NORMAS DE LA COLECCIÓN: Consejo científico: José María Goerlich (Director) Ángel Blasco Pellicer Jesús R. Mercader Uguina Francisco Pérez de los Cobos Orihuel Remedios Roqueta Buj Admisión de originales: Los originales serán evaluados por el Consejo científico y sometidos a informe externo por expertos anónimos. Cualquiera de los evaluadores puede hacer observaciones o sugerencias a los autores, siempre y cuando el trabajo haya sido aceptado. Se comunicarán a los autores, en su caso, concediéndoles un período de tiempo suficiente para introducir las modificaciones oportunas.
LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA EN EL ÁMBITO DE LA UNIÓN EUROPEA
MARÍA PONS CARMENA
Valencia, 2016
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Índice de abreviaturas
PYMES SE SSTJCE
Pequeñas y Medianas Empresas Sociedad anónima europea Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas STCO Sentencia del Tribunal Constitucional STJCE Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas STJUE Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea TA Tratado de Ámsterdam TCE Tratado Constitutivo de las Comunidades Europeas TCECA Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea del Carbón y del Acero TCEE Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea o Tratado de Roma TFUE Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea TPI Tribunal de Primera Instancia TJCE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea TUE Tratado de la Unión Europea UE Unión Europea UEAPME Unión Europea de Pequeña y Mediana Empresa UNICE Unión de Industrias de Europa UNCTAD Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo
Introducción El presente trabajo versa sobre la participación de los trabajadores en la empresa en el ámbito de la Unión Europea; se entiende por participación la influencia que los trabajadores pueden ejercer en la gestión diaria de las empresas para las que trabajan y que se materializa principalmente en el establecimiento de determinados derechos de información, de consulta y de participación interna en los órganos societarios reconocidos a los representantes de los trabajadores en el ámbito empresarial. En este sentido, los derechos participativos que interesan son derechos de titularidad y de ejercicio colectivo y forman parte del conjunto de derechos sociales de naturaleza colectiva asimilables a los derechos de asociación y representación, de negociación colectiva y de huelga, entre otros. En el ámbito de la Unión Europea, los derechos de participación o derechos participativos están regulados en tres normas comunitarias: 1.- la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea; 2.- la Directiva 38/2009/CE del Parlamento y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un Comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; y 3.- la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad anónima europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. La finalidad principal de este trabajo consiste en determinar la efectividad y la eficacia de los derechos participativos que estas normas regulan, así como analizar las dificultades y complejidad que presenta la normativa, con el objeto de presentar algunas propuestas de mejora. Se pretende, en este sentido, ahondar sobre las perspectivas de futuro de la actuación comunitaria en materia participativa, valorar las probabilidades de que dichas actuaciones se produzcan, e indagar sobre las dificultades, impedimentos y límites jurídicos y políticos a los que se seguramente se enfrentarán estas actuaciones futuras. Estas deben estudiarse desde las modificaciones que se han introducido en el Derecho originario a partir
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del último gran tratado de reforma, el Tratado de Lisboa en vigor desde 2009. A su vez, en este trabajo se aborda el régimen jurídico vigente de los derechos participativos europeos con una amplia visión histórica y desde el punto de vista de lo que pudo haberse hecho y no se hizo, resaltando las razones u obstáculos que han ido apareciendo y que condicionan que el régimen jurídico actual sea el que es y no otro. Solo a partir de un estudio exhaustivo de los antecedentes del régimen participativo actual pueden proponerse y justificarse determinadas mejoras de futuro. El presente trabajo se articula en tres capítulos. En el primer capítulo se abordan el concepto, la génesis y la regulación vigente de los derechos participativos. En