D I T D O S S I E R W O R D T G E P U B L I C E E R D D O O R S M A R T M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T W O O R D E L I J K H E I D VA N D E R E D A C T I E VA N K N A C K
HUMAN RESOURCES ONTDEK JE TALENT
JUNI 2016
VERONIQUE VOGELEER Architect van wendbare bedrijven
HERWIG MUYLDERMANS OPLEIDING Klaar voor de arbeidsmarkt De beste van de van morgen Europese klas
Stimuleer je merkbekendheid, engagement en resultaat met relevante user generated content. Verzamel, beheer en publiceer de juiste boodschappen met flowbox. Social Display | Visual Commerce | Shoppable Instagram | Live Events | Hashtag Competitions
getflowbox.com Meer info: +32 (0)3 289 19 40 | demo@getflowbox.com
Generatie Z (On)bestaande generatiekloof?
War for talent Behouden of vervangen
LUC SELS
Analytics
Cijfers als leidraad
‘Een zieke patiënt mag je HR niet noemen, maar dat bepaalde ambities die in de jaren negentig werden geformuleerd, nog steeds niet zijn waargemaakt, baart me soms wel zorgen.’
Lees meer online op fokus-ondernemen.be Uni queOnl i neSer vi c es:al l evoor del eni néénkl i k Ont dekde24/ 7HRdi enst ver l eni ngopmaatvanuw onder nemi ng. Uni quest el tuz i j ndeskundi ghei d,net wer kenkenni st erbeschi kki ngendi top vl akvanHRadvi es,j ur i di schadvi es,pr event i e&vei l i ghei denonl i ne admi ni st r at i e. Beki j kookonsExper t i seCent erenassessment t ool sop www. uni queonl i neser vi c es. be
#fokushr
2
EDITORIAL VERONIQUE VOGELEER
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
Architect van wendbare bedrijven
Veel leesplezier
Sebastian Krauwel, Project Manager
Mensen en werk veranderen constant. In continu veranderende omstandigheden moeten bedrijven wendbaar zijn en hun manier van werken aanpassen. Even belangrijk zijn nieuwe werkbeleving en -attitudes bij medewerkers. Er is dus een rol weggelegd voor HR om als architect van de bedrijfsorganisatie op de juiste manier in te spelen op al deze veranderingen.
sebastian.krauwel@smartmediaagency.be
COLOFON
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
TEKST VERONIQUE VOGELEER, HR-MANAGER BRUSSELS AIRPORT COMPANY EN VERKOZEN TOT HR-MANAGER VAN 2016
structureren en belonen. Immers, gewoonten, gedragingen en werkplekinrichting volgen hetzelfde ontwikkelingspad.
I
nnovatie, intelligente technologie en digitalisering vormen de toekomst. Net als de snel wijzigende marktvraag en het veeleisende verwachtingspatroon van de consument. Het werk verandert daardoor, maar ook de mensen, de werkomgeving en cultuur evolueren in de tijd. WENDBARE BEDRIJVEN HOUDEN niet alleen
rekening met die technologische innovatie en marktontwikkelingen, maar bekijken ook de manier waarop we in ons bedrijf het werk organiseren, aansturen,
HR HEEFT DE rol om voortdurend te bouwen aan de organisatie waarin medewerkers centraal staan, omdat deze evoluties het maatschappelijke ecosysteem en de psychologie van de mens volgen. HR-professionals die de core business van het bedrijf begrijpen en het hele systeem errond, laten performantie van de organisatie samengaan met het welslagen van mensen. IK MERK DAT werknemers zich
vandaag beter voelen bij meer autonomie, verantwoordelijkheid, vertrouwen en flexibiliteit. De plaats in de hiërarchie is minder van belang tegenover de impact die ze kunnen hebben op het succes van het bedrijf.
ZE WERKEN VAAK het liefst in een netwerk
HIER MOET HR volgens mij de rol
van teams, met managers die het beste uit hen halen, die hen zinvol laten bijdragen én hen hiervoor ook erkennen. Hun teamgenoten zijn
opnemen van interne consultant en coach voor leidinggevenden en medewerkers. Ondersteunend bij het aantrekken van de juiste mensen, het ontwikkelen van de talenten en deze inzetten waar ze nodig zijn en op hun sterkst. En ook bij het aanleveren van accurate HR-data en inzichten die managers helpen om de adequate sturing te geven en de juiste beslissingen te nemen.
Creëer een bedrijfscultuur waarbij leadership een teamsport is geworden
WIE COLLECTIEF WIL schitteren, creëert
belangrijk en ook de feedback die ze van hen krijgen. Het lijkt me dus essentieel dat we goed begrijpen hoe teamdynamieken werken.
best met HR een bedrijfscultuur waarbij leadership een teamsport is geworden. Waarbij verbondenheid, cocreatie, veerkracht en samenwerking essentiële ingrediënten zijn. Dat zal er bovendien positief toe bijdragen dat mensen lang actief en gezond aan het werk zullen kunnen blijven.
Productieleider: Ruben Lancksweerdt Hoofdredactie: Elke Ramsdonck Tekst: Niels Rouvrois, Anke Dirix Coverbeeld: Nico Van Dam Vormgeving: Baïdy Ly Drukkerij: Corelio Smart Media Agency BE Leysstraat 27, 2000 Antwerpen Tel +32 3 289 19 40 meerinfo@smartmediaagency.be redactie@smartmediaagency.be
DIT IS SMART MEDIA Smart Media is een topspeler op het gebied van content marketing en native advertising. Onze campagnes worden zowel digitaal als in belanghebbende kranten verspreid. Onze basisgedachte is een sterke focus op het onderwerp. Door creatieve media-oplossingen helpen we u uw merk versterken en creëren we waarde voor uw doelgroep. Door kwalitatief hoge content zorgen wij ervoor dat uw klanten, onze lezers, actie ondernemen.
LEES MEER... 04 Jong talent, niet evident 05 Size does matter 06 'Iedereen moet mee' 08 Profielinterview: Luc Sels
04
05
06
10
LEES
MEER
ONLINE
OP
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
10 De sleutel(s) tot een geslaagde bedrijfscultuur 12 Generatie-innovatie 14 Klaar voor de arbeidsmarkt van morgen
HUMAN RESOURCES
De zoektocht naar talent! F O C U S O P TA L E N T !
I N H O U D VA N D E 4 I N T E R ACT I E V E SE S S I E S :
UNIZO is vanuit Servicepunt KMO & Diversiteit en JOBKANAAL reeds jaren actief bij het begeleiden van ondernemers op vlak van diversiteit. 1. Deze ervaring gebruiken we bij het vormgeven van ons nieuwe project “Focus op talent” We willen ondernemers begeleidingen bij het opzetten van een duurzaam divers HRbeleid. Iedereen is op zoek naar de witte raaf om binnen zijn bedrijf aan de slag te gaan. Belangrijk is dat je op zoek gaat naar de talenten en competenties waarover mogelijke werknemers moeten beschikken. Om ondernemers hierbij te helpen organiseert UNIZO HR Jobstap. Workshops met praktische tips & tricks door experten, maar ook peerlearning die ondernemers ondersteunen bij het aanwerven van personeel enerzijds en anders ook helpen om hun bedrijf te profileren als aantrekkelijke werkgever. We helpen ondernemers de weg te vinden naar de kandidaat met de juiste talenten. We proberen hem/haar ook wegwijs te maken in het aanbod van maatregelen die hem kunnen ondersteunen om die nieuwe werknemer optimaal te laten functioneren binnen het bedrijf. MEER INLICHTINGEN HIEROVER?
N E E M C O N TAC T O P M E T SA B R I N A .S TAS S Y N S @ U N I Z O. B E
2.
3.
4.
