Issuu

D I T D OSS I E R WO R DT G E P U B L I C E E R D D O O R S M A RT M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T WO O R D E L I J K H E I D VA N D E R E DACT I E VA N K N AC K

FEB ‘21

MVO Arnoud Raskin Zelfreflectie kan de wereld redden

Sociaal competent De harde noodzaak van soft skills

Peter Samyn Gelijkheid brengt opportuniteit

Hanan Challouki

Lees meer op Fokus-online.be

”Je moet loskomen van ‘me marketing’, en bereid zijn om jezelf in vraag te stellen en uit te zoeken waar het misloopt.”

STERK IN DIVERSITEIT Distributie | Express – vervoer | Transport

Tel: +32.468.136.899 Info@yoyotrans.be

2 VOORWOORD

FOKUS-ONLINE.BE

LEES MEER. 04 De werkvloer: inclusie inbegrepen 06 De harde noodzaak van soft skills 10

Interview: Hanan Challouki, Inclusify

12 De pandemie als keerpunt naar een circulaire economie

Arnoud Raskin

Zelfreflectie kan de wereld redden Eind jaren negentig werkte ik enkele jaren met kwetsbare jongeren op de stoepen van verschillende Latijns-Amerikaanse grootsteden. Ik werd er geconfronteerd met het fenomeen van jongerenbendes. Subcultuur op straat die in sommige gevallen uitgroeit tot georganiseerde misdaadorganisaties met duizenden leden.

a die jaren ging ik me verdiepen in het ontstaan van deze groepen die buiten, en meestal in conflict met, de reguliere samenleving staan. Een van de belangrijkste psychologische concepten waarop ik stootte was ‘belongingness’. Dat is de menselijke emotionele behoefte om een geaccepteerd lid te zijn van een groep zoals een familie, vriendenkring, collega’s of religie. De nood om ergens tot te behoren wordt bij veel straatkinderen niet ingevuld. Ze komen meestal uit een realiteit van (kans)armoede en worden door het eigen gezin, school, politie of overheid gezien als een last. Het gebrek aan belongingness hakt in op de sociale identiteit en het gevoel van eigenwaarde. Dit leidt vaak tot ongelukkig zijn en disfunctioneel gedrag. De bende is dan de context waarin deze jongeren wel aansluiting ervaren bij een bredere groep. Waar ze elkaar vinden om samen een identiteit op te bouwen. Deze identiteit werd in de eerste plaats gevoed door hun frustratie als gevolg van uitsluiting. De dynamiek die ik tegenkwam bij de bendes herken ik op verschillende niveaus in andere vormen van samenleven. Of het nu gaat over landen, steden, wijken, organisaties of teams. Individuen die zich geen geaccepteerd deel voelen van het grotere geheel, vormen

Waarden weerspiegelen op de werkvloer

Expertpanel: De veringen onder de vooruitgang

Peter Samyn: Gelijkheid brengt opportuniteit

COLOFON. PRODUCTIELEIDER

CHRISTIAN NIKUNA PEMBA HOOFDREDACTIE

ELLEN VAN HOEGAERDEN CREATIVE DIRECTOR

BAÏDY LY

Als we onze eigen imperfecties en onzekerheden niet erkennen en aanvaarden, worden we aangezet tot het maken van eigen waarheden.

groepen die op zoek gaan naar erkenning en kansen. Jammer genoeg leidt dit in de meeste gevallen tot conflict. De oplossing ligt deels in een diepere connectie met mekaar. En hiervoor moeten we ook aan de slag met onszelf. Het start bij het omarmen van de eigen kwetsbaarheid. Want de angst om zelf gedisconnecteerd te raken vertaalt zich in het zich bedreigd voelen door anderen. We moeten onze eigen imperfecties en onzekerheden erkennen en aanvaarden. Als we dit niet doen, zet de onzekerheid ons aan tot het maken van eigen waarheden. En in dat geval vervalt conversatie en discours in het polariserende ‘Ik ben juist en jij bent fout, punt uit.’ We gebruiken beschuldiging als een strategie om ons te ontladen van eigen ongemakken. Zonder de moed om in de spiegel te kijken, meer mededogen voor mekaar en meer empathische connectie staat onze duurzame toekomst op het spel. Boven debat over quota en policy’s pleit ik vooral voor meer zelfreflectie over de eigen rol en verantwoordelijkheid bij inclusie. Hiervoor kijk ik naar onze politieke leiders, sociale partners en media. Maar bovenal ben ik me ervan bewust dat het start bij mezelf. Door Arnoud Raskin, medeoprichter Mobile School.org

TEKST

MARLEEN WALRAVENS DAAN VANSLEMBROUCK COVERBEELD

NADIA EL MAKHFI DRUKKERIJ

ROULARTA

SMART MEDIA AGENCY. LEYSSTRAAT 27 2000 ANTWERPEN +32 (0)3 289 19 40 REDACTIE@SMARTMEDIAAGENCY.BE FOKUS-ONLINE.BE

Veel leesplezier!

Niels Diependaele Projectmanager

Ondernemen met een sociale invalshoek. Federale, regionale en lokale besturen ondersteunen bedrijven die zich inzetten voor een duurzame en kwaliteitsvolle tewerkstelling van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt via doorgedreven en persoonlijke begeleidingstrajecten.

Manus is een referentie in de sociale economie. Samen met de stad Antwerpen probeert deze organisatie mensen te reïntegreren op de reguliere arbeidsmarkt. “In Antwerpen leven 90.000 van de 420.000 inwoners tussen nul en zestig jaar in een gezin waar nauwelijks of niet gewerkt wordt”, zegt Tom Meeuws, Schepen bevoegd voor o.a. sociale economie en armoedebestrijding. “Hierdoor krijgen jongeren vaak niet de juiste attitudes mee. Het gaat dus niet noodzakelijk om mensen die lui of onbekwaam zijn, maar eerder over mensen die nergens nog aan de bak komen door een gebrek aan bandbreedte”, vervolgt Meeuws, “mensen die door schaarste, geldgebrek of een slechte kindertijd het cognitieve vermogen missen om de overstap te maken naar de arbeidsmarkt”. “Dat klopt”, bevestigt Eric Cryns, directeur van Manus, “we hebben vaak te maken met mensen die tegenslagen gehad hebben in hun leven en op de sukkel zijn geraakt. Wij zorgen ervoor dat die mensen nieuwe kansen krijgen”. Manus is een doorstroombedrijf, actief in de domeinen schoonmaak, groen, logistiek en renovatie, dat investeert in een professionele begeleiding van zijn medewerkers zodat ze kunnen doorgroeien naar het gewone arbeidscircuit. Manus is dus geen eindstation maar eerder een sprinkplank naar een nieuwe carrière. Het grote selectiecriterium dat de kandidaatmedewerkers aan de dag moeten leggen, is goesting om de handen uit de mouwen te steken. Eric Cryns legt uit hoe dat praktisch in zijn werk gaat. “Om een kwalitatieve doorstroomstandaard te garanderen, hebben we een tool ontwikkeld: de Manus-ID”. “Iedere starter krijgt een werfleider als meter of peter. De aanwezige competenties worden geëvalueerd en vertaald naar

Inclusie op de werkvloer? Het werkt! Emino heeft 30 jaar ervaring als het aankomt op inclusie van werkzoekenden en werknemers met gezondheidsproblemen en arbeidsbeperking. Jolien is één van de 230 emino-coaches. Onbekend is onbemind, bevestigt ze. Daarom is een verkennend gesprek belangrijk. Kandidaat-werknemer en werkgever leren elkaar op een laagdrempelige manier kennen. Als jobcoach is ze daarbij aanwezig. “Soms pik ik in als de klant wat vast zit. Ik creëer verbinding tussen werknemer en werkgever. Je kan het zien als een tolk tussen de twee partijen. Zo kan ik het bijvoorbeeld kaderen wanneer een kandidaat onzeker overkomt. Ik benoem mogelijke drempels wat een open communicatie ten goede komt. Coaching op de werkplek is onontbeerlijk. De kandidaat-werknemer laat zijn/haar vaardigheden zien en kan specifieke skills aanleren. Ik zoek mee naar oplossingen waar alle partijen zich in kunnen vinden. Voor Robin werd omwille van zijn kunstbeen de heftruck aangepast. Joost heeft fysieke klachten. Een ergotherapeut van emino ging langs om zijn werkpost ergonomisch aan te passen. De werkgever schafte een ergonomische testbureaustoel voor hem aan. Ik ondersteun de werknemer en werkgever van begin tot eind. Ook tijdens de

EMINO.BE

werkpunten waarmee onze coaches aan de slag gaan. Aan de hand van observaties, gesprekken en evaluaties leggen we samen een traject af. In het instapstadium ligt de nadruk op de werkattitude. Dat kan gaan over op tijd komen op het werk of zorg dragen voor het materiaal. In de tweede fase ligt de focus op het werkniveau. Onze mensen krijgen iets meer zelfstandigheid en iets moeilijker werkjes, maar altijd onder begeleiding. In het doorstroomstadium worden hen vooral technische vaardigheden aangeleerd, waardoor ze klaar zijn voor de gewone arbeidsmarkt.” . Jashin Achter heeft dit parcours doorlopen. “Omdat ik ambtelijk afgeschreven was, heeft het OCMW mij geselecteerd om te gaan solliciteren bij Manus. Ik was zo blij dat ik die kans gekregen heb om daar te gaan werken. Eerst leer je om de basisregels te respecteren, dan checken de begeleiders waar je capaciteiten op de werkvloer liggen en daarna krijg je opleidingen om voor enkele maanden bij een andere firma te gaan werken. Als deze firma tevreden is, wordt je vast aangeworven. Of je groeit zelf door als werfleider bij Manus, zoals ik. Ik begeleid nu zelf mensen die het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt”. Philippe Geens, een collega van Yashin, gaat hiermee akkoord: “Je krijgt kansen om door te groeien bij Manus. Het is zo tof dat je chef vertrouwen in je heeft en dat medewerkers je om raad komen vragen. Die erkenning geeft enorm veel voldoening”. Manus geeft de mensen dat extra duwtje in de rug om hun zelfrespect en hun eigenwaarde op te krikken. Een ankerpunt waar woorden als duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit geen loze woorden zijn.

Als je het een kans geeft, zoals Hans Van Den Broucke, zaakvoerder van Flow Technics & Security. “Een bewuste keuze maar ook een manier om, mits wat creativiteit, onze vacatures ingevuld te krijgen. Wat mij opvalt is dat het gewone werknemers zijn met een voorgeschiedenis. Ik merk dat het werkgevers soms afschrikt maar dat is onterecht. Emino kent haar klanten goed!”

tewerkstelling kunnen ze bij mij terecht. Ik ontlast de werkgever zodat hij zich kan focussen op het werk.” Lode Godderis (IDEWE) pleit ervoor dat werkgever en werknemer zich laten ondersteunen door de arbeidsarts en gespecialiseerde coaches. “De arbeidsarts vertaalt de medische problemen in functionele mogelijkheden, ondersteunt en faciliteert samen met de coach het proces dat werkgever en werknemer lopen om een succesvolle tewerkstelling in de onderneming realiseren.” “Een tewerkstelling is een nieuwe start.” concludeert Hans Van Den Broucke. Robin werkt er 5 jaar, Wendy 3. Na een burnout en fysieke klachten maakte ze de switch van zelfstandig verpleegster naar administratief medewerker. Opvallend is dat na verloop van tijd de pijnklachten afnamen. Robin vreesde niet meer te kunnen werken of voldoening halen uit een job. Stilstaan is achteruitgaan is zijn motto. Elke werknemer en werkgever in Vlaanderen kan beroep doen op deze expertise. Een unieke kans om inclusie op de werkvloer te realiseren.