primer lugar, se presenta el concepto de participación en la empresa y las diferentes clasificaciones en torno al mismo: participación interna en los órganos societarios versus participación externa o que tiene lugar fuera de dichos órganos; participación contractual o conflictiva versus participación institucional o cooperativa; y participación negociada o flexible, fruto de la autonomía colectiva de las partes social y empresarial, versus participación impuesta o ex lege. Se presenta también el concepto legal vigente de la implicación de los trabajadores en la empresa, concepto que se prevé en la Directiva sobre la implicación de los trabajadores en la Sociedad anónima europea de 2001. En este trabajo se opta por seguir utilizando el tradicional concepto participación y el de derechos participativos, relegando el término implicación para el ámbito limitado de la Sociedad anónima europea. La segunda parte de este primer capítulo se dedica al análisis de una primera generación de propuestas normativas comunitarias sobre derechos participativos tanto del ámbito social como del societario, que tienen como nota común la utilización de la técnica de la armonización de legislaciones internas con el objeto de imponer sistemas de participación interna y externa. Pertenecen a la primera generación la propuesta de 5º Directiva de 1972, las propuestas de Reglamento sobre la Sociedad anónima europea de 1970 y 1975 y las propuestas de Directiva Vredeling y Vredeling-Richards de 1980 y 1983, dirigidas estas últimas a regular la participación de los trabajadores en las empresas multinacionales y especialmente en los grupos de empresas, entonces denominados empresas de estructura compleja. Ninguna de las propuestas de primera generación obtuvo el voto unánime de los miembros del Consejo nece-
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sario para su aprobación. La tercera sección del primer capítulo se dedica a la segunda generación de propuestas normativas comunitarias sobre participación en la empresa, que presenta como principal nota definitoria el abandono de la unificación o armonización de las legislaciones y de la imposición de mecanismos de participación, abriéndose el camino hacía la participación negociada y la participación ex lege o de aplicación de unas disposiciones subsidiarias en determinados supuestos de fracaso o de abandono de las negociaciones. Las propuestas de segunda generación son las siguientes: 1.- las propuestas de Directiva sobre la Sociedad anónima europea de 1989 y 1991, que son los antecedentes directos de la actual regulación en vigor y que constituyen un claro ejemplo de participación negociada equivalente; 2.- las propuestas de Directiva sobre la constitución de un Comité de empresa europeo en empresas y grupos de dimensión comunitaria de 1990 y 1991, sucesoras de las Directivas Vredeling y Vredeling-Richards y claros exponentes de participación negociada externa; y 3.- la Directiva sobre la constitución de un Comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en empresas y grupos de dimensión comunitaria de 1994, en adelante Directiva CEU 1994, sustituida por la vigente Directiva CEU de 2009, que se analiza en este apartado de propuestas por razones de claridad. Las Directivas CEU presentan un tipo de participación que se puede denominar participación informal o no institucionalizada, en atención a las importantes vías de escape previstas en su aplicación, pues posibilita que se validen o legitimen acuerdos sobre participación suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la norma y hasta la fecha límite de incorporación de la misma a los ordenamientos internos1. El último apartado del primer capítulo se dedica a la presentación de las tres Directivas participativas actual
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Una suerte de periodo de carencia diseñado en la derogada Directiva CEU de 1994 para el periodo 22 de septiembre de 1994 a 22 de septiembre de 1996 y que se repite, salvo que se presenten relevantes modificaciones en la estructura de la empresa o del grupo (art. 13), en la Directiva CEU 2009 para el periodo temporal comprendido entre el 5 de junio de 2009 y el 5 de junio de 2011. Este cuestionable periodo de carencia o de no aplicación de la Directiva podría extenderse durante tres años más en determinados supuestos en los que las partes laboral y empresarial no hayan podido, o no hayan querido, llegar a un acuerdo.