Mijn onderneming is klaar voor de toekomst. Hoe zal de arbeidsmarkt evolueren? Welke doelgroepen zijn beschikbaar? Welke subsidies kan je ontvangen? Ik kan de juiste persoon rekruteren en selecteren. Competenties en talenten. STAR- techniek Ik als aantrekkelijke werkgever. Profilering van mijn bedrijf als aantrekkelijke werkgever Vandaag vind ik de meeste geschikte kandidaat. Rekruteringskanalen, werkplekleren, speeddating met mogelijke kandidaten
Vlaanderen
is duurzaam ondernemen
4
VERDIEPING REKRUTERING
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
Creativiteit is het beste ingrediënt om te innoveren - Lieselot Ral
Jong talent, niet evident
De zoektocht naar talent kost geld, veel geld. Daarom is het voor bedrijven belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat ze weten hoe ze dat talent kunnen behouden. Werknemers scouten, opleiden, vasthouden én vervangen kunnen het kostenplaatje namelijk behoorlijk doen oplopen. TEKST ANKE DIRIX
G
eneratie Z weet wat ze wilt: de keuze van een toekomstige werknemer is weloverwogen en de jonge sollicitanten weten perfect in welke bedrijfscultuur ze terecht willen komen. “Jonge werknemers zijn vooral op zoek naar een job die ze kunnen combineren met hun privéleven”, weet Kathleen Art, coördinator van Zowerkthet.be, een project van de Provincie Antwerpen dat werkzoekenden op weg helpt naar een job. “Het loon en andere bijkomende vergoedingen zijn minder van belang dan vroeger.” Daarnaast gaan jongeren ook op zoek naar een organisatie wiens waarden en normen in dezelfde lijn liggen als die van hen.
LIESELOT RAL BEHAALDE vorig jaar haar diploma communicatiewetenschappen aan de VUB en is momenteel op zoek naar werk. “Voor mij is het inderdaad belangrijk dat ik mij kan terugvinden in de identiteit van een bedrijf ”, vertelt ze. “Wanneer je taken en projecten uitvoert die binnen je interesseveld liggen, zul je je er meer voor inzetten. Maar het is uiteraard mooi meegenomen als er ook een goed loon aan vasthangt.” Die identiteit van een bedrijf noemen we vandaag employer branding: een verzameling van bedrijfsinspanningen die het bedrijfsimago in een positieve richting moet duwen. IN EERSTE INSTANTIE is het als bedrijf
belangrijk om duidelijk aan de buitenwereld te communiceren waar je bedrijf voor staat. “Je moet
ervoor zorgen dat je identiteit, het ‘verhaal’ van je bedrijf, klopt”, zegt Art. Dat – hopelijk succesvol – verhaal is geschreven voor en door werknemers. Om iedereen mee in het verhaal te betrekken, is het belangrijk dat iedereen inspraak en verantwoordelijkheid krijgt. Op die manier krijgen werknemers het gevoel dat ze een bijdrage leveren aan het bedrijf en bovendien ook ervaring opdoen. Art: “Wanneer je je potentiële kandidaten niet mee krijgt in dat verhaal, heeft het ook geen zin om bijvoorbeeld te koop te lopen met de voordelen die je aanbiedt.”
HOEWEL EEN BEDRIJFSWAGEN en maaltijdcheques mooi meegenomen zijn, is Lieselot Ral toch eerder op zoek naar inspraak. “Wanneer ik ergens aan de slag ga, wil ik meedenken en -doen. Door iedereen inspraak te geven, van stagiair tot CEO, krijg je een breed en creatief perspectief, dat is ontstaan vanuit verschillende invalshoeken. Die creativiteit is volgens mij het beste ingrediënt om te innoveren.” Luc Deraedt, oprichter van het selectiekantoor Jonge Raven, sluit zich hierbij aan. Hij is er bovendien van overtuigd dat de aanwezigheid
van innovatie en creativiteit binnen een bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt in de zoektocht naar talent. “Het is niet alleen aantrekkelijk voor toekomstige werknemers, innovatie en creativiteit zijn ook de basis bij uitstek voor een economische groei”, aldus Deraedt.
durven nemen en niet bang zijn om fouten te maken. Met succes, zo blijkt. De start-up scene in Vlaanderen boomt. Kan het integreren van de start-up cultuur binnen bestaande bedrijven er dan voor zorgen dat gemotiveerde werknemers worden aangetrokken en nadien ook een vaste waarde worden van het bedrijf ?
DE START-UP CULTUUR is daar een
perfect voorbeeld van. Startups laten namelijk creativiteit en innovatie hand in hand rondwandelen doorheen hun verhaal. Het zijn jonge, enthousiaste bedrijven die risico’s
“IK KAN ALLEEN maar toejuichen dat
bedrijven de zogenaamde start-up cultuur integreren”, vertelt Deraedt. “Maar omdat je een mini-cultuur creëert binnen een reeds bestaande bedrijfscultuur, kun je niet anders dan regels overtreden en weerstand ervaren.” De twee culturen volledig met elkaar laten versmelten is niet evident. Art: “Wanneer je als onderneming nieuwe bezems in dienst neemt om even een snelle hit te scoren, loopt het mis. Om gedreven werkkrachten aan te trekken, moet je een duidelijk groeipad creëren, anders krijg je een groot verloop van jonge mensen die je bedrijf zien als een springplank, maar talent zul je er niet mee in huis houden.” DE BEDRIJFSWERELD STAAT voor een uitdaging, zoveel is zeker. Talent aantrekken én behouden is niet evident, maar ook zeker niet onmogelijk. Art: “Zorg ervoor dat je werknemers de kans krijgen om te groeien. Uitdagingen en kansen blijven belangrijk gedurende de hele loopbaan.”
ANALYTICS TOEKOMST
#FOKUSHR
5
3 VRAGEN AAN...
KATTY SCHEERLINCK ALGEMEEN DIRECTEUR UNIQUE Welke rol speelt de digitalisering in HR vandaag? “We zitten momenteel volop in een transitiefase. Sommige bedrijven zijn al heel ver gevorderd in de digitalisering van hun HRbeleid, anderen zitten nog in een experimentele fase. Je merkt alleszins dat elk bedrijf ermee bezig is, weliswaar elk op hun eigen tempo.”
Wat zijn de voordelen van de digitalisering als ondersteuning van bestaande HR-diensten? “Dankzij de digitalisering hebben bedrijven 24/24 toegang tot HR-diensten. Alle informatie is toegankelijk, ongeacht tijd of plaats. Mensen hebben dus zowel op het werk, als thuis toegang tot de specifieke informatie waar ze op dat moment naar op zoek zijn.”
Size does matter De rol van data – small en big – in het bedrijfsleven wordt steeds groter. Ook binnen human resources is het potentieel van data overduidelijk, maar die mogelijkheden worden nog niet ten volle benut. “Vooral de bedrijfsgrootte is bepalend voor de investering in HR analytics.” TEKST NIELS ROUVROIS
C
ijfers, cijfers en nog eens cijfers. Er is vandaag een massa aan data beschikbaar. Toch blijft het moeilijk om bedrijven te overtuigen om diep in die cijfers te duiken. Zeker op het vlak van HR. Binnen marketing en sales sijpelt het belang goed door en ook voor fraudebestrijding is er een grote vraag naar analytici. Maar op de HR-afdeling blijft het vrijgemaakte budget voor analytics beperkt. Big data wordt wel gebruikt om grote hoeveelheden data om te zetten in informatie, maar te weinig voor scherpe analyses of strategische besluitvorming. “WE ZIEN DAT de meeste bedrijven wel mee zijn met de basics, maar daar houdt het vaak op”, vertelt David Verreth, Unit Manager HR Software bij SD Worx. HR analytics is nog te vaak een statisch gebeuren. De data zijn beschikbaar en worden gerapporteerd, maar daar stopt het. Verreth vergelijkt het met een evaluatieproces op de werkvloer. “Dat gebeurt meestal één keer per jaar en verder gebeurt er weinig mee. Het draagt zelden bij tot de HR-werking. Veel blabla en weinig boem boem dus.”
