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Notre Jeunesse

U N S U P P LÉM EN T T H ÉM AT I Q U E D E S M A R T M ED I A

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Directrice générale de JobTeaser, elle décrypte les nouvelles aspirations des jeunes et les transformations du monde du travail.

Juliette Laborie

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En lire plus sur focus.swiss

U N S U P P LÉM EN T T H ÉM AT I Q U E D E S M A RT M ED I A

Éditorial

Contenu.

Sébastien Gurung

L’orientation doit enfin trouver sa voie

n jeune sur deux estime ne pas avoir été bien accompagné dans son orientation, et autant considèrent ne pas avoir fait le bon choix. Comment se satisfaire de cette réalité ? Si l’orientation est un passage obligatoire, elle est souvent vécue comme un moment de tension, d’angoisse, et réduite à un verdict scolaire. Pourtant, elle devrait d’abord être une étape structurante pour apprendre à se connaître, comprendre le monde et se projeter dans l’avenir. S’orienter, ce n’est pas seulement choisir une voie. C’est vivre des expériences pour prendre confiance, faire des rencontres pour s’enrichir et acquérir des compétences pour décider. Les « Tu veux faire quoi plus tard ? » ne devraient plus sonner comme une injonction lourde mais plutôt comme un nid d’opportunités et une question ouverte : les jeunes devraient avoir le droit de s’aventurer, de changer de trajectoire et de (se) découvrir. Mais pour beaucoup d’entre eux, les rôles sont déjà distribués.

Les stéréotypes de genre continuent d’éloigner les jeunes filles des filières scientifiques, tandis que les jeunes en situation de handicap font face à des obstacles persistants. Les résultats scolaires, souvent utilisés comme critère principal, ne reflètent pas toujours les

compétences ou le potentiel d’une personne. L’orientation est ainsi un puissant révélateur, voire un amplificateur des inégalités. Lorsqu’elle est subie, ce ne sont pas seulement des parcours individuels qui se fragilisent, mais la confiance dans un système tout entier qui se brise. Quid de notre promesse républicaine ? À l’inverse, les expériences concrètes; stages, immersions, rencontres avec des professionnels, transforment les perspectives, permettent de dépasser l’autocensure et d’élargir le champ des possibles. Dans un contexte instable et traversé de crises multiples, la capacité à s’orienter et à se réorienter devient une condition d’employabilité et de souveraineté, ainsi qu’un levier stratégique pour relever les défis à venir. Il s’agit donc d’une priorité et d’une responsabilité collective : renforcer la coopération entre acteurs, créer des passerelles entre les parcours, redonner du sens au choix et du pouvoir d’agir à celles et ceux qui feront le monde de demain. Car aider un jeune à trouver sa voie, c’est aussi aider notre pays à trouver la sienne. Texte Sébastien Gurung, Délégué général du Collectif Orientation

04 12 18

V.I.E

Interview:

Juliette Laborie

Sécteurs d’avenir

Smart Notre Jeunesse. Chef de projet Alexian Hertzog CEO Carl-Henrik Hagelberg Head of content Romandie & France Marie Geyer Graphistes Morgane Pedroletti, Marie Geyer Journalistes Océane Kasonia, Léa Stocky, Marc-Antoine Guet, SMA Image de couverture Istock/WeBond Creations Impression Maury Imprimeur

Smart Media Agency SA. Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Suisse Tél +41 44 258 86 00 / info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch

Bonne lecture ! Alexian Hertzog Chef de projet

ANNONCE

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ICN • Brandreport

Apprendre à penser au-delà des modèles

École de management implantée à Nancy, Paris et Berlin, ICN Business School place la capacité à apprendre, questionner et s’adapter au coeur de sa pédagogie. Dans un monde où les métiers et les organisations évoluent sans cesse, elle prépare ses étudiants à comprendre des situations complexes et à imaginer des réponses lorsque les modèles existants ne suffisent plus.

aîtriser des méthodes reste indispensable. Mais, pour ICN, une formation en management doit aussi donner les repères nécessaires pour comprendre une situation, poser les bonnes questions et construire une réponse lorsqu’elle n’existe pas encore. Ici, les étudiants sont amenés à questionner les modèles, à en identifier les limites, à se confronter à l’incertitude et à croiser plusieurs points de vue. Cette démarche s’incarne notamment dans l’approche ATM (Art, Technology & Management). Son principe : faire dialoguer des univers traditionnellement séparés afin de comprendre les liens qui les relient. Au-delà de ces trois disciplines, l’objectif est de croiser les savoirs et les expertises : comprendre comment la psychologie peut éclairer le management, comment la technologie transforme les organisations ou comment les sciences et les enjeux sociétaux enrichissent l’analyse.

européens et plus de 140 universités partenaires dans près de 40 pays, ICN invite ses étudiants à découvrir d’autres cultures, tout en continuant à apprendre dans des contextes variés. Une façon de se préparer aux compétences, aux défis mais aussi aux métiers qui restent encore à inventer. Texte Marc-Antoine Guet Apprendre, expérimenter, évoluer Cette capacité se construit grâce aux fondamentaux académiques, mais aussi à leur mise en pratique. Projets, mises en situation, expériences professionnelles et échanges avec des enseignants ou des experts permettent de confronter les connaissances à la réalité, d’expérimenter et d’apprendre aussi de l’erreur. L’ouverture internationale prolonge cette logique. Avec trois campus

Plus d‘informations sur icn-artem.com

Riselead • Brandreport

Adapter l’école plutôt que l’étudiant

Née d’une expérience familiale, Riselead a construit son modèle autour des besoins des profils neuroatypiques. Ouverte à tous, l’école mise sur une pédagogie adaptable et un accompagnement renforcé, de l’entrée en formation jusqu’à l’alternance. utisme, TDAH, dyslexie… Dans l’enseignement supérieur, certains profils se heurtent encore à un cadre

peu adapté à leurs besoins. Riselead est partie de ce constat pour penser autrement son fonctionnement. « On va t’accueillir comme tu es », résume l’école. Ici, chaque étudiant bénéficie d’un suivi mensuel, ajustable selon sa situation. Les référents sont formés, les enseignants sensibilisés à la neuroatypie et les supports pensés pour être plus accessibles. Cette attention se prolonge dans l’organisation des cours, enregistrés et disponibles en replay, mais aussi dans le rythme de travail : des pauses régulières et une répartition concertée des évaluations permettent de mieux maîtriser la charge cognitive. Le 100 % Digital lui, permet de suivre les cours dans un cadre plus adapté. L’accompagnement se poursuit dans la recherche d’alternance : repérage d’offres, relecture des candidatures, préparation aux entretiens et suivi en entreprise. L’objectif : éviter qu’un étudiant se retrouve seul face à des démarches qui peuvent freiner la poursuite de ses études. Riselead s’appuie également sur un réseau de professionnels de santé formés aux TND, vers lesquels les étudiants peuvent

être orientés. L’école participe au financement de deux consultations par an et par étudiant, en prenant en charge une partie de leur reste à charge. Aucun diagnostic médical n’est exigé pour intégrer Riselead. L’école accueille aussi bien des étudiants diagnostiqués que des jeunes rencontrant des difficultés sans avoir engagé ce parcours. Une approche que les futurs étudiants et leurs familles peuvent découvrir plus en détail sur le site de Riselead, ou en échangeant directement avec l’équipe. Texte Marc-Antoine Guet

Plus d’informations sur www.riselead.eu

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V.I.E

V.I.E : partir travailler à l’étranger, mode d’emploi

Réservé aux jeunes de 18 à 28 ans, le Volontariat international en entreprise permet d’effectuer une mission professionnelle à l’étranger pendant six à vingt-quatre mois. Un dispositif qui séduit par sa dimension internationale, mais qui répond à des conditions précises.

artir travailler à l’étranger dès le début de sa carrière, sans nécessairement passer par une expatriation classique : c’est l’objectif du Volontariat international en entreprise (V.I.E). Créé par l’État français et géré par Business France, le dispositif permet à de jeunes Français et ressortissants de l’Espace économique européen d’effectuer une mission professionnelle au sein d’une entreprise française à l’étranger.Le premier critère est aussi l’un des plus déterminants : le V.I.E est accessible aux personnes âgées de plus de 18 ans et de moins de 28 ans au moment du dépôt de leur candidature. La mission doit débuter au plus tard le jour du 29e anniversaire. Des missions dans des secteurs très variés Le V.I.E ne correspond pas à un métier précis. Les entreprises recrutent des volontaires dans des domaines aussi différents que le commerce, le marketing, la finance, les ressources humaines, l’ingénierie, la production, la recherche ou encore les fonctions juridiques.La durée de la mission varie selon le poste et la destination, de six à vingt-quatre mois. Le volontaire travaille à temps plein pour l’entreprise qui l’accueille. Le dispositif n’est donc pas conçu comme une année de césure ou un séjour permettant de cumuler plusieurs activités : l’engagement implique de se consacrer pleinement à la mission.En 2026, plus de 11000 jeunes sont en mission V.I.E dans ANNONCE

plus de 120 pays, selon les chiffres communiqués par Business France. Les profils recherchés sont donc très divers, tout comme les destinations. Une indemnité plutôt qu’un salaire Le V.I.E repose sur un statut spécifique. Le volontaire ne perçoit pas un salaire au sens classique du terme, mais une indemnité forfaitaire mensuelle, composée d’une part commune et d’une part géographique. Cette dernière varie en fonction du pays, et parfois de la ville d’affectation.L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu en France. Son montant doit toutefois être mis en regard du coût de la vie dans le pays de destination, notamment pour le logement et les dépenses quotidiennes.Business France accompagne par ailleurs le volontaire dans les démarches administratives liées à son départ et au déroulement de sa mission. Une expérience internationale, avec ses contraintes L’intérêt du V.I.E réside notamment dans la possibilité d’acquérir une expérience professionnelle à l’étranger tout en bénéficiant d’un cadre administratif spécifique. Pour certains jeunes diplômés, c’est aussi l’occasion de pratiquer une langue, de découvrir un nouvel environnement professionnel et de développer leur autonomie. Le dispositif comporte néanmoins des contraintes. Il faut pouvoir s’adapter à un autre pays, accepter l’éloignement et

se consacrer entièrement à sa mission. La fin du V.I.E constitue également une étape à anticiper : si certaines entreprises recrutent leurs volontaires à l’issue de leur mission, une embauche n’est pas automatique.Le V.I.E peut donc être une manière d’entrer sur le marché international du travail, mais il ne constitue ni une garantie d’emploi ni une formule adaptée à tous les projets.Pour les candidats qui remplissent les conditions d’âge, la question est finalement moins de savoir si le V.I.E permet de partir à l’étranger que de déterminer si la mission proposée correspond réellement à leur projet professionnel. Texte SMA

Âge : plus de 18 ans et moins de 28 ans lors de la candidature. Nationalité : française ou ressortissant d’un pays de l’Espace économique européen. Durée : de 6 à 24 mois. Destination : à l’étranger, dans l’un des nombreux pays proposés par le dispositif (sur tous les continents). Statut : volontaire, avec une indemnité mensuelle et non un salaire classique. Engagement : une mission à temps plein, sans emploi rémunéré ni études en parallèle.

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EHG - École Hôtelière de Genève • Brandreport

18 mois de cours, 18 mois sur le terrain

À Genève, une école fondée en 1914 forme en français des managers de l’hospitalité. La moitié du cursus se déroule en entreprise, en Suisse et à l’étranger.

ès 18 ans, à la fin des études secondaires, la question n’est plus seulement « quelles études », mais « et ensuite ». Les employeurs attendent d’un jeune diplômé qu’il soit rapidement opérationnel. L’École Hôtelière de Genève (EHG) a construit sa formation autour de cet équilibre. Le cursus ES fonctionne en alternance : un semestre de cours sur le campus, puis un semestre de stage en entreprise, et ainsi de suite durant trois ans. Au total, 18 mois d’enseignement et 18 mois d’expérience professionnelle rémunérée, en Suisse et à l’étranger. Dès la première année, la formation pratique se déroule au Geneva Marriott Hotel et au Crowne Plaza Genève. À la remise du diplôme, les étudiants comptent déjà trois stages : ils entrent sur le marché avec une expérience que peu de diplômés peuvent afficher. Savoir, savoir-faire, savoir-être L’enseignement s’articule autour de trois piliers : les connaissances académiques, la maîtrise opérationnelle et les aptitudes humaines. Gestion, finance, marketing, ressources humaines et droit y occupent une place centrale : diriger un hôtel ou un restaurant, c’est diriger une entreprise. L’exigence d’excellence, revendiquée par l’école depuis 1914, se vérifie ensuite en situation réelle, devant des clients qui ne font pas semblant. S’y ajoute ce qui ne s’apprend pas devant un écran : lire une situation, désamorcer un mécontentement, décider avec des informations incomplètes, tenir une équipe un jour de forte affluence. Ces compétences deviennent rares à mesure que le reste se standardise, et les employeurs les recherchent bien au-delà de l’hôtellerie.

la main sur la décision. Elle a développé ses « majordomes digitaux », des assistants qui personnalisent le suivi de chaque étudiant. Cette année, l’école a intégré au cursus ES les contenus de son certificat postdiplôme en responsabilité sociétale des entreprises. Durabilité, gestion des ressources, achats responsables, attentes des collaborateurs : ces sujets deviennent une compétence de base du futur manager, et non une spécialisation périphérique.

