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enfoque laboral

NORMAS DE LA COLECCIÓN: Consejo científico: José María Goerlich (Director) Ángel Blasco Pellicer Jesús R. Mercader Uguina Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Remedios Roqueta Buj Admisión de originales: Los originales serán evaluados por el Consejo científico y sometidos a informe externo por expertos anónimos. Cualquiera de los evaluadores puede hacer observaciones o sugerencias a los autores, siempre y cuando el trabajo haya sido aceptado. Se comunicarán a los autores, en su caso, concediéndoles un período de tiempo suficiente para introducir las modificaciones oportunas.

EL “DESCUELGUE” DE CONVENIO COLECTIVO

EMILIO DE CASTRO MARÍN Reelaboración de tesis doctoral dirigida por el Prof. Dr. Francisco Pérez de los Cobos Orihuel, septiembre 2015, calificada con sobresaliente cum laude

Versión cerrada a 31 de diciembre de 2015

Valencia, 2016

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A mis padres y, muy especialmente, a Raquel, por su constante entrega y apoyo, asĂ como al Prof. PĂŠrez de los Cobos por su paciencia y dedicaciĂłn

Abstract This study aims to analyse the legal regulation of the inapplicability of work conditions agreed in the collective agreement ex art. 82.3 ET, covering the main questions of interpretation, which arise in their application. There are several reasons leading us to tackle a study such as this one in this specific matter regulated in article 82.3 ET. First, the inapplicability of work conditions agreed in the collective agreement has been the subject of inâ€?depth and reiterated modifications in its legal framework during the intense reform process in labour terms over the last five years. Second, the inapplicability of work conditions agreed in the collective agreement is of key importance in our current system of labour relations. The main aim of this model is to enhance the dynamics of collective bargaining, as well as to decentralise this collective bargaining, shifting into the corporate context. Third, in this legal institution, the limits are being drawn up based on recent legal doctrine, including both the supreme and constitutional courts in a constantly evolving process. Therefore, if we analyse the work carried out to date, even following the last reform in 2012, it is true that this is an institution that traditionally has sparked considerable interest among the scientific community from the outset. While this interest has increased amid the labour reforms carried out over the last few years, a complete study has only recently been possible given that the reforms were only finalised recently. Accordingly, the inapplicability of work conditions agreed in the collective agreement are integrated into a new collective bargaining model aimed at adapting work conditions to the economic, organisation, and productive circumstances. The main advantage of this model is that is offers an attractive alternative to the loss of jobs. While the previous collective bargaining model suffered from numerous weaknesses, mainly due to its static nature, with a very rigid

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structure, the new model aims to promote a more dynamic process in terms of collective bargaining. In this context, the decentralisation of negotiations and the shift towards the corporate context becomes the most flexible tool with which to manage human resources. This decentralisation is implemented through two different regulatory instruments: 1) the inapplicability of the work conditions agreed in the collective agreement ex art. 82.3 ET; and 2) the priority of the corporate collective agreement ex art. 84.2 ET. Therefore, the sector negotiation needs to leave some breathing room for the business context. Accordingly, the 2012 legislator progresses with the process initiated in the June 2010 labour reforms, attempting to offer new solutions, mainly relating to the so-called “disagreement management”. Accordingly, the reform is presented as a continuum that can only be understood from the historical perspective of the evolution of the legal figure. There is therefore no break between the previous labour reforms and those of 2012 in terms of inapplicability, in a model where a clear connection is seen between the social dialogue processes and the 2012 labour reform in view of the clear agreement between the legislature and the social dialogue in relation to the objectives, possibly above and beyond what it might seem like at first sight. The common objective is for collective bargaining to be a useful tool to improve internal flexibility. In this desideratum, the mechanism of the inapplicability of conditions agreed on in the collective bargaining agreement becomes most prominent, probably becoming the most efficient technique to achieve the planned goals. Now that the reasons for the study have been highlighted, in the following chapters we analyse the institution’s regulation, focusing on questions such as those relating to its legal nature, the collective bargaining agreements that are susceptible of not being applied, the causes and modifiable conditions, negotiating procedure, disagreement management, inapplicability agreement, and lastly, those related to its possible legal challenge.

