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Actualizado con la reforma laboral de diciembre de 2021 Real decreto 32/2021 y Leyes 21/2021 y 22/2021

laboral La colección «Laboral» es una ambiciosa iniciativa de la Editorial «Tirant lo Blanch» y un equipo de expertos en Derecho Laboral que puntualmente acercarán al profesional en la materia temas de interés y actualidad en el siempre cambiante mundo del Derecho del Trabajo.

Jesús Lahera Forteza

privado

978-84-1130-293-7

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2021

El objeto de este libro es la reforma de la negociación colectiva articulada en el Decreto-Ley 32/2021. El análisis jurídico se centra en las tres medidas más incisivas de la reforma en negociación colectiva: la supresión de la materia salarial en la prioridad aplicativa del convenio de empresa, las reglas de aplicación de los convenios colectivos en contratas y la recuperación legal de la ultraactividad indefinida, con especial valoración jurídica del alcance de las tres medidas en los salarios de los trabajadores. El análisis se extiende, también, a otras piezas del sistema de negociación colectiva, que se mantienen intactas, con un papel ahora más relevante, y a la participación de los acuerdos y convenios colectivos en los objetivos reformistas, en particular la reducción de la temporalidad laboral, con probables estrategias negociadoras de presente y futuro. El libro concluye con una reflexión sobre la modernización pendiente de la negociación colectiva en aspectos todavía no reformados. El libro, por su novedad y metodología, tiene mucho interés en el ámbito académico y en el de los operadores jurídicos, incluidos los negociadores de acuerdos y convenios colectivos en sectores y empresas.

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2021

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2021

Colección Laboral (Fundada por IGNACIO ALBIOL MONTESINOS) Consejo científico:

JOSÉ MARÍA GOERLICH (Director) ÁNGEL BLASCO PELLICER JESÚS R. MERCADER UGUINA FRANCISCO PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL REMEDIOS ROQUETA BUJ

Procedimiento de selección de originales, ver página web: www.tirant.net/index.php/editorial/procedimiento-de-seleccion-de-originales

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL DE 2021

JESÚS LAHERA FORTEZA

Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad Complutense

tirant lo blanch Valencia, 2022

Copyright ® 2022 Todos los derechos reservados. Ni la totalidad ni parte de este libro puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico o mecánico, incluyendo fotocopia, grabación magnética, o cualquier almacenamiento de información y sistema de recuperación sin permiso escrito del autor y del editor. En caso de erratas y actualizaciones, la Editorial Tirant lo Blanch publicará la pertinente corrección en la página web www.tirant.com.

© TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-1130-294-4 Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/ empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas. Responsabilidad Social Corporativa: http://www.tirant.net/Docs/RSCTirant.pdf

ÍNDICE INTRODUCCIÓN...........................................................................................

Capítulo 1 CONTEXTO Y OBJETIVOS DE LA REFORMA LABORAL 2021 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.

Contexto de la reforma laboral 2021...................................................... Reducir la temporalidad laboral............................................................. Mejorar los salarios................................................................................ Incentivar la formación de los trabajadores............................................ Mantener e intensificar la flexibilidad empresarial.................................. Una reforma equilibrada.........................................................................

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Capítulo 2 LA REFORMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2021 2.1. Las reformas precedentes de negociación colectiva................................. 2.1.1. Reforma de 1994......................................................................... 2.1.2. Reforma de 2010......................................................................... 2.1.3. Reforma de 2011......................................................................... 2.1.4. Reforma de 2012......................................................................... 2.2. Las medidas de la reforma de negociación colectiva de 2021..................

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Capítulo 3 LOS SALARIOS EN LAS NUEVAS REGLAS DE CONCURRENCIA CONVENCIONAL 3.1. El debate salarial previo a la reforma de 2021........................................ 3.1.1. El limitado impacto de la descentralización de la negociación colectiva en la empresa.................................................................... 3.1.2. Los desajustes salariales de la reforma de 2012............................ 3.2. La supresión de la materia salarial de la prioridad del convenio de empresa....................................................................................................... 3.2.1. Confirmación de la descentralización de la negociación colectiva en la empresa con la corrección salarial........................................ 3.2.2. Reglas de concurrencia entre convenio sectorial y de empresa en materia salarial tras la reforma 2021............................................ 3.2.3. Reglas de afectación de convenios colectivos en ultraactividad y prioridad temporal en materia salarial......................................... 3.2.4. La transitoriedad en salarios tras el cambio normativo................ 3.2.5. Salarios de convenio de empresa superiores al convenio sectorial.