JAMMER, MENEN DE experts, want
het potentieel is wel degelijk aanwezig. “Die pure descriptieve cijfers hebben weinig met HR analytics te maken”, aldus Frederik Anseel, professor industriële en organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent. “De grote belofte is net het analytisch vermogen waarmee bedrijven voorspellingen op langere termijn kunnen doen. En dat gebeurt nog veel te weinig.”
analytics een antwoord op kan bieden. “Op die manier kunnen organisaties en bedrijven inspelen op veranderingen”, verduidelijkt Frederik Somers, collega van Verreth en analytics-specialist. “Zowel op korte als op lange termijn kunnen risico’s geanalyseerd worden. HR analytics kan beschrijvend, verklarend en voorspellend werken.” HET POTENTIEEL VAN HR analytics zien
WELK PROFIEL VAN werknemer heeft
de grootste kans om het bedrijf te verlaten? Wie staat op het punt van een burn-out? Of waarom is het verzuimcijfer zo hoog? Het zijn maar enkele van die voorspellingen waar HR
is niet moeilijk, maar bedrijven moeten ook genoeg tijd en geld vrijmaken. Bovendien is er weinig expertise beschikbaar en vooral voor kmo’s is het moeilijk om die expertise in eigen huis te ontwikkelen. “Size
Big data zal er nooit in slagen om de finesse en het humane van HR te vervangen - Frederik Somers
does matter”, aldus Verreth. “De bedrijfsgrootte is determinerend voor de investering. Bij kleinere organisaties zit big data vooral nog in de buik en in het hoofd.” EEN OPSTEKER VOOR de kmo’s is echter
de steeds sterker en groter wordende externe dienstverlening en consulting op het vlak van HR analytics. “Kleinere bedrijven zijn bijvoorbeeld erg bezig met hun kostenlast”, aldus Somers. Hoeveel moet een salesmanager betaald worden? Met zo’n simpele vraag kunnen bedrijven bij externen terecht, die op basis van data een juiste verloning voorstellen. Hoog genoeg om iemand aan te trekken, zonder te overcompenseren. Somers: “Zo heeft iedere sector zijn stokpaardje. Bij de overheid en in de retail zijn verzuimcijfers belangrijk, in een kennisindustrie als de bankensector staat verloop bovenaan het lijstje.” HR ANALYTICS ZAL de komende jaren ongetwijfeld terreinwinst blijven boeken, maar de vrees dat software op termijn de HRafdeling van vlees en bloed zal vervangen, is ongegrond. Het blijft een ondersteunend middel. “Big data zal er nooit in slagen om de finesse en het humane van HR te vervangen”, benadrukt Somers. Die combinatie van dataanalyse en menselijke beslissingen wordt de komende jaren de grote uitdaging. Anseel: “De vraag naar meer data en informatie is groot, maar daartegenover staat de drang naar het menselijke. Ik ben ervan overtuigd dat beiden perfect in harmonie kunnen samengaan.”
Zal een digitaal HR-beleid in de toekomst de norm zijn? “Ik denk dat er altijd een evenwicht zal blijven bestaan tussen on- en offline HR-diensten. Uiteraard zal de informatie online nog heel wat uitgebreider worden, maar ik denk dat er ook een grote behoefte is aan experten binnen onze sector. Mensen verwachten dat HR-dienstverleners erg specifieke behoeften kunnen inlossen, maar willen tegelijkertijd ook een algemene en generieke kennis rond bijvoorbeeld veiligheid of juridische informatie. Dat kan alleen maar door on- en offline met elkaar te combineren.”
HR ANALYTICS OP DE SCHOOLBANKEN De implementatie van HR analytics op de werkvloer begint op de schoolbanken.Afgestudeerde HRmanagers moeten in staat zijn om data te verwerken en te analyseren. Maar evident is dat niet. Enerzijds is er de nog steeds beperkte interesse van bedrijven waardoor de competenties op termijn vervagen, anderzijds blijven statistiek en wiskunde niet de meest populaire afstudeerrichtingen op de universiteit. En dat terwijl de vraag naar statistische en analytische geletterdheid de komende jaren alleen maar gaat toenemen.
6
ACTUEEL OPLEIDING
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
BEDRIJVEN SCOREN GOED
Van 1999 tot 2010 hebben Belgische bedrijven het budget voor vorming en opleiding met 0,8 procentpunt verhoogd, van 1,6 naar 2,4 procent. Dat blijkt uit een CVTS-enquête van Eurostat. Op Europees vlak doet enkel Frankrijk met 2,5 procent beter. Bij de inspanningen van individuen scoort België minder (EAK: Enquête op de Arbeidskrachten, Eurostat, red.). Amper 6,8 procent van de werkenden, werkzoekenden en andere inactieven tussen 25 en 64 jaar levert een inspanning. Enkel Ierland (6,4%) en Griekenland (2,3%) doen slechter.
‘Iedereen moet mee’ Belgische bedrijven behoren bij de besten van de klas in Europa op het vlak van skill development en investeringen in opleidingen. Maar op de lauweren rusten is geen optie, er zijn nog werkpunten. “Er wordt te vaak gegrepen naar die typische, klassikale massa-opleidingen.” TEKST NIELS ROUVROIS
D HIRE FUTURE EXPERTS
Don’t hire experts, hire future experts. In een continu veranderende arbeidsomgeving is het erg belangrijk om het potentieel in te schatten. Zoek de ruwe diamant die nog geslepen moet worden en steek daar tijd en energie in, luidt het devies. De jobomschrijving dient steeds meer als leidraad, terwijl attitude, motivatie en leerbereidheid van werknemers en werkzoekenden doorslaggevend worden. Bedrijven wacht de taak om het juiste klimaat te creëren op de werkvloer.
e cijfers van het Continuing Vocational Training Survey (CVTS) van Eurostat liegen niet: Belgische bedrijven scoren Europees uitstekend op het vlak van investeringen in opleidingen. Gemiddeld wordt 2,4 procent van de totale personeelskost besteed aan vorming, goed voor de tweede trede op de Europese ladder. “En ook wat betreft de participatiegraad doen de Belgische ondernemingen het goed, op een vijfde plaats met 78 procent”, vertelt Bart Buysse, directeurgeneraal bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO). “De laatste vijftien jaar hebben we grote stappen gezet. We hebben onze achterstand ruimschoots ingehaald. En dat terwijl de drie buurlanden stagneren en het Europees gemiddelde zelfs daalt.”
BELANGRIJK IN HET skill developmentverhaal is dat het volledige gewicht niet op de schouders van de werkgever terechtkomt. “Het is een gedeelde verantwoordelijkheid”, aldus Buysse. “De werkgevers moeten hun opdracht vervullen, de werknemers en werkzoekenden moeten inspanningen leveren en de overheid moet het juiste kader creëren.” Uit cijfers van EAK (Enquête op de Arbeidskrachten van Eurostat, red.) blijkt dat België wat het individu betreft, achterop hinkt op een vijftiende plaats, met een participatiegraad van 6,8 procent. Buysse: “Individueel doen we het dus niet zo goed. Vooral omdat er in België niet zo’n leercultuur heerst. Mensen zijn hier nog veel te weinig met hun inzetbaarheid bezig.”