Introducción El presente trabajo pretende efectuar un análisis del régimen jurídico de la institución de la inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo estatutario1, siendo varias las razones que nos conducen a afrontar un estudio como el presente. En primer lugar, nos encontramos ante una figura legal que ha sido objeto de profundas y reiteradas modificaciones en su régimen jurídico en el transcurso del intenso proceso reformador en materia laboral llevado a cabo en el último quinquenio. En este sentido, en lo que se refiere exclusivamente a la redacción del art. 82.3 ET, y dejando al margen el desarrollo reglamentario de éste y otros artículos con afectación directa o indirecta en la materia, la regulación legal de la inaplicación de condiciones pactadas en convenio ha sufrido importantes modificaciones en la reforma laboral operada en el 2010, primero mediante norma de urgencia2, posteriormente tras convalidación en Ley de aquélla en septiembre de 20103. Reformas en las que, por un lado se sustrae la regulación del descuelgue salarial del ámbito de “tutela” de la negociación colectiva y, por otro, se introducen novedades en lo que se refiere a los descuelgues “genéricos”, nuevo apartado 6 al art. 41 ET, ampliando las materias susceptibles de modificación o posibilitándose el denominado “autodescuelgue”, apostándose

En el trabajo utilizamos indistintamente la terminología legal —inaplicación de condiciones pactadas en convenio colectivo—, o la más coloquial del descuelgue para referirnos a la misma institución. Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en cuyos arts. 5 y 6 se procede a dar nueva redacción a los preceptos del ET dedicados en aquél momento a la regulación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de condiciones pactadas en convenios colectivos —descuelgues “genéricos”— y del descuelgue salarial, arts. 41.6 y 82.3 ET respectivamente. Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en cuyos arts. 5 y 6 el legislador procede a dar nueva redacción a los preceptos dedicados a los descuelgues “genéricos” y salariales, art. 41.6 y 82.3 ET modificando la regulación previa de junio de ése mismo año.

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decididamente en ambos supuestos desde la norma por los mecanismos de solución del conflicto, incluidos arbitrajes, característica ésta que será común a todo el proceso reformador. Nuevamente, en la reforma en materia de negociación colectiva operada en junio de 20114, se introducen importantes modificaciones en la institución, fundamentalmente en el precepto estatutario dedicado al contenido mínimo del convenio colectivo: entre otras, nuevas competencias de las comisiones paritarias en la solución del conflicto o necesidad de negociación en convenios colectivos de procedimientos para la solución efectiva de las discrepancias en la negociación, adaptando en su caso lo previsto en los acuerdos interprofesionales. Igualmente se adecúa la interlocución a la nueva preferencia negocial de las secciones sindicales ex art. 87 ET. Ya en el contexto de la reforma laboral de 2012, la institución es objeto de importantes modificaciones en su régimen jurídico, fundamentalmente el encaje sistemático y consecuente unificación de todos los descuelgues en el Título III del ET, con las importantes consecuencias en lo que se refiere, por ejemplo, al tratamiento causal uniforme o a la extensión del “autodescuelgue” a la materia salarial, continuando igualmente el proceso de ampliación de materias modificables, o la instauración de una posible última fase en la “gestión del desacuerdo”, modificaciones introducidas primero mediante norma de urgencia5, posteriormente tras la convalidación y tramitación parlamentaria de aquél como Ley6.

Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, norma de urgencia por la que se modifican los arts. 41.4 y 82.3 ET, —arts. 6.2 y 6.3 del Real Decreto—, introduciendo igualmente el legislador importantes novedades en la materia de la “gestión del desacuerdo” en descuelgues tras nueva redacción del art. 85.3 c. y h. ET dedicado al contenido mínimo de los convenios colectivos, —art. 2 uno del Real Decreto Ley—. Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, en cuyo art. 14 se procede a dar nueva redacción al art. 82.3 ET. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral por el que se introducen en su art. 14 determinadas novedades en la redacción propuesta por la norma de urgencia, por la que nuevamente se introducen cambios