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mente en vigor, la Directiva marco 2002, la Directiva CEU 2009 y la Directiva SE 2001, en los términos siguientes: por un lado, en un apartado independiente para cada una de ellas, se señalan los rasgos básicos de su régimen jurídico, con referencia a las propuestas normativas a las que sucedieron e indicando las modificaciones más relevantes que se produjeron con respecto a lo dispuesto en las propuestas anteriores. Por otro lado, se aborda de forma conjunta la complejidad de la normativa participativa, y se analizan en este sentido: los diferentes ámbitos de aplicación, finalidades y fundamentos jurídicos; la extensa dilación temporal en la aprobación de las normas; los laboriosos procesos de transposición y, principalmente, la compleja o ambigua articulación entre las normas participativas; se expondrán, como se verá, las dificultades para interpretar cuándo una materia es o no de ámbito transnacional. El capítulo segundo analiza una primera parte del marco jurídico actual de los derechos participativos en el ámbito europeo. En primer lugar, se profundiza en los fundamentos jurídicos de las normas participativas a fin de mostrar que es muy significativo que las tres normas objeto de estudio fueron aprobadas con anterioridad a la entrada en vigor del Tratado de Lisboa en diciembre de 2009. El hecho de que este Tratado de reforma del Derecho originario haya dotado de valor jurídico a la Carta de Derechos Fundamentales, cuyo artículo 27 reconoce los derechos de información y consulta a los trabajadores como derechos fundamentales de la Unión, es objeto de un detenido análisis. A su vez, se analizan las actuales bases jurídicas, generales y especificas, previstas en el Tratado de la Unión Europea (TUE) y en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). En términos generales, puede afirmarse que las bases específicas en materia social no han experimentado modificaciones significativas con respecto a la situación anterior al Tratado de Lisboa, pero no puede decirse lo mismo con respecto a las bases generales, previstas en los vigentes artículos 115 y 352 TFUE, sobre las que sí se han producido algunos cambios que implican mayores límites en la utilización de las mismas. En cuanto a las bases jurídicas especificas del ámbito social, se hará referencia a la vía legislativa del artículo 153.2.g TFUE en relación con la información y consulta (art. 153.1.e TFUE) y con la cogestión (art. 153.1.f TFUE); la vía del diálogo social y la negociación colectiva prevista en los artículos
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152, 153.3, 154.5 TFUE; y la vía del Método Abierto de Coordinación o producción de soft law reconocida en los artículos 153.2.a y 156 TFUE. El segundo título del capítulo segundo se refiere a los ámbitos de aplicación de las Directivas participativas que viene determinado principalmente por el tipo, tamaño y estructura de las organizaciones empresariales a las que van dirigidas las normas participativas. Se dedica un primer apartado a la definición de la empresa y el centro de trabajo según lo dispuesto en la Directiva marco 2002. Un segundo apartado se refiere a la determinación del concepto grupo de empresas en virtud de la regulación contenida en la Directiva CEU 2009. Un tercer apartado analiza, entre otros aspectos, la definición, el régimen jurídico, los modos de constitución, la estructura, la inscripción y el registro de la Sociedad anónima europea en aplicación de lo dispuesto en el Reglamento (CE) 2157/2001, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad anónima europea. El capítulo tercero comprende una segunda parte del análisis del marco jurídico actual de los derechos participativos y está compuesto por tres títulos: el primero, relativo a la titularidad, contenido, alcance y límites de los derechos participativos; el segundo, dedicado a las normas de procedimiento para el ejercicio de los mismos; y el tercero, centrado en la previsiones contenidas en las normas con respecto a la protección y tutela de los derechos participativos. El primer título analiza de forma separada en cada una de las tres Directivas participativas, el contenido y alcance de los derechos de información, de consulta y de participación interna, y dedica otro apartado a los límites al derecho de información. Es altamente llamativo que existan distintos conceptos, contenidos y alcances del mismo en las citadas Directivas y es por ello que se analiza el régimen jurídico de forma separada en cada una de ellas. Como nota común, sin embargo, destaca la gran flexibilidad o laxitud tanto en cuanto al alcance como al contenido, disponible en gran medida para las partes sociales y empresariales y, en determinados casos, para los legisladores internos. A continuación, se analizan de forma conjunta los límites a los derechos de información previstos en la normativa participativa, materia en la que las normas comunitarias se remiten, en términos idénticos, a lo que al respecto se disponga en las normas nacionales de transposición de las mismas. Las Directivas, no obstante,