EN DAT TERWIJL leren, vorming, opleiding en scholing alleen maar belangrijker zullen worden in de toekomst. De houdbaarheidsdatum van de kennis die op de schoolbanken wordt opgedaan, verjaart steeds sneller. “Het is zelfs een utopie om te denken dat studenten meteen honderd procent inzetbaar zijn na hun studies”, verduidelijkt Arryn. De arbeidsmarkt verandert in sneltempo en pas afgestudeerden en werkzoekenden moeten een grote leerbereidheid tonen. EN DIE LEERBEREIDHEID is maar één
van de verschillende aspecten die vandaag belangrijk zijn bij het aanwerven van mensen. De tijden zijn zo veranderd, dat vakkennis niet meer doorslaggevend hoeft te
ER WORDT DUS budget vrijgemaakt,
LOON VERSUS WERKSFEER
Een aangename werksfeer en ontwikkelingsmogelijkheden zijn vandaag quasi zo belangrijk als een competitief loonpakket. Dat blijkt uit een onderzoek van Randstad bij 15.000 respondenten (studenten, werknemers, werkzoekenden...) tussen 18 en 65 jaar. Met 58 procent is een competitief loonpakket het belangrijkste criterium voor de aantrekkelijkheid van een bedrijf, maar een aangename werksfeer doet het met 57 ongeveer even goed. Kwalitatieve opleidingsmogelijkheden (21%) vinden we terug op de tiende plaats.
maar wordt het geld ook goed besteed? “De vraag is hoe we de investeringen van bedrijven kunnen optimaliseren”, aldus Buysse. “Volgens mij door meer maatwerk te leveren, want de vormingsnoden zijn niet dezelfde voor alle sectoren, bedrijven en werknemers.” Twee vormen van skill development onderscheiden zich. Enerzijds de traditionele, klassikale vorming en anderzijds het alternatieve leerklimaat binnen een bedrijf. “Er wordt te vaak gegrepen naar die typische, klassikale massaopleidingen”, vertelt Stefaan Arryn, director HR Talent bij Securex. “Een echt leerklimaat creëren binnen het eigen bedrijf blijft een moeilijke oefening. Maar de beweging is wel in gang gezet. Op de werkvloer wordt er meer aandacht geschonken aan kennisdeling en worden er bijvoorbeeld ook meer business games of workshops georganiseerd. En dat is goed.”
zijn. Arryn: “Ik ben van mening dat je beter iemand aanneemt met de juiste cognitieve capaciteiten, motivatie en attitude. De vakspecifieke competenties kunnen binnen de job nog verfijnd of aangeleerd worden. Een attitude of filosofie aanpassen is veel moeilijker. Het is heel belangrijk dat ook werknemers en sollicitanten zich hiervan bewust zijn.” HOEWEL HET NUT en het belang van continue vorming en leerbereidheid niet ter discussie staat, zijn er nog steeds bedrijven en organisaties die zich angstig gedragen. Werknemers scholen bij, ontwikkelen zich, herontdekken hun mogelijkheden en verlaten het bedrijf op zoek naar een nieuwe uitdaging. “Van die angst moeten we af ”, aldus Buysse. “Skill development komt net de mobiliteit en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en dus op termijn ook werkgevers en -nemers ten goede. Er wordt automatisch een meer flexibele arbeidsmarkt gecreëerd. En wendbare organisaties die ontwikkelingsmogelijkheden geven, zijn net zeer aantrekkelijk voor werknemers.” “HET IS EEN verhaal van give and take”,
Een echt leerklimaat creëren binnen het eigen bedrijf blijft een moeilijke oefening - Stefaan Arryn
vult Arryn aan. “Het is jammer om iemand te zien vertrekken, maar intussen heb je als bedrijf wel zelf enkele jaren kunnen genieten van zijn of haar talenten.” Dat risico mag voor bedrijven geen rem zijn. Iemand die doorgroeit en een andere weg kiest, is ook een visitekaartje voor de onderneming. Bovendien wordt zo de leerbereidheid van andere werknemers gestimuleerd. Arryn: “Het is een win-winsituatie en gezien de veranderende arbeidsomgeving, kan het ook niet anders. Iedereen moet mee.”
TIJDSREGISTRATIE • TOEGANGSCONTROLE
DE
NIEUWE
DE OPLOSSINGEN VOOR PERSONEELSBEHEER OOK.
www.bodet.be - info@bodet.be- 010/24.56.20
- Shutterstock - 19245 - 03/2016
DE TIJDEN VERANDEREN.
8
PROFIELINTERVIEW LUC SELS
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
Ook kandidaten moeten zich aanpassen aan de veranderende markt en soms onzekere omstandigheden
LUC SELS PROFIELINTERVIEW
#FOKUSHR
9
‘Verkoop en leef je merk’ In een wereld waarin digitalisering en sociale media hoogtij vieren, wacht bedrijven de moeilijke taak om zich zo sterk – en hip – mogelijk te profileren. “Employer branding zal in de toekomst alleen maar aan belang winnen”, vertelt professor Luc Sels. Zelfs in een candidate driven market. TEKST NIELS ROUVROIS
L
uc Sels, doctor in de sociale wetenschappen en decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven, is duidelijk: “Employer branding en een candidate driven market gaan perfect hand in hand, zolang het bedrijf de eigen werknemers niet uit het oog verliest. Sell and live the brand is het devies.” Voldoende stof dus voor een gesprek.
Hoe gaat het eigenlijk vandaag met de HR-wereld? “Niet slecht, maar ook niet geweldig. Een zieke patiënt mag je human resources niet noemen. Maar dat bepaalde ambities die in de jaren negentig werden geformuleerd, nog steeds niet zijn waargemaakt, baart me soms wel zorgen. Dat is eigenlijk een voorzichtige manier om te zeggen dat het niet zo schitterend gaat. Ik zit nu twintig jaar in het veld en dezelfde vragen blijven opduiken, maar in een ander jasje. En dan heb ik het vooral over de positie van HR binnen bedrijven. Ik heb niet altijd het gevoel dat HR als strategisch domein veel aan belang gewonnen heeft op de bedrijfsagenda.”
Kunt u daar een voorbeeld van geven? “De afstand tussen bestuur en HR is nog steeds te groot. Veel van onze ondernemingen, ook de groten, zijn deel geworden van grote internationale groepen, die op hun beurt HR ook sterk gecentraliseerd hebben. Dat verkleint de speelruimte op lokaal niveau vaak. Qua positie zou ik dus zeggen dat HR niet echt sterker is geworden. Maar op professioneel vlak is het vak wel enorm vooruitgegaan. Zo zijn er bijvoorbeeld meer professionele en beter gestructureerde verenigingen van HR-professionals die een belangrijke rol spelen bij kennisdeling. Anderzijds zien we ook nog steeds veel mensen in een HR-functie die niet HR-geschoold zijn. Ze kennen het bedrijf en bedrijfscultuur, maar hebben niet noodzakelijk de unieke HR-expertise.”
Komt die specifieke kennis niet steeds meer van externen?
“Dat is inderdaad een heel grote verandering. De wereld van diensten aan ondernemingen is erg gegroeid. In HR wordt veel uitbesteed en expertise ingehuurd. En die externe, ondersteunende spelers hebben grote stappen vooruitgezet. Op het gebied van training en development bijvoorbeeld. In een bedrijf met 200 tot 300 werknemers zitten er in het beste geval vijf mensen op de HR-afdeling. Intern kun je je dus nooit voldoende specialiseren. En dat kunnen die externe partners wel.
BEELD NICO VAN DAM
Hoe belangrijk is employer branding dan in dit verhaal? “Employer branding is al redelijk uitgebouwd en zal in de toekomst alleen maar aan belang winnen. De schaarste neemt volgens mij verder toe in de hooggekwalificeerde segmenten. Het bedrijf op de juiste manier presenteren is dus cruciaal, maar wel op voorwaarde dat employer branding zich niet beperkt tot mogelijke kandidaten.”
U bedoelt dat ook de interne keuken gesoigneerd moet worden?