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3.3. El alcance legal de la reforma en la mejora de salarios y el papel relevante de los acuerdos sectoriales estatales o autonómicos.............................

Capítulo 4 REGLAS DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO EN CONTRATAS 4.1. El debate en contratas previo a la reforma de 2021................................ 4.1.1. Los desajustes salariales específicos en contratas de la reforma de 2012............................................................................................. 4.1.2. El precedente de los contratos públicos........................................ 4.2. La escalonada y subsidiaria aplicación del convenio colectivo en trabajadores de empresas contratistas............................................................. 4.2.1. Reglas convencionales aplicables a todas las contratas................. 4.2.2. Convenio colectivo propio de la empresa contratista.................... 4.2.3. Convenio colectivo sectorial aplicable conforme al Título III ET.. 4.2.4. Convenio colectivo sectorial de la actividad de la contrata........... 4.2.5. El alcance de la reforma en salarios de trabajadores de empresas contratistas................................................................................... 4.3. La búsqueda no cerrada de un salario mínimo sectorial en contratas públicas y privadas.................................................................................

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Capítulo 5 LA RECUPERACIÓN LEGAL DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA 5.1. El eterno retorno de la ultraactividad indefinida previo a la reforma...... 5.2. La recuperación legal de la ultraactividad indefinida............................... 5.2.1. Norma dispositiva........................................................................ 5.2.2. Incentivos al acuerdo tras un año de negociación......................... 5.2.3. Ultraactividad indefinida.............................................................. 5.3. El relativo alcance de la medida legal......................................................

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Capítulo 6 EL MANTENIMIENTO Y REVALORIZACIÓN DE LOS CAUCES DE INAPLICACIÓN CONVENCIONAL CAUSAL 6.1. La inaplicación convencional causal de la reforma de 2012.................... 6.1.1. Inaplicación convencional causal.................................................. 6.1.2. El escaso impacto de la inaplicación convencional causal............. 6.2. El mantenimiento legal de la inaplicación convencional causal............... 6.3. La revalorización de la inaplicación convencional causal en salarios tras la reforma 2021......................................................................................

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Capítulo 7 LA CONFIRMACIÓN DEL MODELO DE ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FLEXIBILIDAD LABORAL 7.1. Acuerdos colectivos de flexibilidad en la empresa de reformas precedentes........................................................................................................... 7.2. Confirmación del modelo de flexibilidad laboral tras la reforma 2021....

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Capítulo 8 LA PARTICIPACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD LABORAL 8.1. Nuevos espacios convencionales en la reducción de contratación temporal........................................................................................................... 8.1.1. Los espacios convencionales en la regulación anterior de contratos temporales.............................................................................. 8.1.2. Los espacios convencionales en la nueva regulación de contratos temporales.................................................................................... 8.2. Nuevos espacios convencionales en el aumento de flexibilidad del fijo discontinuo y del indefinido adscrito a obra de construcción.................. 8.2.1. Hacia modelos convencionales sectoriales de fijos discontinuos flexibles........................................................................................ 8.2.2. Del fijo de obra convencional al indefinido adscrito a obra de la construcción.................................................................................

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Capítulo 9 ORIENTACIONES DE LAS PROBABLES ESTRATEGIAS NEGOCIADORAS TRAS LA REFORMA 2021 9.1. El papel esencial de los acuerdos sectoriales en el desarrollo de la reforma 2021................................................................................................. 9.1.1. Salarios........................................................................................ 9.1.2. Fijos discontinuos......................................................................... 9.1.3. Acuerdos durante la ultraactividad indefinida.............................. 9.1.4. Coordinación estatal.................................................................... 9.2. El papel esencial de los convenios colectivos sectoriales en el desarrollo de la reforma 2021................................................................................. 9.2.1. Salarios........................................................................................ 9.2.2. Planes de reducción de la temporalidad y fijos discontinuos......... 9.3. El papel esencial de la negociación colectiva de empresa en el desarrollo de la reforma 2021................................................................................. 9.3.1. Salarios........................................................................................ 9.3.2. Adaptación y subsidiariedad en planes de reducción de temporalidad y fijos discontinuos.............................................................. 9.3.3. Flexibilidad empresarial...............................................................