Nos étudiants apprennent à se servir de l’intelligence artificielle, pas à s’en remettre à elle. Ce qui fera la différence dans leur carrière, c’est leur capacité à comprendre les gens, à décider et à assumer. – Duncan Robertson, Directeur Ventes et Marketing, Directeur Suppléant, École Hôtelière de Genève Une maison, un parc, une exigence Institution suisse à but non lucratif, l’EHG occupe une demeure historique et son parc, face au Palais des Nations. Elle accueille entre 250 et 300 étudiants et organise deux rentrées par an. L’enseignement est donné en français : l’admission est ouverte après un baccalauréat, une maturité ou un titre professionnel équivalent, avec un niveau B2. Les classes restent volontairement réduites : chaque étudiant est connu de ses enseignants, suivi individuellement, accompagné lorsque son parcours se complique. Un diplôme désormais lisible à l’étranger L’EHG célèbre en 2026 ses trente ans de statut d’École Supérieure et figure la même année au cinquième rang mondial du classement CEOWORLD des écoles hôtelières.

L’intelligence artificielle et la responsabilité sociétale L’EHG a choisi d’intégrer l’intelligence artificielle à son enseignement plutôt que de la tenir à distance. Ses étudiants apprennent à s’en servir, à en connaître les limites et à garder

Le changement paraît administratif. Il ne l’est pas. Les diplômes suisses de la formation professionnelle supérieure demeuraient mal compris hors des frontières, où les recruteurs raisonnent en Bachelor et en Master. Pour un jeune diplômé qui postule ailleurs, par exemple à Paris, à Londres ou à Dubaï, la différence est concrète.

Dès le 1er octobre 2026, la révision de la loi fédérale sur la formation professionnelle autorise les écoles supérieures à faire figurer sur leur diplôme le complément « Professional Bachelor », aux côtés du titre protégé. Les diplômées et diplômés de l’EHG obtiennent ainsi le titre d’« Hôtelière restauratrice diplômée ES, Professional Bachelor » ou d’« Hôtelier restaurateur diplômé ES, Professional Bachelor ».

Venir voir Les jeunes de 15 à 19 ans peuvent passer une semaine dans les coulisses du métier lors de la Semaine Découverte, en juillet 2027. Vingt places disponibles, dont la moitié est déjà réservée. Les familles sont attendues à la journée portes ouvertes du mercredi 4 novembre 2026, ou sur rendez-vous pour une visite. Inscription via le QR code ci-dessous. Les places sont limitées et la dernière

rentrée s‘est faite sur liste d‘attente : mieux vaut candidater tôt.

École Hôtelière de Genève Avenue de la Paix 12 1202 Genève +41 22 919 24 24 info@ehg.ch www.ehg.ch

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Brandreport • FUTUR’UP

#smartnotrejeunesse

Orientation : et si le déclic venait de la rencontre ? Les 14 et 15 novembre, FUTUR’UP revient à Palexpo Genève pour aider les jeunes à explorer les formations et à construire leur avenir.

hoisir ses études peut vite devenir un casse-tête. Face à la multitude de formations et de parcours possibles, FUTUR’UP mise sur une approche concrète : faire se rencontrer les jeunes, les établissements et ceux qui vivent les études au quotidien. « Je voulais que ce soit l’étudiant qui mette son réveil et qui se dise : aujourd’hui, il faut que j’aille à FUTUR’UP », explique Cyril Gautier, fondateur de l’agence evénementielle PimpMyTeam. L’idée est aussi née d’un constat personnel confronté, à travers ses propres enfants, aux difficultés que

Business et management, santé, art, hôtellerie, comptabilité, langues ou formations à l’étranger : les secteurs représentés seront cette année beaucoup plus nombreux. « On veut proposer tout ce panel de différents secteurs, de différentes solutions qui existent », souligne Cyril Gautier. Car l’enjeu est aussi de dépasser les limites du digital. Sur place, les visiteurs pourront échanger avec des étudiants, assister à des conférences, rencontrer des professionnels de l’orientation ou bénéficier d’un accompagnement individuel. « Dans le digital, on n’arrive pas toujours à retrouver ce que l’on ressent en découvrant une école », estime le fondateur.

L’objectif ? Repartir avec moins de questions et davantage de pistes pour la suite.

FUTUR UP SALON DES ÉTUDES SUPÉRIEURES

14 & 15 PALEXPO ` NOV 2026 GENEVE

HALLE

Cyril Gauthier Fondateur de l’agence événementielle PimpMyTeam

peut représenter le choix d’une orientation, il a voulu imaginer un rendez-vous qui permette aux jeunes de découvrir concrètement les possibilités qui s’offrent à eux. Après une première édition marquée notamment par la venue de HugoDécrypte, le salon revient avec une ambition renforcée et une cinquantaine d’exposants attendus.

10H00 18H00

EXPOSANTS • CONFÉRENCES • ANIMATIONS

FUTUR-UP.CH

Brandreport • EPFL

Le plus grand salon de recrutement étudiant d’Europe

Arthur Wolf, responsable rédaction & presse du Forum EPFL, présente une semaine entièrement organisée par 20 étudiants bénévoles, juridiquement distincte mais reconnue par l’EPFL, l’École polytechnique fédérale de Lausanne. Située sur le campus de cette université suisse de premier plan dans le domaine de l’ingénierie, l’édition 2026 du Forum réunira entreprises, startups, ONG et, désormais, laboratoires de recherche.

« Participer au Forum, c’est aussi s’investir dans sa visibilité à long terme. » Arthur Wolf Responsable rédaction & presse du Forum EPFL

Lausanne, l’EPFL figure parmi les institutions scientifiques et technologiques de référence en Europe. C’est sur son campus, au SwissTech Convention Center, que se tiendra du 5 au 9 octobre 2026 la 44e édition du Forum EPFL. Entièrement organisé par un comité de 20 étudiants bénévoles, l’événement constitue chaque automne un véritable carrefour entre formation et monde professionnel. « Notre ambition, c’est de continuer à renforcer le Forum comme principale passerelle entre les étudiants de l’EPFL et le monde professionnel », explique

– Arthur Wolf Arthur Wolf. L’événement se distingue aussi par son format. Une journée est consacrée à la préparation des étudiants, une autre aux startups, une aux ONG, organisations internationales et laboratoires, puis deux journées aux entreprises. Au-delà des stands, workshops, conférences et entretiens permettent de favoriser de véritables échanges. « L’objectif, c’est vraiment de favoriser des échanges et pas juste de simples prises de contacts », souligne Arthur Wolf. Pour les recruteurs, l’enjeu dépasse d’ailleurs le seul recrutement. Lors de la précédente édition, 188 entreprises et 133 startups ont participé, pour plus de 23 500 visiteurs. Sur les dernières années, le Forum estime à environ deux le nombre moyen de recrutements réalisés par

entreprise participante. Mais sa valeur se mesure aussi dans la durée.Une rencontre peut ainsi déboucher sur un stage, un projet de master, un emploi ou une collaboration plusieurs mois plus tard. Un enjeu d’autant plus stratégique que les entreprises recherchent aujourd’hui des compétences dans l’IA, les données, la cybersécurité, l’énergie, la robotique ou les sciences de la vie, mais aussi des capacités à résoudre des problèmes complexes et à travailler dans des environnements internationaux et multidisciplinaires. Texte Océane Kasonia

Plus d’informations sur www.forum-epfl.ch

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Collège du Léman • Brandreport

Cultiver la confiance, l’autonomie et l’ouverture au monde

« L’éducation ne s’est jamais limitée aux salles de classe. » Pour Dr Emmanuel Bonin, nouveau Directeur général du Collège du Léman, l’école doit aider les jeunes à devenir confiants, autonomes et capables de penser par eux-mêmes. Aux portes de Genève, l’établissement international mise sur la diversité et la multiplicité des parcours, des cultures et des expériences pour permettre à chacun de trouver sa voie et de se préparer à un monde en constante évolution. à des défis sportifs, académiques et artistiques aux côtés de jeunes de 90 écoles du réseau Nord Anglia Education à travers le monde. Dr Emmanuel Bonin Directeur général du Collège du Léman

Dr Emmanuel Bonin, comment accompagnez-vous chaque élève pour qu’il puisse développer pleinement son potentiel ? Nous partons d’une conviction fondamentale : le talent et la réussite s’expriment sous des formes multiples et variées. Nous nous attachons à bien connaître chaque élève : ses aptitudes, ses centres d’intérêt, sa manière d’apprendre et, progressivement, ses aspirations. Nous accueillons des élèves de deux à 18 ans, externes et internes, dans des parcours francophones, anglophones et bilingues, avec un choix parmi cinq diplômes de fin d’études secondaires, dont la maturité suisse et le baccalauréat français. Avec 120 nationalités représentées, nos élèves vivent l’international au quotidien.

Comment aidez-vous les jeunes à développer un esprit critique et une utilisation responsable des technologies? Nous leur apprenons à utiliser les technologies avec discernement, plutôt qu’à les subir. Il s’agit pour l’élève de rester en contrôle plutôt que de se laisser contrôler. Avec l’intelligence artificielle, nous avons choisi une approche fondée sur l’accompagnement. Au Secondaire, son utilisation est autorisée dans un cadre pédagogique précis, à travers des plateformes communes à l’ensemble des écoles Nord Anglia Education, préalablement évaluées et approuvées au niveau du groupe. Une attention particulière est portée à la protection des données, à la vérification des sources et au développement de l’esprit critique. L’IA est un outil qui peut aider à explorer ou structurer une idée, mais elle ne doit pas remplacer le raisonnement de l’élève. En parallèle, notre politique sans téléphone portable pendant la journée scolaire contribue également à préserver la concentration, le bien-être et la qualité des interactions humaines.

Pour un élève interne, cette diversité est aussi une véritable école de l’autonomie : grandir aux côtés de jeunes de cultures différentes, prendre des responsabilités et trouver sa place dans une communauté permet de gagner progressivement en indépendance et en confiance, tout en découvrant ses propres capacités. Quelle importance accordez-vous aux activités sportives, artistiques, culturelles et associatives dans le parcours de vos élèves ? Elles sont essentielles. Au-delà des résultats académiques, le sport, les arts et les expériences en dehors de la classe favorisent la persévérance face à la difficulté, la confiance en soi et l’esprit d’équipe. Nos activités, telles que le Model United Nations (MUN), développent la prise de parole en public, la compréhension des grands enjeux internationaux et la conscience de l’impact que l’on peut avoir sur le monde. Dans les arts, en complément de notre collaboration avec Juilliard, notre spectacle musical annuel demande des mois de travail et de dépassement de soi avant de monter sur scène devant un véritable public. Enfin, grâce au Global Campus, nos élèves peuvent participer

Comment encouragez-vous vos élèves à devenir des acteurs positifs de leur communauté et du monde qui les entoure ? Nos valeurs RISE : Respect, Internationalisme, Esprit d’équipe et Excellence, se traduisent par des actions concrètes. Quatre associations caritatives dirigées par les élèves leur permettent de s’engager dans des projets sociaux et environnementaux. Cette ouverture dépasse les frontières. Notre expédition en Tanzanie destinée aux élèves internes leur permet de découvrir

une autre réalité culturelle et sociale et de participer à des projets communautaires. Ces expériences changent profondément leur regard sur le monde et sur eux-mêmes. Quels sont les projets ou initiatives dont le Collège du Léman est particulièrement fier et qui illustrent votre vision de l’éducation du XXIe siècle ? L’élève doit apprendre comment penser et comment apprendre. C’est pourquoi nous avons participé à un projet de recherche international sur les compétences métacognitives, mené par Nord Anglia Education, Boston College et Project Zero de la Harvard Graduate School of Education. Nous avons intégré cette approche au primaire et au secondaire. En utilisant des « routines de pensée », les élèves prennent du recul sur leur manière d’apprendre, questionnent leur raisonnement et adaptent leurs stratégies. Ils deviennent ainsi plus autonomes. L’autonomie est à la fois la grande promesse des Lumières et une compétence essentielle du XXIe siècle : apprendre à penser par soi-même, à évaluer et à continuer à apprendre, particulièrement face aux enjeux que pose l’IA. Selon vous, quel apprentissage marque le plus durablement un élève au cours de son passage au Collège du Léman ? Je dirais la confiance nécessaire pour aller vers ce qui lui est encore inconnu : savoir entrer dans un nouvel environnement, rencontrer des personnes différentes, faire face à une difficulté ou à un point de vue qui bouscule le sien, et trouver les ressources pour avancer. C’est particulièrement important pour les jeunes qui vivent loin de leur famille. Notre rôle est de leur offrir un cadre qui leur permette de gagner progressivement en autonomie, de prendre des initiatives et d’assumer des responsabilités. Notre ambition va au-delà de la préparation aux études supérieures : nous voulons leur donner les ressources pour évoluer avec confiance dans un monde multiculturel et globalisé, en sachant écouter, comprendre et construire avec les autres. Pour plus d’informations 022 775 55 55 info@cdl.ch