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prevén dos formas de proteger la información empresarial que deben ser acogidas en las legislaciones internas: por un lado, se impone un auténtico deber de secreto a los representantes de los trabajadores con respecto a informaciones o datos que hayan sido transmitidos con carácter confidencial y, por otro, se prevé la dispensa a las direcciones empresariales de la obligación de transmitir determinadas informaciones muy sensibles bajo un cierto control: que la transmisión de dichos datos o informaciones “puedan causar graves perjuicios al funcionamiento de las empresas o perjudicarles”2. La interpretación y aplicación de las disposiciones relativas a los límites al derecho de información plantean numerosos e interesantes interrogantes. Por lo demás, se analizan también los contenidos y alcances de los derechos de consulta y de participación interna, de forma individualizada en las tres Directivas objeto de estudio. En cuanto al derecho de consulta, de nuevo, tampoco se ha establecido un concepto unitario o común en las normas participativas. Sí se aprecia, no obstante, que no se pretende que la consulta sea vinculante para la empresa, ni siquiera que exista obligación de llegar a un acuerdo. En cuanto al derecho de participación interna, únicamente aparece regulado en la Directiva SE 2001, que lo define como modalidad de implicación de los trabajadores y que recoge su régimen jurídico de aplicación exclusiva en este nuevo tipo de entidad empresarial europea, la Sociedad anónima europea. El segundo título del capítulo tercero profundiza sobre los procedimientos previstos en las Directivas comunitarias para el ejercicio de los derechos participativos. De nuevo procede en este punto un análisis separado de cada uno de las normas, dadas las peculiaridades propias que presentan los ámbitos de aplicación de las mismas. Como notas comunes a los mismos destaca la flexibilidad de la normativa, que se traduce en el amplio margen de actuación o disponibilidad en manos, tanto de los Estados miembros a la hora de incorporar la normativa a sus ordenamientos internos, como a favor de las partes sociales a la hora de ejercer los derechos, y ser sujetos de las obligaciones, previstos en la normativa. Esta libertad o disponibilidad es mayor en el régimen participativo contemplado en la Directiva marco 2002 que en los previstos
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En este sentido, el artículo 6.2 de la Directiva marco 2002, el artículo 8.2 de la Directiva CEU 2009 y el artículo 8.2 de la Directiva SE 2001.
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en las otras dos normas. Así, tanto en la Directiva CEU 2009 como en la Directiva SE 2001, normas básicamente procedimentales, se regulan detallados procedimientos de negociación —que son similares salvo en algunos puntos de importancia— con la finalidad, en el caso de la primera, de constituir un Comité de empresa europeo en empresas y grupos de dimensión comunitaria y, con respecto a la Directiva SE, con el objeto de alcanzar un acuerdo sobre la modalidad de implicación de los trabajadores en una determinada Sociedad anónima europea. El tercer título del capítulo tercero versa sobre la tutela y protección de los derechos participativos en las Directivas objeto de estudio. También en estas materias, el legislador comunitario delega en los legisladores internos la tarea de establecer los mecanismos adecuados para asegurar el cumplimiento de los derechos y obligaciones participativas que se establecen en las mismas. Los Estados miembros han de garantizar que existan procedimientos administrativos o judiciales, pero no se establecen en las Directivas pautas concretas o indicaciones sobre los mismos. El último apartado del tercer título señala los retos pendientes más importantes en torno a la protección y tutela de los derechos participativos en el ámbito europeo, y trata de argumentar que de la regulación actual no pueden esperarse avances significativos. Para finalizar, se presentan unas conclusiones relativas a las perspectivas de futuro de la actuación comunitaria en materia participativa. En términos generales, puede afirmarse que, una vez adoptadas las tres Directivas objeto de estudio, la discusión sobre la participación en la empresa en el ámbito comunitario parece ser un debate cerrado o finalizado. A pesar de que la propia revisión de las normas participativas está prevista en las mismas, se aprecia que dichas revisiones, de llegar a producirse, no van a significar un cambio trascendente en la normativa en vigor. En esta última parte del trabajo se analizan los progresos obtenidos hasta la fecha, prestando especial atención a los puntos positivos y negativos de las normas participativas. Se dedica asimismo un amplio apartado a los obstáculos o impedimentos políticos y límites jurídicos que condicionarían una reforma normativa en materia participativa en profundidad y, a continuación, se presentan los contenidos de los procesos de revisión y de evaluación realizados por la Comisión y por los expertos hasta la fecha. Al hilo de esta presentación, se introducen diversas
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propuestas de mejora con respecto a las disposiciones actualmente en vigor. Se exponen, por último, unas consideraciones finales en las que se señala la conveniencia de reformar en profundidad la vigente normativa participativa y los posibles caminos que dicha reforma debería tomar; el principal argumento es que no se puede pretender regular la participación de los trabajadores en la empresa al margen del Derecho societario europeo, y que tampoco se pueden llevar a cabo dichas reformas obviando tanto la institución de la negociación colectiva europea como la necesidad de regular los grupos de empresa a nivel comunitario, tantas veces postergada.