4 PEOPLEMANAGEMENT

FOKUS-ONLINE.BE

De werkvloer: inclusie inbegrepen Inclusie. Bedrijven kunnen en mogen er niet langer rond. Het personeelsbestand wordt steeds diverser, en dat op alle mogelijke vlakken. De mens staat centraal en al de rest is in feite bijzaak geworden.

en diverse samenstelling van het personeel en een inclusieve organisatie zijn niet enkel belangrijk voor het imago van ondernemingen, maar ook voor de tevredenheid en veiligheid van werknemers. Heel wat bedrijven zijn ondertussen dan ook actief bezig om een inclusief personeelsbestand te creëren. De eerste stappen worden gezet tijdens de werving en de selectie, maar daarna volgt er de essentiële taak om ervoor te zorgen dat werknemers zich blijvend thuis voelen op de werkvloer. Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) onderzocht dat vraagstuk en vertrok vanuit verschillende perspectieven om te verkennen waaraan er precies behoefte was. “Een inclusieve werkgever zijn betekent meer dan alleen een focus leggen op werving en selectie”, vertelt Senna Bouteba namens KIS. “Als je werknemers met verschillende achtergronden binnenhaalt, moet je er ook voor zorgen dat ze willen blijven. Waar diversiteitsbeleid gericht is op het herkennen van verschillen, gaat het bij inclusie om het creëren van een werkomgeving waarin iedereen welkom is en zichzelf kan zijn. Werknemers moeten zich volwaardig deel van de organisatie voelen en er

helemaal tot hun recht kunnen komen. Dat is een werk van lange adem.” Inclusie op je werkvloer is volgens Bouteba ook geen zaak van slechts enkele personen. “Inclusie creëer je samen”, concludeerden de

innovatie en betere resultaten, want de ‘collectieve intelligentie’ is op die manier groter. Het lijkt een evidentie, maar de realiteit schetst een grotere uitdaging dan je zou vermoeden. Indien een divers personeelsbestand goed gemanaged wordt, leidt het echt

Met een divers personeelsbestand kun je de ‘war for talent’ winnen. — Annelies Storme, The Shift

onderzoekers. “Het kan niet van hogerhand worden besloten en opgelegd, en er kan ook niet verwacht worden dat het vanzelf ontstaat op de werkvloer. Leidinggevenden moeten investeren in verbindingen tussen mensen. Dat kan in formele en meer informele settings, zoals bijvoorbeeld lunchbijeenkomsten.” Annelies Storme is verbonden aan The Shift, het Belgisch verzamelpunt voor duurzaamheid, en ziet een grote discrepantie tussen de diverse samenleving en de vaak homogene werkvloeren in België: “Nochtans leiden verschillende perspectieven tot meer

tot betere – ook financiële – resultaten.” Die uitdaging aangaan kan door het opbouwen van een community te ambiëren die aan meer diversiteit en inclusie op de werkvloer wil en kan bijdragen. “Vanuit ieders expertise engageren actoren zich om innovatieve partnerships te ontwikkelen. Mensen met een migratie-achtergrond, mensen met een beperking, of met een verschillende seksuele oriëntatie, verschillende opleidingsniveaus en socio-economische achtergrond, mannen en vrouwen, jong en oud... brengen allen een eigen kijk op productontwikkeling, klantgerichtheid en strategische doelstellingen zodat nieuwe

opportuniteiten geëxploreerd kunnen worden. Organisaties met een netwerk zetten hun kennis in om de uitdagingen op de Belgische werkvloeren aan te pakken.” Organisaties hebben behoefte aan monitoring, zo besluit Bouteba. “Ze willen er grip op hebben, door te meten of er vooruitgang wordt geboekt. Het probleem is dat er vaak zonder doelstelling wordt begonnen bij het opstellen en doorvoeren van een inclusief beleid. Als je geen concreet doel hebt, weet je ook niet of je echt wat bereikt en dan neemt de motivatie natuurlijk af.” Als voorbeeld van een doel geeft Bouteba het verbeteren van de inclusieve vaardigheden van managers, wat gemeten kan worden aan de hand van een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers. “Wil je je resultaten en performantie versterken? Dan is investeren in diverse teams een goede beslissing”, besluit Storme. “Je kunt klantgerichtheid opvoeren, innovatiever worden en je besluitvorming versterken. Met een divers personeelsbestand kun je de ‘war for talent’ winnen en voldoening bevorderen.” Door Daan Vanslembrouck

Klaar voor een mind reset?

The only way out is in

Na de inzet op digitaliseren is het nu tijd voor de mens.

Wie ben ik?

BLOOM

Wat kan ik? Wat doe ik? Drie vragen om jezelf te stellen in welke functie of op welk moment dan ook. De antwoorden doen je groeien in je werk, in je leven. Omgaan met de onvoorspelbaarheid, zowel als je iemand in de ogen kijkt online als face to face Hoe doe je dat? Wacht je op anderen of de omstandigheden om te veranderen? Of ben je klaar voor een upgrade van je eigen weerbaarheid en je zelf-leiderschap?

togetherness

Ben je klaar om meer te worden wie je bent en jezelf terug te vinden in je drukke doen-doendoen?

is het antwoord

Knack Bloom.indd 1

Samen werken

Voor managers die zichzelf au sérieux nemen in hun groeiproces Biedt steun aan de mens in zijn zoektocht om zichzelf te realiseren Vergroot het vermogen om te evolueren met momenturm Belicht de impact van de mens op de cultuurtransformatie die organisaties nu doormaken Een proces – stilstaan om sneller vooruit te gaan heeft een onmiddellijk effect op werkbaar leiderschap in elke functie. Het Inner leadership aanboren om ook te ontdekken wat je echte struikelblokken en je hulpbronnen zijn die je nog niet (h)erkent

in tijden waar niets nog zeker is als ongeziene veranderingen elkaar opvolgen

Ontdek het programma:

2/02/2021 15:50:02

One size doesn’t fit all Bedrijven besteden steeds meer aandacht aan duurzaamheid, inclusie en diversiteit. Het vraagt inspanningen op lange termijn, zowel van het management als van de medewerkers. Maar het loont: verschillende studies hebben aangetoond dat diversiteit op de werkvloer meerwaarde creëert voor iedereen.

Trots zijn ze bij BD Benelux, op de vele stappen die ze reeds hebben gezet richting inclusie en diversiteit, en die ze nog zullen zetten. “Ik merk dat er nog vaak thema’s besproken worden die bij ons al lang geen topic meer zijn”, zegt Alexander Alonso, General Manager van BD Benelux. “Gendergelijkheid bijvoorbeeld. Ik kan me moeilijk inbeelden dat er bij BD Benelux vrouwelijke collega’s rondlopen die minder zouden verdienen dan hun mannelijke collega’s, hoewel ze dezelfde anciënniteit en professionele ervaring hebben. Dat is bij ons echt geen issue meer.”

verwelkomen; dat kunnen we ethisch niet maken. We moeten er dus voor zorgen dat we niet op voorhand discrimineren, ook al gebeurt dat soms onbewust.” Ook het relocation programma zorgt ervoor dat iedereen zich thuisvoelt bij BD. “Dat klopt”, zegt Aleksandra Zajac, Business Analyst, die na drie jaar werkervaring bij BD Polen haar carrière verderzette bij BD Benelux. “Niet alleen de lokale collega’s hebben me zonder enig vooroordeel verwelkomd en gesteund in tijden van occasioneel heimwee, ook het bedrijf heeft me enorm gesteund bij deze nieuwe uitdaging en de uitbouw van mijn carrière.”

In de praktijk vind je bijvoorbeeld aan het hoofd van het Europese distributiecentrum Petra Christiaens terug, de eerste vrouwelijke directeur. “Ik was voor de eerste keer zwanger toen ik solliciteerde als teamleader bij BD en kreeg een managementfunctie kort na de geboorte van mijn derde kind. Ik ben het levende bewijs dat vrouwen kansen krijgen om te groeien binnen het bedrijf en carrière kunnen combineren met een gezinsleven.”

Diverse ideeën, achtergronden, expertises en persoonlijkheden maken een team sterker en creatiever. “Dit hebben we al verschillende keren gezien. Het werkt gewoon”, zegt Nancy Veillefon, Executive Assistant & I&D-coordinator. “Daarnaast is het ook belangrijk dat iedereen zichzelf mag en kan zijn, dat niemand uitgesloten wordt. I&D is een mindset die je jezelf eigen maakt zodat je die ook kunt uitdragen binnen het bedrijf. Daar proberen we tot bij te dragen door het creëren van een I&D-strategie en het vergroten van awareness door communicatie en events. Een werknemer die zich goed voelt, zal net dat tikkeltje extra doen en is beter gemotiveerd, wat leidt tot een betere teamspirit, kwalitatiever werk en uiteindelijk tot betere uitkomsten voor het bedrijf.”

Hoe diverser de mensen, culturen en generaties, hoe beter voor het bedrijf: daar staan ze bij BD Worldwide Corporate en BD Benelux heel fel achter. Marleen Scheirlinck, Site Services Representative, beaamt dat: “Toen ik in 1976 als 18-jarige gestart ben bij BD werkten er Belgen en Nederlanders. Nu zijn we met 50 nationaliteiten onder hetzelfde dak die zich inzetten voor hetzelfde doel. Het blijft fijn bij BD, zelfs na zovele jaren. Die diversiteit is een verrijking, juist door de samenwerking met collega’s uit verschillende culturen en met diverse achtergronden.” Op hoeveel vlakken een bedrijf divers kan zijn qua gender, leeftijd, culturele achtergrond, huidskleur, persoonlijkheid of fysieke beperking en in hoeverre de diversifiëring gaat, daar moet elk bedrijf zelf over beslissen. “We doen zeker niet aan diversiteit for the sake of it”, bevestigt HR Director Wendy Rasschaert. “Wij geloven in het feit dat je die verschillen echt nodig hebt om verder te geraken als organisatie. Maar we gaan onze werknemers niet categoriek opdelen in mensen van verschillende groepen. Wij vertrekken vanuit de vraag waarom sommige mensen niet bij ons solliciteren en wat daarvan de reden kan zijn.” Wendy haalt het project ‘Beyond Diversity’ aan. “In ons talentenprogramma werkt nu een team rond het aanwerven van mensen met een beperking, die mogelijks de competenties hebben waar wij naar op zoek zijn. Stel dat we hen zouden mislopen omdat onze werkplaats en werkomgeving hen niet kan

Alexander Alonso

Wendy Rasschaert

Petra Christiaens

Niet alleen in functies, maar ook in communicatie moet er inclusiviteit zijn. “Het gaat erom om op verschillende manieren dezelfde boodschap te kunnen brengen en verschillende kanalen te creëren, waarbij de mensen info krijgen of kunnen vragen en hun verhaal kwijt kunnen. Met de nieuwe generatie communiceer je in een andere taal en via andere kanalen dan met iemand die 30 jaar ervaring heeft. One size doesn’t fit all.” Klopt helemaal, zegt Niels De Couck, Customer Service & Digitalization Analyst. “Als millennial maak ik zoveel plannen en heb ik zoveel doelen die ik nog wil bereiken. Voor mij is het belangrijk om de balans niet te verliezen tussen mijn werken thuissituatie. Daarom is flexibel werken een absolute noodzaak. BD geeft me de mogelijkheid om die balans te behouden en toch niet te moeten inboeten op de dingen die voor mij belangrijk zijn.” “Een juiste weerspiegeling zijn van de maatschappij en onze sociale verantwoordelijkheid als healthcare company zijn twee belangrijke pijlers van onze bedrijfscultuur. Dat respect voor diversiteit en de manier waarop BD Benelux zich daar continu voor inzet, brengt trots en ook een sterk engagement bij onze medewerkers teweeg. Dat uit zich in betere resultaten”, concludeert Alexander Alonso.