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Interview • Juliette Laborie

Juliette Laborie

Comment la jeunesse réinvente les codes de l’entreprise

Alors que l’orientation professionnelle reste une source d’inquiétude pour de nombreux jeunes et leurs parents, le rapport au travail évolue rapidement. Quête de sens, flexibilité, équilibre de vie, intelligence artificielle : Juliette Laborie, directrice générale de JobTeaser, décrypte les aspirations de la nouvelle génération et livre ses conseils pour mieux préparer les jeunes à un monde professionnel qui change. JobTeaser est la seule plateforme de recrutement directement intégrée au cœur de plus de 800 universités et écoles européennes, qui garantit aux entreprises un accès direct à un vivier de plus de deux millions de jeunes talents qualifiés. Texte Océane Kasonia Image JobTeaser Juliette Laborie, vous avez créé le Gen Z Lab pour mieux comprendre les aspirations et les comportements des jeunes face au travail. Quelle est l’idée reçue sur la nouvelle génération que vos études vous ont le plus souvent amenée à déconstruire ? Sans hésiter : l’idée que « les jeunes ne veulent plus travailler ». C’est le cliché le plus répandu sur cette génération, et c’est aussi celui que nos données contredisent le plus frontalement. Dans la dernière étude JobTeaser réalisée avec l’Edhec, 96 % des étudiants et jeunes diplômés disent que le travail est un puissant moteur d’épanouissement.

Et puis, au-delà de l’IA, nous vivons à une époque où les métiers évoluent rapidement. Le message pour les jeunes est de travailler leur adaptabilité, de continuer à se former à de nouveaux domaines et compétences, car ils seront probablement amenés à connaître plusieurs vies professionnelles. Le vrai luxe aujourd’hui est moins le poste que l’on occupe que la capacité personnelle à en changer. Comment aider les jeunes à trouver leur voie sans leur donner l’impression qu’ils doivent choisir leur avenir à 18 ans ? Beaucoup d’étudiants abordent l’orientation en pensant que la décision est déjà écrite quelque part : par leurs notes, par leur filière, par ce qu’on attend d’eux, et qu’il ne leur reste plus qu’à la découvrir. Or l’orientation est une compétence qui s’apprend et qui se pratique, pas une révélation qu’on attend passivement.

Les jeunes ne rejettent pas le travail, ils rejettent l’idée de l’accepter à n’importe quelle condition. Systématiquement rester jusqu’à 20 heures au bureau ou ne pas comprendre le sens de leur mission, très peu pour eux. C’est aussi une génération qui ose davantage dire les choses, signe qu’elle est investie et exigeante. Les entreprises ont-elles réellement pris la mesure de ces nouvelles attentes ? Partiellement, et de manière très inégale selon les sujets. Sur la flexibilité, le mouvement est engagé : selon nos données, les offres en travail hybride attirent 33 % de candidatures en plus. Les entreprises qui ont joué le jeu le constatent concrètement sur leur attractivité. Certaines font marche arrière aujourd’hui, ce qui est à mon sens une erreur : il s’agit de composer avec ces attentes de flexibilité sans sacrifier ce qu’apporte la proximité en entreprise : cohésion d’équipe, communauté, collaboration. Ça pose de nouveaux défis passionnants, notamment aux managers. Sur l’équilibre vie pro/perso, le bilan se dégrade avec la progression de carrière. Si les stagiaires et alternants s’y retrouvent, la charge de travail devient le premier frein pour les jeunes qui refusent de devenir managers, d’après notre dernière étude sur le sujet*. Autrement dit : l’équilibre est plutôt au rendez-vous à l’entrée, mais les entreprises n’ont pas encore résolu l’équation à l’étage du dessus. Sur le sens, le

décalage est net. On voit se développer un vrai pragmatisme sur le monde de l’entreprise et ses travers, qui s’accommode mal des contenus de marque employeur très léchés sur la raison d’être ou la mission. Au regard de cela, les témoignages d’alumni ou de salariés ont de plus en plus d’impact et jouent un rôle essentiel dans la réputation d’une entreprise, en bien ou en mal. L’intelligence artificielle doit-elle inquiéter les jeunes qui commencent leur carrière ? L’IA redéfinit la valeur d’un profil junior dans de nombreuses organisations. Dans des secteurs comme l’audit, le conseil ou le commerce, elle peut concurrencer les tâches d’exécution basiques. Nous incitons les recruteurs à saisir cette occasion pour faire évoluer les missions des jeunes et les faire monter plus vite en compétences. Cela pose d’ailleurs une question fondamentale : si les entreprises réduisent leurs embauches de juniors, d’où viendront les seniors de demain ? L’IA vient ainsi jeter une lumière assez crue sur la façon dont on emploie les juniors en entreprise et sur les sujets de progression et de formation.

C’est pour répondre à ce besoin que nous avons lancé le cours Carrer Explorer, en 2024, avec l’Université Claude Bernard Lyon 1, l’INSA Lyon et l’Université Lumière Lyon 2. C’est un programme aujourd’hui déployé dans une vingtaine d’établissements. L’idée de départ, c’est justement de sortir les jeunes de l’idée qu’un métier se « choisit » une fois pour toutes à 18 ans. Le Career Explorer part du postulat inverse : on y travaille la connaissance de soi, l’exploration concrète de métiers et de secteurs, et surtout la capacité à ajuster sa trajectoire dans le temps. Quel conseil donneriez-vous aux parents qui s’inquiètent de l’orientation professionnelle de leur enfant ? Ne pas chercher « le » bon métier, mais aider les jeunes à construire leur capacité à en changer. Le vrai service à leur rendre est de les encourager à apprendre à apprendre, et à considérer chaque expérience, stage, alternance, premier poste, comme une opportunité de plus pour ajuster leur trajectoire en se concentrant sur leurs moteurs et leurs aspirations. *La fabrique du manager, JobTeaser, 2026.

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Institut International de Lancy • Brandreport

« Nous encourageons nos élèves à être acteurs de leur scolarité »

Les valeurs de respect, de tolérance et de solidarité sont au cœur de la philosophie de l’Institut International de Lancy. Cet établissement privé situé au cœur de Genève accueille aujourd’hui plus de 1500 élèves au sein de ses programmes bilingues, de la maternelle au lycée. Dans cette interview, Monique Roiné, Directrice Générale de IIL depuis 2018, explique comment l’Institut garantit un environnement d’apprentissage serein et bienveillant aux élèves.

Monique Roiné Directrice Générale de l’Institut International de Lancy

Monique Roiné, comment votre établissement accompagne-t-il le développement personnel, humain et émotionnel de chaque élève ? L’épanouissement de nos élèves est notre priorité. Nous mettons tout en œuvre pour qu’ils vivent une scolarité heureuse et deviennent des citoyens du monde responsables et engagés. La réussite académique se mesure aussi à la capacité d’un élève à devenir un jeune adulte autonome, curieux, confiant et ouvert aux autres. C’est pourquoi nous veillons à ce que chaque élève puisse trouver sa place, exprimer ses talents, identifier ses forces, apprendre à dépasser ses difficultés et comprendre que l’erreur fait partie intégrante de tout apprentissage. Nous avons ainsi développé des infrastructures pensées pour favoriser le bien-être, la collaboration et l’épanouissement, et mis en place des équipes dédiées. Nous disposons de coordinateurs d’aménagements pédagogiques, qui identifient les besoins spécifiques des élèves et mettent en place les adaptations nécessaires. Deux infirmiers et une psychologue interviennent dans les classes afin d’apporter des clés pour vivre au mieux une scolarité sereine. Ils sont aussi disponibles pour des rendez-vous individuels si nécessaire. Enfin, en 2021, nous avons été le premier établissement en Suisse à avoir introduit le programme KiVa de lutte contre le harcèlement en milieu scolaire. Créé en Finlande en 2009 et fondé sur des recherches de pointe, il repose sur trois piliers : prévention, intervention et surveillance. À IIL, tous les élèves des degrés élémentaires et secondaires bénéficient ainsi de cours préventifs axés sur la tolérance, le respect de la différence, l’inclusion et la bienveillance. En quoi la diversité culturelle des élèves constitue-t-elle une véritable richesse au quotidien ? Avec plus de 90 nationalités représentées, IIL offre un environnement international

qui permet aux élèves de développer naturellement leur ouverture d’esprit, leur capacité d’adaptation et leur compréhension du monde. Cette diversité enrichit les échanges en classe, les projets, les activités et, plus largement, la vie quotidienne de l’école. Elle prépare aussi nos élèves à un monde professionnel dans lequel ils seront amenés à travailler avec des personnes aux profils et aux cultures très différents.

Comment préparez-vous les jeunes aux métiers de demain ? L’enjeu ne porte plus tant sur les connaissances que sur les compétences qui permettront aux élèves de s’adapter à un monde en constante évolution. Cela implique bien sûr une bonne maîtrise des outils numériques et une compréhension des nouvelles technologies, notamment de l’intelligence artificielle. Mais nous insistons tout autant sur les compétences qui resteront profondément humaines : la créativité, l’esprit critique, la capacité à résoudre des problèmes, la communication et la collaboration. En leur inculquant ces compétences douces (soft skills), nous formons nos élèves à appréhender, avec confiance, responsabilité et autonomie, un monde toujours changeant. Quels types de projets, d’activités ou d’expériences permettent aux élèves de développer leur créativité, leur leadership et leur esprit d’initiative ? Nous encourageons nos élèves à être acteurs de leur scolarité. Notre laboratoire STEAM incite les élèves à penser par eux-mêmes, à développer leur esprit d’initiative, à gérer un projet, à travailler en équipe et à prendre de l’assurance. Ils ont accès à divers outils manuels et numériques, incluant la robotique, des imprimantes 3D, des découpeuses laser, ainsi que des outils pour la mécanique et le travail du bois. Cet espace leur permet d’explorer en toute sécurité, d’apprendre de leurs erreurs, de gagner en dextérité manuelle et d’approfondir leur culture numérique.

L’ensemble de la communauté IIL est également encouragé à participer à des projets humanitaires tout au long de l’année. Nous transmettons à nos élèves l’idée que chacun peut faire la différence en valorisant les engagements de chacun, afin de faire vivre les valeurs qui animent notre établissement. Si vous deviez convaincre une famille française de choisir l’Institut International de Lancy en quelques mots, quel serait votre principal argument ? Plus qu’une école, IIL est une communauté au sein de laquelle les enfants peuvent s’épanouir, apprendre, développer leur curiosité intellectuelle et s’inspirer des valeurs de respect et de tolérance propres à notre établissement depuis sa création en 1903. L’Institut International de Lancy met tout en œuvre pour donner à ses élèves les outils pour réussir dans le monde tel qu’il est aujourd’hui, mais surtout pour s’adapter au monde qui sera le leur demain. Son cadre verdoyant, associant bâtiments historiques et infrastructures modernes et innovantes, offre un environnement propice aux apprentissages. Interview Léa Stocky

Plus d‘informations sur +41 22 794 26 20 info@iil.ch www.iil.ch

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Engagement Jeunes

Engagement Jeunes : quand l’expérience des jeunes devient un indicateur stratégique pour les entreprises

Chaque année, des centaines de milliers d’étudiants sont formés dans les entreprises françaises à l’occasion d’un stage, d’une alternance ou d’un V.I.E. Ils y découvrent un métier, acquièrent des compétences… puis en repartent souvent sans véritable accompagnement. Une situation qui interroge de plus en plus les entreprises, à l’heure où l’impact social et la qualité de l’expérience proposée aux jeunes deviennent des sujets majeurs.

Un nouveau label pour mieux mesurer les pratiques Une évolution notable apparaît cette année : l’ouverture d’un label spécifique aux PME et ETI, qui peuvent elles aussi mesurer et valoriser leurs pratiques en matière d’accueil et d’accompagnement des jeunes.