Capítulo Primero
Concepto, génesis y regulación vigente de los derechos participativos I. CONCEPTO DE DERECHOS PARTICIPATIVOS 1. La definición de la participación de los trabajadores en la empresa Definir la participación de los trabajadores en la empresa no es una tarea fácil. Se trata de un concepto muy amplio, envuelto en diversas connotaciones ideológicas, y que se ha sido objeto de estudio desde diversas disciplinas sociales. Participar significa literalmente tomar parte en algo. En el ámbito de la empresa, la participación de los trabajadores en la misma, denominada tradicionalmente democracia industrial, se ha relacionado con la idea de la participación en la gestión, en la toma de decisiones empresariales, por parte de los trabajadores, a través de sus representantes. En este sentido, la definición prevista en Libro verde sobre la Participación de los trabajadores en la empresa y la estructura de las sociedades de la Comunidad Europea de 12 de mayo de 1975, que la define como “el conjunto de medios a disposición de los trabajadores para influir en las decisiones que les afectan”.
1.1. Teorías iniciales sobre participación de los trabajadores en la empresa Los primeros teóricos de las relaciones laborales identificaban la participación de los trabajadores en la empresa con el término democracia industrial, relativo a la idea, el ideal o la utopía de contrarrestar el poder empresarial, el poder del capital3. En las primeras teorías que iban sur
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MONTOYA MELGAR, A., “La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y los antecedentes del régimen de jurados” en AA.VV., Diecisiete lecciones sobre la participación de los trabajadores en la empresa, Facultad de Derecho, Universidad Complutense de Madrid, 1967, p. 28; POOLE, M., Workers participation in industry de 1978, citado en POOLE, M., Relaciones Industriales. Modelos
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giendo en torno a la democracia industrial se prestaba especial atención al nivel de intensidad y de influencia que los trabajadores podían ejercer sobre el poder de dirección de la empresa. Así, tradicionalmente, la doctrina ha hecho referencia a una participación débil versus una participación fuerte en función del mayor o menor grado de integración o de influencia de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa. Más recientemente, se ha identificado la participación débil con los derechos de información y consulta, y la participación fuerte con los derechos de participación interna (Infra, cap. 1º, apartados I.2. y IV.2.1). Dos de los primeros teóricos de la moderna ciencia de las Relaciones laborales advertían en 1978 de que en la definición del grado de influencia que se puede ejercer son palpables las similitudes o coincidencias que se producen entre el plano jurídico y el psicológico. Así, según estos autores, los grados de intensidad o de influencia, de menor a mayor, serían los siguientes: 1.- no dar ninguna información a los empleados en las decisiones que deben ser tomadas; 2.- los trabajadores son informados por la dirección antes de que la decisiones sean efectivas; 3.- los trabajadores pueden dar sus opiniones; 4.- las opiniones de los trabajadores son tenidas en cuenta durante el proceso de decisión; 5.- los trabajadores cuentan con derecho de veto, sea negativamente, bloqueando una decisión que ya ha sido tomada, sea positivamente, al tener que otorgar previamente su conformidad con la decisión; y 6.- la decisión está completamente en manos de los miembros de la organización sin distinción entre directivos y subordinados4. También en estas fechas, en 1977, otro estudioso de la Relaciones laborales en el Reino Unido identificaba tres planos posibles en los que podría ejercerse influencia o participar y que debían constituirse como modelos distintos de participación. Así, atendiendo al ámbito en el que se ejercía dicha influencia, se podían distinguir tres modelos de participación de los trabajadores sobre el proceso de dirección empresarial:
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y orígenes de la diversidad nacional, Colección Informes y Estudios, Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, Madrid, 1993, p. 210. DACHLER, H. P. y WILPERT. B., “Conceptual Dimensions and Boundaries of participation in organizations: a critical evaluation”, Administrative Science Quaterly, nº 23, 1978, pp. 1-39.