Marleen Scheirlinck

Aleksandra Zajac

Nancy Veillefon

Niels De Couck

BD Benelux in cijfers

42% mannen vs

58%

vrouwen

op directieniveau

nationaliteiten

30% jonger dan 35

aantal jaren gemiddeld in dienst

6 SOCIALE COMPETENTIES

FOKUS-ONLINE.BE

De harde noodzaak van soft skills Kennis, vaardigheden, opleiding en ervaring. Allemaal factoren die belangrijk zijn tijdens een sollicitatiegesprek met je potentiële werkgever. En dan vergeten we nog een heel belangrijke: de soft skills.

ociale vaardigheden blijken dezer dagen even essentieel als de praktische competenties om je kandidatuur extra in de verf te zetten. Die vaardigheden worden ook wel soft skills genoemd, en ze gaan hand in hand met communicatieve vaardigheden. Helder communiceren of empathisch luisteren is sowieso van groot belang, maar het gaat verder dan dat. Plannen en organiseren, goed in teamverband kunnen samenwerken, timemanagement, kalm blijven in conflictsituaties en mensen warm maken voor je ideeën behoren evenzeer tot het rijtje van de soft skills. Alles wat met mensen en hun onderlinge relaties te maken heeft, valt met andere woorden onder deze noemer. “Het zijn zaken die niet per se verband houden met technische skills”, vertelt Frederick D’Hauw, executive manager Michael Page. Hij bevestigt dat soft skills steeds belangrijker worden, en dat bij iedere sollicitatievariant. “Bedrijven worden steeds complexer en diverser, waardoor interne departementen vaak geneigd zijn om ‘eilanden’ te vormen. Als gevolg daarvan wordt er vaak ingezet op werknemers die, naast technische competenties, ook de gave hebben om te interageren met

anderen op specifieke topics. Uiteraard zullen soft skills belangrijker zijn voor een salesprofiel dan voor een qualitymanager, maar algemeen gezien groeien ze wel aan belang. Een goede controller moet vandaag enerzijds goed zijn in het analyseren van cijfers, maar moet bovendien de competentie hebben om dit op een correcte

meer op ingezet. Men ziet de meerwaarde er wel degelijk van in. Toch heb ik niet de indruk dat de gangbare bachelor of master hierin reeds standaard opleidingen voorziet. Vaak wordt het ontwikkeld door bijkomende opleidingen te volgen in het kader van een functie, of als aanvullende studie.”

Investeren in soft skills is noodzakelijk geworden voor de groei van je bedrijf. — Emilie Depuydt, Happy Coach

en assertieve manier te bespreken of challengen met andere business-stakeholders.” Soft skills hebben betrekking op sociale contacten en hoe boodschappen communicatief overgebracht worden of hoe je empathisch omgaat met zaken. “Vaak zijn ze persoonsgebonden en aangeboren, maar je kunt ze ook mits training verbeteren of ontwikkelen”, vertelt D’Hauw. “Opleidingen rond soft skills zijn tegenwoordig ook duidelijk trending. Zeker in tijden van lockdown wordt er nog

Emilie Depuydt is zaakvoerster van Happy Coach en auteur van het boek #BeYellow, Jezelf Zijn Zonder Zever, en bevestigt het groeiende belang aan trainingen rond soft skills. “We merken gewoon dat zaakvoerders ze ernstiger nemen”, vertelt Depuydt. “Investeren in soft skills is noodzakelijk geworden voor de groei van je bedrijf. Kijk, een jobinhoud evolueert momenteel zo snel dat het onmogelijk is geworden om enkel te focussen op technische skills en vaardigheden. Medewerkers moeten meegroeien en een open flexibiliteit hanteren.

Soft skills en professionele skills gaan hand in hand.” Wat soft skills op de werkvloer betreft, zijn er twee zaken die naar voren worden geschoven: “Investeren in openheid in communicatie en omgaan met emoties”, aldus Depuydt. “We moeten beseffen dat mensen niet allemaal hetzelfde zijn. Er heerst een enorme diversiteit qua persoonlijkheden binnen een bedrijf. Karaktereigenschappen, sekse of etnische achtergrond bepalen vaak hoe iemand zich voelt of gedraagt. Het is belangrijk dat we leren omgaan met diverse persoonlijkheden. Van een introvert iemand ga je nooit een extrovert persoon kunnen maken, en omgekeerd.” Coaching kan wel een tool zijn om introverte mensen te helpen met hun communicatie. “Het kan zelfs tot gevolg hebben dat een bedrijfsleider schrikt van de plotse mondigheid van een medewerker”, besluit Depuydt. “Een soft skilltraining kan dus effectief zijn, maar het zal de fundamentele karaktereigenschappen niet wijzigen. En dat mag ook nooit de bedoeling zijn.” Door Daan Vanslembrouck

Chapyt – Recyclage van cellenbeton

Van cellenbeton naar afval naar circulair product In alle sectoren wordt recyclage naar voor geschoven als een wondermiddel om duurzaamheid te promoten. Zo ook in de bouwnijverheid. Bij afbraakwerken bijvoorbeeld wordt het restmateriaal vakkundig gesorteerd door CHAP-YT. “Een eerste fase van onze werkzaamheden”, vertelt zaakvoerder Jim Wouters. “Daarna gaan we kijken wat we met het cellenbeton kunnen doen. Sinds 10 jaar verwerkt CHAP-YT dat cellenbeton komende van containerbedrijven en slopers. Na een grondige uitsortering van vreemde stoffen zoals plastic en hout vinden de verschillende fracties hun toepassing in chapezand, stabilisé voor wegenwerken en funderingswerken en in een korrel die kan gebruikt worden in uitvullingswerken of isolerende toepassingen.

Zo wordt de korrel bijvoorbeeld ingezet in het Staenisrooster nivelleersysteem. Dit is een kunststoffen rooster met regelbare poten. Eenmaal het rooster op de correcte hoogte ingesteld staat, wordt deze ingevuld met gerecycleerde cellenbeton korrels en bekleed met een houten OSB of Durelis plaat. Deze vloeropbouw is dan klaar om afgewerkt te worden met een vloerafwerking naar keuze, zoals bv. laminaat, parket,… Je kan het Staenisrooster in feite zien als een makkelijk in hoogte regelbaar houten roostering. Door de combinatie van het Staenisrooster en cellenbeton korrels kan je eenvoudig en snel een droge vloeropbouw creëren, waarbij je niet gebonden bent aan droogtijden.

www.chapyt.be • www.staenis.be

k i l i w 1 2 0 2 In ! n e i e o r g w u e i n p o

Gelukkig hebben we een volledig aanbod online-opleidingen. 2020 was een bijzonder jaar. Ben je benieuwd naar 2021 en wil je optimaal voorbereid zijn? Cevora biedt de oplossing. Met onze opleidingen zorgen we ervoor dat bedrijven en werknemers wendbaar blijven en voorbereid zijn op wat komt. Want wie leert, die groeit. Als mens en als professional. Of je nu werkgever of werknemer bent.

Samen leren en groeien. Bekijk het volledige aanbod op cevora.be

CEV_ADV_JAN2021_255x365-FokusMVO_2021-groei_N.indd 1

10/02/2021 17:22

“De wereld van project staffing professioneler en aangenamer maken met oog op maatschappelijk verantwoord ondernemen.” Als technisch studie en project staffing bureau, opgestart op 10/10/2020 midden in de coronacrisis, beschikt LiNK Engineering Group over jarenlange relevante expertise. Vanuit het idee van de gouden driehoek creëert LiNK waarde gedreven verbondenheid en kennisuitwisseling tussen opdrachtgevers en experten.

Theo Aerts, Krista Boon, Marc Rummens, Halim Anahnah, Bavo Spreuwers, Isabel Geerts en Yannick Schoepen

Langdurige samenwerkingsverbanden zijn noodzakelijk om tot duurzame en innovatieve technologische projecten te komen. Voor een grote diversiteit in industriële sectoren ondersteunen wij de volledige levenscyclus vanaf de creatie van uw project tot het onderhoud en de verbetering van operationele activa. Wij analyseren technische vraagstukken en “linken” onze experten aan project-organogrammen.

Samen naar een duurzamere toekomst Dagelijks worden we geconfronteerd met de klimaatopwarming, een van de grootste mondiale risico’s voor mens en maatschappij. Om dit tegen te gaan, is het noodzakelijk het energieverbruik en de hoeveelheid CO₂ in de lucht terug te dringen. De CO₂-uitstoot tegen 2030 met 50 tot 55 procent verminderen, werd daarom als hoofddoel opgenomen in het Antwerps klimaatplan. Naast het sensibiliseren van gezinnen en het ondersteunen van particuliere initiatieven staat de industrie voor een behoorlijke uitdaging (Klimaatportaal Vlaanderen, 2021).