’est précisément sur ce terrain qu’Engagement Jeunes s’est positionnée. Créatrice dès 2014 du concept de recrutement circulaire, la plateforme aide les entreprises à partager gratuitement leurs jeunes avec d’autres entreprises et à rester en contact avec eux. Les jeunes peuvent y valoriser leur expérience, accéder à des opportunités de formation ou d’emploi, et y sont recommandés par leurs tuteurs. Mieux intégrer les jeunes Pour les entreprises, la démarche répond à un enjeu de plus en plus stratégique : ne pas considérer l’accueil des jeunes comme une simple étape de formation, mais comme un véritable levier de responsabilité sociale et de marque employeur. En maintenant le lien avec les talents qu’elles ont contribué à former, elles participent concrètement à leur insertion professionnelle tout en renforçant leur attractivité. Engagement Jeunes est également devenue un observatoire géant de l’expérience vécue par les jeunes en entreprise. Depuis 2016, la plateforme pilote le Label Engagement Jeunes, qui distingue les organisations offrant les meilleures conditions d’accueil, d’apprentissage et d’accompagnement.

Sa méthodologie repose sur un principe simple : donner la parole aux principaux intéressés. L’enquête anonyme « Tell us », menée auprès des jeunes accueillis dans les entreprises participantes, évalue huit aspects de leur expérience : recrutement, intégration, tutorat, politique RH, conditions de travail ou encore fierté d’appartenance. En 2026, 31 entreprises ont été distinguées comme « employeurs de choix » par les jeunes talents. Parmi les « Best in Class », on retrouve AG2R La Mondiale, Volvo Group, Groupe ADP, AXA, Arkema, Malakoff Humanis, Schneider Electric, TotalEnergies et Safran, salués pour la qualité de l’expérience proposée aux étudiants.

Dans un contexte où les nouvelles générations accordent une attention croissante à la qualité de leur première expérience professionnelle, de plus en plus d’organisations choisissent ainsi de mesurer objectivement l’expérience qu’elles proposent aux jeunes et de la faire reconnaître. Les entreprises souhaitant rejoindre la démarche et participer à la prochaine édition du Label Engagement Jeunes peuvent obtenir plus d’informations auprès d’Engagement Jeunes. Plus d’informations sur www.engagement-jeunes.com

ANNONCE

#smartnotrejeunesse

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Ynov • Brandreport

Au-delà du diplôme : savoir créer, faire et évoluer Référence française de l’enseignement supérieur dédié aux métiers de la tech et du digital, Ynov mise sur une pédagogie centrée sur les compétences d’avenir. Présente dans 13 métropoles françaises ainsi qu’à travers un campus en ligne, l’école accueille les candidatures jusqu’à fin octobre. Entretien avec Elian Pilvin, Directeur général adjoint en charge du développement et des affaires académiques.

Elian Pilvin Directeur général adjoint, Ynov

Elian Pilvin, qu’est-ce qui distingue Ynov dans le paysage de l’enseignement supérieur ? Ynov est une école des transformations digitales qui se base avant tout sur ce qu’attend le marché de l’emploi : des étudiants préparés aux réalités du terrain, aux usages, aux technologies, dans des métiers d’avenir. Nos titres RNCP, qui couvrent des domaines allant de l’informatique à l’architecture en passant par l’audiovisuel et le marketing des médias, sont conçus et évoluent dans cette logique.

A quels profils d’étudiants s’adressent vos formations ? Nos méthodes pédagogiques centrées sur la pratique ont vocation à impliquer tous types de profils, quels que soient leurs parcours, et de les conduire à révéler leur potentiel. Au-delà des compétences techniques, nous développons le savoir-être des étudiants, leur esprit critique, leur créativité, leur capacité à travailler en équipe. Des qualités professionnelles qui seront d’autant plus indispensables à l’ère de l’IA. Pourquoi avoir fait le choix d’un fort ancrage territorial ? Être présent au plus près des étudiants et des entreprises nous permet d’adapter nos formations aux réalités économiques locales. Chaque campus développe des spécialisations en lien avec son territoire et son tissu d’entreprises, ce qui favorise notamment l’alternance et l’employabilité. Nous croyons aussi à l’expérience

vécue sur un véritable campus : les projets collaboratifs, les équipements et la vie étudiante font pleinement partie de l’apprentissage. Plus d’informations sur www.ynov.com

Chiffres clés – 14 campus en France dont un 100 % en ligne – 9000 étudiants – Rythme : alternance ou initial – Plus de 5000 entreprises partenaires – Des formations en 2, 3 ou 5 ans (BTS, Bachelors, Mastères) – Titres RNCP de niveaux 6 et 7 reconnus par l’État

LUNEX • Brandreport

Étudier le sport, la santé et le management au Luxembourg Depuis dix ans, LUNEX s’est imposée comme un acteur reconnu de l’enseignement supérieur. Installée au Luxembourg, au cœur de l’Europe, l’institution est spécialisée dans le sport, la santé et le management. Elle propose des formations entièrement dispensées en anglais et tournées vers la pratique.

Mihaela Bozonca Director of Resources and Services

tablissement privé, LUNEX propose un cadre d’études international, moderne et professionnalisant, axé sur la recherche et l’innovation. L’institution accueille actuellement plus de 1000 étudiants issus de toute l’Europe et compte plus de 950 diplômés. « Pendant mes études à LUNEX, j’ai évolué avec des professeurs et des membres du personnel toujours disponibles pour m’accompagner. Les cours en petits groupes encourageaient les échanges et la collaboration. J’ai également apprécié les opportunités de networking et les conférenciers invités présents durant les cours, qui m’ont permis d’acquérir une bonne connaissance du fonctionnement du monde professionnel »,

témoigne Bob, diplômé du programme de management du sport. La pédagogie de LUNEX repose notamment sur un enseignement par blocs, qui permet de se concentrer sur un module à la fois. Ce format favorise un apprentissage approfondi tout en offrant davantage de flexibilité. Chaque étudiant bénéficie également d’un accompagnement personnalisé et d’un suivi individualisé. Étudier à LUNEX, c’est aussi faire le choix d’une carrière internationale. L’enseignement en anglais, associé à un environnement multiculturel, prépare les diplômés à envisager une carrière dans différents pays et secteurs. LUNEX propose aujourd’hui huit programmes d’études de niveau Bachelor et Master, accrédités par le ministère de la Recherche et de l’Enseignement supérieur du Luxembourg et reconnus en Europe. Ils couvrent des Bachelors et Masters en management du sport, en sciences du sport et de l’exercice et en kinésithérapie, ainsi que des Bachelors en nutrition, fitness et santé, et en ostéopathie. Texte Marc-Antoine Guet

Plus d’informations sur les programmes d’études et les conditions d’admission sur lunex.lu

U N S U P P LÉM EN T T H ÉM AT I Q U E D E S M A RT M ED I A

12 Brandreport • Laser Game Evolution

#smartnotrejeunesse

« Comme un jeu vidéo, mais dans la vraie vie »

À l’occasion des 30 ans de Laser Game Evolution, Dylan De Barros, responsable communication, présente les nouveautés nationales de l’enseigne de laser game indoor. Avec une application joueur et de nouveaux modes de jeu, le réseau veut prolonger l’expérience au-delà du labyrinthe.

Dylan De Barros Responsable communication, Laser Game Evolution

Dylan De Barros, l’année 2026 marque les 30 ans de Laser Game Evolution. Quelles sont les principales nouveautés déployées au niveau national pour accompagner cet anniversaire ? Laser Game Evolution aborde cette année anniversaire avec plusieurs nouveautés nationales. En 2025, l’enseigne revendique 4,7 millions de joueurs, 23 000 anniversaires organisés et 93 centres indoor dans le monde. Pour accompagner ses 30 ans, plusieurs nouveautés doivent être déployées en fin d’année. Nous travaillons notamment à la

création d’une boutique en ligne BtoC, afin que nos clients puissent retrouver des vêtements de la marque avec des produits de haute qualité. Nous développons aussi de nouveaux logiciels destinés à nos exploitants, avec l’objectif de leur proposer des outils plus ergonomiques et plus simples à utiliser au quotidien. Côté clients, une nouvelle façon de réserver est en cours de développement, tout comme un nouveau site internet. Mais la principale nouveauté sera surtout l’application joueur. Elle intégrera une gamification complète, afin que l’univers Laser Game Evolution ne s’arrête plus au labyrinthe. Les joueurs pourront réaliser des missions, débloquer des avatars ou encore collectionner des succès. En parallèle, Laser Game Evolution poursuit son développement en France et en Europe, avec plusieurs ouvertures déjà prévues en 2026 et une recherche active de nouveaux franchisés.

Evolution fait-il évoluer son concept pour rester attractif auprès des adolescents et des jeunes adultes ? Nous nous voyons comme un jeu vidéo, mais dans la vraie vie. Nous développons des modes de jeu qui permettent aux clients de retrouver, dans nos centres, des mécaniques proches de leurs jeux préférés, puis de reproduire certaines stratégies dans nos labyrinthes. Dernièrement, nous avons lancé « Honor & Banner », inspiré de la capture de drapeau présente dans les FPS, ainsi que le mode « Révolution », avec des portails donnant des pouvoirs aux joueurs. Ces nouveautés dynamisent les parties et rendent chaque dénouement plus imprévisible que le précédent. Plus d’informations sur lasergame-evolution.com

Face aux loisirs numériques, aux jeux vidéo et aux expériences immersives, comment Laser Game

Brandreport • La Poste

Un grand groupe international multi-métiers Encore souvent associé au facteur et à la distribution du courrier, le groupe La Poste recouvre aujourd’hui des activités bien plus larges. Logistique, banque, assurance, services numériques ou d’intelligence artificielle : autant de secteurs qui peuvent intéresser les jeunes, comme clients mais aussi dans leur parcours professionnel.

Cécile Pasdeloup Directrice du développement RH et de la communication RH Groupe

vec 34 milliards d’euros de chiffre d’affaires l’an dernier, 227 000 collaborateurs et 45 % de son activité réalisée à l’international, La Poste vise un développement de son chiffre d’affaires à 40 milliards en 2031 grâce à sa présence et sa performance dans la logistique internationale, la livraison de colis, la banque, l’assurance et les services numériques, notamment avec Geopost, DPD, Chronopost, La Banque Postale, CNP Assurances, La Poste Immobilier ou Docaposte. Elle fournit des solutions que les jeunes connaissent bien, sans toujours faire le lien avec le groupe La Poste. C’est le cas de Pronote ou encore de l’Identité Numérique.

Une diversité qui se traduit aussi en offres commerciales et en opportunités de carrière Chaque année, 25 000 jeunes rejoignent le groupe en CDI, CDD, en stage ou en alternance, pour 4000 d’entre eux. Du CAP au bac +5, les recrutements concernent la logistique, l’industrie, la banque, l’assurance, le numérique, mais aussi les fonctions commerciales et support. La Poste offre aussi des produits et services auprès d’une génération qui les utilise parfois sans

identifier le groupe derrière eux : passage du code de la route en bureau de poste, téléphonie, comptes bancaires, épargne, prêts étudiants, assurance logement ou santé. Son statut d’entreprise à mission traduit aussi ses ambitions en matière d’inclusion sociale et de décarbonation. Une façon de montrer que derrière une marque historique se trouve aussi un groupe aux multiples métiers, capable d’accompagner les jeunes dans leur quotidien comme dans leur avenir professionnel. Plus d’informations sur lapostegroupe.com

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Yoplait • Brandreport

Accompagner les jeunes vers le monde professionnel

Yoplait est une marque familiale. Depuis plus de 60 ans, elle est présente dans l’alimentation des Français avec des produits laitiers frais bons, simples et accessibles. Si les plus jeunes grandissent avec leurs produits, l’entreprise souhaite aujourd’hui les accompagner dans leurs premiers pas vers le monde professionnel. qu’ils n’auraient parfois jamais imaginé exercer, car avant de choisir une orientation, encore faut-il connaître les possibilités existantes. Mathieu Hayer & Vanille Martin Responsable Marque Employeur et Chasse Interne Responsable Recrutement et Formation

errière la petite fleur Yoplait se trouve la première coopérative laitière française, Sodiaal, soit un collectif de plus de 10 000 éleveurs. Au sein d’une coopérative, la transmission est une valeur essentielle : transmettre un savoir-faire, une passion, des valeurs et donner aux nouvelles générations les moyens d’apprendre, de grandir et de prendre confiance. Cet ADN coopératif guide naturellement l’engagement de Yoplait auprès des jeunes. « Le modèle Yoplait, la force de nos marques et l’aventure entrepreneuriale que nous vivons au sein de la coopérative ont toujours été de véritables atouts d’attractivité. Depuis 2021, nous avons recruté plus de 900 collaborateurs pour accompagner notre croissance en France et à l’international. Aujourd’hui, nous voulons aller plus loin en accompagnant les jeunes dès leurs premières expériences. Cette aventure commence bien avant le premier emploi : lorsqu’un collégien découvre un métier, qu’un étudiant mène un projet associatif ou qu’un alternant effectue sa première immersion en entreprise. Nous voulons être présents à chacune de ces étapes pour donner envie, transmettre et accompagner les talents de demain.», Mathieu Hayer, responsable Marque Employeur (Partenariats/ Mécénat/ Sponsoring). Faire découvrir des métiers… et ouvrir le champ des possibles Pour beaucoup de jeunes, l’entreprise reste un univers abstrait. Chez Yoplait, la volonté est au contraire de leur permettre de découvrir concrètement les métiers qui composent un groupe industriel : production, qualité, recherche & développement, maintenance, supply chain, commerce, marketing, finance, ressources humaines ou informatique. Décider d’accueillir des élèves de 3ème, des Lycéens ou des étudiants en proposant un programme immersif différenciant (Visites d’Usine, de magasin, d’exploitation laitière), n’a pas uniquement pour objectif de présenter la marque. C’est aussi leur faire découvrir des professions