La participación de los trabajadores en la empresa en el ámbito de la UE
1.- La shop-floor democracy o democracia industrial a nivel de planta, que se asimilaba básicamente a los procedimientos de negociación colectiva. 2.- La board-level participation o participación de los trabajadores en los órganos societarios de las empresas. 3.- La financial participación y el workers control, que pueden asimilarse a la autogestión o control total de los trabajadores, tanto en la gestión como en las finanzas de las organizaciones empresariales5. Otra clasificación de 1979 respondía, en términos similares, a los grados de influencia o de control sobre el proceso de producción, identificando en este sentido tres tipos de participación: 1.- Participación consultiva (consultative participation), en la que situaba a los comités de empresa y los comités de consulta o consultation comittees. 2.- Codirección o codecisión (comanagement or codecision making). 3.- Workers self-management o workers control, donde se situaban las experiencias del Kibbutz en Israel, las de la ex-Yugoslavia y la organización cooperativa en general6.
1.2. Participación interna versus participación externa Otra de las importantes clasificaciones utilizadas por la doctrina en la tarea de definir la participación de los trabajadores en la empresa diferencia el lugar interno o externo a los órganos societarios de la empresa en el que los trabajadores, a través de sus representantes, ejercen influencia o participan. Se identifica así la participación interna versus la participación externa. La participación interna se caracteriza por la presencia de representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno de las sociedades, ya sea en los Consejos de administración ya en los órganos de dirección. Esta presencia se producirá en un único órgano societario, que asume la dirección y la administración de la empresa, cuando la estructura de la
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HADDEN, T., “Industrial Democracy” en Company Law and Capitalism, 2º ed., London, Weidenfield, Nicholson, 1977, pp. 460-3. STRAUSS G., “Workers’participation: symposion introduction”, Industrial Relations, vol. 18, nº 3, September 1979, pp. 247-261.
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sociedad es de carácter monista7. Cuando la organización societaria es de carácter dualista, es decir, cuando el órgano o consejo de administración o de dirección está sometido a su vez a un control por parte de otro órgano societario, denominado consejo de vigilancia o de supervisión, la presencia de los representantes se producirá en este último consejo de vigilancia, como en el sistema alemán. En ambos supuestos, sistema monista o dualista, la presencia de los representantes de los trabajadores, que tendrán los mismos derechos que el resto de miembros pertenecientes a los órganos internos de la sociedad, puede tener carácter paritario, es decir, 50 por 100 representantes de los accionistas y 50 por 100 representantes laborales, u otro carácter; por ejemplo, un tercio accionistas, un tercio representantes de los trabajadores y un último tercio cooptados —elegidos por ambos—. Son numerosos los estudios y los autores que asimilan el concepto participación interna al de cogestión, y esto no es adecuado: el denominado sistema de codeterminación o cogestión alemán incluye tanto elementos del sistema de participación interna como del de participación externa, por lo que no es correcto hablar de cogestión para referirse exclusivamente a la participación interna. La participación externa, por otro lado, se identifica con aquella que tiene lugar en órganos ajenos o externos a la propia organización societaria, es decir, se lleva a cabo bien en órganos colectivos de los trabajadores de estricta composición laboral o mixta —con presencia empresarial—, bien de carácter unitario, cuando los representantes de los trabajadores son elegidos por todos los trabajadores, o bien de carácter sindical cuando son elegidos o designados por los sindicatos, o de carácter mixto o de doble canal8.
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Países con sistema monista: Irlanda, Luxemburgo, España y Suecia; sistema dualista: Austria, Dinamarca, Alemania, Grecia, Irlanda y Portugal; sistema mixto: Finlandia, Francia y Noruega. European Industrial Relations Observatory on line en la página web eiro.eurofound.ie. RODRÍGUEZ SAÑUDO, F., “La participación de los trabajadores en la empresa”, Revista de Política Social nº 121, 1979, pp. 417-419; RIVERO LAMAS, J., “Participación y representación de los trabajadores en la empresa”, Revista Española de Derecho del Trabajo nº 84, 1997, p. 501. Sobre el doble canal, BIAGI M., Representación de los trabajadores y democracia en la empresa, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1992, p. 129.