// INNOVATIEPROGRAMMA MOONSHOT Met een stapsgewijze aanpak moet er voor gezorgd worden dat de industrie zowel aan de normen beantwoordt als winstgevend blijft. Daarom ondernam voormalig Vlaams minister voor Werk, Economie, Innovatie en Sport, Philippe Muyters, in 2019 alvast positieve stappen met “Moonshot”, een innovatieprogramma dat een belangrijke bijdrage levert aan een CO₂-arm Vlaanderen. Met deze langetermijninvestering voor 20 jaar daagt Vlaanderen beloftevol onderzoek uit technologieën te ontwikkelen die tot een doorbraak kunnen leiden. Innovaties die aantonen dat ze op aanzienlijke wijze zorgen voor minder CO₂-uitstoot, meer CO₂-captatie of betere CO₂-recuperatie krijgen verdere ondersteuning (De Kinderen, 2019). © Justine D’haenens en Theo Aerts

// BIJDRAGE LINK ENGINEERING GROUP LiNK Engineering Group streeft bewust mee naar een groenere toekomst en volgt de ontwikkelingen op het gebied van de energietransitie en het klimaatakkoord in Europa die in een snel tempo evolueren. De beschikbare technologieën verbeteren voortdurend, met verhoogde efficiëntie, lagere operationele kosten en uitgebreide oplossingen voor technische uitdagingen. Wij begeleiden onze cliënten in de energietransitie en bieden diensten aan voor energie- en nutsbedrijven, evenals voor de industriële sector. De chemie, raffinage- en staalsector spelen hierin een grote hoofdrol. Zij leveren de essentiële bouwstenen waarmee andere sectoren hun producten en processen duurzamer kunnen maken. Het LiNK-team staat achter projecten die inzetten op het herdenken van de huidige productieprocessen, rekening houdend met een drastische reductie van de CO₂-uitstoot. Daaronder zijn projecten op het gebied van: • Energie-efficiëntie en elektrificatie • Restwarmtegebruik en warmtenetten • CO₂-afvang, -gebruik en -opslag • Elektriciteitsnetten • Biomassa Daarnaast volgen wij de laatste wijzigingen voor marktconforme installaties op de voet. Op korte termijn levert LiNK Engineering Group alvast een bijdrage door te opteren voor plug-in hybride wagens als bedrijfsvoertuigen. Uit de inschrijvingscijfers van de automobielfederatie Febiac blijkt dat zulke wagens aanzienlijk minder CO₂ uitstoten, namelijk 107,9 gram CO₂/km in 2020, 12 procent minder dan in 2019. Het LiNK-team is ervan overtuigd dat we tot een succesvolle klimaatstrategie komen als we samen inzetten op minder CO₂ uitstoten en meer CO₂ hergebruik.

Sint-Pietersvliet 3 / B - 2000 Antwerpen / +32 (0)3 361 65 00 info@linkengineeringgroup.com / linkengineeringgroup.com

Naar een mobiliteitsstrategie voor de toekomst Voor de bedrijfswereld was 2020 duidelijk een scharnierjaar. Het deeltijds thuiswerken heeft de mobiliteit in een ander daglicht gesteld. Een eﬃciënt beheer van het wagenpark zal in de toekomst nog slechts deel uitmaken van een veel bredere mobiliteitscultuur.

Toen Bartje Van Gastel, oprichter van de Antwerpse

morgen een elektrisch wagenpark de beste optie zou

is het mogelijk om alles centraal te beheren rond

start-up TCO Fleet, 20 jaar geleden begon als

zijn om te besparen maar er is geen budget voor de

je mobiliteit. Auto’s, ﬁetsen, mobiliteitsbudget,

autoverkoper, adviseerde hij particuliere klanten op

nodige investeringen, dan gaan we kijken naar the next

laadpaalinfrastructuur, tankkaarten,... . Er zullen

basis van eenvoudige berekeningen. Enkele jaren later maakte hij meer gedetailleerde analyses voor de B2B-

best scenario. Ondernemingen als Jan De Nul, USG People, Baloise en Total hebben al beroep gedaan op

heel wat geautomatiseerde zaken aan gekoppeld zijn waardoor er een enorme tijdsbesparing kan

markt, rekening houdend met allerhande parameters

onze diensten.”

gerealiseerd worden voor de werkgever inzake

zoals brandstof en ﬁscaliteit. Maar de ambitie om mee te werken met bedrijven aan een optimale

Consultancy is één aspect van de activiteiten van

rapportering en beheer. Denk hierbij aan integratie naar sociale secretariaten, boekhoudprogramma’s,

mobiliteitsstrategie bleef knagen. In 2019 richtte hij TCO

TCO Fleet. “Daarnaast bieden we onze tool ook aan

connectie met leveranciers,… . Aan de werknemer

Fleet op.

als verkoopsplatform. Zo hebben we onze tool al

wordt ook gedacht! Door het implementeren van de

‘gepersonaliseerd’ voor verschillende automerken zodat

app zal de werknemer geconnecteerd en automatisch

ze transparante informatie en een neutraal inzicht aan hun klanten kunnen geven.”

betrokken worden bij het centrale beheer van zijn/ haar mobiliteit. “Zo kan het bedrijf ook haar incentive

De tool die TCO Fleet ontwikkeld heeft, maakt het mogelijk om de werkelijke kost van je wagenpark of mobiliteit te berekenen. De tool houdt rekening

programma’s integreren in de Mobility Buddy en een

met de complexe Belgische ﬁscale wetgeving en alle componenten die het volledige kostenplaatje

Bartje Van Gastel kijkt niet alleen naar auto’s maar ook naar mobiliteit in ruime zin. Vele mensen verplaatsen

beïnvloeden. “Met deze tool gaan we naar bedrijven

zich ook met andere transportmiddelen: de bus, de

om hen te adviseren”, legt Van Gastel uit. “We analyseren eerst de huidige toestand van hun vloot

trein, de ﬁets of een combinatie ervan. Millennials staan niet meer te springen om hun rijbewijs op zak te steken

TCO Fleet zal de komende periode inzetten op strategische partnerships die met hun expertise

en stellen dan verschillende scenario’s voor met oog voor duurzaamheid en alternatieve energie. We houden rekening met het DNA van de klant, en met

de dag van hun achttiende verjaardag.

dit project mee verder kunnen uitbreiden en internationaliseren.

het voordeel van de werknemer wat betreft het VAA (Voordeel Alle Aard). De alternatieven die we voorstellen

bedrijven de mogelijkheid bieden om zelf hun vloot te beheren zoals zij het willen. Hiervoor ontwikkelen

moeten bovenal corresponderen met de visie van

we onze nieuwe ‘digitale mobiliteitsmanager’. De

de klant, maar we checken ook de haalbaarheid. Als

Mobility Buddy. Met deze digitale mobiliteitsmanager

We blijven naar de toekomst kijken en willen alle

awareness voor duurzame mobiliteit creëren bij de werknemer”, aldus de CEO van TCO Fleet.

10 INTERVIEW

FOKUS-ONLINE.BE

Hanan Challouki

Hoog tijd voor inclusieve communicatie

jaar, op de Forbes-lijst van 30-under-30, drie bedrijven: eerst Mvslim, dan Allyens, nu Inclusify… Vanwaar komt die drive? “Vanuit mijn persoonlijke missie om de wereld inclusiever te maken, vooral dan bedrijven en hun communicatie, en natuurlijk ook vanuit mijn persoonlijke ervaring. Ik ben hier opgegroeid als kind van Marokkaanse migranten en herkende mezelf nooit ergens in. Tijdens mijn studies in de communicatiewetenschappen is dat besef nog versterkt, en daar wilde ik iets aan doen. Ergens zit er ook wel een beetje een wereldverbeteraar in mij, die het beter wil doen voor de volgende generaties. Ervoor zorgen dat je een oplossing vindt als je een probleem ziet, is iets dat ik van thuis heb meegekregen. Dat is misschien ook wel de mindset van een ondernemer. Zo heb ik gezien dat onze samenleving alsmaar diverser wordt, maar de bedrijfswereld niet noodzakelijk

Bij inclusieve communicatie zijn toegankelijkheid, identificatie en begrip van groot belang. volgt. Vijf jaar lang heb ik dat onderzocht en dan Inclusify opgericht als strategisch communicatiebureau. Zo kan ik mijn expertise delen met anderen. Niet alleen met bedrijven, maar ook met concullega’s. Er bestaat al een heel grote creatieve industrie, en als we kunnen samenwerken, is de impact veel groter.”

Diversiteit is geen trend meer in onze samenleving, maar een feit. Toch zitten vele bedrijven vast in verouderde marketingstrategieën. Hanan Challouki, oprichtster van Inclusify, wil hier verandering in brengen. Haar missie: de communicatiesector inclusiever maken. Door Marleen Walravens Beeld Nadia El Makhfi

Wat is inclusieve communicatie dan precies? “Het is een manier van communiceren waarbij je ervoor zorgt dat je als bedrijf zoveel mogelijk mensen kunt bereiken zonder in te boeten op relevantie. Veel organisaties sluiten in hun communicatie – bewust of onbewust – vaak groepen uit die buiten het standaardkader vallen. Zij het op basis van religieuze achtergrond, seksualiteit, gender,

#FOKUSMVO

INTERVIEW 11

socio-economisch niveau of opleiding. Bij inclusieve communicatie zijn toegankelijkheid, identificatie en begrip van groot belang. De bedoeling is om los van stereotypen te communiceren, en weg van het binaire denken.” Als je je doelgroepen moet verruimen, is er dan niet het gevaar dat je door de verbreding een stuk verdieping verliest? “Ik geloof niet dat je iedereen moet bereiken. Je moet eerst je doelgroep afbakenen en daarbinnen verbreden, net om te vermijden dat je je alleen gaat richten tot mensen die corresponderen met je eigen zelfbeeld. Herkenning is van groot belang. Daarom zeg ik altijd: ‘Focus op de gelijkenissen binnen je doelgroep, maar met respect voor de verschillen.’ Kijk eerst naar de dingen die de mensen delen met mekaar. Die grootste gemene deler is dan je vertrekpunt.” Enkele praktische tips? “Om te beginnen moet je loskomen van de me marketing. Hiervoor moeten bedrijven bereid zijn zichzelf in vraag te stellen en uit te zoeken waar het misloopt. Die zelfanalyse is een grote uitdaging. De volgende stap is een open mindset. Openstaan voor verandering is key om inclusiever te worden. Het is ook cruciaal om intern, binnen het bedrijf, een draagvlak te creëren om aan inclusieve communicatie te doen. Betrokkenheid van de medewerkers is essentieel. Ze moeten begrijpen wat er voor hen en voor het bedrijf in zit. Door nieuwe ideeën enkel top-down te lanceren, krijg je te weinig respons en dus ook te weinig draagvlak. Een wisselwerking tussen management en medewerkers is belangrijk.” Waarom is inclusieve communicatie nog altijd niet op grotere schaal doorgedrongen? “Dat heeft verschillende redenen. We zitten met een creatieve industrie in ons land die ongetwijfeld heel getalenteerd is, maar totaal niet divers. Er werd in 2020 voor het eerst onderzoek naar gedaan, en wat blijkt? De ‘creatives’ zijn grotendeels witte, Vlaamse, heteroseksuele, jonge mannen. Als deze professionals uit zichzelf vertrekken, met heel weinig diverse referentiekaders, dan krijg je communicatie die niet afgestemd is op de diversiteit van onze samenleving. Er

Focus op de gelijkenissen binnen je doelgroep, maar met respect voor de verschillen.

ontstaat dus een soort van mismatch waardoor organisaties die niet divers zijn communiceren met een diverse samenleving die ze niet echt kennen of begrijpen. Een andere factor die meespeelt, is het feit dat heel wat bedrijven nog niet overtuigd zijn van de meerwaarde van diversiteit en inclusie. Die groep wordt gelukkig kleiner. Anderzijds merk ik ook dat bedrijven die wel het potentieel ervan inzien, vaak vastzitten in hun aanpak en niet goed weten hoe ze eraan moeten beginnen.”

zorgt ervoor dat je als bedrijf relevant blijft naar de toekomst toe, net zoals duurzaamheid of digitalisering. Ik hoor vaak dat inclusieve communicatie soms wat geforceerd aanvoelt, maar dat is omdat we de diversiteit zo lang genegeerd hebben. Het voelt dan politiek correct aan, maar in werkelijkheid is het een realistische communicatie. Nu zitten we nog in de fase dat we het vreemd en onwennig vinden, maar we moeten gewoon naar de fase van de normalisering.”