El “Descuelgue” de Convenio Colectivo

Por último, la institución vuelve a ser objeto de modificación, principalmente en cuestiones relacionadas con el procedimiento de negociación y la constitución de una única comisión negociadora a nivel de empresa con independencia de la afectación de la medida, primero mediante norma de urgencia en agosto de 20137, después mediante Ley promulgada en febrero de 20148. Desde esta sola perspectiva, a la vista de los importantes cambios operados en la institución, para comprender y situar adecuadamente la inaplicación en el escenario actual, resulta a todas luces necesario efectuar una interpretación de la normativa vigente integrándola en el contexto de la importante evolución legal experimentada en las últimas reformas laborales. En segundo término, la institución de la inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo se presenta con una importancia capital en nuestro actual sistema de relaciones laborales, modelo presidido por el deseo del legislador de dotar de mayores dosis de dinamismo a la negociación colectiva y por su apuesta por la descentralización hacia el ámbito de la empresa. Frente a un modelo de negociación colectiva ciertamente estático, el descuelgue de convenio colectivo se presenta como “válvula de seguridad” y alternativa a la destrucción de puestos de trabajo en los supuestos de necesidad de adaptación de los contenidos negociales a la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas en las empresas. En este escenario, la inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo encaja en la “columna vertebral” de las últimas

en la institución tras la tramitación parlamentaria como Ley de la anterior norma de urgencia. Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, en cuyo art. 9 se proponían determinadas modificaciones en materia laboral que afectaban directamente a la materia del descuelgue. Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, en cuyo art. 9 se procede a dar nueva redacción una vez más al art. 82.3 ET con los últimos cambios hasta el momento

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reformas laborales, la promoción de todas las formas de flexibilidad interna9, entre cuyos objetivos principales se situaba el de que la negociación colectiva se convirtiera en un instrumento útil para avanzar en la flexibilidad interna y para facilitar la adecuación de los salarios y de las condiciones de trabajo a los niveles de productividad y competitividad. Desde esta óptica, el interés en el estudio de las cuestiones relativas a la interpretación y aplicación de la institución en su actual configuración legal se encuentra igualmente más que justificado. En tercer lugar, nos encontramos ante una figura legal en la que, más allá de las indudables aportaciones de la doctrina científica, los contornos de la institución se vienen perfilando a través tanto de los criterios interpretativos de la jurisprudencia, ordinaria y constitucional10, como de una doctrina judicial en constante evolución. Y en este sentido, el presente trabajo pretende recopilar estos recientes criterios interpretativos en la aplicación de la figura legal. A mayor abundamiento, si analizamos los trabajos en la materia hasta la fecha, siendo cierto que nos encontramos ante una institución que tradicionalmente ha suscitado gran interés entre la doctrina científica desde su misma previsión legal en la norma11, atractivo acrecentado

A propósito de la reforma de 2012, RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. C.: “Eficacia personal e inaplicación del convenio colectivo”, XXV Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva: La reforma Laboral de 2012, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 4 de octubre de 2012, pág. 12 y 13 Buen ejemplo de ello, y a título meramente ejemplificativo, hasta el 24 de febrero de 2015 no se publica en el BOE la Sentencia 8/2015 del Pleno del Tribunal Constitucional, de 22 de enero de 2015, por la que se declara el ajuste constitucional de determinadas previsiones contenidas, entre otros, en el art. 82.3 ET en recurso de inconstitucionalidad planteado por Grupo Parlamentario Socialista y de La Izquierda Plural. En el mismo sentido, no es sino hasta el 15 de agosto de 2014 que se publica la Sentencia 119/2014, de 16 de julio, del Pleno del Tribunal Constitucional por la que se desestima recurso de inconstitucionalidad en la materia planteado por el Parlamento de Navarra en relación con la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma laboral. Art. 5 apartado tres de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados arts. del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma que procede a dar nueva redacción al art. 41 ET incorporando un párr. 2º a su apartado