Faire confiance avant même l’entrée dans l’entreprise Convaincue que l’apprentissage ne se limite pas aux salles de cours, la marque soutient les initiatives étudiantes. Chaque année, des milliers d’étudiants organisent des événements d’envergure. Derrière ces projets se cachent de véritables expériences entrepreneuriales recherche de partenaires, gestion budgétaire, communication, management d’équipes, logistique ou pilotage de projet.

la montée en compétences, l’accompagnement managérial et la transmission des savoir-faire. Chez Yoplait, la formation comme accélérateur de réussite La Responsable Recrutement et Formation au sein de la société, Vanille Martin conclut : « Chez Yoplait, nous sommes convaincus que la réussite d’un collaborateur se construit dès ses premiers pas dans l’entreprise. Par exemple, chaque nouveau Chef de Secteur ou Promoteur des Ventes bénéficie d’un parcours d’intégration et de formation structuré, conçu pour lui permettre de prendre progressivement ses marques et de développer durablement ses compétences » Pendant plusieurs mois, les nouveaux collaborateurs alternent immersion terrain, sessions de formation et accompagnement individuel. Dès leur arrivée, ils suivent un parcours de cinq semaines mêlant théorie et pratique sur le terrain, aux côtés de leur Directeur Régional, de nos équipes Formation et d’un coach interne expérimenté. Cette approche leur permet d’acquérir rapidement les fondamentaux du métier, tout en développant leur autonomie.

C’est cette capacité d’initiative que Yoplait choisit d’accompagner à travers des événements tels que la Course Croisière EDHEC, les Ovalies, Altigliss, le Challenge ECRICOME ou le Triathlon Audencia La Baule. Au-delà d’un soutien financier ou matériel, l’entreprise fait le choix de faire confiance à des jeunes qui démontrent déjà leur capacité à entreprendre et à porter des projets ambitieux. Transformer un premier emploi en véritable expérience de développement L’accompagnement se poursuit lorsque les jeunes rejoignent l’entreprise. Alternance, stages de fin d’études, VIE, Graduate Program du groupe Sodiaal ou parcours Force de Vente : chaque dispositif répond à une même ambition, offrir un environnement dans lequel les jeunes peuvent apprendre, progresser et prendre des responsabilités. Plus qu’un premier poste, Yoplait propose un véritable parcours. Mettant le potentiel au-dessus de l’expérience brute, la marque investit dans

Parce que l’apprentissage ne s’arrête pas à l’intégration, ce parcours se prolonge 4 à 6 mois après leur arrivée avec une formation dispensée par un partenaire externe, dédiée à la maîtrise des techniques de vente. Les acquis sont ensuite consolidés sur le terrain grâce à un accompagnement personnalisé. Ce dispositif illustre notre conviction : investir dans la formation, c’est donner à chacun les moyens d’exprimer pleinement son potentiel. Cette philosophie s’inscrit plus largement dans notre politique de développement des compétences : chaque année, un plan de formation est déployé pour que chacun de nos collaborateurs puisse se développer et ainsi, être acteur du succès de Yoplait. Plus d’informations sur www.yoplait.fr

s cuisine : s e l e r e n derriè ne national l’actio i e r d a r m œu de la ls au c e i t n e rs ess s métie

Lorsque l’on évoque la Marine nationale, l’image qui vient souvent à l’esprit est celle de bâtiments de guerre majestueux, de marins aguerris affrontant les éléments et de missions d’envergure aux quatre coins du globe. Pourtant, derrière cette vitrine impressionnante, se cache un rouage tout aussi essentiel à la réussite des opérations : la restauration.

NOURRIR LES ÉQUIPAGES, UNE MISSION STRATÉGIQUE Qu’ils soient à quai ou en mer, les marins doivent pouvoir compter sur des repas équilibrés, savoureux et adaptés à leurs besoins. C’est là qu’interviennent les professionnels de la restauration. Leur mission ? Assurer chaque jour le bien-être alimentaire des équipages, contribuant ainsi directement à leur performance et à leur moral. UN ENVIRONNEMENT UNIQUE, DES DÉFIS STIMULANTS Travailler dans la restauration au sein de la Marine, c’est choisir un cadre de travail hors du commun et pouvoir bénéficier de réelles perspectives d’évolution. Que ce soit en mer ou à terre, les professionnels de la restauration doivent faire preuve d’adaptabilité, de rigueur et d’un fort esprit d’équipage. Du simple cuisinier au chef de cuisine, en passant par les boulangers, les pâtissiers ou bien encore les maîtres d’hotel, chacun à un rôle précis, complémentaire, pour garantir un service de qualité, quelles que soient les conditions. UNE AVENTURE HUMAINE ET PROFESSIONNELLE S’engager dans la restauration au sein de la Marine nationale, c’est aussi intégrer une véritable famille. La solidarité entre marins, la fierté de contribuer à une mission au service de la protection des intérêts de la France, la possibilité de voyager et de découvrir de nouveaux horizons font partie intégrante de l’expérience. ENVIE DE REJOINDRE L’ÉQUIPAGE ? Pour les jeunes passionnés de cuisine, curieux du monde et désireux de se rendre utiles, la restauration dans la Marine nationale permet ainsi d’accéder à un environnement de travail unique et représente une voie d’avenir enthousiasmante, porteuse de sens et d’opportunités. Le poste de la restauration sont accessibles sans diplôme spécifique, après une formation initiale. Chaque marin peut bénéficier de formations continues et dispose d’un accompagnement tout au long de son parcours.

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Renault Group • Brandreport

De la découverte des métiers à l’emploi : un engagement durable pour les jeunes

Apprentissage, alternance, insertion professionnelle : l’engagement de Renault en faveur des jeunes s’inscrit dans une longue tradition de transmission. À l’heure où l’industrie automobile se transforme sous l’effet de l’électrification, du software, de la cybersécurité et des nouvelles mobilités, cet engagement historique se réinvente pour préparer les talents dont l’entreprise aura besoin demain. Valérie Bourassin, directrice du développement des compétences de Renault Group, explique comment le Groupe au Losange accompagne les jeunes, de la découverte des métiers jusqu’à l’emploi.

Valérie Bourassin Directrice du développement des compétences de Renault Group

Valérie Bourassin, Renault accompagne les jeunes depuis de nombreuses années. Comment cet engagement a-t-il évolué ? L’accompagnement des jeunes fait partie de l’ADN de Renault. Historiquement, le Groupe a toujours joué un rôle important dans la formation et l’insertion professionnelle, notamment à travers l’apprentissage, l’alternance et ses liens avec les établissements d’enseignement. Renault collabore avec plus d’une centaine d’établissements, du CAP au bac+5. L’industrie automobile est aujourd’hui en pleine transformation avec l’électrification, le software, la cybersécurité, l’intelligence artificielle ou encore l’économie circulaire. Notre responsabilité est donc à la fois de transmettre des savoir-faire et de préparer les compétences qui seront indispensables demain.

Quels sont les métiers qui recrutent aujourd’hui ? La transformation du secteur a considérablement élargi le spectre des profils recherchés. Nous recrutons toujours dans les métiers industriels et de l’économie circulaire, mais aussi en ingénierie produit avec des compétences électriques, électroniques, autour du développement du software, de la cybersécurité et de l’intelligence artificielle.

Les étudiants du réseau Ambassadeurs Jeunes pleinement mobilisés pour accompagner l’intégration des nouveaux apprentis.

Pourquoi est-il essentiel d’agir dès le plus jeune âge ? Parce que beaucoup de jeunes connaissent encore mal la réalité des métiers industriels. L’automobile souffre parfois d’une image qui ne correspond plus à ce qu’elle est devenue. C’est pourquoi nous intervenons très en amont, dès le collège pour faire découvrir ces nouveaux métiers. Nous participons notamment à Forindustrie, une plateforme conçue avec l’Éducation nationale, les acteurs du Réseau pour l’emploi et des industriels.

La féminisation fait-elle partie de cet engagement envers les jeunes générations ? Absolument. Préparer l’avenir de l’automobile suppose d’attirer tous les talents. Depuis plusieurs années, nous menons différentes actions pour encourager davantage de jeunes femmes à découvrir les métiers techniques, industriels et numériques. Les résultats sont encourageants : en 2025, les femmes représentaient 43 % de nos alternants contre moins de 25 % quelques années auparavant. L’enjeu est de continuer à faire évoluer les représentations et à montrer que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous.

Comment cet engagement se traduit-il concrètement chez Renault ? L’alternance constitue l’un de nos principaux leviers d’action. En France, nous accueillons en permanence près de 2200 alternants, soit plus de 5 % de nos effectifs, et recrutons chaque année entre 800 et 1000 nouveaux alternants. Nous accueillons près de 800 stagiaires. Nous voulons permettre à ces jeunes d’acquérir des compétences recherchées et de construire leur parcours dans des métiers porteurs d’avenir.

L’objectif est-il aussi de transformer davantage ces parcours en emplois ? Oui, c’est même l’aboutissement naturel de notre démarche. Nous cherchons à développer les passerelles vers l’emploi, que ce soit à travers des recrutements directs, des VIE ou nos Graduate Programs. Aujourd’hui, près d’un tiers des participants à nos graduate programs sont issus de nos viviers de stagiaires ou d’alternants. Nous souhaitons continuer à renforcer cette dynamique.

Comment Renault répond-il aux attentes des nouvelles générations ? Les jeunes sont particulièrement attentifs au sens de leur mission, à la qualité de l’accompagnement et aux perspectives de développement. Ils expriment également un besoin important de feedback et d’échanges réguliers. Pour y répondre, nous avons créé un réseau d’Ambassadeurs Jeunes, composé principalement d’alternants expérimentés qui accompagnent les nouveaux arrivants et participent à leur intégration. Des initiatives comme « Vis ma vie d’alternant » permettent également aux jeunes de découvrir d’autres métiers et d’élargir leur compréhension de l’entreprise. Quel message souhaitez-vous adresser aux jeunes qui hésitent encore à rejoindre l’industrie automobile ? Je leur dirais que l’industrie automobile n’a jamais été aussi passionnante. Rejoindre Renault Group, c’est intégrer une entreprise pionnière qui façonne la mobilité depuis plus de 120 ans ; c’est choisir d’être acteur d’une industrie en pleine révolution ; c’est contribuer à des innovations durables et à faire vivre et rayonner l’excellence industrielle, l’audace et le savoir-faire français. Interview Marc-Antoine Guet

Plus d‘informations sur renaultgroup.com

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Brandreport • Crédit Agricole

#smartnotrejeunesse

« Donner leur chance aux jeunes »

Filiale de Crédit Agricole, Crédit Agricole Personal Finance & Mobility finance les projets de vie de ses clients à travers différents produits et services, notamment le crédit à la consommation. Maxime Bollotte, responsable Partenariats, Développement RH et Carrières, revient sur la place accordée à la jeunesse dans l’entreprise et sur les dispositifs déployés pour favoriser son insertion.