Kan inclusieve communicatie op zichzelf bestaan of zal het eerder een fenomeen zijn dat andere sectoren overnemen? “Dat hoop ik absoluut. Inclusieve communicatie is niet nieuw, maar ik denk wel dat het nu pas mainstream aan het worden is. Waar vroeger enkele bedrijven de uitzondering op de regel vormden, nemen nu meerdere organisaties die ideeën mee. Dat is de evolutie die we aan het meemaken zijn. Duurzaamheid, bijvoorbeeld, leefde twintig jaar geleden helemaal niet, nu is dat een vanzelfsprekendheid. Ook de Corporate Social Responsibility-programma’s worden stilaan geïntegreerd door de bedrijven. Inclusie komt in dat rijtje te staan omdat we juist merken dat de samenleving sterk veranderd is door verschillende immigratieperiodes, globalisering en digitalisering. Inclusieve communicatie is in die zin een heel aanvullende expertise. Het

Smart Fact. Je bent een bezige bij. Wat doe je precies om je te ontspannen? “Helemaal niks. Gewoon liggen in de zetel, Netflix opzetten en mijn gedachten laten afdwalen. Ik kijk graag naar programma’s waarbij ik mijn verstand op nul kan zetten, dan ontspan ik volledig. In niet-covidtijden reis ik ook heel graag en kan ik echt genieten van een nieuwe omgeving, en van het ontmoeten van nieuwe mensen en het ontdekken van nieuwe culturen. Nu tijdens de coronacrisis heb ik de indruk dat ik al miljoenen kilometers heb gewandeld, omdat dat nog een van de weinige bezigheden is die een mens kan doen. Ook wel top om mijn batterijen op te laden.”

Het traject van Hanan Hanan Challouki is geboren in Borgerhout, Antwerpen, en behaalde als student haar master in de Communicatiewetenschappen aan de Universiteit Antwerpen. In 2015 richtte ze samen met Taha Riani mvslim.com op, een nieuwsplatform om de negatieve beeldvorming rond de moslimgemeenschap te doorbreken. Een eigen communicatiebureau volgde al snel, Allyens, waarmee ze werd opgenomen in de 30-under30-lijst van Forbes, categorie Media & Marketing. Vorig jaar kwam ze met het strategisch communicatiebureau Inclusify op de proppen. Boek en podcast Met haar boek Inclusieve Communicatie, dat in maart 2021 verschijnt, wil Hanan Challouki haar expertise doorgeven aan bedrijfsleiders en communicatiestrategen om inclusiever te worden, toekomst-relevant te zijn en de kloof tussen de steeds diversere samenleving en de huidige communicatiemodellen te verkleinen. Tijdens de lockdown heeft ze met haar podcast Wat Zij Wil een inspirerende reeks afleveringen gepubliceerd waarin ze haar ervaringen als jonge onderneemster toetst aan die van andere vrouwelijke beloftes.

Diversiteit versterkt Mensen zijn het grootste kapitaal in je onderneming. Medewerkers zijn divers: ze verschillen in leeftijd, geslacht, afkomst, opleidingsniveau, taalniveau… De hr-uitdagingen voor bedrijven zijn momenteel groot. Hoe krijgen we snel vacatures ingevuld? Hoe kunnen we beter samenwerken? Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers? Hoe maken we van diversiteit een succesverhaal? Zijn alle leidinggevenden mee in de visie van de onderneming? Hoe vergroten we betrokkenheid? Kunnen we onze medewerkers extra ondersteunen in corona-tijden? …

I-Diverso is uw hr-sparringpartner Onze overtuiging is dat diversiteit ondernemingen versterkt en een inclusieve arbeidsmarkt een meerwaarde is voor ons allemaal. We bieden verschillende oplossingen en stellen steeds een duurzame oplossing voorop. We matchen werkzoekenden met openstaande vacature en ondersteunen alle betrokken partijen tijdens de inwerkperiode. Gaande van individuele coaching op de werkvloer, over teamworkshops, tot organisatieondersteuning en hr-advies. We bieden geen hocuspocus-

oplossing, maar gaan graag met jou op zoek naar een oplossing op maat van jouw onderneming.

Tijdelijk kosteloos hr-aanbod dankzij ESF Vlaanderen en de Vlaamse Overheid Zowel de Vlaamse Overheid als het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen hebben tot eind 2022 middelen vrijgemaakt om ondernemingen te ondersteunen in het versterken van hun inclusief en divers hr-beleid. I-Diverso is een van de partners waar ondernemers die hierin stappen willen zetten, beroep op kunnen doen. Benieuwd wat er voor jouw onderneming een volgende stap kan zijn rond werving, selectie, onboarding en retentie? Vul alvast de digitale scan in op onze website www.i-diverso.be en we nemen met jou contact op voor een vrijblijvend gesprek.

12 DUURZAAM ONDERNEMEN

FOKUS-ONLINE.BE

De pandemie als keerpunt naar een circulaire economie Een crisis legt heel vaak pijnpunten van een syteem bloot, maar spoort ook aan tot creatieve oplossingen. Het coronavirus heeft duidelijk een impact gehad op de digitalisering van de samenleving. Wordt het ook de katalysator voor duurzaam ondernemen?

OVID-19 heeft de economie lange tijd stilgelegd. Door het plotse en belangrijke verlies van inkomen, botsen vele bedrijven op hun limieten en beseffen ze dat duurzame veranderingen nodig zijn om op lange termijn te overleven. “Er is duidelijk een draagvlak om nieuwe initiatieven te lanceren”, zegt Didier Pierre, voorzitter van de PMC-Holding en winnaar van de ‘Etion Leadership Award 2020’ die hij kreeg voor zijn inspirerende visie op circulariteit. “Alleen ontbreekt het nog aan politieke moed om die initiatieven op het terrein te realiseren.” Dit is geen vraag naar meer wetten. Wel naar een ander speelveld en een consensus op Belgisch en Europees niveau. Ook Aarnout Ecker, Attaché bij het competentiecentrum Sustainability & Circulaire Economie van het VBO, benadrukt de rol van de overheid. “Het beleid moet de barrières opheffen die het circulaire ondernemen verhinderen.” Dit is het ideale moment om ondernemingen te steunen die zich inzetten voor milieu en inclusiviteit. De pandemie heeft ons ook het belang van localiteit doen inzien. Think global, act local. Ook hier kunnen regeringen een rol spelen via tegemoetkomingen van locale productie en

De overheid moet de barrières opheffen die het circulaire ondernemen verhinderen. — Aarnout Ecker, VBO

opwaardering van ambachten en handenarbeid. De aandacht voor duurzaamheid is zeker aanwezig, maar de weg naar een circulaire economie is nog lang. “We moeten de economische begrippen herdefiniëren”, zegt Didier Pierre. “Winst staat niet gelijk aan puur financieel rendement. De sociale balans en de maatschappelijke verantwoordelijkheid moeten mee verrekend worden.” “De circulaire reflex moet op alle niveaus doordringen”, voegt Ecker daaraan toe. Systeemdenken wordt de nieuwe way of life. Het ontwerp van een product ligt niet meer uitsluitend bij de designer. Andere partijen moeten van in het begin meedenken over de impact van het product. De boekhouder kan input geven over de prijs van de grondstoffen, de salesmanager over de verkoopsargumenten. Door cocreatie en transparantie ontstaat toegevoegde waarde.

Lange tijd lag de focus bij circulaire economie vooral op recyclage. Maar circulariteit is meer dan dat. Afvalstoffen recycleren tot moedergrondstof voor fabricage van een nieuw product is zeer energie-intensief en eerder de laatste fase van het hele proces. Een degelijk onderhoud van je product om de levensduurte te verlengen is een eerste stap. Verder kan een product heringezet worden, hergebruikt en tenslotte herbewerkt, waarbij er geen link meer bestaat tussen het oude en het nieuwe product. Pas daarna is het tijd voor recyclage. “Het doel is om met zo weinig mogelijk materialen via maximaal hergebruik de functionele waarde van de grondstoffen op een zo hoog mogelijk niveau te houden”, bevestigt Aarnout Ecker. “Reststroom van het ene bedrijf kan bijvoorbeeld grondstof worden voor een ander.” Denken we maar aan de drie R’en: Re-duction, Re-use en Re-cycle.

ENERGIEZUINIGE PIONIERS Van ventilatie, warmtepompen, warmtepompboilers tot airco’s en van brandstofcellen, zonnepanelen tot batterijen. Energiecenter Geuns blinkt uit in het bieden van energiezuinige totaaloplossingen voor alle technieken in uw huis of bedrijf. Energiecenter Geuns ontvangt u graag in de toonzaal in Hasselt of HechtelEksel voor een persoonlijke adviesgesprek. Het team van Energiecenter Geuns telt 23 medewerkers en beschikt over meer dan 25 jaar ervaring. “Onze ingenieurs volgen alle nieuwe energiezuinige trends op de voet. Hierdoor zijn we oplossingen fabricaat onafhankelijk en deze expertise delen we vervolgens graag met onze klanten” zegt mede-eigenaar Bas Dirx. Helpen besparen Heb je bouw- of verbouwplannen? Dan is het vandaag de dag bijna onmogelijk om alle strenge energie-eisen in de bouwwereld en energiezuinige innovaties te kennen. Energiecenter Geuns helpt zelfstandigen, Kmo’s en bedrijven te besparen op energie zonder in te binden op comfort. “Naast het maken van een energieplan helpen we bedrijven om volledig in hun eigen energiebehoeften te kunnen voorzien door het combineren van de juiste technieken” vult Bas aan. Energiecenter Geuns Toonzaal Eksel

Toonzaal Hasselt

Steenovenstraat 21/2 Hassaluthdreef 6b 3941 Hechtel-Eksel 3500 Hasselt www.energiecenter.be I info@energiecenter.be I +32 11 63 45 32

De deeleconomie is ook van belang in de omschakeling van lineair naar circulair: we gaan van bezit naar gebruik van goederen. Vooral de transportsector en bedrijven uit de elektronica-, kleding- en meubelindustrie hebben nieuwe businessmodellen gecreëerd: ‘X’aas, ‘iets’-as-a-service. We delen een auto, huren feestkleding of gebruiken een babystoel voor enkele jaren. “Toch moeten we alert blijven’, waarschuwt Didier Pierre. “Het leenmodel is geen garantie voor circulariteit. Ook mogen de grondstoffen niet in handen komen van enkele grote fabrikanten, iedereen heeft er recht op.” Het is een grote uitdaging voor ondernemingen om hun medewerkers mee te krijgen in het circulaire gebeuren. Bedrijven en sectorfederaties organiseerden al voor de coronacrisis opleidingen om ondernemers klaar te stomen voor deze transitie. Beleid, sectoren, bedrijven, onderwijs en burgers, iedereen moet meewerken. Eén ding staat vast: de geitenwollensokkensfeer van de circulaire economie behoort definitief tot het verleden. Door Marleen Walravens

#FOKUSMVO

HR 13

Stappenplan

Waarden weerspiegelen op de werkvloer Ondanks de vele aandacht vanuit de maatschappij en de mooie woorden van bedrijven in talloze marketinguitingen, staan de thema’s diversiteit en inclusie nog altijd laag op de agenda van hr-afdelingen. En dat terwijl het juist deze afdelingen zijn die dergelijke thema’s moeten bevorderen. We polsten even bij Unia, het Interfederaal Gelijkekansencentrum, waar Didier Boone, diensthoofd begeleiding en training ons van zes nuttige tips kon voorzien.