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Capítulo 10 LO QUE NO SE REFORMA: LAS REFORMAS PENDIENTES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 10.1. La modernización pendiente de la negociación colectiva: el Informe España 2050............................................................................................... 10.2. La modernización de los representantes de los trabajadores en la empresa y de la representatividad sindical........................................................ 10.3. La modernización y medición de la representatividad empresarial.......... 10.4. La modernización de la estructura negociadora y la seguridad jurídica en la aplicación de convenios colectivos.................................................. 10.5. La protección de la libre competencia en el mercado ante riesgos de cláusulas convencionales......................................................................... 10.6. La modernización de los contenidos convencionales............................... BIBLIOGRAFÍA CITADA................................................................................

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INTRODUCCIÓN El objeto de este libro es la reforma de la negociación colectiva articulada en el vigente Decreto-Ley 32/2021 (BOE 30 diciembre 2021), fruto del Acuerdo Social Tripartito entre Gobierno, Sindicatos más representativos y Organizaciones empresariales más representativas. El análisis se centra en las tres medidas más incisivas de la reforma 2021 en negociación colectiva: los nuevos arts. 84.2, 86.4 y 42.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que modifican la concurrencia en materia salarial entre convenios colectivos sectoriales y de empresa, la ultraactividad del convenio colectivo y la aplicación de convenios colectivos en empresas contratistas. Pero, a la vez, el análisis se extiende a otras piezas del sistema de negociación colectiva, que se mantienen intactas en la versión de reformas anteriores, como la inaplicación causal de convenios colectivos del art. 82.3 ET y todos los acuerdos colectivos de flexibilidad empresarial, incluso intensificados por la propia reforma de 2021 en los nuevos arts. 47 y 47 bis ET. Esta perspectiva sistemática permite así valorar, no sólo la capacidad de transformación de los cambios normativos, en especial en materia salarial, sino también su impacto en otras piezas del sistema mediante el cauce de la flexibilidad laboral negociada entre las empresas y los representantes de los trabajadores. De igual modo, el análisis va más allá de estas tres medidas directas porque conecta los objetivos de la norma, en especial la mejora salarial y la reducción de la temporalidad laboral, con el papel relevante de la negociación colectiva en su consecución. Esta opción exige una metodología, no sólo sistemática, capaz de conectar todas las piezas de la negociación colectiva y de la reforma en el análisis de cada medida, sino también histórica, porque sólo los antecedentes de reformas anteriores en la materia (1994, 2010, 2011 y 2012) permiten comprender la regulación hoy vigente. Cada capítulo del libro tiene un encuadre de antecedentes que explican, en parte, las opciones políticas y técnicas adoptadas en el Acuerdo Social Tripartito, a la vez que concluye con una valoración de la incidencia real de las medidas adoptadas dentro del sistema de negociación colectiva y en contraste con los objetivos reformistas de 2021. Esta reforma socialmente acordada necesita de una intensa negociación colectiva en su desarrollo por lo que apunto, en un capítulo de síntesis, las probables estrategias negociadoras en los próximos años en las mesas de acuerdos o colectivos sectoriales y de empresa, en espera de una más que probable Acuerdo Social Intersectorial centrado en las ma-

