanto, la única diferencia entre los convenios estatutarios y los no estatutarios radica en la eficacia personal general de éstos, frente a la limitada de aquéllos. El Tribunal Constitucional que pareció inclinarse en un primer momento por la tesis de la equiparación entre la fuerza vinculante y la eficacia normativa, al afirmar que “el valor normativo del convenio colectivo y de su eficacia vinculante, con eficacia erga omnes, ha movido al legislador a sujetar su validez a unos presupuestos cuya intensidad va más allá de los límites generales a la autonomía negocial del derecho privado”23, con posterioridad ha mantenido posiciones más ambiguas, al entender que este mandato “no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen los representantes de los trabajadores y empresarios de regular sus intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional24”.
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STC 108/1989, de 8 de junio y STC 134/1994, de 9 de mayo. STC 280/2006, de 9 de octubre y STC 4/1983, de 28 de enero. STC 58/1985, de 30 de abril.
3. EXISTENCIA DE UNA PLURALIDAD DE INSTRUMENTOS CONVENCIONALES El derecho a la negociación colectiva no finaliza con el Título III del Estatuto de los Trabajadores25, como puede comprobarse, por ejemplo, en el caso de los acuerdos de interés profesional regulados en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo26, la negociación colectiva en la Función Pública o los acuerdos derivados de la responsabilidad social corporativa. Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores consagra un tipo de acuerdo que puede ser considerado como de mayor relevancia a todos los efectos. Los sujetos negociadores pueden pactar acuerdos al margen de las previsiones del Estatuto de los Trabajadores y que, si bien se encuentran desprovistos de las especiales garantías y privilegios que se otorgan al convenio colectivo, tienen atribuida, por directa aplicación del texto constitucional, una eficacia que les garantiza su funcionalidad como instrumento de regulación de las condiciones de trabajo. Este es el caso de los múltiples acuerdos, a los que los sujetos negociadores denominan con diferentes términos, todos ellos válidos, que son de naturaleza absolutamente heterogénea y que, en la mayoría de ocasiones, el único elemento en común que presentan es que se agrupan en una categoría denominada “convenios colectivos extraestatutarios”. El régimen jurídico de este grupo de acuerdos no está regulado ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en el resto de la normativa ordinaria, salvo en contadas ocasiones y de manera colateral, por ejemplo, en el art 3.3 ET o en el art. 153 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Pero además, existen otros acuerdos, con un grado importante de informalidad, que se ubican en el ámbito de la empresa o inferior y que se denominan acuerdos o pactos de empresa. Son el resultado de un proceso negociador, no tienen el estatus de convenio colectivo, regulan condiciones de trabajo y, es evidente, que, aunque no se hallan regulados en el Estatuto de los Trabajadores, algún tipo de eficacia jurídica se les ha de reconocer. En el marco de estos acuerdos, se deben tener en cuenta las siguientes cuestiones. 25 26
Véase, entre otras, la STC 73/1984, de 27 de junio. Sobre este tipo de acuerdos véase STS 20 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5875).
JORDI GARCÍA VIÑA
En primer lugar, todos estos acuerdos, o como mínimo, los pactos y acuerdos de empresa y determinados convenios colectivos extraestatutarios deben ser incorporados en el sistema de fuentes de la relación laboral (art. 3.1.b ET). En segundo lugar, el principio de norma más favorable regulado en el art. 3.3 ET conduce a la aplicación de la norma que resulte más ventajosa para el trabajador y para dicha aplicación se requiere una comparación global y conjunta entre las normas concurrentes, que ha de hacerse por grupos normativos homogéneos. De manera que si se pretende simplificar la relación entre los distintos instrumentos convencionales es necesario alterar las reglas previstas en este precepto que tienen una total vinculación con la concurrencia de convenios, haciendo desaparecer el concepto de norma más favorable, apostando por el principio de jerarquía y determinando una clara prioridad entre los convenios, dando prevalencia a los convenios de eficacia general de manera que no podrán ser afectados por los convenios de eficacia personal, ni por los acuerdos de empresa.
4. LOS ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA El Estatuto de los Trabajadores realiza frecuentes remisiones a la posibilidad de establecer acuerdos o pactos entre las empresas y los representantes de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales. Concretamente permite regular diversos aspectos del sistema de clasificación profesional (art. 22.1), régimen de ascensos (art. 24.1), distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2), traslados (art. 40), modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41) así como acomodación de los representantes de los trabajadores a las disminuciones de plantilla (art. 67.1). Esta regulación plantea un problema interpretativo general en referencia a qué tipo de acuerdos se refiere, si se trata de verdaderos convenios colectivos, estatutarios o extraestatutarios de empresa o consiste en una nueva categoría de pactos y acuerdos distintos de los anteriores. Esta cuestión adquirió una importancia relevante a partir de la reforma del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo en 1994 donde, con el propósito expresado en la Exposición de motivos de la norma de potenciar la negociación colectiva, redescubrió el marco de la empresa como terreno apto para esta negociación promoviendo un nuevo desarrollo del acuerdo o pacto de empresa como instrumento para regular las condiciones de trabajo. Ahora bien, en todas las posibilidades reguladas le asigna, en cada caso, un papel concreto y determinado que impide contemplar a estos acuerdos como un fenómeno unitario, ya que se trata de instrumentos esencialmente diferentes; pueden ser consideradas, por tanto, como una mera enumeración. En Alemania, los acuerdos de empresa están regulados en la Ley de organización de la empresa, de 15 de enero de 1972 y concretamente en el parágrafo 77.3 de esta norma se regula que los salarios y demás condiciones de trabajo que estén o sean principalmente reguladas por convenio colectivo no pueden ser objeto de un acuerdo de empresa. Esto no se aplica cuando un convenio colectivo admite expresamente la celebración de acuerdos de empresa complementarios.
Las características de estos acuerdos de empresa son las siguientes. √ Abren espacios de negociación no previstos anteriormente o reservados a los convenios, por lo que constituyen un intento de revitalizar la dinámica negocial dentro de la empresa.