Missie en visie

Preventie

Werk barrières weg

“Zorg dat diversiteit en inclusie tot het DNA van je onderneming behoren door het voorop te zetten in de missie en visie. Inclusie en diversie moeten zich weerspiegelen in de waarden van je onderneming. Benoem het in je missie en voorzie opvolging door concrete acties uit te werken. Een engagementsverklaring van het topmanagement is cruciaal, maar niet voldoende. Een inclusieve ondernemingscultuur bestaat niet als het niet wordt uitgedragen door alle personeelsleden vanuit ieder niveau. Schep dus een draagvlak vanaf het begin. Betrek ook de sociale partners bij dit groeiproces.”

“Zet in op preventie: liever discriminatie en ongelijkheid voorkomen dan het te moeten genezen. Zorg dat je preventieplan oog heeft voor psychosociale risico’s op de werkvloer. Voorzie duidelijke richtlijnen en procedures om discriminatie en pesterijen aan te pakken. Definieer sancties die in verhouding staan met de inbreuk en heb daarbij aandacht voor herstel bij het slachtoffer. Communiceer duidelijk en herhaaldelijk over deze procedures en speel kort op de bal in geval van problemen.”

“Het is belangrijk om barrières weg te werken in het personeelsbeleid om meer divers talent aan te werven en ook te behouden. Vergroot je kansen door je sollicitatieprocedure onder de loep te nemen. Kijk bij de aanwerving verder dan de klassieke kanalen. Herschrijf je vacatures tot ze leesbaar en aantrekkelijk zijn voor een divers doelpubliek. Focus je zoektocht op talent en competenties. Maak gebruik van de mogelijkheden van positieve actie om de kansen op gelijke arbeidsdeelname binnen je onderneming te vergroten. Zet in op een goed onthaal om de integratie van je aanwinst in het team maximaal te garanderen.”

Investeer in je leidinggevenden

Kracht van communicatie

Werk gefaseerd, maar consequent

“De leidinggevende staat op de eerste lijn in de uitvoering van je diversiteitsbeleid. Om inclusie op de werkvloer te kunnen bevorderen, zijn specifieke vaardigheden nodig. Investeer daarom in opleidingen voor je leidinggevenden, zodat zij deze vaardigheden kunnen ontwikkelen: inclusief communiceren, omgaan met stereotypen en vooroordelen, adequaat reageren op vragen gelinkt aan diversiteit, omgaan met weerstand binnen het team… Werk een duidelijk handelingskader uit dat je leidinggevenden kunnen gebruiken om met vragen rond diversiteit om te gaan.”

“Communiceer vóór, tijdens en na het uitwerken van je diversiteitsbeleid over je initiatieven en de meerwaarde ervan voor je onderneming. Differentieer in je communicatiekanalen en je taalgebruik zodat het aangepast is aan je divers publiek. Communiceer intern binnen je onderneming zodat je iedereen mee hebt in het verhaal. Zet bijvoorbeeld kritische, maar betrokken ambassadeurs in om de boodschap van inclusie verder uit te dragen en goede ervaringen en getuigenissen te delen. Vertaal je visie rond diversiteit ook in je contacten en communicatie naar de buitenwereld toe.”

“Werken aan een diverse en inclusieve bedrijfscultuur is een werk van lange adem. Je start best met een nulmeting om te zien waar je als onderneming vandaag al staat. Zet daarna de grote lijnen van je missie en je visie uit, werk een meerjarenplan uit en definieer meetbare acties op jaarbasis voor de diverse subdomeinen. Meet en monitor het effect van je initiatieven en stuur bij waar nodig. Maar wees ook realistisch: een goed diversiteitsmanagement is nooit helemaal ‘af’. De werkvloer is voortdurend in beweging en zal geregeld om aanpassingen vragen.”

Door Daan Vanslembrouck

De waardeketen van onze voeding verduurzaamt Onze voedselketen krijgt vaak kritiek te verduren. Niettemin verduurzaamt die keten steeds meer, zo ook bij Greenyard, de Belgische wereldleider in fruit en groenten. “We hebben een regiefunctie”, stelt Frédéric Rosseneu, Business Development Manager bij Greenyard.

als groenten en fruit spelen grote bedrijven daarin een voorbeeldfunctie. Het is aan ons om iedereen in de keten en daarbuiten uit te dagen om voortdurend te verbeteren.”

De keten die onze voeding doorloopt, van teler tot aan de supermarkt, is erg globaal. Zo ook bij Greenyard, dat elk jaar maar liefst 2,5 miljoen ton groenten en fruit aanvoert uit 90 landen, de meerderheid uit de EU. “Ons motto is: zo dicht mogelijk, zo ver als nodig”, geeft Frédéric Rosseneu aan. “Je kunt nu eenmaal niet alles telen in Europa. Anderzijds is er een grote onderconsumptie op het gebied van groenten en fruit. We eten maar de helft van onze aanbevolen hoeveelheid. Variatie en nieuwe soorten invoeren helpen consumenten om ze nog meer en makkelijker te laten genieten van groenten en fruit.”

Voor het verduurzamen van de aanvoerketen speelt Greenyard in op zowel milieu- als maatschappelijke doelstellingen. Voor klimaat- en waterbeleid maakt het bedrijf een onderscheid tussen prioriteiten binnen de eigen operaties en in de aanvoerketen. Inzake klimaatbeleid beperkt Greenyard reeds zoveel mogelijk de uitstoot binnen de transportketen, ze vervangen bijvoorbeeld truckvervoer door logistiek per binnenvaart of trein. Het bedrijf tracht samen met de telers ook meer inzicht te verwerven in CO2voetafdruk van de groenten- en fruitteelt om verdere verbeterstappen te identificeren. Dit past in hun streven om de opwarming van de aarde te beperken tot 1,5°C, in lijn met het klimaatakkoord van Parijs.

De complexiteit van deze aanvoer in goede banen leiden vergt de dagelijkse inzet van alle medewerkers. Greenyard is zich bewust van zijn verantwoordelijkheid in de aanvoerketen en heeft ambitieuze doelen gesteld om de keten te verduurzamen. “We maken onze telers bewust van de thema’s die wij en onze klanten belangrijk vinden”, stelt Rosseneu. “Tegelijk evolueren onze kwaliteits- en duurzaamheidseisen. Dat is een belangrijk element, want wij hebben een overzicht in de keten. Binnen een gefragmenteerde sector

Het klimaatbeleid kan niet los gezien worden van het waterbeleid van Greenyard. In België hebben we al enkele zomers op rij hittegolven gehad, en zulke fenomenen zien we in heel Europa. “Wij hangen af van water”, stelt Rosseneu. “Risicospreiding en efficiënt waterverbruik zijn daarom cruciaal.” Om dat water doelmatig te gebruiken zijn verschillende acties mogelijk. Greenyard maakt bijvoorbeeld het waterverbruik in hun verwerkingsfabrieken efficiënter, en ze slagen er steeds beter in om hun restwater

te recupereren. Maar ook bij de telers zelf is efficiëntie belangrijk. Meer kennis en betere irrigatiesystemen kunnen daar soelaas bieden. “Het voorbije jaar pasten we bij telers in Polen druppelirrigatie toe op de ajuinenteelt”, stelt Rosseneu. “Dit is tot op vandaag nog vrij ongebruikelijk in industrieteelt. We trachten aan te tonen dat het werkt en efficiënter is, waarbij we elke druppel water op het juiste ogenblik op de plant laten vloeien.” Onze voeding wordt dus steeds duurzamer volgens Greenyard. En centraal daarbij staat vertrouwen doorheen de aanvoerketen, van leveranciers en telers, tot de klanten in de supermarkten. “We moeten langetermijnrelaties opbouwen met onze leveranciers én klanten”, stelt Rosseneu. “Hierin hebben we tevens een maatschappelijke rol te vervullen door een verantwoord inkoopbeleid dat focust op de sociale voorwaarden doorheen de keten.” Greenyard vraagt hiertoe bijkomende garanties van leveranciers in bepaalde productiegebieden, maar heeft tegelijk ook oog voor kennisopbouw en training bij kleinschalige telers of in ontwikkelingslanden. Het bedrijf engageert zich hierbij tevens in internationale coalities als Sustainability Initiative for Fruit & Vegetables 2025 en Alliance for Water Stewardship. “Er moet een ecosysteem komen waarbij iedereen samenwerkt. Iedereen moet samen naar een duurzame keten streven.”

Greenyard (Euronext Brussels: GREEN) is een wereldwijde marktleider in verse, vriesverse en bereide groenten en fruit, bloemen en planten. Greenyard bedient een klantenbasis die onder andere de belangrijkste retailers in Europa omvat en biedt efficiënte en duurzame oplossingen voor klanten en leveranciers door een aanbod van superieure producten, marktleidende innovaties, operationele uitmuntendheid en een uitstekende dienstverlening. De visie is mensen helpen gezonder te leven door hen te laten genieten van groenten en fruit op elk moment, en dat op een makkelijke, snelle en aangename manier, met respect voor de natuur. Greenyard telt ca. 9.000 werknemers en is actief in 23 landen wereldwijd. Greenyard beschouwt zijn werknemers en relaties met de belangrijkste klanten en leveranciers als de belangrijkste activa die het bedrijf in staat stellen een omzet van ca. € 4 miljard op jaarbasis te realiseren.

Kwetsbaar en sterk

Een ijsbeer is sterk, maar staat symbool voor de kwetsbaarheid van onze aarde. Wetende dat onze aarde haar grenzen heeft betreft natuurlijke hulpbronnen is er een groeiende behoefte om ferro en non-ferro metalen duurzaam te recyclen. Het produceren van nieuwe metalen uit gerecyclede metalen veroorzaakt bovendien aanzienlijk minder CO2-uitstoot dan productie van primair materiaal uit ertsen.

Van Leeuwenhoekweg 21 3316 AV Dordrecht The Netherlands T. +31 (0)78 - 652 26 33 info@jansengroup.com

Ook bedrijven zijn sterk én kwetsbaar tegelijk. Door het bieden van optimale prijzen voor ferro en non-ferro metalen en deze snel uit te betalen kunnen we uw onderneming sterker maken. Door samen met onze klanten te werken aan een wereld zoals die bedoeld is, behoort Jansen Recycling Group inmiddels tot één van de snelst groeiende firma’s actief in recyclage van ferro en non-ferro metalen in België en Nederland.

www.jansengroup.com

16 EXPERTPANEL • DIVERSITEITSBELEID

FOKUS-ONLINE.BE

De veringen onder de vooruitgang De positieve effecten van een actief diversiteitsbeleid zijn onmiskenbaar, maar nog te vaak onderbelicht. Is er nood aan een extra drijfveer? We gingen te rade bij drie belangenorganisaties die zich iedere dag inzetten om de uitdagingen rond inclusie en diversiteit aan te gaan en oplossingen te bieden.