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terias principales de la reforma, salarios, fijos discontinuos, flexibilidad y temporalidad. Este hilo sólo podía concluir, finalmente, en una reflexión prospectiva de los problemas estructurales de la negociación colectiva, no afrontados en esta ocasión y pendientes de reformas futuras. Lo no reformado también motiva una reflexión final en este libro. Esta metodología, sistemática, histórica, valorativa y prospectiva, se aleja de una opción meramente descriptiva, y explica el título de la obra. No trato de analizar, sólo, la reforma de la negociación colectiva en 2021, sino La negociación colectiva tras la reforma laboral de 2021, como refleja su portada. En 2021 fue publicado, en esta misma editorial Tirant lo Blanch, otro libro mío titulado La reforma de la negociación colectiva, donde planteo los problemas estructurales del sistema convencional, en sector privado y público, con propuestas de reforma acompañadas de un anexo de redacción normativa. Algunas de estas ideas y propuestas estaban, ya en su día, conectadas con los debates que luego determinaron el diálogo social/ político de esta reforma laboral. El ahora, nuevo libro, en 2022, La negociación colectiva tras la reforma de 2021, parte de esta obra, lo que facilita el análisis, desde una reflexión sosegada previa, de los cambios normativos, así como el ejercicio valorativo y final de prospectiva. No habría sido posible, seguramente, este libro, sin la base y los fundamentos de mi aportación académica anterior. En cualquier caso, este es un libro con vida propia, e independiente del anterior, pues analiza una regulación novedosa, con cambios normativos sustanciales, que plantea una problemática jurídica original, desarrollada a lo largo de su contenido.

Capítulo 1

CONTEXTO Y OBJETIVOS DE LA REFORMA LABORAL 2021 1.1. Contexto de la reforma laboral 2021 La reforma laboral articulada en el Decreto-Ley 32/2021 (BOE 30 diciembre 2021, en adelante DL 32), convalidada por el Parlamento el 3 febrero 2021, es producto de un Acuerdo Social Tripartito entre el actual Gobierno de coalición PSOE y UNIDAS PODEMOS, las organizaciones sindicales más representativas estatales UGT y CC.OO y la asociación empresarial estatal más representativa CEOE-CEPYME, tras meses de negociaciones, en el marco del componente laboral 23 del Plan Nacional de Recuperación Económica aprobado por la Unión Europea. En el contexto de dicho Plan y de un intenso debate político sobre las virtudes, los defectos y las insuficiencias de las anteriores reformas laborales de 2010 y 2012, se ha logrado alcanzar una reforma consensuada, con perspectivas de futuro. Al logro del Acuerdo Social Tripartito ha cooperado la adecuada coordinación política dentro de un Gobierno, con distintas ideas en materia económica-laboral, la evaluación técnica sosegada de las reformas anteriores, sobre la base de análisis académicos jurídicos o económicos, la influencia de la jurisprudencia, que ha allanado el camino para la adopción de medidas significativas, el incentivo de la recepción de fondos europeos, en el marco del Plan Nacional de Recuperación, la experiencia positiva de los ERTES COVID-19, y la responsabilidad de los agentes sociales, todo ello en el contexto de una recuperación económica y de empleo tras dos años de pandemia. Los objetivos consensuados de la reforma son cuatro: la reducción de la temporalidad, la mejora de los salarios, la relevancia de la formación de los trabajadores y el mantenimiento y potenciación de la flexibilidad empresarial1.

LAHERA FORTEZA, J., “Cuatro objetivos reformistas”, El País, 30 diciembre 2021; SALA FRANCO, T., “El Decreto-Ley 32/2021: la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”, Brief Asociación Española de Derecho del Trabajo, enero 2022.

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1.2. Reducir la temporalidad laboral La reducción de la temporalidad laboral, que triplica la media europea y desde hace tiempo es un objetivo consensuado en la sociedad española, determina las siguientes medidas en los arts. 15 y 16 ET, 151 LGSS, DA 3ª Ley 32/2006, 10.3 LETT y 6.4 bis, 6.5, 7.2, 19.2 y 40.1.c LISOS: – Desaparición del contrato de obra o servicio. – Nuevos contratos temporales por causa de circunstancias de la producción y sustituciones de personas trabajadoras. – Disminución del límite temporal de los encadenamientos de contratos temporales con el mismo trabajador e incorporación de un nuevo límite por puesto de trabajo. – Penalización de seguridad social en bajas de contratos temporales inferiores a 30 días. – Planes de reducción de temporalidad a través de la negociación colectiva. – Aumento de sanciones administrativas en contratos temporales por fraude de ley, con la imposición de una sanción por cada contrato fraudulento. – Nuevo contrato fijo-discontinuo con flexibilidad. – Posibilidad de las empresas de trabajo temporal de utilizar fijos discontinuos. – Nuevo contrato indefinido adscrito a obra de construcción con un régimen extintivo propio.