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si cabe a partir de las reformas laborales de los últimos años, no lo es menos el hecho de que la propia dinámica reformadora ha dificultado sobremanera la realización de un estudio como el presente, pese a la existencia de importantes aportaciones en la materia, algunas de ellas efectuados tras la promulgación reforma laboral de 201212. Apuntados los motivos por los que se justifica nuestro interés en el estudio de la institución, y antes de proceder a abordar su concreto régimen jurídico a través del recorrido que se propone por los siguientes Capítulos, entendemos que resulta necesario situar la institución de la inaplicación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo en el contexto reformador. El legislador reformista parte de un modelo de negociación colectiva con importantes carencias y disfunciones, debilidades provocadas fundamentalmente por su carácter continuista, con fuertes inercias en materia de estructura y que se proyectaban sobre la propia adecuación de los contenidos a la situación de la economía y de las empresas, existiendo un amplio grado de convergencia a la hora de detectar los defectos

3º en el que expresamente se amparaba la modificación de determinadas condiciones pactadas en convenios colectivos estatutarios por acuerdo. Del mismo modo, art. 8 apartado uno por el que se introducía la posibilidad de que los convenios colectivos regularan las condiciones y los procedimientos para la inaplicación del régimen salarial pactado en los mismos. Sin ánimo de exhaustividad, CASTRO ARGÜELLES, M. A., Inaplicación o “descuelgue” del convenio colectivo, 1ª Edición, agosto de 2013, Civitas (Thomson Reuters), Pamplona 2013, GOERLICH PESET, J. M.: Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012, Tirant lo Blanch, Colección Laboral nº 218, Valencia, 2013, GORELLI HERNÁNDEZ, J: La negociación colectiva de empresa. Descuelgue y prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, Biblioteca Comares de ciencia jurídica. Colección Trabajo y Seguridad Social, Granada 2013 o, en clave más práctica, SEMPERE NAVARRO, A. y MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L.: El descuelgue y otras vías de inaplicación del convenio colectivo. Claves prácticas, Francis Lefebvre, Madrid, enero 2014. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. C.: “Eficacia personal e inaplicación del convenio colectivo”, XXV Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva: La reforma Laboral de 2012, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 4 de octubre de 2012, etc…

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del sistema, unos derivados de la propia regulación legal, otros nacidos de la propia práctica de la negociación13. En este sentido, entre las disfunciones del sistema, de manera recurrente se venían apuntando las derivadas de las dificultades en los procesos de renovación de los convenios, —lo que desembocaba en la petrificación de las regulaciones sin capacidad alguna de adaptación a los cambios—, la deficiente regulación de los mecanismos de flexibilidad interna, —lo que desemboca en muchas ocasiones en la preferencia por las reestructuraciones empresariales—, la inadecuada solución a las situaciones de bloqueo en procesos negociales, —lo que conducía a que se siguieran aplicando convenios y regulaciones desfasadas—, los de una estructura de negociación sin la debida racionalidad y poco acorde a las necesidades de adaptación a los cambios así como a la estructura empresarial, o los de una deficiente estructura salarial que “no logra convertirse en un instrumento de potenciación de las empresas más competitivas14”. En este contexto, los propios interlocutores sociales eran conscientes de las insuficiencias, sobre todo en la materia de la necesaria adaptabilidad del convenio. Así se desprende sin mayor dificultad del propio diálogo social en los últimos años, acuerdos interconfederales en los que se constata una evidente preocupación por las cuestiones relacionadas con la articulación 13

RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: “Reformas en el régimen jurídico de la negociación colectiva”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº 100, 2012, pág. 166 y ss: partiendo de la que “existe en la doctrina laboralista española un cierto grado de convergencia en la identificación de numerosos defectos en su régimen jurídico y en su efectiva aplicación”… “El resultado, tras más de tres décadas de funcionamiento del sistema en este contexto, es una combinación de elementos positivos y negativos, algunos existentes en la propia regulación legal y otros nacidos en la práctica de la negociación” CRUZ VILLALÓN, J.: “Texto y contexto de las reformas de la negociación colectiva 2011 y 2012”, Reformas estructurales y negociación colectiva en XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, (Coord. Francisco J. Prados de Reyes), Monografías de Temas Laborales, nº 50, 2012, pág. 21 y 22: “En términos generales, se puede afirmar que todo lo anterior, constituyen elementos negativos que a nuestro juicio acaban perjudicando a los intereses de ambas partes, por cuanto que la negociación colectiva no logra tener la eficacia práctica buscada en la atención a los intereses de las partes”