Maxime Bollotte Responsable Développement RH

Maxime Bollotte, pourquoi la jeunesse occupe-t-elle une place importante dans votre politique RH ? La politique jeunesse fait partie des piliers de notre plan stratégique, lui-même décliné de celui du groupe, ACT 2028. Au sein de CA Personal Finance & Mobility, elle recouvre plusieurs dimensions. D’un côté, notre direction citoyenne porte une partie de cette politique. De l’autre, la direction des ressources humaines travaille sur la marque employeur, le recrutement et l’insertion dans l’entreprise. Comment cela se traduit-il en matière de recrutement ? En France, CA Personal Finance & Mobility compte 2800 collaborateurs. Nous recrutons environ 150 alternants par an, ainsi qu’une centaine de stagiaires de longue durée. Nous accueillons aussi des auxiliaires de vacances et des stagiaires de seconde. Notre plan jeunesse commence dès le collège, avec une vingtaine d’élèves de 3e scolarisés dans des zones prioritaires REP et REP+ proches de nos sites de Massy et Roubaix, qui n’ont pas la possibilité de décrocher leur stage obligatoire grâce au réseau personnel de leurs parents. Des ateliers d’éducation budgétaire et de construction du projet professionnel sont également proposés dans plusieurs collèges. Vous intervenez donc très tôt dans les parcours ? En juin 2025, 60 jeunes de seconde ont été accueillis dans nos locaux dans le cadre de leur stage obligatoire. Le dispositif « 1 pour 1 » permet, pour l’accueil d’un proche de collaborateur, de

proposer un stage à un lycéen issu d’une zone d’éducation prioritaire. Le plan se poursuit ensuite par la signature, en moyenne, de 500 contrats étudiants, entre alternances et stages courts ou longs, puis par une « Journée Perspective » destinée à les aider dans leur recherche d’un premier emploi. Ces expériences leur permettent de mettre le pied à l’étrier et de développer leurs compétences. Ces dispositifs constituent-ils aussi un vivier de recrutement ? Notre objectif est aussi de sourcer nos talents de demain pour pouvoir ensuite les recruter. En cas d’opportunité, nous pouvons leur proposer de poursuivre chez nous. L’alternance, les stages et les dispositifs d’entrée dans l’entreprise jouent donc aussi ce rôle. Cette dynamique se déploie aussi à l’international : nous avons doublé nos ambitions en matière de VIE en 2026, avec près de 30 VIE. Ce plan jeunesse va être amplifié dans nos 21 pays. Nous entretenons des partenariats stratégiques avec certaines écoles d’ingénieurs et de commerce afin de sourcer des profils sur nos métiers de la data, de l’IA et du digital. Votre action ne se limite pas au recrutement ? CA Personal Finance & Mobility a créé le fonds de dotation For Youth, qui agit en faveur de l’insertion socioprofessionnelle des jeunes. Sa gouvernance associe les premiers concernés : un comité de dix jeunes contribue aux orientations, émet des avis sur les projets et dispose d’un siège au conseil d’administration. En deux ans, les actions soutenues par For Youth ont touché plus de 4000 jeunes en France. Nous travaillons aussi avec des organismes et des écoles à travers différents partenariats. Les collaborateurs sont-ils eux-mêmes associés à cette démarche ? Ils peuvent s’engager bénévolement via le programme « J’agis » du Crédit Agricole, un dispositif de mécénat de compétences qui permet à chacun de consacrer cinq jours par an, sur son

temps de travail, à des initiatives d’intérêt général. Depuis juillet 2023, près de 15 % de nos effectifs en France, ont ainsi donné de leur temps pour accompagner la réussite d’un jeune : coaching sur le CV, mentorat ou encore accueil de jeunes de quartiers prioritaires en stage découverte. Vous cherchez également à donner directement la parole aux jeunes. Comment ? Nous avons initié une démarche nationale d’écoute et de dialogue, la Voix des Jeunes, pour explorer leur rapport au travail, à l’engagement, à la réussite et leur place dans la société. Portée par For Youth, elle repose sur quatre panels réunissant 85 jeunes, puis sur une enquête menée auprès de 3009 personnes représentatives des 15-30 ans. Cela montre combien l’égalité des chances se joue aussi dans l’accès aux bonnes rencontres et aux premiers réseaux professionnels. S’il fallait résumer votre ambition auprès des jeunes ? Nous agissons pour l’égalité des chances en développant des parcours d’insertion et de formation des jeunes et les accompagnons pour se préparer au monde du travail de demain. Nous le faisons à travers l’alternance, les stages, les rencontres, les liens avec les écoles, mais aussi en leur donnant la parole. Interview Marc-Antoine Guet Plus d’informations sur www.ca-personalfinancemobility.com

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Nickel • Brandreport

Apprendre à gérer son argent, dès 12 ans

Alors que l’éducation financière reste encore peu présente dans le quotidien des Français, Nickel veut faire du compte bancaire un outil d’apprentissage dès l’adolescence. Accessible à partir de 12 ans, son compte Jeune mise sur une gestion de l’argent en temps réel, sans découvert, tout en donnant accès aux nouveaux usages de paiement. Une stratégie qui illustre aussi la volonté de la fintech française d’aller au-delà de la simple carte bancaire. que ce qu’il y a sur le compte. » Une façon, selon lui, de se former à la gestion de son argent sans risque de découvert ou de mauvaise surprise. Thomas Courtois Président de Nickel

ancée en 2014, Nickel revendique aujourd’hui plus de cinq millions de comptes ouverts et plus de 8600 points de vente partenaires en France. Son succès repose notamment sur un modèle hybride, entre digital et proximité. « On conjugue à la fois le meilleur du digital avec quand même une présence physique sur tout le territoire grâce à notre partenariat avec les buralistes en France », explique Thomas Courtois, président de Nickel. À cette présence physique s’ajoute une promesse de simplicité : un compte sans découvert, une tarification lisible et un fonctionnement en temps réel. « On a vraiment simplifié la banque, on l’a rendue très accessible à tous », résume-t-il. L’ouverture du compte peut par ailleurs se faire en quelques minutes, en ligne puis en point de vente. Le premier compte comme outil d’apprentissage Pour Nickel, l’enjeu dépasse la question du paiement. Dès 12 ans, les jeunes peuvent accéder à un compte, sous la responsabilité de leur représentant légal. Une manière de faire du premier compte bancaire une première étape vers l’autonomie. « Pour nous, être capable d’utiliser un compte sans « danger », c’est un élément d’éducation financière », affirme Thomas Courtois, qui estime que celle-ci reste encore trop faible en France. L’objectif est de permettre aux adolescent·es de se familiariser avec les mécanismes bancaires : recevoir de l’argent, payer, consulter leur solde ou utiliser les nouveaux moyens de paiement. Le tout sans possibilité de dépenser davantage que la somme disponible. Une logique que Thomas Courtois résume par une image : « Quelque part, on a numérisé la poche du pantalon avec Nickel ; de la même manière que vous savez combien d’argent vous avez dans votre poche, vous savez à tout moment combien il vous reste sur votre compte Nickel. Et vous ne pouvez jamais dépenser plus

Les parents ne sont pas pour autant écartés du dispositif : le représentant légal dispose d’une visibilité complète sur les opérations du compte du ou de la mineur·e, qu’il soit ou non client Nickel. Les mêmes usages que les adultes Nickel revendique aussi une offre qui ne réduit pas le compte Jeune à une version bridée du compte adulte. « Ce que je trouve intéressant chez Nickel, c’est que vous avez tous les moyens de paiement disponibles de la même façon qu’un adulte », souligne Thomas Courtois. Apple Pay, Google Pay, Samsung Pay ou Garmin Pay peuvent ainsi être utilisés, sous réserve des conditions propres à chaque service pour les mineur·es. L’offre peut également répondre aux besoins des étudiant·es qui partent à l’étranger, avec des solutions permettant de limiter les frais sur les paiements et retraits internationaux selon les cartes choisies. Amazon Prime, concerts : le compte comme passeport loisirs Nickel cherche désormais à dépasser le simple compte bancaire. Assurance habitation, épargne et mini-crédit viennent compléter son offre. Mais la fintech mise aussi sur des avantages liés à des marques et à des univers particulièrement populaires auprès des jeunes. Parmi les offres les plus visibles : Amazon Prime est offert pendant une durée variable selon la carte souscrite : jusqu’à 12 mois avec Nickel Metal et six mois avec Nickel Chrome. La fintech multiplie également les opérations avec des marques grand public et investit dans la musique live. « On a décidé de sponsoriser l’univers de la musique live car la musique rassemble et fait vivre des moments mémorables.», explique Thomas Courtois. Nickel propose ainsi régulièrement des places ou des avantages liés à des concerts et événements partenaires. L’idée est d’apporter davantage de valeur au-delà des services bancaires. « Ce qui permet de simplifier le quotidien de nos clients, de leur apporter aussi un peu de pouvoir d’achat auprès de marques qui leur parlent », estime le dirigeant.

De l’éducation financière à l’accompagnement Cette ambition ne concerne pas uniquement les plus jeunes. Nickel dit également vouloir accompagner les client·es qui rencontrent des difficultés dans la gestion de leur budget. Lorsqu’une situation de fragilité est identifiée, la fintech peut notamment orienter ses client·es vers Crésus, association spécialisée dans l’accompagnement des personnes en difficulté financière. « Quand on repère des clients qui ont des difficultés dans leur gestion budgétaire, on les oriente vers Crésus », explique Thomas Courtois. Une démarche qui complète l’approche pédagogique défendue par Nickel. Car pour le dirigeant, apprendre à gérer son argent ne devrait pas attendre l’entrée dans la vie adulte. « Apprendre à gérer son argent le plus tôt possible, c’est assez fondamental. Parce que toute notre vie, on aura besoin de ça. » Avec son compte Jeune, mais aussi ses nouveaux services et ses avantages partenaires, Nickel cherche ainsi à accompagner les nouvelles générations dans leurs premiers pas financiers, tout en faisant évoluer le rôle traditionnel du compte bancaire. L’objectif affiché reste celui qui a accompagné la fintech depuis ses débuts : rendre les services financiers plus simples, plus accessibles et sans mauvaise surprise. Texte Océane Kasonia

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Secteurs d’avenir

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Les métiers de demain sont déjà là : voici ceux qui vont recruter

Quels secteurs recruteront demain ? Santé, informatique, ingénierie, bâtiment… Cécile Jolly, économiste au Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, décrypte les métiers qui offriront le plus d’opportunités d’ici 2035. commerciaux et les ingénieurs informatiques. Le e-commerce continue également de soutenir les emplois dans la manutention. Cécile Jolly Economiste au Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan

Les services et la santé en tête Quels seront les secteurs les plus porteurs dans les prochaines années ? Cécile Jolly, économiste au Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, qui pilote la prospective des métiers à dix ans, identifie d’abord les services à haute valeur ajoutée : conseil, ingénierie et services informatiques. La santé, le soin et l’aide aux personnes fragiles devraient également continuer à recruter, sous l’effet du vieillissement de la population. Côté métiers, les besoins concerneront notamment les métiers du soin et de l’aide, mais aussi les cadres, les

Des besoins de recrutement bien plus larges Attention toutefois à ne pas confondre créations d’emplois et besoins de recrutement. « 90% des postes à pourvoir sont des départs en fin de carrière », explique Cécile Jolly. Résultat : même des métiers qui perdent des emplois peuvent avoir besoin de nombreux nouveaux candidats. C’est notamment le cas des agriculteurs, des ouvriers industriels ou encore des ouvriers qualifiés du bâtiment. Les métiers d’aide à domicile et d’aide-soignant risquent eux aussi de manquer de bras, en raison du vieillissement de la population et du départ prochain de nombreux actifs. Le bâtiment, un métier d’avenir ? La transition écologique pourrait justement créer des opportunités dans des domaines

moins populaires auprès des jeunes. Pour Cécile Jolly, le bâtiment est au cœur de la décarbonation, notamment avec la rénovation énergétique des logements et des bâtiments tertiaires. « Les métiers de la construction sont des pourvoyeurs d’emplois très importants », souligne-t-elle. Alors, faut-il choisir ses études en fonction des métiers annoncés comme « porteurs » ? Pas forcément. « Tous les métiers sont les métiers d’avenir », estime l’économiste. Car les métiers évoluent et les parcours professionnels aussi. Son conseil ? Chercher une voie qui intéresse, dans laquelle on se sent utile et qui permet de gagner sa vie. Car, contrairement à une idée reçue, les métiers de demain ne seront pas forcément de nouveaux métiers. « Les métiers de demain, ce sont les métiers d’aujourd’hui, majoritairement. Et en revanche, ces métiers vont se transformer. » Texte Océane Kasonia

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Arkema • Brandreport

Fini la ligne droite : la carrière se construit Et si le premier emploi était le point de départ d’un avenir à construire ? Pour les jeunes générations, le travail doit désormais conjuguer rémunération, perspectives d’évolution, impact et équilibre de vie. Chez Arkema, la diversité des métiers et la mobilité interne offrent de multiples opportunités d’évolution et laissent à chacun la liberté de tracer son chemin.

n bon salaire, un métier intéressant, une entreprise engagée… et du temps pour vivre à côté. Les attentes des jeunes actifs ont changé. Au moment de choisir leur premier emploi, ils ne veulent plus nécessairement faire carrière dans une seule fonction, ni suivre un parcours défini à l’avance. Ils veulent apprendre, évoluer, changer de métier si l’envie leur prend et, autant que possible, exercer une activité dont ils comprennent l’utilité. C’est précisément cette conception plus ouverte de la carrière qu’Arkema entend accompagner. En 2026, le groupe spécialisé dans les matériaux fête ses 20 ans. Né en 2006, Arkema est depuis devenu un leader mondial des matériaux de spécialités, avec plus de 20 000 salariés dans près de 55 pays et plus de 200 métiers. Plus de 200 métiers pour construire un parcours à son image Arkema, c’est plus de 200 métiers, répartis dans des domaines aussi variés que l’industrie, la R&D, la finance, le commerce et les ressources humaines. Une diversité qui permet aux jeunes salariés de construire leur parcours au rythme de leurs compétences et de leurs aspirations. Le groupe mène ainsi une politique active de mobilité et de promotion interne, avec des passerelles entre métiers, business units, sites et pays. De quoi éviter de figer sa carrière dès le premier poste. « Nous croyons que la diversité des parcours nourrit notre capacité à innover et à concevoir les matériaux de demain », souligne Arkema. Le salaire compte aussi Pour attirer les jeunes talents, Arkema met également en avant une politique de rémunération et d’avantages sociaux qui se positionne au-dessus des standards du marché industriel.Selon les données communiquées par le groupe, un jeune diplômé de niveau bac+5 peut ainsi débuter avec une rémunération de 45 000 euros hors primes. À cela peuvent s’ajouter une rémunération variable, des dispositifs d’intéressement et d’épargne salariale, ainsi que différents avantages selon le type de métier et

de poste. Le groupe indique également que ses salariés se situent 15 points au-dessus de la moyenne du secteur industriel français dans une étude Universum. Arkema recrute par ailleurs environ 250 jeunes chaque année, avec des possibilités en France et à l’international, de stages, d’alternance, de VIE, de thèses. L’objectif : transformer la porte d’entrée en chemin. Il doit pouvoir constituer une première étape dans une relation professionnelle appelée à durer.