La participación de los trabajadores en la empresa en el ámbito de la UE
El sistema de participación interna, con representación paritaria —50 por 100 representación laboral y 50 por 100 representación accionarial—, ha sido considerado tradicionalmente como el modelo más perfeccionado, pues facilitaba a los trabajadores, a través de sus representantes, llegar al centro o núcleo de la toma de decisiones empresariales. Así, la participación interna, a la vez que seguía siendo compatible con la práctica de la negociación colectiva externa al centro de decisión empresarial, permitía llegar donde esta no alcanzaba y, así, influir decisivamente en la adopción de acuerdos. Se consideraba, en este sentido, que las decisiones económicas de la dirección empresarial no iban a ser cuestionadas normalmente por la representación laboral. A cambio de alcanzar el consenso, se podían conseguir para los trabajadores afectados diversas medidas sociales de protección y compensación. No se evitaban de esta manera las reestructuraciones industriales pero sí se conseguían mayores compensaciones sociales. Otra ventaja de la participación interna era la relativa a su menor o mínimo coste social con respecto a la participación externa, pues se suponía que, como consecuencia de la participación interna, se evitarían o se reducirían determinados conflictos laborales. Se consideraba, en este sentido, que si las decisiones de la dirección empresarial eran aprobadas por el consejo de vigilancia o adoptadas por el de administración resultarían generalmente más aceptables para los trabajadores, al haber sido tomadas en el seno de un órgano societario integrado en parte por representantes laborales.
1.3. Participación contractual/conflictiva versus participación institucional/cooperativa Junto a la clasificación anterior, en el plano teórico se realizaban también distinciones entre una participación denominada contractual o conflictiva frente a otra denominada institucional o cooperativa. La participación institucional, en primer lugar, se caracterizaba por ser comprensiva de una visión cooperativa o colaborativa de las relaciones entre la empresa y los trabajadores, y se materializaba principalmente a través de alguna fórmula de participación interna o externa9. En se
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BEAN, R., Comparative Industrial Relations: an introduction to cross-national perspectivas, Routledge, London, 1985, pp. 158-183.
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gundo lugar, la participación contractual se caracterizaba a partir de una concepción conflictiva en las relaciones capital y trabajo, realizada principalmente a través de la negociación colectiva10. La existencia de debates doctrinales en torno a la participación contractual/conflictiva versus la participación institucional/cooperativa comienzan a adquirir plena actualidad a partir de los conflictos sociales y laborales que tuvieron lugar en Francia e Italia a raíz de las protestas de mayo de 1968, que es cuando se hace patente una mayor acción sindical conflictiva fuera y dentro de la empresa; es decir, cuando el sindicato asume que el ámbito de la empresa es un espacio privilegiado para la acción sindical y también para la negociación colectiva11. En consecuencia, se produce una redefinición de la participación en la empresa, se acentúa el componente sindical de la misma y se crean, a tal efecto, canales de representación y participación de carácter exclusivamente sindical y/o la penetración de los sindicatos en los órganos de representación unitaria ya existentes12. Aunque en la actualidad estos debates han sido en su mayor parte superados, durante muchos años la participación cooperativa o institucional, materializada principalmente, pero no exclusivamente, a través de la presencia de representantes laborales en los órganos societarios, o participación interna, fue objeto de amplio rechazo, proveniente tanto de instancias laborales o sindicales como de instancias empresariales. Desde el punto de vista sindical, se consideraba que la mejor forma de tutelar los derechos de los trabajadores venía de la mano de la promoción y desarrollo de la negociación colectiva y, en este sentido, se consideraba que los trabajadores no debían intervenir de ninguna manera en las operaciones del sistema capitalista: “los trabajadores prefieren confiar en las estructuras de negociación colectiva existentes… la participación —interna— no es vista como algo que merezca la pena, salvo para los
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CARINCI, F., “La participación de los trabajadores en la gestión: la vía italiana”, Revista de Treball, 1991, nº 16, p. 36. RODRÍGUEZ PIÑERO, M., “Representación de los trabajadores y democracia en la empresa”, Relaciones Laborales 15/16/1991, pp. 1-9. RIVERO LAMAS, J., “Participación y representación…”, cit., p. 498; BIAGI M., Representación de los trabajadores…”, cit., pp. 129 y ss.