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y la adaptabilidad negociales15. El diagnóstico era común y recurrente, conviniendo los agentes sociales en la necesidad de proceder a la reforma de la negociación colectiva en materias clave como las de la potenciación del ámbito de empresa, de los instrumentos de flexibilidad interna o de los mecanismos para la solución de controversias en bloqueos de negociación. Y en este contexto, la institución del descuelgue regulada en el art. 82.3 ET cobra sin duda renovado protagonismo. Si nos remitimos al primero de aquéllos acuerdos16, las partes negociadoras coincidían en la necesidad de acudir a los mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva, bajo la premisa de que la negociación colectiva era el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, resultando necesaria la definición de mecanismos de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad. Pese a ello, en lo que se refiere a la inaplicación, el legislador de urgencia de 2010 entendió necesaria una intervención unilateral al considerar que no era posible mantener una regulación legal que conducía a situaciones de bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para los casos de desacuerdo, resultando esencial habilitar procedimientos para la resolución de las discrepancias, propiciando la aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no traumático como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo17. El papel protagonista del descuelgue en este sentido no resultaba discutible. En esta línea, en el documento por el que se materializaba el Acuerdo Social y Económico alcanzado entre las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas en el proceso de diálogo social elabo-

NAVARRO NIETO, F.: “La reforma del marco normativo de la negociación colectiva”, XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, San Sebastián, 17 y 18 de mayo de 2012, pág. 19 Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012, de 9 de febrero de 2010, BOE nº 46, de 22 de febrero de 2010 Apartado II de la exposición de motivos del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

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rado en febrero de 201118, expresamente se declaraba el compromiso de las partes firmantes en abordar la reforma de la negociación colectiva en materias básicas como las de la potenciación de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, la efectividad de las medidas de flexibilidad interna, con una mayor participación de los representantes de los trabajadores como formas de garantizar su eficacia, la dinamización de la negociación colectiva respecto de los procesos negociadores y de sus contenidos, o las de apoyar una mejor gestión y administración permanente de los convenios colectivos durante su vigencia, potenciando los instrumentos de consulta, interpretación, solución de discrepancias, propuestas de mejora y medios de solución extrajudicial de los conflictos. En este contexto, y ante la insuficiencia de las reformas llevadas a cabo en el año 2010, el legislador de 2011 efectúa una profunda revisión en el sistema de negociación colectiva, quizá la de mayor calado desde la promulgación del inicial Estatuto de los Trabajadores. El objetivo se centra en introducir mayores niveles de agilidad y dinamismo tanto en los procesos de negociación de los convenios colectivos como en sus contenidos, así como en aumentar su capacidad de adaptabilidad a los cambios en la situación económica y sociolaboral en unos términos que equilibraran flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores19. En este modelo, el convenio se configura como un instrumento moldeable en permanente variación; en definitiva, en un acuerdo coyuntural20. 18

Capítulo VI del Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011 intitulado —Acuerdo bipartito entre las Organizaciones Sindicales y Empresariales sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva—. Exposición de motivos del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. GARRIDO PÉREZ, E.: “Negociación colectiva y sistemas de solución de conflictos”, Reformas estructurales y negociación colectiva en XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, (Coord. Francisco J. Prados de Reyes), Monografías de Temas Laborales, nº 50, 2012, pág. 294 y 295: “Una afirmación que es una más que evidente declaración de intenciones acerca del modelo de negociación que precisamente se quiere fortalecer; uno en el que el convenio colectivo no sólo sea el fruto garantizado de un proceso negocial, sino que además se configure como un instrumento moldeable, en permanente variación en cuanto se produzcan circunstancias