La diversité et l’inclusion sont au cœur de notre ambition. – Mathieu Zône, DRH France Une industrie en évolution permanente Pour séduire les nouvelles générations, la question du sens est devenue incontournable. Et c’est aussi là que l’activité d’Arkema peut faire écho aux préoccupations des jeunes actifs.Les matériaux développés par le groupe se retrouvent dans des applications très concrètes : mobilité électrique, énergies renouvelables, traitement de l’eau, recyclage, construction ou encore allègement des matériaux. La chimie des matériaux contribue notamment au développement de solutions destinées à accompagner la transition énergétique et les nouvelles habitudes de consommation.Cette dimension se traduit dans les travaux menés par les équipes de R&D. À Lyon, par exemple, le Centre de Recherche Rhône-Alpes travaille sur les matériaux biosourcés, l’économie circulaire, l’allègement des matériaux ou encore les batteries du futur. Pour les jeunes scientifiques et ingénieurs, le lien entre expertise technique et grands enjeux environnementaux devient concret. « Si vous voulez avoir un impact, contribuer à la transition écologique, être présent, dans le quotidien de millions de personnes et participer à une véritable aventure humaine, alors Arkema est un terrain d’action formidable ! », explique le groupe.

Une industrie qui se féminise Autre attente forte des jeunes générations : évoluer dans un environnement inclusif. Dans une industrie historiquement masculine, Arkema cherche à féminiser ses métiers.Le groupe vise 35 % de femmes dans l’encadrement supérieur et les postes de direction d’ici 2030. Fin 2025, elles représentaient déjà 31 % de ces effectifs, contre 30 % un an plus tôt. Arkema mise également sur la diversité des profils, au-delà des seules formations et écoles d’origine. Apprendre, bouger, recommencer Reste une question essentielle : comment continuer à évoluer une fois recruté ? Chez Arkema, la réponse passe par la formation et le développement des compétences : leadership, digitalisation, IA ou encore travail en réseau. Avec plus de 200 métiers, la mobilité permet d’envisager un changement de poste, de métier ou de pays. Le groupe mise aussi sur la qualité de vie au travail, avec des modalités de télétravail adaptées aux postes, un accompagnement de la parentalité et un environnement de travail pensé pour le confort de chacun. Car plus qu’un « premier job », les jeunes recherchent une entreprise capable de les accompagner dans la durée, en respectant à la fois leurs ambitions et leur vie personnelle. Vingt ans après sa création, Arkema entend ouvrir ce nouveau chapitre avec les générations qui arrivent : « C’est ça la bonne formule, et vous en faites partie. ». Plus d’informations sur www.arkema.com

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Brandreport • Sixième Avenue

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Immobilier : donner aux talents les moyens de construire leur avenir

L’immobilier peut être un formidable terrain d’apprentissage et d’évolution. C’est la conviction de Karim Mamouri, directeur commercial chez Sixième Avenue, l’immobilier par M6. Cette nouvelle enseigne, dynamique et en pleine construction, s’appuie sur la solidité et la notoriété du groupe M6, offrant ainsi à chacun la possibilité de prendre part à l’aventure et de contribuer à son développement. nos collaborateurs aux réseaux sociaux, à l’intelligence artificielle et à la prise de parole, notamment via des sessions de média-training grâce à notre proximité avec le groupe M6. Karim Mamouri Directeur commercial chez Sixième Avenue, l’immobilier par M6

arim Mamouri a construit toute sa carrière dans l’immobilier. Après des débuts en alternance, puis une expérience comme formateur au sein d’un groupe immobilier, il a rejoint Sixième Avenue, où il a évolué vers des fonctions de développement, d’animation et de direction commerciale. Fort de ce parcours, il défend aujourd’hui un secteur ouvert aux jeunes, aux profils en reconversion et à celles et ceux qui souhaitent évoluer. Karim Mamouri, quelle est la vision de Sixième Avenue et qu’est-ce qui la distingue des autres réseaux immobiliers ? Sixième Avenue est une marque qui porte une ambition différente : proposer une nouvelle manière d’exercer et de découvrir les métiers de l’immobilier, en combinant l’expertise de professionnels du secteur, les outils d’un réseau structuré et la puissance du groupe M6, son actionnaire principal. L’un des messages importants que nous souhaitons porter est que l’immobilier n’est pas réservé à ceux qui ont déjà une expérience dans le secteur. Chez Sixième Avenue, l’immobilier par M6, nous sommes capables d’accompagner celles et ceux qui découvrent totalement le métier, notamment les personnes en reconversion professionnelle. Notre parcours de formation leur permet d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour démarrer dans de bonnes conditions et être rapidement efficaces sur le terrain. Mais nous souhaitons aller plus loin : former aujourd’hui un professionnel de l’immobilier, ce n’est pas seulement lui apprendre les fondamentaux de la transaction. C’est aussi le préparer aux nouvelles façons d’exercer son métier. C’est pourquoi nous formons

Comment la formation prépare-t-elle les nouveaux professionnels aux réalités du métier ? La formation peut constituer la première étape d’un véritable parcours entrepreneurial. Et ce parcours débute dès l’alternance, qui est pour nous un formidable moyen de faire découvrir les métiers de l’immobilier et de permettre à de jeunes talents de se former directement sur le terrain.

Grâce à l’un de nos partenaires, nous pouvons accompagner certains collaborateurs vers l’obtention d’un diplôme, notamment de niveau licence, qui leur permet de devenir éligibles, sous réserve de remplir les autres conditions réglementaires, à l’obtention de la carte professionnelle nécessaire pour diriger leur propre agence immobilière. Une fois éligibles, ils suivent un parcours de formation de trois semaines, renouvelable à volonté pendant toute la durée de leur contrat. Ce parcours est complété par des ateliers à la carte, notamment sur le management et la gestion d’entreprise, permettant aux franchisés de renforcer leurs compétences en fonction de leurs besoins et de leur expérience. C’est un point important dans notre vision du recrutement : nous ne voulons pas uniquement proposer un premier emploi. Nous voulons également donner des perspectives. Il est possible de débuter sa carrière en tant que commercial et progressivement être amené à ouvrir sa propre agence.

Quelles qualités recherchez-vous particulièrement chez les jeunes ? En premier lieu, nous recherchons l’envie réelle de faire ce métier. Lorsqu’un client achète pour la première fois ou vend son bien, il a besoin d’avoir à ses côtés quelqu’un d’enthousiaste et de rassurant. Nous recherchons également des personnes qui veulent s’impliquer et s’investir, car accompagner des clients dans leurs projets immobiliers, c’est aussi accompagner des projets de vie. Enfin, nous souhaitons nous entourer de personnes ouvertes d’esprit et capables de réapprendre le métier lorsqu’elles le connaissent déjà. Comment voyez-vous le réseau Sixième Avenue dans les prochaines années ? Aujourd’hui, les candidats recherchent des entreprises qui portent des valeurs auxquelles ils peuvent s’identifier, ainsi qu’une certaine autonomie. Notre réseau s’inscrit bien dans cette évolution. Nous souhaitons que Sixième Avenue, l’immobilier par M6, soit perçue comme une marque qui rassure et apporte de la sérénité dans le projet immobilier. Notre promesse est le bien-être dans l’habitat, le bien-être des clients évidemment, mais aussi le bien-être de nos franchisés et de leurs collaborateurs, et cela se concrétise entre autres par une formation adaptable et des possibilités d’évolution. Nous souhaitons nous ouvrir à l’ensemble des métiers liés à l’immobilier. L’enjeu pour nous est donc simple : attirer les talents, les former, les faire grandir et leur donner envie de construire leur avenir avec Sixième Avenue. Interview Léa Stocky

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KIABI • Brandreport

« Ce n’est pas l’âge qui fait la performance, c’est le talent »

Face à une génération en quête de sens, d’autonomie et d’équilibre, Kiabi fait le choix de la confiance. Alternance, responsabilités, formation et employabilité : Franck de Saintignon, DRH du groupe Kiabi, explique comment l’enseigne accompagne les jeunes talents et leur permet de construire leur parcours. tout en les accompagnant. Le tutorat et le mentorat sont essentiels : le rôle du leader, c’est de faire grandir les personnes et de permettre à chacun d’exprimer son talent. Franck de Saintignon DRH du groupe Kiabi

Franck de Saintignon, les jeunes générations ont-elles une nouvelle manière d’appréhender le travail ? Je ne suis pas certain qu’on puisse parler de rupture. En revanche, les jeunes ont besoin de davantage d’engagement et de sens. Ils veulent rejoindre des entreprises dont les valeurs sont en cohérence avec les leurs. Ils ont aussi envie d’aller vite, de prendre des responsabilités et de pouvoir exercer différents métiers au cours de leur parcours. On peut parfois avoir le sentiment qu’ils sont moins fidèles à l’entreprise. Mais lorsqu’on leur donne des opportunités et qu’on leur fait confiance, ils savent s’engager. Ils accordent également beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Comment cette confiance se traduit-elle chez Kiabi ? Notre culture repose notamment sur la confiance, l’engagement, le respect et la simplicité. Pour moi, la confiance est essentielle : il faut donner aux jeunes de vraies responsabilités et leur permettre d’être autonomes. C’est particulièrement vrai pour les alternants. Ce n’est pas l’âge qui fait la performance. C’est le talent, les compétences, l’envie et l’engagement. Nous ne voulons pas qu’ils soient là uniquement pour observer. Nous leur confions de vraies missions, avec de vrais enjeux et un vrai rôle dans l’organisation. Ils apprennent un métier, mais déjà en responsabilité. Vous avez un exemple particulièrement parlant avec Ouarda Ech-Chykry, aujourd’hui directrice générale France de Kiabi ? Oui. Ouarda Ech-Chykry illustre parfaitement cette philosophie. Elle a rejoint Kiabi en alternance et a progressivement pris des responsabilités jusqu’à devenir directrice France. Son parcours montre qu’un jeune talent peut évoluer rapidement lorsqu’on lui fait confiance. Nous voulons promouvoir les personnes qui ont du talent et leur donner des responsabilités,

L’alternance est-elle un véritable levier d’employabilité ? Absolument. Je suis un grand défenseur de l’alternance, parce qu’elle combine apprentissage théorique et expérience pratique. C’est une voie extrêmement puissante vers l’emploi. Chez Kiabi, nous accueillons environ 380 alternants par an et plus de 500 stagiaires longue durée dans le monde. Nous voulons leur confier des missions concrètes qui développent leur employabilité. Et cette employabilité doit leur servir, qu’ils restent chez Kiabi ou qu’ils poursuivent leur parcours ailleurs. Le développement des compétences doit continuer tout au long de la carrière. Chacun doit pouvoir être acteur de son développement et de son employabilité. La confiance accordée aux jeunes dépasse-t-elle le cadre de l’entreprise ? Oui. La confiance accordée à la jeunesse est devenue une véritable cause pour Kiabi. Nous avons écouté plus de 1000 personnes dans le monde pour comprendre les sujets qui leur semblaient prioritaires. La question de la jeunesse est revenue très fortement. Les familles nous ont notamment parlé de leurs inquiétudes face à un monde complexe, dans lequel les jeunes peuvent avoir du mal à trouver leurs repères. Il y a les questions de harcèlement, mais aussi la confiance dans l’avenir. Or la jeunesse, c’est la relève de demain, la vitalité de nos pays et de nos entreprises. C’est dans cette logique que la Fondation Kiabi a fait de la confiance des jeunes sa mission. Elle accompagne notamment des jeunes confrontés à des fragilités sociales, éducatives ou psychologiques, à travers le mentorat, des ateliers et des actions autour de l’éducation, de la santé et du bien-être. Comment préparez-vous les jeunes aux transformations du travail, notamment avec l’intelligence artificielle ? L’intelligence artificielle va profondément transformer notre manière de travailler. Pour les jeunes générations, une compétence va devenir particulièrement importante : l’esprit critique.