Het aantal vacatures dat echt ingevuld wordt via social media blijft beperkt De expertise is groter en de kost ligt door hun schaalvoordelen wellicht lager dan wanneer bedrijven zelf specialisten moeten aanwerven.”
Een andere evolutie is die van een employer driven naar een candidate driven market. Hoe analyseert u die verschuiving? “Of we vandaag in een candidate driven market zitten, betwijfel ik. Er is ongetwijfeld een verschuiving in die richting merkbaar. Maar ik
“Inderdaad. Ook ten aanzien van de eigen werknemers moeten de nodige inspanningen geleverd worden. Verkoop het merk niet alleen buitenshuis, maar leef het ook intern. Als een bedrijf daarin de juiste balans kan vinden, dan zie ik geen enkel probleem in een candidate driven arbeidsmarkt. Juiste en realistische verwachtingen creëren voor werknemers en kandidaten, is daarbij heel belangrijk. Dat in combinatie met
HR en social media is vandaag nog een verhaal van sterk onderbenut potentieel heb niet het gevoel dat de kandidaten op de drivers’ seat zitten. Ook zij moeten zich aanpassen aan de veranderende markt en soms onzekere omstandigheden. Kijk maar naar de voorbije crisisjaren. We komen nu uit een periode waarin de arbeidsmarkt vrij ruim was, maar de laatste jaren zien we het aantal kandidaten per vacature weer dalen. Vooral voor de technische beroepen en bij bepaalde groepen hooggeschoolde kandidaten is er krapte merkbaar.”
een goeie opvolging in het bedrijf.”
Employer branding en social media gaan anno 2016 hand in hand... “HR en social media vind ik vandaag nog een verhaal van sterk onderbenut potentieel. Er wordt te veel gesproken over risico’s en privacy, en te weinig over de mogelijkheden. In de wereld van rekrutering wordt het huidige belang van social media vaak overschat. Het aantal vacatures dat echt ingevuld wordt via social
media blijft beperkt. Ook voor screening van kandidaten hebben sociale media hun beperkingen. Kandidaten passen zich immers aan en gebruiken Facebook of Twitter ook steeds meer als een professionele tool. In het zoeken naar kandidaten spelen sociale media een rol, in de eigenlijke rekrutering veel minder.”
Welk potentieel ziet u dan? “Social media hebben volgens mij een belangrijke rol binnen employer branding. Heel veel kandidaten bekijken de social media-kanalen van bedrijven en ondernemingen om te kijken of het imago van het bedrijf bij hen past. Als het over social media gaat, wordt er vaak gesproken over de risico’s voor de kandidaten, maar het omgekeerde is ook zeker waar. Een goeie onlinestrategie is voor een bedrijf dan ook onontbeerlijk. Maar dat kost tijd en geld.”
Te veel tijd en te veel geld? “Ik heb onlangs tijd doorgebracht met de top van een grote onderneming in verband met rekrutering en employer branding. De organisatie in kwestie weet dat ze veel vooruitgang kan boeken op dit vlak. Maar professioneel omgaan met social media kost tijd, geld en vraagt dat medewerkers zich daar professioneel op toeleggen. Dat is een rem. Hier op de faculteit circuleren 800 werknemers en 9000 studenten. De tijd die met die schaal besteed wordt aan communicatie via social media, groeit zienderogen. Maar de investering is het waard. Het is goed voor het imago en ik vind het vooral een uitstekende tool om contact te houden met de jongere generatie.”
SMART FACTS Als Luc Sels geen doctor in de sociale wetenschappen was geworden, dan was hij.. “Ik heb vandaag spijt dat ik niet voor economie gekozen heb als eerste opleiding. Dan zou ik veel meer arbeidseconoom zijn. Maar mijn eerste liefde was eigenlijk architectuur.”
3 VRAGEN AAN...
HILDEGARD HERMANS PERSONEELSDIRECTEUR UZA Wat is een goed HR-beleid? “Efficiëntie is het sleutelwoord op alle vlakken, vooral wanneer het op transacties aankomt. Daarnaast moet je ook investeren in het relationele – de verstandhouding tussen iedereen die in de organisatie werkt – en de effectiviteit van je beleid. Wanneer je de balans vindt tussen die onderdelen, is de kans groot dat je een succesvol beleid hebt uitgewerkt.”
Hoe belangrijk zijn doorgroeimogelijkheden? “Het is vooral belangrijk dat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen, op welke manier dan ook. Maar wat eigenlijk nog veel belangrijker is, is het engagement van je medewerkers. Je moet trachten hen zoveel mogelijk te betrekken bij het beleid, ongeacht hun functie. Niet alleen door middel van opleidingen, maar ook door samen dingen te organiseren en ervoor te zorgen dat iedereen met goesting komt werken.”
Wat is een goede leider? “Een goede leider moet kunnen coachen en inspireren: het is belangrijk om alle neuzen van een ploeg in dezelfde richting te krijgen. Een leider moet constant zijn visie overdragen en daar ook in overleg over kunnen gaan, zodat alle medewerkers worden meegesleurd in die visie. Anderzijds moet hij die medewerkers ook kunnen loslaten om hen zelfstandig te laten werken. En daarnaast moet hij ook altijd klaarstaan om zijn medewerkers – wanneer dat nodig blijkt – een duwtje in de rug te geven.”
10 UITGELICHT WERKOMGEVING
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
De sleutel(s) tot een geslaagde bedrijfscultuur In hun poging tot het vasthouden van talent, proberen bedrijven meer dan ooit te voldoen aan de persoonlijke verwachtingen van werknemers. Jobs worden op maat gemaakt en werkgevers doen er zowat alles aan om een aangename werkomgeving te creëren. Maar werkt dat wel? TEKST ANKE DIRIX
D
e voorbije jaren is het belang van een goede bedrijfscultuur enorm geëvolueerd. Een geslaagde bedrijfscultuur motiveert de eigen werknemers, trekt nieuwe krachten aan en geeft innovatie een duwtje in de rug. In dat kader zijn een gepersonaliseerde aanpak en privileges geen uitzonderingen meer. “Met de huidige evolutie is niets mis, maar individualisering op zich zal er niet voor zorgen dat talent kan worden behouden. De waarden van een organisatie zijn heel wat duurzamer dan de snel wisselende jobinhoud.”, aldus Rein De Cooman, hoofddocent HRM bij KU Leuven. Ook Peter Bertels, senior project manager bij Flanders DC, is ervan overtuigd dat het voor een bedrijf belangrijk is om op dezelfde golflengte te zitten als de werknemers. “Een goede verloning is één van de 1001 factoren die van belang zijn om talent te behouden, maar het is voor mensen nog belangrijker om te werken voor een bedrijf waarin ze geloven.”