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Fruto del compromiso alcanzado en el Acuerdo Social y Económico de febrero de 2011, pero también de la necesidad de adaptación del sistema a la profunda reforma en materia de negociación colectiva efectuada unilateralmente por el Gobierno en junio de 2011, los interlocutores sociales suscribieron un nuevo Acuerdo en enero de 2012 en el que de manera indisimulada mostraban nuevamente su preocupación por aspectos tan relevantes como los de la descentralización de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa o la flexibilidad interna21. En consecuencia, en el citado Acuerdo se dedica expresamente un Capítulo I a la materia de la estructura de la negociación colectiva y a la flexibilidad interna y un Capítulo IV expresamente a la inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, apostando de manera decidida por la descentralización de la negociación colectiva22. A estas alturas el papel protagonista de la figura del descuelgue de convenio en el modelo resulta ya indiscutible. El denominador común residía en la necesidad de reforzar los mecanismos de adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las reales necesidades de las empresas. Y en éste contexto, la descentralización de la negociación hacia el ámbito de la empresa se convierte en el instrumento más flexible para la gestión de los recursos humanos23. Es, por tanto,

que así pudieran aconsejarlo. O en otros términos, que el convenio colectivo tenga una naturaleza de estabilidad como marco de ordenación, pero de variabilidad en cuanto a su contenido”. II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014, de 25 de enero de 2012, BOE de 6 de febrero. En materia de estructuración y descentralización de la negociación colectiva, introducción del Acuerdo, “Como aspectos más novedosos del II Acuerdo hay que señalar el capítulo de estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna. En esta materia, los convenios sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva apostando por la descentralización. Esta descentralización significa que los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias”. RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: “Reformas en el régimen jurídico de la negociación colectiva”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº

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en el nivel de empresa en el que se focalizan buena parte de las medidas reformadoras. Y en este propósito, se requiere que la negociación sectorial deje un espacio de autonomía al ámbito empresarial24. En este escenario, el legislador de 2012 vuelve a incidir sobre los aspectos nucleares mencionados, en lo que supone un paso más en el proceso ya iniciado en el 2010 y materializado en el 2011, dato éste básico que no debe olvidarse para valorar la reforma con la perspectiva adecuada25. Por mucho que se produzca un cambio cualitativo26, la reforma de 2012 se presenta como un continuo. En consecuencia, el legislador de 2012 trata de avanzar en el proceso y ofrecer nuevas soluciones, fundamentalmente como decimos en lo que se refiere a la denominada “gestión del desacuerdo” en los descuelgues, buscando nuevas orientaciones frente al evidente fracaso de opciones normativas anteriores27.

100, 2012, pág. 171, “el convenio de empresa es un instrumento más flexible en manos del empresario, pero también de los trabajadores, obviamente. de gestión de los recursos humanos. Una articulación entre las reglas establecidas entre éste y el sectorial es con seguridad una solución razonable, al atribuir al ámbito más amplio la regulación de cuestiones comunes y al de empresa las mejor adaptadas a ésta”. NAVARRO NIETO, F.: “ La reforma del marco normativo de la negociación colectiva”, XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, San Sebastián, 17 y 18 de mayo de 2012, pág. 19 RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: “Reformas en el régimen jurídico de la negociación colectiva”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº 100, 2012, pág. 171, que el proceso se inició en sus primeros pasos con la reforma de 2010 constituye “Un dato básico que no debe olvidarse para valorarla con la perspectiva adecuada”. Para CRUZ VILLALÓN, J.: “Texto y contexto de las reformas de la negociación colectiva 2011 y 2012”, Reformas estructurales y negociación colectiva en XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, (Coord. Francisco J. Prados de Reyes), Monografías de Temas Laborales, nº 50, 2012, pág. 43 y 44, el alcance de la reforma de 2012 en materia de inaplicación de convenio, a pesar de que en un primer momento podría parecer que constituye un cierto hilo conductor con las precedentes, limitándose a profundizar en la misma línea, “comporta un cambio cualitativo de envergadura, en la medida en que ya no queda garantizado que el mecanismo de descuelgue se incardine en la lógica de la flexibilidad negociada”. No creemos que una y otra conclusión resulten incompatibles MERCADER UGUINA, J.: “La empresa como nuevo centro de gravedad de la estructura de la negociación colectiva: la reforma de la Ley 3/2012”, en GARCÍA-PERROTE. I Y MERCADER, J. (dirs.), La regulación del mercado