Heleen Dom

Ellis Aukema

Consultant Armoedegevoelig hr-beleid Netwerk Tegen Armoede

Landry Mawungu

Projectmedewerker PREVENT en LGBT Çavaria

Directeur Minderhedenforum vzw

Waar knelt het schoentje op dit moment precies? “Het draaideureffect is de grootste uitdaging bij de tewerkstelling van mensen in armoede. Wanneer ze begeleid worden naar een job, zien we vaak dat die tewerkstelling op korte termijn weer stukloopt. Nochtans is enkel een duurzame tewerkstelling een hefboom om uit armoede te geraken. De oorzaken van dit draaideureffect zijn de drempels die de mensen in armoede ondervinden op de werkvloer en waar werkgevers zich niet altijd bewust van zijn. Het gaat om drempels op het vlak van aanwezigheidsbeleid, werken in team, inzicht in armoede, doorverwijzen, payrollbeleid en communicatie.”

“Wat ons het meeste opvalt, is het gebrek aan een eerlijke ‘start’. Een onderzoek van het Fundamental Rights Agency, een onafhankelijke organisatie van de EU die de grondrechten beschermt en bevordert voor de mensen die in de EU wonen, heeft aangetoond dat LGBTI-personen 7 procent minder kans maken om geselecteerd te worden wanneer ze solliciteren voor eenzelfde job als iemand die niet LGBTI is. Dit heeft te maken met de heersende heteronormatieve idee van de samenleving, die we ook terugzien op de werkvloer. De top van het bedrijfsleven bestaat veelal uit witte heteromannen. Als je van die norm afwijkt, kun je discriminatie ervaren omwille van je seksuele oriëntatie en gemarginaliseerd worden.”

“Als netwerkorganisatie die streeft naar de volwaardige participatie van mensen met een migratieachtergrond in een inclusief Vlaanderen en Brussel, stellen we nog altijd een structurele achterstelling vast. De EU tikte België hiervoor trouwens op de vingers in 2019. Door de coronacrisis werd de positie van personen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt nog onzekerder. Werkenden met een migratieachtergrond bevinden zich in precaire tijdelijke jobs, interimcontracten of in de meest getroffen sectoren. Covid vergroot een aantal structurele problemen verder uit: discriminatie, de digitale kloof, ondervertegenwoordiging in opleidingen en in succesvollere tewerkstellingsmaatregelen…”

Hoe brengen jullie een meer inclusieve en diverse samenleving tot stand? “We overtuigen werkgevers van de vele voordelen van een armoedegevoelig hr-beleid, waaronder een daling van het absenteïsme en een hogere betrokkenheid van medewerkers. We voeren eerst een scan uit die de opportuniteiten binnen het hr-beleid in kaart brengt. Hiermee gaan we vervolgens aan de slag tijdens een workshop. Onze aanpak is gebaseerd op ervaringsdeskundigheid. Het is belangrijk om mensen met armoede-ervaring te betrekken om zo tot structurele oplossingen te komen. Daarnaast integreren we recente wetenschappelijke inzichten in onze aanpak door onze samenwerking met verschillende universiteiten. Tot slot laten we ons inspireren door best practices van andere werkgevers.”

“Çavaria is als organisatie op verschillende domeinen in de samenleving actief. Om echt het verschil te kunnen maken, doen we aan lobbying rond het LGBTI-thema in de politiek door bijvoorbeeld aanbevelingen te doen voor wetteksten. Wij ijveren ook om de LGBTI-thematieken toe te voegen aan de leerplannen binnen het onderwijs. Daarnaast geven we vormingen aan scholen, bedrijven en organisaties. Die gaan van pure informatieve inleidingen tot doelgerichte workshops voor inclusie op de werkvloer. We organiseren evenementen en voeren acties rond specifieke thema’s, zoals bijvoorbeeld de T-day voor transgender personen en de Internationale Dag tegen Homo- en Transfobie. We ondersteunen ook gelijkgezinde organisaties.”

“Al twee decennia bouwen we aan een samenleving die de meerwaarde van diversiteit omarmt en valoriseert. We identificeren de uitsluitingsmechanismen die een volwaardige participatie van mensen met een migratieachtergrond verhinderen en gaan daarmee aan de slag. We reiken onze expertise aan en formuleren adviezen. We maken goede praktijken zichtbaar zodat beleidmakers en lokale actoren inclusie kunnen realiseren. Zo was er het project ‘Mentor2Work’, dat werkzoekenden met migratieachtergrond en werkgevers dichter bij elkaar bracht. We voerden ook sensibiliserings- en activeringscampagnes om meer diversiteit voor de klas te krijgen. We sporen het beleid dus aan om de noodzakelijke maatregelen te nemen en actief beweging te brengen op het terrein.”

Welke boodschap willen jullie nog uitdragen? “Het is noodzakelijk dat werkgevers een armoedegevoeligheid ontwikkelen. Vroeg of laat zullen ze te maken krijgen met deze problematiek. Voor de pandemie uitbrak, werd een op vijf Belgen al met armoede geconfronteerd. Alhoewel er nog geen concrete cijfers beschikbaar zijn, is het duidelijk dat dit aantal significant zal stijgen door de impact van de coronacrisis; mensen die het voordien al niet breed hadden, belanden in armoede. In een inclusieve samenleving kan deze groep niet achterblijven op de arbeidsmarkt, want dit is niet enkel een hypotheek op de kansen van de huidige generatie werknemers, maar ook op die van hun kinderen.”

“Het is belangrijk om te blijven vechten voor een inclusieve samenleving. De meeste mensen zijn nog niet helemaal mee als het gaat over LGBTI en de daaruit voortvloeiende discriminatie. We moeten bewust worden van de normatieve gewoontes die we dagelijks hanteren en ze bespreekbaar maken. Homoseksualiteit is al vrij ruim geaccepteerd in België, maar bij gender nonconform gedrag voelen LGTBI-mensen zich dikwijls nog onveilig of geviseerd, ook op de werkvloer. Het feit dat een man bijvoorbeeld nagellak draagt doet niets af aan zijn professionele competenties. Door een positieve kijk op diversiteit kunnen we grote veranderingen teweegbrengen. Er is al vooruitgang geboekt, maar we zijn er nog niet.”

“De uitdagingen zijn groot, maar de opportuniteiten eveneens. We zien dat bedrijven niet de nodige talenten vinden, terwijl vele gediplomeerde mensen met een migratieachtergrond niet aan de bak komen of onder hun niveau werken. Een betere erkenning van buitenlandse kwalificaties en competenties zou een van de vele stappen kunnen zijn, door een voorwaardelijke diploma-erkenning in te voeren en bezoldigde assessmentstages. Het Vlaamse regeerakkoord wil de werkzaamheidsgraad optrekken naar 80 procent door 120.000 banen te creëren. Om deze inhaalbeweging naar een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, is het noodzakelijk om een gericht beleid te voeren en in te zetten op kansengroepen met de meeste progressiemarge.” Door Marleen Walravens

De ‘people’ in people, planet, profit Het is geen toeval dat bedrijven hun personeel almaar vaker aanduiden als ‘human capital’. Ja, het klinkt hip, maar het toont ook aan dat de (betrokken) mensen die een bedrijf uitmaken een van de grootste assets vormen binnen dat bedrijf. Inzetten op de ‘people-poot’ kan op heel wat verschillende manieren, zegt Bie De Keulenaer, projectmedewerker bij MVO Vlaanderen. “De ontwikkeling van je personeel ondersteunen en kansen geven om competenties aan te scherpen, is alvast een teken dat je als bedrijf zorgvuldig met je mensen omspringt. Dat is niet alleen goed voor het personeel, ook het bedrijf zelf plukt er de vruchten van. Omdat je werknemers bijblijven, worden zij immers innovatiever en helpen ze het bedrijf vooruit. Maar er zijn natuurlijk nog heel wat uitingen. Denk aan zorg dragen voor de balans tussen werk en privé, het onder controle houden van stress op de werkvloer of simpelweg het ontwikkelen van een goede sfeer in het bedrijf.” Al die zaken zorgen voor meer betrokkenheid, zegt Bie. En dat heeft niks dan voordelen. “Betrokken en gewaardeerde werknemers zorgen voor winstgevendere bedrijven. Mensen voelen zich er meer thuis en vallen minder snel uit. Ze willen liever werken voor een bedrijf dat strookt met de eigen waarden. Niet onbelangrijk in deze war for talent-tijden. Bovendien zijn ook de klanten en andere stakeholders meer tevreden en gaan ze langetermijnrelaties aan, omdat ook zij meer worden betrokken bij de bedrijfsvoering.”

Een absolute voorwaarde om tot die betrokkenheid te komen is dat werknemers daar zelf van overtuigd zijn, zegt Bie. “Dat kan alleen met een intensieve, consequente en transparante communicatie, zowel intern als extern. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is een proces. Je kunt niet van de ene op de andere dag zeggen: ‘En nu zijn we een bedrijf dat aan MVO doet.’ Je moet de tijd nemen om je dat eigen te maken én zorgen voor een draagvlak over alle diensten heen. MVO is iets dat iedereen aangaat, niet enkel de communicatiedienst, de hr- of marketingafdeling.” Daar komt meteen ook een stuk diversiteit en inclusie bij kijken. “Iedereen wil zeggen: iedereen. Dus álle mensen uit álle geledingen van de maatschappij. En ook dat is economisch perfect verdedigbaar. Een diverse werkvloer zorgt vaak voor verschillende en inventieve oplossingen omdat zaken vanuit een ander perspectief en referentiekader worden bekeken. Dat is absoluut een pluspunt.” Diversiteit gebeurt ook niet zomaar. “Er zijn veel vacatures en we hebben veel werkzoekenden, maar je moet mensen met een andere achtergrond, leeftijd, gender, een beperking… ook expliciet kansen geven en op hen inzetten. Net zoals je de talenten van je reeds aanwezige personeel optimaal moet durven inzetten. Doe je dat, dan zullen de voordelen snel zichtbaar zijn.”

mvovlaanderen.be

KENNISCENTRUM DUURZAAM ONDERNEMEN

We werken aan de toekomst van mobiliteit met verschillende merken en talloze oplossingen. weCover

Huur op lange termijn

Financiële leasing

Financiële Renting

FlexMoby

e-Moby

Klassieke ﬁnanciering

AutoCredit

Personal Lease

Scan me

Verzekeringen voor particuliere klanten

weCare

dieteren.be

18 BRAND REPORT • BECODE

FOKUS-ONLINE.BE

Divers digitaal talent: een alternatief antwoord op het tekort? De Vlaamse regering wil naar een werkgelegenheidsgraad van 80 procent. Dat er een enorm tekort is aan digitaal geschoold talent, is een hefboom om diversiteit te omarmen. “Klassieke rekruteerders kijken nog te vaak enkel naar het diploma en het cv.”

illen we de resterende marge in de tewerkstellingsgraad dichtrijden en meer mensen aan werk helpen, dan moet er voldoende aanbod zijn naar heel diverse en soms moeilijk bereikbare doelgroepen toe. Een inclusieve arbeidsmarkt met kansen voor elk talent is een van de ambities van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, zegt gedelegeerd bestuurder Wim Adriaens. VDAB wil kwetsbare groepen een beter perspectief geven op de (digitale) arbeidsmarkt. Daarvoor doet de dienst onder meer beroep op de expertise van opleidingscentrum BeCode.