ORGANISATIEWAARDEN ZIJN NAMELIJK
een constante, terwijl een functieomschrijving regelmatig kan veranderen. Daarom is het belangrijk dat je werknemers het volste vertrouwen hebben in het bedrijf. Hun welzijn blijft een belangrijke factor, maar ook communicatie en vooral innovatie maken deel uit van the key to succes. Bedrijven die creatief zijn, innoveren en openstaan
voor de input van hun werknemers, zouden namelijk meer kans hebben op slagen. “Een bedrijfscultuur creëren waarin werknemers worden afgestraft, is gedoemd om te mislukken”, aldus Bertels. INNOVEREN IS EEN uitdaging die vraagt
om creativiteit, maar dat creatief talent aan de haak slaan, is niet altijd evident. Bedrijven leggen
tijdens het rekruteren vaak te veel criteria op. De Cooman: “Bij het rekruteren gaan bedrijven te vaak op zoek naar een witte raaf. Door minder streng te zijn en je eisen te versoepelen, creëer je meer heterogeniteit op het vlak van capaciteit en ervaring.” Om dat creatief talent nadien ook te behouden, moet er worden ingezet op overeenstemming op het vlak
van waarden. Mensen die hetzelfde willen bereiken en gelijkaardig in het leven staan, zullen namelijk productiever samenwerken. VOLGENS BERTELS ZIJN de verschillen
tussen mensen onderling dan ook veel groter dan de kloof tussen de generaties. Er kan dan ook perfect productief worden samengewerkt in bedrijven waarin verschillende
generaties aan het werk zijn. “Hoewel sommige jongeren inderdaad 'jobhoppers' zijn omdat ze heel snel veel verschillende ervaring willen opdoen, studeren er ook nog steeds jongeren af die het liefst terecht willen komen bij een bedrijf waar ze tot hun pensioen kunnen blijven. Anderzijds krijgen jonge werknemers vaak te horen dat ze te snel, te veel verantwoordelijkheid verwachten. “Maar ook dat is voor de oudere generaties niet anders”, aldus Bertels. IN PRINCIPE STAAT een leeftijdsverschil
een productieve samenwerking dus niet in de weg. “Het is wel zo dat generaties elkaar steeds sneller afwisselen. Bedrijven moeten dus een manier vinden om zich daaraan te kunnen aanpassen”, voegt Bertels toe. De Cooman: “De sleutel voor een succescolle samenwerking is individualisering, gecombineerd met een sterk gemeenschapsgevoel.” Werknemers vrijlaten in hun functie en ervoor zorgen dat ze – ongeacht hun generatie – belang hechten aan dezelfde waarden en doelen, is essentieel. EEN GESLAAGDE BEDRIJFSCULTUUR ziet er voor
iedere organisatie anders uit. Ze is ontworpen voor en in samenwerking met alle werknemers. Op die manier kunnen mensen volledig zichzelf zijn op de werkvloer, waardoor ze al hun energie in de uitoefening van hun functie kunnen stoppen.
ADVERTORIAL
JTI-GRYSON ORGANISEERT IN PRIMEUR JOBBEURS VOOR EIGEN UITZENDKRACHTEN IN MENEN “WE WILLEN ONZE TIJDELIJKE WERKNEMERS M A X I M A A L H E L P E N B I J H U N H E RT EW E R K ST E L L I N G” Op maandag 23 mei organiseerde het internationale tabaksbedrijf JTI-Gryson een jobbeurs in het West-Vlaamse Menen. Een jobbeurs lijkt niet uniek, maar het is ongezien om dit op te zetten louter voor de uitzendkrachten. JTI-Gryson wil hiermee haar 100 tijdelijke werknemers snel aan een nieuwe job helpen. In 2014 kondigde het bedrijf immers aan dat de fabriek in Wervik zou sluiten in 2018.
hertewerkstelling. Een jobbeurs leek ons de ideale manier om verschillende bedrijven op hetzelfde ogenblik te verzamelen, om zo de opties voor onze medewerkers te maximaliseren. We merken dat dit zeker geapprecieerd wordt en dat we, ondanks de sluiting in 2018, er toch in slagen om iedereen gemotiveerd te houden.”
EERSTE JOBBEURS VOOR UITZENDKRACHTEN
Het aantal uitzendkrachten bij JTI-Gryson lag bijzonder hoog. Toen het tabaksbedrijf in 2014 de sluiting van de fabriek in Wervik aankondigde, besloot het om niet alleen op
ger bij JTI-Gryson: “Naast tal van begeleidingsinitiatieven die we onze vaste medewerkers aanbieden, vonden we het als bedrijf onze plicht om er op toe te zien dat ook onze uitzendkrachten de nodige hulp krijgen bij hun
len goed te kunnen inschatten. Evelien Vanden Brande: “De jobbeurs was een echt succes. In totaal kwamen een vijftigtal uitzendkrachten langs waarvan er reeds 30 een nieuwe job vonden. Dit initiatief werd erg gewaardeerd door al onze medewerkers inclusief onze vakbondsafgevaardigden. Het toont dat we hen niet laten vallen en dat we bereid zijn heel wat te ondernemen voor hen. Op deze manier willen we de sluiting van onze fabriek omzetten in nieuwe kansen voor onze medewerkers.”
zoek te gaan naar een oplossing voor de vaste medewerkers, maar ook voor de uitzendkrachten. JTI-Gryson vatte het plan op om samen met haar belangrijkste uitzendpartner een jobbeurs te organiseren voor haar tijdelijke werknemers. Dit gebeurde op 23 mei in het Jukebox Museum in Menen. Evelien Vanden Brande, HR Mana-
In totaal waren er 14 ondernemingen uit de regio aanwezig, afkomstig uit diverse sectoren maar met eenzelfde doel, namelijk snel nieuwe medewerkers aanwerven. JTI-Gryson heeft alle bedrijven vooraf ontmoet om de diverse profie-
GENERALE REPETITIE
Deze jobbeurs was meteen ook een goede oefening voor de hertewerkstelling van de vaste medewerkers die vanaf midden 2017 ook op gang zal komen. Evelien Vanden
TALRIJKE OPKOMST
Een ideale jobbeurs is een beurs waarbij zowel de bedrijven, als de werkzoekenden op elkaar afgestemd zijn. JTI-Gryson wilde dan ook op een gerichte manier bedrijven uitzoeken. Eerst en vooral werd er geluisterd naar de uitzendkrachten en gevraagd waar ze zichzelf zien na JTI-Gryson. Als tweede stap is de organisatie op zoek gegaan naar bedrijven die bij die noden en wensen aansluiten.
Brande: “Ook voor onze vaste medewerkers zullen we alles in het werk stellen om hen aan nieuw werk te helpen. Hiervoor hebben we met diverse bedrijven uit de regio reeds afspraken gemaakt. Zo wordt het opleidingsplan nu reeds afgestemd op de noden van andere bedrijven. Het toont hoe we als onderneming onze verantwoordelijkheid opnemen voor de inzetbaarheid van onze medewerkers, ook buiten de grenzen van ons eigen bedrijf. “
Evelien Vanden Brande, HR Manager
ABN AMRO plukt vruchten van veelzijdig HR-programma Bij ABN AMRO staan een gezonde bedrijfscultuur en een transparante werkvloer centraal. Het meest tastbare bewijs hiervan is ABN AMRO Healthy People, een programma waarin de vitaliteit en de geestelijke en fysieke gezondheid van de medewerkers de hoogste prioriteit zijn. “En het programma werkt. Uit het Employee Engagement Survey blijkt dat het engagement van onze medewerkers het voorbije jaar gestegen is van 69 naar 80 procent”, vertelt Yves Beauvois, HR Director bij ABN AMRO België. Samen met HR Business Partner Linda Herbots houdt Beauvois Healthy People draaiende.
heeft ABN AMRO het ambitieuze doel om zowel aandacht te hebben voor de noden van de commerciële klanten als voor het welzijn van de medewerkers. En die ingesteldheid proberen we via Healthy People in te bedden in het DNA van de managers.” Herbots: “Dat doen we door verschillende lezingen te organiseren. Zo kwam Luk Dewulf al spreken over ‘hoe voorkom je burn-out?’ en kregen we Serge Haubourdin, MD Hercules Academy, op bezoek voor een lezing over mindfulness. Verder gaf Theo Compernolle zijn inzichten over ‘Ontketen je brein’ en ook Sabine Appelmans deelde haar expertise
Hoe zit Healthy People in elkaar? Beauvois: “Het programma steunt op drie pijlers: Learn & Share, fun en stay on the move. Deze pijlers impliceren respectievelijk lezingen, workshops en initiatieven zoals de sportacademie & vrijwilligerswerk. Zo willen we op een positieve manier bewustzijn creëren bij onze medewerkers. Ik spreek bewust over een programma en niet over een project. Een project heeft al te vaak een korte houdbaarheidsdatum. Neem nu de burn-out problematiek. Veel bedrijven doen het nodige omdat het verplicht is, maar daar stopt het verhaal.”