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No hay en este sentido ruptura entre las anteriores reformas y la de 2012, mucho menos desplazamiento del objeto del tradicional Derecho del Trabajo a la tutela de la empresa y de la productividad28 o erosión del poder contractual colectivo de los trabajadores29. Es cierto que el legislador opta por acentuar la técnica de la imperatividad en la regulación de determinadas instituciones en una vocación claramente ordenadora30, pero ello en modo alguno supone romper con el continuum de las reformas, más aún cuando esta política “dirigista” se percibía también claramente desde la reforma de junio de 201131: se trata de dos fases de un

laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del RDL 20/2012, Valladolid, Lex Nova, 2012, pág. 355: “El cambio era necesario y había de afectar, quizás más que a ningún otro, al ámbito de la negociación colectiva”. RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: “Flexibilidad interna y externa en el Real decreto Ley 3/2012”, Diariolaley. es, nº 7833, año 2012, pág. 1, hasta el punto de que “en puridad el RDL 3/2012 no puede calificarse como una medida de política social sino como una medida de política económica”. Como sin duda de manera excesivamente apasionada se proclama desde algún sector doctrinal, PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: “La versión política 2012 de la reforma laboral permanente. La afectación del equilibrio del modelo laboral”, en García Perrote y Mercader Uguina (Dirs.), Reforma laboral 2012. Análisis práctico del RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, Lex Nova, 2012, pág. 48 y 49. Para el autor la reforma supone la erosión del poder contractual colectivo de los trabajadores, visible en las modificaciones legislativas del sistema de negociación colectiva en aspectos institucionales básicos como los de la inaplicación en la empresa de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos o en la configuración legal de la prioridad aplicativa del convenio de empresa como regla absoluta, que supone la degradación de la negociación colectiva sectorial de condiciones de trabajo y, con ella, “la erosión del propio sistema institucional de negociación colectiva”, —pág. 48— “Y, como consecuencia de todo ello, en fin, el desplazamiento sensible de la línea de equilibrio del modelo laboral en vigor hacia el territorio de los intereses empresariales”, —pág. 49—. Frente a la más característica técnica de la supletoriedad de la regulación de 2011, CRUZ VILLALÓN, J.: “Texto y contexto de las reformas de la negociación colectiva 2011 y 2012”, Reformas estructurales y negociación colectiva en XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, (Coord. Francisco J. Prados de Reyes), Monografías de Temas Laborales, nº 50, 2012, pág. 32 NAVARRO NIETO, F.: “La reforma del marco normativo de la negociación colectiva”, XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, San Sebastián, 17 y 18 de mayo de 2012, pág. 4: las recientes reformas

Emilio de Castro Marín

mismo proceso progresivo de adaptación y transformación del sistema de negociación colectiva, no de reformas contrapuestas o divergentes, bien es cierto que intensificadas en el 201232. Nos encontramos ante un modelo de “articulación legal inducida de la negociación colectiva”, modelo en el que la negociación en el ámbito de la empresa “posee una importante función de adaptación y ajuste a la realidad empresarial con un neto objetivo de obtener una mejora de la competitividad y un incremento de la productividad33”. Las líneas esenciales de la reforma del año anterior se mantienen, si bien no resulta discutible que se llega más lejos en puntuales cuestiones34, por ejemplo, “gestión del desacuerdo”. Y en este modelo, se percibe una evidente conexión entre los procesos de diálogo social y la reforma laboral de 2012, a la vista de la clara sintonía entre los titulares de la potestad legislativa y los agentes sociales en el plano de los fines y propósitos, tal vez más allá de lo que en una primera impresión pudiera parecer35.