Il faut être capable de prendre du recul par rapport à ce que produit une IA. Une réponse donnée par un outil n’est pas nécessairement une vérité. L’expérience permet justement de développer son jugement et de comprendre ce qu’il faut utiliser ou non. Demain, il faudra savoir utiliser des assistants et des agents d’intelligence artificielle, mais surtout savoir dans quel but les utiliser. Quel conseil donneriez-vous aux jeunes qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail ? Je leur dirais de rester authentiques. Il ne faut pas chercher à construire un profil parfait. Il faut connaître ses forces, mais aussi ses axes de développement, et accepter de les travailler. Les entreprises recherchent des personnalités, du savoir-être et de l’engagement. Nous ne cherchons pas des « robots souriants ». Il faut donc rester soi-même et trouver un environnement dans lequel on peut réellement s’épanouir. J’aime beaucoup cette phrase : « Faites un métier que vous aimez, avec des personnes que vous aimez, pour des clients que vous aimez. » À quoi ressemblera l’entreprise de demain ? Ce sera une entreprise qui donnera davantage de sens, d’autonomie et de responsabilités à ses collaborateurs, tout en développant leurs compétences et leur employabilité. Elle devra aussi être davantage engagée sur les sujets de diversité et d’inclusion. Je crois beaucoup à une organisation davantage fondée sur les compétences. Il faut regarder moins le métier que l’on exerce aujourd’hui et davantage les compétences que l’on peut transférer demain. Une personne peut ainsi évoluer d’une fonction à une autre et construire plusieurs parcours au sein d’une même entreprise. L’entreprise de demain doit permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et de se sentir accompagnés. Elle doit aussi respecter la singularité de chacun. Chez Kiabi, c’est cette culture profondément humaine que nous voulons continuer à faire vivre.

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22 Brandreport • Air France

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Une nouvelle génération se forme aux métiers de l’aéronautique

Derrière chaque vol se cache une industrie où mécaniciens, techniciens et ingénieurs veillent chaque jour à la sécurité et à la performance des avions. À la Direction Industrielle d’Air France, la formation et la diversité des parcours permettent aux jeunes générations de découvrir ces métiers et d’y construire leur avenir. sein des ateliers d’Air France Industries d’ici la fin 2026. Sur les trois prochaines années, plus de 1200 embauches en CDI sont par ailleurs prévues au sein de l’activité maintenance d’Air France. Ils sont notamment issus de l’AFMAé, Association pour la Formation aux Métiers de l’Aérien et de l’Aéronautique, qui est un partenaire central d’Air France en matière de formation. @Maud Audoin

22 ans, Chloé Martin n’avait jamais envisagé de travailler dans l’aéronautique. Après deux ans comme assistante vétérinaire, elle décide de changer de voie. Une mission d’intérim chez Air France lui fait découvrir la maintenance aéronautique. « Ça m’a plu. Donc après, j’ai continué en alternance », raconte-t-elle. Aujourd’hui, elle termine une formation de deux ans dans un atelier consacré aux roues et aux pneus des avions. Son quotidien commence à 6h20 et se déroule rarement seule : selon son poste, elle réceptionne les pièces, participe au démontage ou au montage et apprend progressivement à maîtriser les différents gestes du métier. Son parcours permet d’entrevoir la diversité de la Direction Industrielle. « Air France Industries, c’est la branche maintenance et industrielle de la compagnie Air France », explique Thibaut Laousse, DRH de la Direction Industrielle. Avec 7400 salariés en France, elle rassemble notamment les activités de maintenance des avions, des moteurs et des équipements, mais aussi des métiers liés à l’engineering, aux bureaux techniques, à la logistique ou encore aux fonctions support. « C’est une activité qui est extrêmement complète.» La formation comme première passerelle Dans l’atelier de Chloé, une roue peut passer par de nombreuses étapes avant de retrouver un avion. Réception, démontage, nettoyage, contrôle, remontage : chaque opération répond à des procédures précises. Certaines inspections permettent de détecter des défauts invisibles à l’œil nu. Un apprentissage très concret, qui complète les enseignements théoriques. Pour accompagner cette montée en compétences, Air France Industries s’appuie sur les stages, l’alternance, un centre de formation technique interne et des écoles métiers spécialisées. La dynamique est particulièrement forte chez les jeunes : plus de 500 alternants évolueront au

Une logique que Chloé expérimente directement. Ce qu’elle retient de son métier ? « Surtout la rigueur et l’organisation. Si on commence à faire plein de choses en même temps, on peut vite se perdre. » Pas besoin d’un parcours tout tracé L’aéronautique ne s’adresse pourtant pas uniquement à ceux qui ont choisi cette voie dès l’école. Les recrutements vont du bac professionnel au diplôme d’ingénieur, en passant par des formations de niveau bac+2 ou bac+3. « La typologie des profils que nous recherchons est extrêmement vaste », souligne Thibaut Laousse. La Direction Industrielle développe également des passerelles pour les personnes en reconversion. Des candidats venus d’autres secteurs industriels ou de maintenance comme l’automobile peuvent valoriser leur expérience, puis compléter leurs compétences grâce à une formation adaptée. Pour les profils plus éloignés de l’industrie, des dispositifs sont également mis en place avec France Travail. L’objectif est de regarder au-delà du parcours initial. « On fait abstraction du CV pour aller rechercher directement les compétences », explique le DRH. La preuve par l’exemple : Air France Industries a notamment recruté un ancien pâtissier, une ancienne horlogère ou encore d’anciens salariés de l’industrie automobile, aujourd’hui devenus mécaniciens au sein de l’activité moteur après une formation aux fondamentaux techniques. Des parcours qui rappellent que l’entrée dans l’aéronautique peut aussi être une deuxième étape professionnelle. Pour Chloé, cette ouverture a même dépassé le cadre professionnel. Sa petite sœur, inspirée par son expérience, travaille désormais comme intérimaire dans le même atelier. Et pour celles qui hésiteraient à se lancer, son message est simple : « Dans la mécanique aéronautique, il y a plein de sortes de mécaniques et il y a de la place pour tout le monde. »

Apprendre aujourd’hui, évoluer demain Entrer dans la Direction Industrielle ne signifie pas forcément exercer le même métier toute sa carrière. « Intégrer Air France Industries, c’est s’inscrire dans des parcours professionnels extrêmement riches et diversifiés », explique Thibaut Laousse. Un mécanicien peut ainsi évoluer vers d’autres fonctions ou changer de domaine de maintenance. Cette mobilité accompagne aussi les transformations technologiques du secteur. Maintenance prédictive, nouveaux outils numériques et intelligence artificielle font progressivement évoluer les pratiques. Pour autant, la technologie ne doit pas remplacer l’expertise des mécaniciens et des techniciens. « Le facteur humain restera au coeur de nos activités de maintenance et de notre excellence opérationnelle », insiste le DRH.

Pour les nouvelles générations, ces évolutions impliquent donc de continuer à apprendre. « Intégrer un environnement professionnel comme celui de la maintenance des avions, c’est intégrer un environnement qui est en constante évolution, où les challenges se renouvellent perpétuellement. » Et Chloé ? Elle préfère ne pas encore savoir où elle sera dans cinq ans. « Pourquoi pas évoluer, mais après, je ne me suis pas posé trop de questions pour le moment. Je verrai au jour le jour.» Une manière de commencer sa carrière qui résume bien l’esprit de cette nouvelle génération : entrer par une première porte, apprendre, expérimenter et garder ouvertes les suivantes. Texte Océane Kasonia

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Naval Group • Brandreport

Plus de 300 métiers pour construire le naval de demain

Sous-marins nucléaires, porte-avions, frégates, systèmes de combat… Derrière les programmes les plus stratégiques de la Défense française se cachent des centaines de métiers et autant de parcours possibles. Avec plus de 17 000 collaborateurs, plus de 1300 recrutements par an et plus de 900 stagiaires et alternants accueillis chaque année, Naval Group veut attirer une nouvelle génération de talents.

uand on pense à Naval Group, on imagine d’abord des programmes hors normes : le porte-avions de nouvelle génération (PA-NG) « France Libre », les sous-marins nucléaires lanceurs d’engins de troisième génération (SNLE 3G), ou encore les frégates de défense et d’intervention (FDI). Mais derrière ces grands programmes, ce sont plus de 300 métiers, de la conception à la maintenance, qui offrent une grande diversité de parcours professionnels.

L’apprentissage, un tremplin vers l’emploi Pour les jeunes, l’alternance et le stage constituent des portes d’entrée privilégiées chez Naval Group, qui accueille chaque année plus de 900 stagiaires et alternants. Une manière de se former tout en découvrant concrètement l’entreprise, en participant à des projets réels et en développant les compétences recherchées par l’industrie. Cette expérience peut ainsi ouvrir la voie à une poursuite d’études ou à un premier emploi. Naval Group veille d’ailleurs à rapprocher les demandes d’alternances et de stages de ses besoins de recrutement à trois ans, afin de construire dès le départ de véritables parcours professionnels. Le parcours de Manon, 23 ans, illustre concrètement le rôle de l’alternance comme tremplin vers l’emploi. Après un bac avec des spécialités mathématiques et physique-chimie, elle a suivi un IUT de mesures physiques en alternance, puis une formation d’ingénieur en mécanique spécialisée en architecture navale. Elle a ensuite réalisé trois années d’alternance

IL EXISTE DES ÉQUIPES QUI TRANSFORMENT L’APPRENTISSAGE EN TREMPLIN VERS L’AVENIR

En 2027, Naval Group prévoit au moins 1400 recrutements en CDI et CDD : les recrutements s’adressent à tous les profils et à tous les niveaux d’études. Parmi les métiers les plus recherchés, on retrouve les chaudronniers, soudeurs, tuyauteurs, mécaniciens, usineurs, techniciens de maintenance, planificateurs, chargés d’études nucléaires, ingénieurs, responsables d’équipe ou encore chefs de projet. Le digital et la cybersécurité font également partie des domaines qui recrutent.

Une attention particulière est portée aux jeunes femmes : elles ne représentent encore que 24 % des ingénieurs en France. Naval Group s’appuie notamment sur ses collaboratrices pour montrer que les métiers scientifiques, techniques et industriels sont aussi une voie pour elles. Il n’existe pas de parcours type pour rejoindre le groupe : bac professionnel, BTS, BUT, école d’ingénieurs, stage, alternance ou reconversion, chacun peut construire son chemin. Naval Group recherche moins un profil unique qu’une diversité de compétences.

REJOIGNEZ S NE L’U D’ENTRE ELLE naval-group.com

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chez Naval Group à Lorient, avant d’être recrutée en CDI à l’issue de sa formation. Elle travaille aujourd’hui dans l’intégration physique, notamment sur l’intégration des armes et des senseurs à bord des navires. Changer de voie, c’est aussi possible Naval Group ne recrute pas uniquement des jeunes diplômés. Face aux tensions qui touchent les métiers industriels, le groupe développe également des parcours de reconversion, notamment grâce aux Certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM). Électricité, usinage, soudage, mécanique : 110 personnes ont été recrutées l’année dernière à travers des formations courtes et qualifiantes. Donner envie avant de recruter Dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi et de forte demande de compétences industrielles et technologiques, Naval Group va à la rencontre des jeunes : partenariats avec les lycées professionnels, les IUT et les écoles d’ingénieurs, actions dans les territoires éloignés de ses sites industriels. Objectif : faire découvrir des métiers souvent méconnus, casser les idées reçues et élargir le champ des possibles.

Construire son avenir Pour les jeunes qui cherchent leur voie, le naval de défense représente une véritable opportunité : celle d’exercer des métiers très concrets, au cœur des technologies les plus avancées, sur des programmes qui engagent la France pour plusieurs décennies. Des parcours professionnels variés, utiles et porteurs de sens, au service de la protection et de la souveraineté du pays. « Les jeunes qui nous rejoignent aujourd’hui ne construisent pas seulement les navires de demain : ils contribuent à préparer les capacités dont la France aura besoin dans vingt, trente ou quarante ans. C’est une responsabilité, mais aussi une formidable opportunité pour celles et ceux qui veulent apprendre, innover et prendre part à des projets qui dépassent leur propre parcours. » Jean-Luc France, DRH de Naval Group. Texte Anne Le Gac (DCO) & Marie-Gabrielle Taillepied de Bondy

Plus d‘informations sur www.naval-group.com

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