Wat is het doel van het programma? Beauvois: “Als Partner van de Toekomst
over ‘gezond eten en gezond bewegen’. Theorie brengen we onmiddellijk in de praktijk o.a. in de vorm van optionele workshops; waaronder digitale detox, fitheidstesten, gezond ontbijten, stoelmassages, mindfulness opleidingen, rugschool,… Daarnaast hebben we ook twee verplichte opleidingen: Timemanagement en Feedforward. Healthy People focust dus zowel op de fysieke als op de geestelijke gezondheid.”
Hoe reageren de medewerkers op het programma? Beauvois: “Onze mensen zijn weer trots om bankier te zijn. En trots dat ze bij ABN AMRO werken. Dat blijkt niet alleen uit de vele positieve reacties, maar ook uit de resultaten van de Employee Engagement Survey en de psychosociale risicoanalyse. Eén van de hoofddoelen van Healthy People is het aanwakkeren van het familiegevoel binnen de bank. De medewerkers appreciëren dat ABN AMRO, ondanks de moeilijke tijden, investeert in hun welzijn. Zo is er bijvoorbeeld ook de ABN AMRO sportacademie. Elke maand wordt een andere sport geïnitieerd die het groepsgevoel binnen de bank aanscherpt. Naast sport bevordert ook vrijwilligerswerk de samenwerking tussen medewerkers. Door vrijwilligerswerk aan te moedigen, wil de bank iets teruggeven aan de samenleving. Partner van de Toekomst zijn houdt namelijk ook het opnemen van onze maatschappelijke verantwoordelijkheid in.”
Is Healthy People een kostelijk en tijdrovend programma? Herbots: “De invulling van Healthy People wordt jaarlijks herbekeken. Bepaalde thema’s keren terug, maar daarnaast hebben we ook aandacht voor de specifieke noden op de werkvloer. Wat zijn de stressfactoren? Wat houdt de medewerkers bezig? Zo houden we het programma actueel.” Beauvois: “Tijd en geld zijn relatief; passie
en enthousiasme zijn de codewoorden. We houden het programma draaiende met twee personen en we springen zuinig om met ons budget. Met Healthy People willen we vooral samen een positieve impact creëren. Investeren in onze medewerkers komt niet alleen ABN AMRO ten goede, ook de maatschappij krijgt er veel voor terug. We hebben twee jaar geleden gezaaid en nu zijn we aan het oogsten. Wij hopen alvast dat Healthy People een oneindig verhaal is.”
Linda Herbots HR Business Partner
Yves Beauvois HR Director ABN AMRO België
Partner van de Toekomst Als moderne en innovatieve bank zet ABN AMRO sterk in op vlak van duurzaamheid. Naast het aanbieden van een persoonlijke service, transparante oplossingen en een betrouwbare expertise, vertaalt de bank zijn duurzame strategie in de vorm van duurzaam partnerschap. Als Partner van de Toekomst bouwt ABN AMRO actief mee aan een beloftevolle toekomst voor mens en maatschappij. Dit door talentvolle individuen en ambitieuze organisaties te steunen in de realisatie van hun doelstellingen en dromen.
12 EXPERTPANEL GENERATIECLASH
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
Generatie-innovatie
Generatie Z: een deel van hen is nog maar net uit de pampers, een ander deel betreedt langzaam maar zeker de arbeidsmarkt. Het ziet ernaar uit dat de nieuwe lichting het huidige bedrijfslandschap een grondige make-over zal geven. Of is de generatiekloof een alom verspreide mythe? TEKST ANKE DIRIX
GENERATIE X: HANS SIMILON (38) CHIEF VIKING, MOBILE VIKINGS
GENERATIE Y: LIEZE STASSEN (25) ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOOG UNIVERSITEIT GENT
GENERATIE Z: JEROEN POELS (21) CEO DELTAWORX
Hoe benadert uw generatie de arbeidsmarkt?
“Het is intussen zo’n 15 jaar geleden dat Generatie X de arbeidsmarkt betrad. Over het algemeen wordt er nog steeds uitgegaan van de conservatieve ideeën van toen: je begint ergens te werken en blijft er tot je pensioen. Wanneer ik cv’s bekijk, schrik ik van het aantal jaren dat iemand bij eenzelfde bedrijf achter de rug heeft. Toen ik begon te werken, waren een belangrijke functie, een goed loon en een dure bedrijfswagen prioriteit. De nieuwe generaties hebben die focus verlegd. Zij hechten belang aan een job die een toegevoegde waarde heeft voor hen persoonlijk. Ze zijn op zoek naar geluk, niet naar geld.”
“Ik vermoed hetzelfde als andere generaties. Hoe generaties de arbeidsmarkt betreden, hangt af van de tijdsperiode. Dat staat los van het concept generatie. In perioden van economische crisis bijvoorbeeld, zal iedereen – ongeacht generatie of leeftijd – moeilijk werk vinden. Generatie mag je niet verwarren met de periode waarin je opgroeit. Het is beter om de vraag om te draaien: hoe verhoudt de arbeidsmarkt zich tegenover verschillende groepen sollicitanten? Laag- of hooggeschoold, humane- of harde wetenschappen... Uit wetenschappelijk onderzoekt blijkt dat er amper verschillen bestaan tussen generaties op de werkvloer. Bedrijven moeten hun personeelsbeleid dus zeker niet aanpassen op basis van generaties.”
“Generatie Z leidt een paradoxaal leven. We zijn de hoogstopgeleide generatie, maar ook degene met de hoogste werkloosheidsgraad. Jarenlang werden we ervan overtuigd dat lang en hard studeren garant staat voor het vinden van een goede job, maar niets is minder waar. Wanneer we na al dat studeren op de arbeidsmarkt terechtkomen, verwachten bedrijven een beroepservaring van 4 à 5 jaar: onmogelijk. Zonder werkervaring ben je als pas afgestudeerde een vogel voor de kat op de arbeidsmarkt. De perceptie van jonge arbeidskrachten moet dan ook veranderen. In principe zou je in je eerste job moeten starten met de ingesteldheid dat je – ongeacht je diploma’s – nog heel wat moet leren, meer dan je tot dat moment kunt bijbrengen.”
Hoe verhoudt uw generatie zich ten opzichte van de andere generaties op de werkvloer?
“De gemiddelde leeftijd van onze werknemers is 25 jaar, dat is jong. Voor oude bedrijven, die al jaren hetzelfde personeel in dienst hebben, zal het een uitdaging worden om verschillende generaties en culturen met elkaar te verenigen. Wij zijn een jong bedrijf en hebben een bepaalde aanpak die voor ons werkt. Maar ik ben me ervan bewust dat die aanpak niet even evident zou zijn, mocht onze gemiddelde leeftijd 15 jaar hoger liggen. Toch ben ik ervan overtuigd dat werknemers van verschillende generaties op een productieve manier kunnen samenwerken. Met de juiste insteek en de correcte aanpak is een dergelijke samenwerking een haalbare uitdaging.”
“Wetenschappelijk onderzoek toonde al meermaals aan dat er meer verschillen bestaan binnen generatiegroepen dan tussen generatiegroepen. Generatie wordt vaak verward met leeftijd, waardoor we een leeftijdsverschil als generatieverschil interpreteren. Een jongere kan denken dat de wereld aan zijn voeten ligt, maar elke jongere, ongeacht generatie, die in een bepaalde tijdsperiode de arbeidsmarkt betreedt, kan dit denken. Toch blijven we hierover uitspraken doen alsof het generatieverschillen zijn. Mensen houden namelijk van informatie die ze snel kunnen bevestigen. Iedereen kan een stereotiep voorbeeld geven bij een generatie. Het tegendeel is dan moeilijk te bewijzen, maar onderzoekers zijn hier wel reeds in geslaagd. Er wordt een kloof gezocht die er eigenlijk niet is, dat is jammer.”