legislativas mantienen una política del derecho iniciada en la Ley 11/1994, de ampliación del protagonismo de la negociación y de repliegue legislativo en la regulación de las condiciones de trabajo, “pero también se percibe paralelamente desde 2011 una política dirigista del sistema negocial”. MARTÍNEZ MORENO, C.: “Políticas laborales: el modelo de relaciones laborales en España (I. ”, en AA. VV. Políticas Sociolaborales, CARDONA RUBERT, Mª. B. y CABEZA PEREIRO, J., Civitas, 1ª Edición, Pamplona, 2014, pág. 144. MERCADER UGUINA, J.: "La empresa como nuevo centro de gravedad de la estructura de la negociación colectiva: la reforma de la Ley 3/2012", en GARCÍA PERROTE. I Y MERCADER, J. (dirs.), La regulación del mercado laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del RDL 20/2012, Valladolid, Lex Nova, 2012, pág. 374 y 375. RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: “Flexibilidad interna y externa en el Real decreto Ley 3/2012”, Diariolaley. es, nº 7833, año 2012, pág. 10 y 11: “Sin alterar las líneas sustanciales de la reforma de 2011, se ha llegado mucho más lejos, y se han introducido algunos elementos nuevos que pueden limitar los espacios de la autonomía colectiva, dificultar los procesos de articulación de los convenios colectivos y abrir vías para la rebaja y deterioro de las condiciones salariales y de trabajo de los trabajadores reflejando también la sensible pérdida del poder sindical en la crisis”. GARCÍA MURCIA, J.: “Una Reforma Laboral paralela: los acuerdos interprofesionales del año 2012”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº 100, año 2012, pág. 303: “Y en este sentido cabe decir que entre los procesos de reforma

El “Descuelgue” de Convenio Colectivo

En este sentido, “A diferencia del que suele llamarse ‘tripartito’, esta otra clase de diálogo social sí procuró en efecto resultados relevantes para la ordenación de nuestro sistema de relaciones laborales durante todo ese periodo; unos frutos que puede que hayan quedado un tanto oscurecidos por el fragor y el impacto social de la reforma legislativa, pero que no deben menospreciarse en absoluto, y que probablemente alcanzarán mayor y mejor valoración con el paso de los meses36”. De este modo, la descentralización de la negociación colectiva propuesta desde el ámbito interconfederal supone uno de los mayores puntos de coincidencia con las reformas laborales de los últimos años, descentralización hacia el nivel de la empresa de la negociación colectiva que se consigue a través de dos piezas normativas complementarias37, laboral desarrollados en nuestro país durante el período 2010-2012 y la actividad de diálogo interprofesional desenvuelta en ese mismo tramo temporal es posible encontrar muchos puntos de contacto; tal vez más de los que una primera impresión pudiera deparar. La flexibilidad interna y el relanzamiento de la empresa como ámbito principal de negociación son, por ejemplo, objetivos comunes a la reforma laboral y al AENC. La especial atención a la renovación puntual y periódica de los convenios colectivos y el deseo explícito de facilitar la superación de eventuales situaciones de bloqueo son, por otro lado, datos presentes tanto en las reformas legales de los últimos tiempos como en la renovación del acuerdo de solución de conflictos laborales ASAC. No puede negarse la distancia existente entre la puesta en marcha de la reformas laborales de los últimos años y la posición mantenida al respecto por los interlocutores sociales (especialmente por los sindicatos), pero la consulta de los acuerdos bilaterales alcanzados en este período permite detectar muchos puntos de intersección o aproximación entre esa intervención legal reformadora y la actividad de negociación colectiva que mientras tanto se ha desplegado en el mencionado ámbito interprofesional”. 36 Literalmente, reproducimos argumento de GARCÍA MURCIA, J.: “Una Reforma Laboral paralela: los acuerdos interprofesionales del año 2012”, Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, nº 100, año 2012, pág. 301. 37 MARTÍN VALVERDE, A., RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F y GARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, vigésimo segunda edición, Ed. Tecnos, Madrid 2013, pág. 379: “El principio de prioridad aplicativa al convenio o acuerdo de empresa, introducido por el RD-L 7/2011 y reforzado y ampliado en la Ley 3/2012, consta de dos piezas normativas complementarias. Una es la preferencia al convenio de empresa, en caso de concurrencia con un convenio de ámbito superior, respecto de las principales materias de la negociación colectiva; y la otra, la potestad del empresario y de los representantes de los trabajadores a nivel de empresa de acordar en determinadas circunstancias la inaplicación o desvinculación de un convenio colectivo sectorial respecto también de los contenidos más significativos de la negociación colectiva (art. 82.3 ET,