1.3. Mejorar los salarios La mejora de los salarios, tras los análisis que detectaban un exceso de devaluación salarial en la prioridad de convenios de empresa de baja calidad, se logra a través de las siguientes medidas reguladas en los arts. 84.2, 86.3 y 42.6 ET, las que más afectan al objeto de este libro, la negociación colectiva: – Supresión de la materia salarial en la prioridad del convenio de empresa. – Reglas de aplicación de convenio colectivo en contratas. – Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivo.

La negociación colectiva tras la reforma laboral de 2021

1.4. Incentivar la formación de los trabajadores La relevancia de la formación profesional de los trabajadores, esencial ante los procesos de transformación del trabajo y la necesidad de impulsos a la productividad empresarial, explica las siguientes medidas reguladas en los arts. 11, 16, 47 y 47.bis y DA 25ª ET, 9.7 Ley 30/2015 y DA 39ª y 41ª LGSS: – Nuevos contratos formativos intensificando la formación dual. – La incorporación, con incentivos públicos, de las acciones formativas a los trabajadores afectados por ERTE en cualquiera de sus tipologías. – La incorporación, con incentivos públicos, de las acciones formativas en períodos de inactividad de fijos discontinuos. – La regulación de un mecanismo de estabilidad y flexibilidad RED que, en su doble tipología cíclica y sectorial, incorpora cauces de formación de los trabajadores dirigidos a mejorar la recualificación profesional y empleabilidad.

1.5. Mantener e intensificar la flexibilidad empresarial El mantenimiento y potenciación de la flexibilidad empresarial supone, conforme a los arts. 47 y 47 bis ET y los intactos, tras la no modificada, por consenso social, reforma laboral de 2012, arts. 22, 39, 12, 34, 40, 41, 51, 52, 56.2 ET y 82.3 ET: – La confirmación, por consenso social, de la regulación legal vigente, proveniente de las reformas de 2010 y 2012, del despido, de la flexibilidad laboral interna y de tiempo de trabajo, incluido el tiempo parcial, y de, salvo los ajustes antes apuntados, prácticamente, la negociación colectiva, incluyendo los descuelgues en el ámbito de la empresa y el papel de comisiones ad hoc en empresas sin representantes legales de los trabajadores. – Nuevas reglas que añaden más flexibilidad a los ERTES por causa ETOP. – La reformulación de los ERTES por fuerza mayor, en clave de flexibilidad, tras la experiencia de la pandemia. – La articulación de nuevos mecanismos RED, en su doble modalidad cíclica y sectorial, que, a través de suspensiones y reducciones de jornada, prepara mejor a nuestro mercado laboral frente a futuras crisis económicas y reestructuraciones sectoriales en procesos de enorme transformación de la forma de trabajar.