“Aangezien wij een uitzendbureau voor jobstudenten zijn, is het logisch dat onze meeste werknemers vrij jong zijn. Het plaatje zou gewoon niet kloppen, mocht dit bedrijf door oudere werknemers gerund worden. Er zijn ook weinig mensen van een oudere generatie die zich kandidaat stellen om bij ons te komen werken. Waarschijnlijk ligt dat aan het jonge imago van Deltaworx. Maar dat wil absoluut niet zeggen dat ik ervan uitga dat verschillende generaties niet zouden kunnen samenwerken, integendeel. Mijn oudste werknemer is 38 jaar oud, ikzelf ben 21 en dat gaat perfect.”
Generatie Z staat aan de deur. Welke verwachtingen hebt u?
“Ik ga ervan uit dat er de komende jaren heel wat zal veranderen. Generatie Y is enorm bewust bezig met de keuzes die hij of zij maakt, generatie Z gaat daar verder in. Daardoor wordt het voor ondernemers moeilijker om de juiste mensen te vinden. Het is belangrijk dat er wordt ingezet op het begeleiden van zowel werkgevers als werknemers. Sollicitatietrainingen op secundaire scholen, hogescholen en universiteiten bijvoorbeeld. Toekomstige werknemers moeten weten wat ze van hun eerste job kunnen verwachten, maar ook werkgevers kunnen wat extra hulp gebruiken. Om de zoektocht naar bekwame werknemers te vergemakkelijken, is het belangrijk dat zij correct leren verwoorden waar hun bedrijf voor staat en waar ze precies naar op zoek zijn.”
“Ik heb geen andere verwachtingen tegenover de zogenaamde generatie Z. Ik zou meteen enkele kenmerken van generatie Z kunnen opnoemen die iedereen zal herkennen, maar morgen noem ik er vijf andere die ook herkenbaar zijn. Het is nu eenmaal gemakkelijk om mensen te categoriseren en te benaderen in groep, dat maakt het leven minder gecompliceerd. Maar net zoals ik – op basis van onderzoek dat deze stelling onderbouwt – geen andere verwachtingen zou hebben tegenover generatie X of Y toen zij de arbeidsmarkt betraden, heb ik die nu ook niet. Het jaar waarin iemand geboren wordt, is nu eenmaal weinig relevant om het latere gedrag te voorspellen. Het lijkt evident, maar het is een denkfout die vaak gemaakt wordt.”
“Talent proberen vast te houden zal een uitdaging blijven. Dat lukt niet zonder een goed HR-beleid. Je mag het belang van je personeel niet onderschatten. Zij zijn de ambassadeurs van je bedrijf. Een bedrijf moet mee met hun verwachtingen evolueren. Ons beleid bestaat uit open sollicitaties, flexibele werkuren en een verloning in samenspraak. Op die manier komen mensen bij ons terecht. Omdat ze de job interessant vinden, niet omdat ze een hele tijd tevergeefs op zoek zijn. Generatie Z is er een van jobhoppers. De inwerktijd van nieuwe werknemers zal dus ook beperkt moeten blijven. Als iemand 2 à 3 jaar bij een bedrijf blijft, moet die in 2 à 3 weken ingewerkt zijn.”
GEEF JE CARRIÈRE EEN VLIEGENDE START MET ACV GO
Begin met een gerust hart aan je eerste job, voor maar 33 cent per dag
14 CHRONICLE HERWIG MUYLDERMANS
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
Klaar voor de arbeidsmarkt van morgen De wereld evolueert voortdurend en veranderingen volgen elkaar tegen een steeds hoger tempo op. Hoe zal de arbeidsmarkt van morgen gedijen in deze volatiele, onzekere, complexe en ambiguë wereld? TEKST HERWIG MUYLDERMANS, ALGEMEEN DIRECTEUR FEDERGON
H
oe vernietigend zal de kracht van de digitalisering, de automatisering en de artificiële intelligentie zijn voor de arbeidsmarkt? Komt er door de vierde industriële revolutie een einde aan het mechanisme van netto jobcreatie, dat we al enkele decennia kennen? Heel wat studies tonen aan dat de arbeidsmarkt tegen een extreem hoge snelheid zal wijzigen. Jobs zullen verdwijnen… maar er zullen ook heel wat nieuwe jobs ontstaan.
MEER NOG DAN vroeger, zullen
DE SLEUTEL TOT succes in deze steeds
2015 WAS EEN topjaar voor de Federgon-
sneller veranderende maatschappij zal liggen in de veerkracht en de weerbaarheid van zowel individuen als bedrijven. Op het niveau van het individu betekent weerbaarheid dat werknemers zich bewust moeten zijn van deze veranderende maatschappij en dat ze moeten zorgen voor hun employability.
sectoren. De leden van Federgon dragen als labour market makers bij tot deze vernieuwde en vernieuwende arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt met een toenemende behoefte aan flexibiliteit en meer hybride arbeidsrelaties. Jaarlijks begeleiden de Federgon-leden meer dan 750.000 individuen op essentiële momenten van hun carrière. Instroom, uitstroom, begeleiding…
bedrijven zich laten bijstaan door gespecialiseerde dienstverleners, die hen helpen bij het bespelen van de arbeidsmarkt. Daar zal meer dan ooit de toegevoegde waarde van HR-dienstverlening liggen. Noem het arbeidsmarktintelligentie. De intermediairs zullen niet verdwijnen, integendeel. Nog meer dan vroeger zal elk bedrijf, in elke sector zich toeleggen op zijn kernactiviteiten, en zich laten bijstaan door de expertise van gespecialiseerde partners.
Elk individu is in eerste instantie zijn eigen werkgever
ELK INDIVIDU IS in eerste instantie ‘zijn
eigen werkgever’. Maar het is de taak van de overheid om ervoor te zorgen dat werknemers hun competenties kunnen ontwikkelen en dat iedereen dezelfde mogelijkheden krijgt. Dat kan door te werken met systemen van ‘rugzakjes’, loopbaanrekening en opleidingsrekening.
OOK IN 2016 gaan we verder op
hetzelfde positieve elan. Bedrijven tonen duidelijk de bereidheid om aan te werven. Bovendien lijken regeringsmaatregelen zoals de taxshift, stilaan hun vruchten af te werpen. Er komen nieuwe jobs bij. En dat kunnen we alleen maar toejuichen.
LEES
MEER
ONLINE
OP
FOKUS-ONDERNEMEN.BE
HUMAN RESOURCES
Het UZA is de Nr. 1 TOP EMPLOYER We zijn opnieuw Top Employer!
Heb je het goede nieuws al gehoord?
Ach, vertel‌
Door kwaliteit te leveren...
Ja, en dit voor het 11de jaar op rij! We hebben er dan ook samen elke dag voor gewerkt!
studio@palatino.be
Wil je ook werken voor deze Top Employer? Surf dan snel naar www.uzatrektaan.be en ontdek onze openstaande vacatures.
‌ en door ons engagement!
Super!
1
RB, VG. 458/BUOSAP, W.INT.017/W.RS.017/W.RE.017 - 00256-406-20121120, 00256-405-20121120 - A.94A.153 - RC, VG. 819/BC, W.INTC.001/W.RSC.1, 00257-406-20121120, 00257-405-20121120 – RP ,VG. 1122/B, W.RS.332/W.SO.332, 00249-405-20121119, 00249-405-20130328
Een gewone jobsite weet dat Lien een verkoopsfunctie zoekt.
Onze Randstad consultant die weet véél meer: Lien is op zoek naar een job dicht bij huis, zodat zij haar dochtertje zelf van de school kan halen.
Maak een afspraak voor een persoonlijk gesprek. Kijk op randstad.be