NEET-jongeren blijven te vaak onder de radar van instellingen die klassieke ondersteuning bieden rond onderwijs, welzijn en werk. Meer kansen creëren op de werkvloer is een mooie intentie. Nochtans blijkt het voor veel bedrijven erg moeilijk om nieuwe doelgroepen aan te spreken voor hun vacatures. Zelfs als de nood hoog is, met name voor digitale profielen, weten organisaties amper hoe ze hen kunnen bereiken. “Kortgeschoolden, werklozen of mensen met een migratieachtergrond worden vaak over het hoofd gezien. Dat geldt ook voor vrouwen of kandidaten met een autismespectrumstoornis,” vertelt CEO van BeCode, Karen Boers. “Ons opleidingscentrum is ontstaan vanuit de missie om juist die minder evidente groepen een pad te helpen vinden naar een digitale carrière.” Een aantal types van werkzoekenden stromen te weinig langs de natuurlijke weg door naar ICT-beroepen, bevestigt Wim Adriaens. “Bijzondere aandacht verdienen voor ons de

NEET-jongeren (Not in Education, Employment or Training). Zij blijven te vaak onder de radar van instellingen die klassieke ondersteuning bieden rond onderwijs, welzijn en werk. Om hen te bereiken, moet je complementaire kanalen kunnen bespelen.” De samenwerking tussen VDAB en BeCode loopt via het innovatieve investeringsmodel van een Social Impact Bond, dat investeerders de kans geeft om zich samen met een betrouwbare externe dienstverlener en een overheidsorgaan te engageren in projecten met een grote maatschappelijke impact. De nadruk in het lopende project ligt op drempelverlaging en competentieverhoging, met als einddoel een effectieve tewerkstelling in de digitale sector. “Daartoe hebben we een heel pragmatische opleidingsmethode ontwikkeld”, legt Karen Boers uit. “We werken zowel aan technische competenties – het bouwen van een website of digitale toepassing – als aan soft skills zoals creativiteit, probleemoplossend denken, teamwerk en projectmanagement. Allemaal vaardigheden die op een moderne werkplek heel waardevol zijn.”

Een inclusief beleid is geen kwestie van quota of windowdressing, benadrukt de VDAB-bestuurder. “Diversiteit is uitgenodigd worden op het feestje, inclusie wil zeggen dat je ook mee danst: zo verwoorden we het in ons boek #ZeroExclusion. Om futureproof te zijn in een steeds diverser wordende maatschappij, is het dus voor bedrijven essentieel om íedereen op de dansvloer te krijgen.”

De meerwaarde voor bedrijven van het werken met andere doelgroepen ligt in hun motivatie, hun wendbaarheid en doorzettingsvermogen om nieuwe dingen te leren.

Klassieke rekruteerders kijken nog te vaak naar de opleiding en het cv, meent Boers. En juist die adelbrieven vertonen bij NEET-jongeren nogal eens hiaten. “Vanuit BeCode sensibiliseren we bedrijven om op een andere manier naar talent te kijken. Competenties gaan voor op diploma – al is voor onze opleiding het kwaliteitslabel van VDAB natuurlijk heel belangrijk. De meerwaarde voor bedrijven van het werken met andere doelgroepen ligt net in de motivatie van deze mensen, in hun wendbaarheid en doorzettingsvermogen om nieuwe dingen te leren: ze zitten nog niet vast in rigide patronen.”

“Werken op de organisatiecontext is cruciaal,” zijn Adriaens en Boers het eens. “Je moet de verwachtingen binnen het team managen, maar ook kijken naar de bedrijfscultuur op alle niveaus”, zegt Boers. “De vraag die je je als onderneming moet stellen is: hoe kunnen we het kader creëren om zowel de nieuwe als de klassieke profielen op een positieve manier door de transitie te loodsen?”

Het tekort aan werkkrachten in de IT-industrie vergroot de bereidwilligheid bij werkgevers om andere profielen – lees: níet blank, mannelijk en hoogopgeleid – te overwegen, stelt Wim Adriaens vast. “Anderzijds: inclusief ondernemen is ook geen kwestie van liefdadigheid. De maatschappij van vandaag is heel divers. Als organisatie plaats je jezelf voor een deel buiten de samenleving als je nalaat om die diversiteit actief binnen te brengen. We maken werkgevers duidelijk: als je die andere bril niet opzet, dan ga je nieuwe inzichten, vaardigheden, innovatie én economische opportuniteiten missen.”

Intern ambassadeur- of mentorschap werkt prima, suggereert de BeCode-CEO. Of: ludieke activiteiten organiseren rond de kennis van het Nederlands, zoals lunchgesprekken of samen naar een film kijken. Maar hoe aangenaam de pogingen ook zijn, de groei naar meer diversiteit kost energie en vraagt een aanpassing aan beide zijden. Wat dit project wel bewijst: there is no way back, aldus Boers. “Eens mensen de meerwaarde van die diversiteit en openheid gevoeld hebben in hun team, komen ze terug en vragen ze om meer.”

BeCode is een innovatief ICT-opleidingscentrum dat gratis opleidingsprogramma’s aanbiedt in digitale technologieën én dit in 5 steden verspreid over heel België. Met onze opleidingen targeten we voornamelijk werkzoekenden en schoolverlaters. De deelnemers volgen een intensieve, zeven maanden durende opleiding waarna ze aan de slag kunnen gaan als webontwikkelaar, AI data scientist of DevOps/SecOps. Bij zij die de opleiding succesvol afgerond hebben, ligt de werkgelegenheidsgraad bijzonder hoog.

#FOKUSMVO

NAWOORD 19

Peter Samyn

Gelijkheid brengt opportuniteit Als waardengedreven organisatie is het onze belangrijke basisopdracht én bestaansreden om bij te dragen aan een meer solidaire en inclusieve maatschappij, via onze DG ‘Personen met een handicap’ en het transversaal beleid in de sociale zekerheid.

oor gebruik te maken van de inspiratie die de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen of Sustainable Development Goals (SDG’s) bieden, kun je de richting bepalen en draag je als organisatie bij aan de zeventien universele doelstellingen voor 2030. Duurzame ontwikkeling is voor mij vanzelfsprekend, terwijl de sociale dimensie naadloos aansluit bij de opdrachten van mijn organisatie met onder meer de doelstellingen in verband met geen armoede (SDG 1), goede gezondheid en welzijn (SDG 3), waardig werk (SDG 8) en ongelijkheid verminderen (SDG 10). Maar ook binnen de eigen werking zou aandacht voor diversiteit en gelijke kansen geen ‘taak’ of bijkomende uitdaging mogen zijn, maar kun je het inzetten als een opportuniteit en een kracht om je opdrachten te realiseren. Dat je personeelsbestand een spiegel van de maatschappij vormt door middel van een evenwichtige vertegenwoordiging qua geslacht, afkomst en leeftijd is een voortdurend aandachtspunt, ook in het rekruteringsbeleid. Voor gendergelijkheid (SDG 5) bijvoorbeeld is binnen

de overheid het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ gelukkig al jaren gerealiseerd. Dat doet geen afbreuk aan de vaststelling dat er nog steeds weinig vrouwen topfuncties bekleden, ondanks hun numerieke overwicht in het personeelsbestand. Om vrouwen te rekruteren voor topposities is er dus een inspanning nodig.

Om vrouwen te rekruteren voor topposities is een inspanning nodig. Je personeelsbeleid invullen, in woord én daad, met zeer veel aandacht voor de work-lifebalance, het welzijn van de medewerkers, aangepaste werkposten en het bannen van elke vorm van discriminatie is één aspect. Een focus op resultaten in plaats van op aanwezigheid, faciliteiten op het vlak van telewerk, autonomie en verantwoordelijkheid voor teams én

individuele medewerkers, de inhoud van het werk afstemmen op ambitie en talent zijn andere belangrijke krachtlijnen om je aantrekkingskracht als werkgever uit te spelen en diversiteit in al haar vormen te omarmen. Ik ben er persoonlijk van overtuigd dat bijvoorbeeld vrouwen in een leidinggevende functie een grote meerwaarde zijn voor een inspirerende organisatiecultuur, een betrokkenheid creërend personeelsbeleid én een krachtige hefboom is voor een kwaliteitsvolle dienstverlening. We zien meer en meer vrouwen leidinggevende verantwoordelijkheid opnemen. Selor doet als rekruteringsbureau voor de federale overheid al jaren inspanningen om de selectieprocedure genderneutraal te maken. Binnenkort zullen we een aantal topfuncties vacant verklaren, en ik hoop van ganser harte een of meerdere vrouwen in ons directiecomité te kunnen verwelkomen. Door Peter Samyn, Voorzitter van het directiecomité van de FOD Sociale Zekerheid Foto Peter: Karen Nachtergaele

Ontdek meer op #fokusmvo

WHAT ABOUT A BOX? CO2-NEUTRAAL FSC GECERTIFICEERD DRUKKEN MET BIO-INKTEN CHEMIELOZE PRODUCTIE GEBRUIK VAN GROENE STROOM ISO 12647

VERZENDDOZEN, DISPLAYDOZEN, FLESVERPAKKINGEN, AUTOLOCK DOOSJES, CANTOBOX ® , SLEEVES, GONDELDOOSJES, VOUWDOOSJES, DIEPVRIESVERPAKKINGEN, SNOEPVERPAKKINGEN, FOODDOZEN, KOPKAARTEN, ...

“DUURZAAM

ONDERNEMEN, EEN MUST. Als drukkerij willen we met onze activiteiten onze leefwereld en die van u zo weinig mogelijk belasten. Wij streven naar een minimale milieu-impact bij alles wat we doen. Duurzaam ondernemen is voor ons geen hype maar een must. In 2020 investeerden we in een nieuwe kartonnagepers, dit was voor ons een logische keuze. Klanten komen naar ons voor een deskundig advies om op een duurzame en verantwoorde manier hun verpakking te maken, maar de verpakking zelf moet ook duurzaam zijn. Daarom maken we gebruik van FSC® en gerecycleerde materialen. De consument waardeert deze inspanning en keuze enorm. Duurzaamheid is geen wedstrijd, maar is onontbeerlijk voor het succes van jouw bedrijf. We helpen jullie graag met deze uitdaging.

“ONS MILIEU

BESCHERMEN, DÉ UITDAGING.

Drukkerij Bosmans NV

Louis Pasteurstraat 1 | B-3920 Lommel +32(0)11 63 22 82 | info@drukkerijbosmans.be

FOKUS advertentie 255x365.indd 1

drukkerijbosmans.be cantobox.eu/be drukkerij_bosmans

16/02/2021 08:53