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1.6. Una reforma equilibrada Los objetivos consensuados de la reforma laboral van dirigidos, como se ha expuesto brevemente, a la reducción de la alta temporalidad, la solución de algunos desajustes salariales, la mejora de la formación de los trabajadores y la intensificación de la flexibilidad interna. La combinación de estos cuatro objetivos consensuados logra articular todas las medidas adoptadas, que se comunican entre sí, con búsqueda de equilibrios necesarios acordados entre la parte sindical y patronal, bajo una adecuada coordinación política dentro del propio Gobierno entre los Ministerios de Trabajo, Asuntos Económicos y Seguridad Social2. La excesiva flexibilidad de los contratos temporales, la alta rotación de breve duración y la poca contundencia de las reglas contra el fraude han exigido transformar el modelo de contratos de duración determinada, suprimiendo el contrato de obra, penalizar la rotación, con nuevos límites al encadenamiento contractual, y encarecer las sanciones administrativas por fraude, con la imposición de una multa por afectado. Pero la reducción de estos márgenes de flexibilidad en contratos temporales exigía el equilibrio de no alterar la regulación del despido y de la flexibilidad empresarial proveniente de la reforma de 2012, que permanece intacta, a la vez que, como se efectúa, reformular la causa productiva temporal y las modalidades indefinidas, en especial el fijo discontinuo y el indefinido de construcción, para una mejor adaptación a las prestaciones laborales desarrolladas en cada circunstancia de las empresas. Los excesos de devaluación salarial detectados en determinados supuestos de prioridad del convenio colectivo de empresa, en especial en el marco de contratas, son corregidos mediante la supresión de la materia salarial de dicha regla de concurrencia convencional, lo que tiene especial incidencia en empresas multiservicios. Pero esta justa corrección salarial se articula, en otro cauteloso equilibrio, sin alterar la regla general de prioridad en el tiempo de la concurrencia entre convenios colectivos, respetando la libertad de empresa en la externalización de actividad, manteniendo la prioridad del convenio de empresa en el resto de materias de organización del trabajo y quedando intacta la regulación de los descuelgues salariales, si resultan necesarios por causa económica o productiva, en especial mediante acuerdos con comisiones ad hoc en PYMES. La mayor flexibilidad y seguridad jurídica de los ERTES y la incorporación de nuevos mecanismos RED en ciclos económicos negativos y en 2

LAHERA FORTEZA, J., “Una reforma laboral equilibrada”, Cinco Días, 31 enero 2022.

La negociación colectiva tras la reforma laboral de 2021

sectores en reestructuración, ofrecen a las empresas mayor capacidad de reducir tiempo de trabajo en situaciones críticas, lo que resulta esencial en las plantillas fijas. Pero este aumento de flexibilidad incorpora, de manera relevante, en un nuevo equilibrio, la formación de los trabajadores mediante incentivos que vinculan exoneraciones sociales y ayudas públicas a acciones formativas dirigidas a la recualificación profesional de los trabajadores. Todos estos equilibrios de la reforma hacen que el éxito de sus objetivos vaya a depender, en buena medida, de su desarrollo en la propia negociación colectiva, que es el objeto de este libro. Van a ser, a partir de ahora, esenciales, los acuerdos sectoriales, estatales o autonómicos, que regulen la concurrencia convencional en materia salarial, y los convenios colectivos que regulen mínimos salariales sectoriales, acuerden planes de reducción de la temporalidad, una adaptación del fijo discontinuo a la realidad del trabajo prestado o acciones formativas de recualificación profesional. La reforma pactada necesita de nuevos equilibrios pactados entre la parte sindical y empresarial, en una opción menos intervencionista que reformas anteriores. Es en este marco de objetivos reformistas y medidas equilibradas para alcanzarlos, con el aval de un acuerdo social y político, donde se sitúa la reforma de la negociación colectiva de 2021, con medidas significativas, tanto en lo que se cambia, como, también, en lo que se mantiene de reformas precedentes. Como he explicado en la Introducción, este libro se centra en el análisis de la reforma de la negociación colectiva y de su incidencia en todo el sistema, a la luz de todos estos objetivos reformistas.

Capítulo 2

LA REFORMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE 2021 2.1. Las reformas precedentes de negociación colectiva 2.1.1. Reforma de 1994 El modelo de negociación colectiva de eficacia general fue articulado por el Título III ET de 1980. Las bases estructurales de este modelo normativo son bien conocidas: tipología del convenio colectivo estatutario de eficacia general con fuerza vinculante (arts. 3.1.c y 82.3 ET), sujetos negociadores con determinada representatividad sindical y empresarial que otorga legitimidad a la capacidad de negociar con efectos generales (art. 87 y 88 ET), trámites formales del procedimiento negociador (art. 89 ET), deber de negociar una vez decaído el convenio colectivo con una regulación legal de la ultraactividad (art. 86 y 89 ET) y regla general dispositiva de prioridad en el tiempo en la solución de la concurrencia conflictiva de convenios colectivos con un papel regulador de acuerdos sectoriales en la cumbre (arts. 83 y 84 ET). Estas bases estructurales están, en sus fundamentos, prácticamente intactas desde entonces, aunque algunas de sus reglas han sido objeto de cambios normativos en sucesivas reformas (arts. 87, 88, 84 y 86 ET) sin alterar la tipología del convenio colectivo estatutario ni su fuerza vinculante frente a los contratos individuales y decisiones unilaterales empresariales. La primera reforma de la negociación colectiva estatutaria fue impulsada en 1994 (Ley 11/1994), que derogó las ordenanzas laborales franquistas, replegó el exceso de intervencionismo estatal e introdujo flexibilidad mediante acuerdos colectivos de empresa3. Sobre la base de esta, en su día, notable y duradera mejora del sistema, se planteó la necesidad de afrontar reformas en el ciclo 2010-2012, que se ejecutaron, también, sin alterar, prácticamente, dichas bases estructurales. Las ahora analizadas reformas laborales de 2010, 2011 y 2012 tocaron algunos elementos del sistema convencional para, en una buena dirección, ya marcada en 1994, adaptar mejor la negociación colectiva de eficacia general a las transformaciones del siglo XXI. El objetivo de estas reformas es común, descentralizar en mayor medida la negociación a la empresa, evitar la 3

MATÍA PRIM, J., “Sentido y alcance de la reforma de la legislación laboral” en dir. VALDÉS, F., La reforma del mercado laboral, Lex Nova, Valladolid, 1994.

Jesús Lahera Forteza

petrificación de contenidos convencionales desfasados, introducir mayor flexibilidad laboral interna y mantener la eficacia general con adaptación a las circunstancias coyunturales de las empresas, pero las técnicas empleadas y la profundidad de las medidas fueron distintas y con resultado desigual4.

2.1.2. Reforma de 2010 La reforma laboral de 2010, en etapa del PSOE, (Ley 35/2010), que intensifica los descuelgues acordados en las empresas respecto a convenios sectoriales (antiguos arts. 41.2 y 41.4 y 82.3 ET) impactó ya, notablemente, en el sistema de negociación colectiva. El cambio normativo, sin ser una reforma directa de la negociación colectiva, afectó a la estructura, a las fuentes convencionales y a los sujetos colectivos negociadores. Desde el plano de la estructura, el desbloqueo normativo de los descuelgues salariales del antiguo art. 82.3 ET, que eliminó las condiciones y procedimientos de los convenios sectoriales, y la ampliación del radio de acción de las modificaciones de condiciones convencionales del antiguo art. 41.2 ET, desplazó parte de la negociación al acuerdo colectivo de empresa, intentando descentralizar más, sobre todo en materia retributiva y en ordenación del tiempo de trabajo, el sistema. La reforma incentivó, a través de la técnica de la inaplicación del convenio sectorial, la negociación colectiva en la empresa. El acuerdo colectivo de empresa pasó a ser un instrumento convencional esencial, sin estar condicionado por la negociación colectiva sectorial, y con prioridad aplicativa respecto a estos convenios, en el marco siempre del antiguo art. 82.3 y 41.2 ET. Los sujetos colectivos con legitimación negociadora, en los descuelgues de empresas sin representantes unitarios, fueron profundamente modificados en 2010 por los antiguos arts. 41.2 y 82.3 ET en conexión con el art. 41.4 ET. La posibilidad, en estas empresas, de suscripción de acuerdos de descuelgue salarial por parte de, a elección de los empleados, comisiones sindicalizadas o directas ad hoc de trabajadores, tuvo un impacto notable en las reglas de legitimación negociadora, aparentemente intactas. La primera fórmula incorpora las comisiones sindicalizadas del sector, conforme a su representatividad, entre los sujetos negociadores de estos acuerdos, lo que obliga a los sindicatos más representativos y re4

SALA FRANCO, T., “La revisión del modelo legal de negociación colectiva”, en Dir. MONEREO, J. L., El sistema de negociación colectiva en España, Aranzadi, Pamplona, 2013; Dir. RAMOS QUINTANA, M., Las reformas sobre el sistema de negociación colectiva en España, Bomarzo, Albacete, 2013.